唐山钢铁公司人力资源管理问题与对策研究

　摘要：现代社会，资源是公司提高竞争力，实现自身价值最大化的重要因素，只有利用好资源才能不断提高自身竞争力。在资源的三种分类中，其中最积极、最活跃的是人力资源，它是公司在知识经济时代获取持续竞争优势的决定性因素和战略性资源。只有学会科学有效的人力资源管理才能使人力资源发挥最大的作用。而人力资源管理的最终目标是帮助公司组建优秀的团队，建立健全公司管理机制，形成良好的公司文化氛围，有效地开发和激励员工潜能。本文以唐山钢铁公司为研究对象，将公司发展、人力资源配置管理等理论作为基础，对当前唐山钢铁公司人力资源管理概况进行分析，从公司发展、制度管理的角度，总结存在的问题并结合相关文献探讨解决办法、制定对策。

　关键词：唐山钢铁公司；人力资源管理；对策研究

1引言

在竞争非常激烈的现在市场环境中，人力资源管理应具备引导公司的革新、培育公司的创新能力，点燃起人才的能量和保持甚至强化公司的竞争优势，从而在公司实现商业目标的过程中发挥巨大的作用。目前，唐山钢铁公司内部已初步形成了颇具本公司特色的人力资源管理制度体系，其中的甄选制度、培训制度、考核激励制度以及人力资源开发制度已初显成效，这些制度在公司的人力资源管理活动以及公司其他的日常生产经营活动中发挥日益重要的作用。但仍需指出的是由于唐山钢铁公司长期以来比较偏向于生产技术的发展，对于人力资源的管理相对欠缺，所以导致人力资源管理制度还未建立起完善的框架体系，人力资源内部存在诸多问题，这就使得公司内的人力资源很难真正发挥其作用。

　2唐山钢铁公司人力资源管理存在的问题

　　2.1人力资源规划不合理

为了促进唐山钢铁公司更好的发展，应对恶劣的竞争环境，必须根据自身实际情况，坚持从全局看问题，对本公司人力资源进行战略性的规划，制定科学合理的人力资源规划。目前，从唐山钢铁公司人力资源管理的实际情况来看，其人力资源规划还存在以下问题：

　2.1.1人员配置不合理

不同的职位，合适的人才是不同的。从员工的角度来看，不同员工的技能存在差异，适当的职位也不同。从人力资源管理的角度来看，把员工放在正确的位置是需要关注的焦点。从目前来看，唐山钢铁公司存在人员配置不合理的原因是：（1）员工存在“人多人又少”的矛盾。具有一般工作技能的员工人数较多，从事高技术工作的员工人数较少；运营商更少，管理人员更多；钢铁专业较少，辅助职业较多。（2）随着近年来钢铁行业发展不尽如人意，多数公司陷入了经营困境，大多数高素质学生眼高手低，不愿意进入钢铁公司，导致钢铁公司无法获得所需的人才，无法满足公司的长期发展需求和可持续发展。

因此，在目前的人力资源管理中，调动工作非常缺乏，很多员工在一个岗位上一待就是很多年，有的员工不喜欢自己所被分配的岗位，为了薪资和稳定性也只能被迫妥协，这使得员工的积极性不高，长期处于负面状态。让这个职位上不是本专业的人士来做这项工作，执行能力差，不利于工作的进步和公司的发展。

　2.1.2缺乏科学有效的激励制度

在员工激励制度方面，唐山钢铁公司内部采用单一的物质奖励，奖金或者物品，没有根据时代的变化，员工的级别分别进行激励，缺乏变通性，以至于虽然费钱费力的在进行激励，效果却极具显微，不能真正起到激励作用。其次缺少精神方面的激励，没有将激励制度与职位晋升结合到一起，激励制度缺乏系统性，有些员工为了升职，尽心尽力，努力工作，最后换来的却是不需要的物质奖励，这大大打击了员工的工作激情，影响激励效果。导致公司留不住人才，流失率高，对外界高技术人才缺乏吸引力。

　2.2人员的招聘与配置不够科学

唐山钢铁公司的招聘工作由人事部门负责，已经建立了全套的招聘面试标准和流程，招聘工作总体上是公平合理的，但存在相对严重的裙带关系现象，且招聘工作往往滞后于用人需求。造成这种现象的主要原因有：

　2.2.1过分强调学历，漏掉了一些优秀人才

在人才选拔方面，唐山钢铁公司越来越注重学历，校园招聘只对985、211等一些名校开放。但实际上，对于一些基层岗位来说，其实要多注意实践技能，学历高的人可能做不到基层的普通工作。在人才选拔中，不可能将任职现状与候选人现状结合起来，选出最符合岗位需求的人选。

　2.2.2渠道单一和人才选拔方法亟待完善

通过调查，招聘会、校园招聘等传统方式是唐山钢铁公司目前所使用的主要渠道，没有利用新媒体或互联网大数据发布信息等新型的招聘方法，导致人才招聘效果不大，稳定性不足。选拔人员的方法主要以面试和知识考试为主，很少进行实际操作能力和心理的测试。

2.2.3招聘流程执行不严谨

值得注意的是，在现有的选拔制度下，唐山钢铁公司内部存在严重的裙带关系，一直没有改善用人唯亲的情况。由于唐山钢铁公司属于国有公司，即人们通常所说的”铁饭碗”，许多人通过走后门、找关系、花钱买岗位的方式进入唐山钢铁公司。一方面导致公司内闲人过多；另一方面，员工的素质不能满足需求，招聘工作人员被动配合录用而导致人员与岗位不符甚至“闲人闲岗”问题的出现，并且“裙带现象”的日趋严重化使员工整体士气低落，内部产生不可低估的不满情绪，严重影响员工工作积极性，进而导致一系列无法预估的管理生产消极现象出现。

　　2.3公司员工培训机制不健全

目前唐山钢铁公司还未建立科学有效的员工培训制度，员工教育培训尚未受到重视，制度尚未完善，人力资源培训存在以下问题：

2.3.1专业培训课程少

一般采用老员工带新员工的模式，来让新员工了解工作的基本流程。这种培训模式的使用，不能使新员工更加系统、全面地融入到工作中，而且由于老员工忙于工作，不能一直帮助刚加入公司的新员工回答问题，或者是手把手的言传身教。严重影响新员工学习工作知识的进度和质量，限制员工自身工作的落实程度，挫败员工积极性。

　2.3.2培训内容具有盲目性和随机性，且缺乏计划和系统性

唐山钢铁公司偶尔为职工开设的培训课程也基本是与人身安全相关的，当然此类课程是必不可少的。但是这样的培训机制脱离了公司的需求和工作需求，忽视了员工的专业技能和综合素质，没有为员工提供提高工作技能和行业知识的学习机会。且忽视培训后的相关工作，没有在及时与学员进行沟通、听取反馈，即使单位在接受学员的沟通和反馈，也不能很好地利用结果，理解员工的声音，对员工的培训要求充耳不闻，流于形式。另外，唐山钢铁公司没有固定系统的培训时间和培训地点，导致员工即使参加了培训，其所学知识缺乏连续性；临时性通知培训，员工缺乏准备，对培训内容吸收差。

　2.3.3员工培训理念弱

员工对培训工作的了解还很肤浅，并没有真正树立“培训是福利”的理念，而只是听从公司的培训协议参加培训;员工终身学习机制尚未建立，“要我培训”思想比较浓，并未了解到单位在培训方面存在哪些制度、培训的计划、需求目的又如何，直接影响和制约员工整体素质的提高和提高。

2.4绩效考核不够全面

虽然唐山钢铁公司绩效管理已开展并运行，但从效果的角度来看并不理想，主要体现在：

　2.4.1绩效考核不够公正公开

公司一些部门结合当前情况制定了考核计划和标准，但考核体系缺乏客观性。同时，绩效考核不够透明。在实践中存在考而不核，核而不考的情况，为了考核而考核，制定的考核计划和标准混乱，随意性强。其次，直接由员工上司对其进行考核，难免会因为私人感情、个人偏好等个人情感影响考核结果，给分随意，影响考核结果。最后，考核程序不够透明。考核过程中暗箱操作，被考核者不知道具体内容，对结果不知从何而来，所以导致一些被考核者从思想上不重视考核，认为只是走走过场与自身无太大关系，无力为自己征求平等。

2.4.2缺少沟通和过程控制

长期以来，因考核周期指定不合理，唐山钢铁公司员工对绩效考核制度的理解是存在误区的。在日常工作中，公司中层管理人员的绩效指标很少被调查和实施，导致绩效考核工作只注重年终考核。在评估公司业绩时，高级管理人员很少帮助和指导公司员工在工作中遇到的问题，但在评估业绩时，却重新制定了一些公司的估值指标并重新分配权重。一些中层管理人员通常不了解工作情况，直到年底业绩考核成绩不佳，却因其是领导，就在考评是将其考评分有意识地提高，使考核成为一种形式，它无法真正实现激励的作用。

通过对唐山钢铁公司人力资源管理现状的分析，可以看出唐山钢铁公司人力资源管理中存在诸多漏洞，限制了人力资源管理发挥其该有的作用，对唐山钢铁公司的发展起到了限制的作用。因此，要有针对性改进和完善，结合唐山钢铁公司的现状，采取系统的方法，建立完善的自上而下系统，不同岗位员工绩效考核体系，通过合理设计，满足公平、公开的要求，实现有效的人才激励管理，并实现留住人才、提高公司竞争力的根本目标。

　3唐山钢铁公司人力资源管理问题的解决对策

　　3.1完善人力资源规划

　　3.1.1优化人员配置

合理划分员工岗位和促进工作人员流动。对在职且与岗位要求不相符的员工进行调查和统计，调整岗位，是得岗位需求与员工能力相符;在公司的日常生产和管理中，每个岗位都要及时将所缺的员工类型及数量及时反馈给人力资源部，以便于及时招聘到符合条件的员工，及时填补缺口，避免出现闲人多，但可供该职位选择的人数少的情况，加强人力资源管理，定期轮换车间员工，提高员工新鲜度，增加工作积极性。在上述结构调整的基础上，公司可以通过结构调整减少职位和人员配置，同时采用科学的人员配备方法，更好地发挥人力资源的效率。

　3.1.2实施多重激励，提升激励效果

将物质激励与精神激励相结合，形成系统性激励。在物质激励方面，需要以市场为导向，结合实际，建立完善的工资管理机制。特别是重点管理科研技术岗位和公司生产重点岗位，岗位间薪酬差距拉大。对于奖金及奖品的发放，要分出等级，区别开不同级别员工的奖励。同时，打造岗位工资、资历工资、技能工资、激励金等多层次、多元化的工资结构，降低固定工资在总收入中所占比例。一旦人们获得了低层次需求上的满足，就会追求高层次的需求，那么这就会成为驱使他行动的动力。

在精神激励方面，要充分运用目标激励、参与激励、关心激励、公平激励、认同激励等多种激励方式。并以目标为激励，鼓励员工采取有效措施实现工作目标，通过允许员工参与公司管理活动，让员工对主人翁感负责；通过对员工的关心和关怀，使员工将公司视为自己的归属；并将职位晋升结合到一起，通过公平对待，使公司形成了公平合理的竞争环境。重视一线操作人员，以广大操作人员的专业能力水平评估工作水平和工作绩效，提高操作人员工作的技术水平和工作热情。

　3.2完善人员招聘

　　3.2.1建立人才辈出的长效机制

目前唐山钢铁公司招聘人才仍把经验、工作年龄作为重要限制，导致诸多人才流失，因此必须转变观念，建立人才辈出的思想观念，不能仅以学历、工作经验、经验、种族等为重要考核要求，还要全面审查，建立基于能力和素质的准入制度和招聘计划。结合公司现状和岗位需求选择。由于公司目前对未来可持续发展缺乏关注，没有系统的指导方针，通常根据刻板印象急于招聘，唐山钢铁公司要将每类岗位的特点进行分门归类，为员工提供符合实际的岗位工作需求及日常工作标准，是员工根据自身能力自主选择岗位，发挥自身潜能。

　3.2.2改变固有渠道和方式

改变唐山钢铁公司目前招聘固有的方式和只对特定院校招聘的规定，根据公司目前的人才需求状况，建立健全内部招聘与外部招聘相结合的人才招聘体系，认清当前用人情况。加大招聘投入，拓展招聘渠道，引入新媒体利用网络发布信息等高招聘方式，在各种软件、网站等上投放广告，面向公司，面向社会，面向全国，面向世界，拓展人才招聘领域，不拘一格地招收各类优秀人才，满足公司发展需求。

此外，在进行入职员工筛选时，要依据相关制度严格执行，提高员工筛选的质量和准确度。在员工入职之前，为其准确介绍所要工作岗位的具体信息，以便其能准确判断是否与自身能力相符，使得员工与职位实现最佳匹配度。也可以使员工在真正投入工作后落差感最小化，充分话会对工作的热情，降低员工离职率，提高工作效率。

　3.2.3规范招聘过程

消除公司内部的”裙带关系”，防止用人唯亲，抵制不良之风。做好招聘人才的质量管理工作，严格执行招聘流程。在遴选阶段，从应聘者中选出合格的候选人，对其背景资料，个人信息等进行考核，准确无误后，准备进行面试。从公司内部分别调出有经验，有能力的面试考官，保证面试的高标准，保障通过人才的质量。并且在原有的人才招聘基础上不断引进新方法，紧随市场，保障公司聘用到符合要求的高质量人才。人才招聘应遵循严格审查、择优用人、为贤用人的原则，以实现有效利用人力资源的目的。

　3.3健全员工培训机制

公司不仅要招收优秀人才，还要有科学的培养机制，培训体系的完善直接影响单位战略目标的落实。唐山钢铁公司必须为根据公司员工的工作需求以及公司日常工作需求，建立适合本公司的培训体系。建立培训效果评估和培训效果跟踪机制，评估培训效果输出。针对唐山钢铁公司员工培训的问题提出以下一些建议：

3.3.1专门开设培训课程

由人力资源部全权负责培训相关事宜，根据公司现状、专业特点和各类工作日常运作的特点，分别在各类工作中挑选有工作经验、专业知识优秀的员工作为培训者，先对其进行培训，做好相关准备工作，以便更好地为其他员工进行培训。公司借助外界优秀培训人员与本公司优秀员工相结合，编写适合本公司培训的专业教材。对于单位由于当前形势发展以及技术变革、新设备引进带来的新的岗位操作法，由单位人力资源部和各专业部门进行调整，作为增设教材。常规培训：人力资源部定期到一线跟踪考察和调研，了解一线工作和操作需求，整合和收集岗位操作技能要求，进行专项培训。将定期培训与新员工培训有机结合，节约师资，保证质量。动态培训：人力资源部对公司员工的生产开发、技术引进和监管进行研究、总结和分析，并根据日常培训需求增加新的培训项目和内容。譬如，单位引进先进的执法工具，引用新技术，要立即组织必要的内部培训，或者请参加外培的技术人员实施，或者由单位从厂家以及技术提供单位聘请老师对员工进行培训。为了公司的可持续发展，必须坚持动态培训，实时更新，符合公司实际情况。

　3.3.2精细化管理、完善评估机制

首先，最重要的是制定合理的培训时间安排，并通知员工，减少培训时间的变动，以便员工提前准备，做好工作安排。并且培训内容要精细化，从基础开始，关切员工各方面需求，从基础开始，让新成员总能感受到公司的关心。

其次，要全面把握和控制培训的质量，对于不符合要求且质量不高的培训，在日常培训中留意其中存在的问题，抓紧整改，以免浪费时间、浪费资源。对于质量较高、模式较好的培训，要善于总结，吸取经验，并保持初心，将员工培训工作做的更加贴民心、有效果。建立健全的培训效果评估机制，观察员工培训时的状态，培训结束后检查员工学习结果，对比学员培训前后工作变化和业绩变化。

　3.3.3改变培训方式

公司培训方式老化，内容枯燥是影响员工培训质量和积极性的重要原因之一。目前唐山钢铁公司采取的仍是“课堂式”“你听我讲”的培训方法，不但影响了员工培训的态度，也在一定程度上降低了培训质量。深入了解员工喜闻乐见的培训方式，吸取同行业优秀经验，更新培训方式。在培训中让员工提高参与感，一边听专业知识一边动手操作，理论与实践相结合，将理论实际化，有助于员工理解，提高员工学习能力。利用互联网，开展本公司技术论坛，以供员工积极讨论，有效利用碎片时间，随时随地提出疑问解决问题，相互学习。

　　3.4制定科学绩效考核办法

　　3.4.1建立公开透明的监督机制确保考核权威

建立健全的公示制度。公示制度是员工进一步了解考核结果、制定明确的绩效考核标准、实现全公司团结、避免员工不知情的有效途径。根据各部门和员工的情况，确定各部门相应的职责和计划，最终巩固绩效管理与绩效管理体系的联系。制定切合实际考核目标和项目，是员工有干劲、有目标，主动参与到绩效考核中的重要基础。

将考核结果公开不但可以调动员工的荣誉感，是员工的自尊心得到满足，提高工作动力，带动其他员工积极工作获得荣誉，并且使得选拔和评选整个过程更加透明，获得员工信任。并加强宣传绩效管理，让员工无论在理论上或实际上感受绩效管理的好处，让更多的员工自愿接受绩效管理和形成绩效管理的意识，为完善和落实绩效管理体系奠定了良好的群众基础和思想基础。

　3.4.2建立绩效考核申诉制度

公司必须畅通员工申诉渠道，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标。通过对被考核者的日常表现、工作成果进行观察、统计，从而了解绩效考核工作是否到位。同时必须积极加强对正确行为的鼓励、提倡，只有将评估结果与薪酬真正挂钩，绩效管理才会充分发挥激励作用，促进员工绩效的提高。此外，通过绩效沟通，员工有机会自由表达和说话，有利于营造民主宽松的公司氛围，最大限度地减少员工的负面阻力。利用绩效管理最主要的目的是为了推动公司更好的可持续发展，并非只约束、激励个人。

　3总结

对于唐山钢铁公司的人力资源管理来说，由于公司内部不够重视，并且在管理环节中存在诸多漏洞，所以目前人力资源管理工作仍存在许多薄弱环节，如文中提到的：一线人员培训制度不完善；公司闲人多，可用人少；人员分配不合理；绩效考核缺乏实际性等都阻碍了公司宏观政策人才政策的实施和正常实施。人力资源是公司资源的最大组成部分，人力资源的开发和发展是钢铁公司发展的关键。在新时代，要将人性化的理念融入到人力资源管理、创新管理模式中，让员工在公司中发挥更大的作用，与公司形成利益共同体。建立高效的人力资源管理体系，充分赋能和发挥各类人力资源内部公司的兴趣、主动性和创造性，是对人力资源创业的有效管理，这也是唐山钢铁公司在当前条件下成长的必由之路。

因此，唐山钢铁公司的管理人员必须从公司的实际情况入手，全面把握公司现状，明确公司人力资源分类化、集体化管理的要点，贯彻现代先进人力资源管理的发展规律，创新人力资源管理理念，加强人力资源管理绩效激励和考核，充分调动人力资源管理的整体价值，为推动公司高层实施宏观人才政策奠定基础。

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