疫情防控背景下Y企业员工线上培训策略分析

摘要：2019年底，一场突如其来的新冠肺炎疫情席卷全球，我国在“外防输入、内防反弹”的总体防控策略下采取系列措施积极应对，使得新冠疫情得到基本控制，极大的保护了人民的生命健康财产安全，但是受到新冠病毒传染性强、潜伏期长等特点的影响，加之全球疫情不断蔓延趋势不减，我国的疫情防控形式依然严峻，疫情防控仍然处于常态化。新冠疫情对各行各业都造成较大冲击，其中，近几年火热兴起的房地产企业也未能幸免。员工培训是企业人力资源管理的重要组成部分，在疫情影响下，企业的常规培训计划因疫情影响无法正常开展，员工的培训只能从传统的线下为主转为线上为主。疫情爆发后，全国上下迅速启动了重大突发公共卫生事件一级响应。为有效控制疫情扩散，各省、市、县、乡、村几乎都启动了全面封锁措施。封闭管理对全国大中小企业生产都产生了消极影响。一方面，限制人员流动，面授培训的实施质量短期内大幅锐减；另一方面，培训机构的专业化程度被进一步拉大，企业需求方在疫情后方寻求合作关系匹配时，可选范围进一步被缩小。一些企业为了应对公共突发危机，将消极影响降到最低，不得不重新思考自身业务发展，纷纷利用互联网技术，探索新的培训方式—线上培训新模式。

本文从线上培训对企业的重要性出发，在疫情防控大背景下，以Y企业为研究对象，对其线上培训存在问题进行分析，剖析问题产生原因，并在平台选择、培训需求、培训实施、培训转化、培训评估与反馈几个方面提出针对性建议。以理论研究为基础，结合Y企业实际情况，为其发展提供建议措施，主要在于解决疫情防控管理要求下Y企业发展困难以及人才供给和培训输出效率的矛盾问题，提高企业员工综合素质和专业技术能力，以期为我国房地产企业线上培训提供借鉴，更好的促进企业的发展。

关键词：疫情防控；Y企业；线上培训；策略

一、绪论

（一）研究背景及依据

随着科技的不断进步，企业之间的竞争也日趋激烈，企业的发展离不开人才，而人才最重要的来源在于企业中的培训。员工培训是指通过激发员工的学习热情，使员工增强觉悟、扩充知识、提高技能、总结经验、改善态度、开发潜能，从而提高企业工作知识水平与能力水平的一种训练活动。企业通过对员工进行系统而专业的培训，不仅可以提高员工的职业素养、工作技能，满足员工发展和自我实现的需要，还可以推动企业文化的完善与形成、优化企业人才组合、增强企业的向心力，加深员工对企业的感情，增强员工归属感。因此，培训作为企业开发人才和提高人才价值的基本手段，是提高企业竞争力的重要途径，是企业拥有素质员工、获取竞争优势的重要手段。

2019年底，全世界为之震惊的“黑天鹅”事件新冠病毒疫情在全球蔓延开来，一时间给世界各地的经济发展造成了近乎毁灭性的打击，各个企业在疫情前所熟悉的生产经营都无法得到有序的开展。生产活动尚且如此，更别提日常开展的员工培训，培训是企业人力资源管理的重要组成部分，因为疫情的出现使得企业安排的培训无法得到正常的执行，为了保证培训工作的运转，员工的培训只能被迫从传统的线下为主转为线上为主。疫情爆发后，经过了一系列紧急反应，各地开始采取应对措施，为使疫情能得到有效管控，各省、市、县、乡、村几乎都启动了全面封锁措施。封闭管理对全国大中小企业生产都产生了消极影响。一方面，限制人员流动，提倡全民居家，在这样的情况下，面授培训的实施质量短期内大幅锐减；另一方面，企业外众培训机构的水平本就参差不齐，疫情影响下一些培训机构无力支撑经营，企业在寻找培训机构的过程中就少了很多选择，一些企业为了应对公共突发危机，将消极影响降到最低，不得不重新思考自身业务发展，纷纷利用互联网技术，探索新的培训方式—线上培训新模式。

鉴于上述背景，本文Y企业线上培训发展现状调查的基础上，通过田野调查寻找其目前存在的问题，在疫情防控常态化背景下分析Y企业线上培训所具备的优势和劣势、挑战与机遇，从而提出可操作性、可示范、可借鉴、可推广的发展对策与建议，为Y企业发展提供帮助。

（二）研究目的与意义

1.研究目的

本文以新冠疫情防控背景下Y企业线上培训的发展策略为研究对象，从线上培训对Y企业的重要性出发，通过分析Y企业线上培训发展现状，对其线上培训存在问题进行分析，剖析问题产生原因，尤其是从培训计划制定开始到实时的几个阶段作为重点分析。以理论研究为基础，结合Y企业实际情况，为其发展提供建议措施，主要在于解决疫情防控管理要求下Y企业发展困难以及人才供给和培训输出效率的矛盾问题，提高企业员工综合素质和专业技术能力，将Y企业作为实际案例输出，给我国房地产行业的其他企业作以借鉴，从而更好的促进整个行业的发展。

2.课题研究的意义

理论意义

本文通过研究线上培训相关理论，为Y企业构建线上培训模式提供借鉴及理论支持。国外对线上培训研究起步较早，且已经广泛应用多种行业和领域。培训是人力资源管理的重要环节，但由于实际工作节奏的影响，在国内企业培训往往会被忽略，但做好企业培训在一定程度上可以大大提高工作效率，重要程度不言而喻。在我国，尤其在2019年爆发新冠肺炎疫情后，企业培训出现了一个重要的转折点，各行各业更加重视线上培训工作，房地产虽然也涉足该培训领域，但相较于其他行业来说，房地产线上培训仍处在初级阶段。因此，本文以Y企业为例，探讨其在疫情防控背景下，开创线上培训存在的问题，可以为其他企业培训模式提供借鉴意义。

现实意义

降低企业成本。线上培训模式大大降低了Y企业培训员工的成本，传统的线下培训需要准备的物料及其多，但耗费成本最大的一项就是场地和学员的食宿和交通费用，几乎要占到整个培训的一半甚至三分之二还多。而线上培训所有的成本仅仅在于培训系统的开发和维护，远远低于线下的成本，这样更便于企业的长足发展。此外，疫情防控期间，共有五家职业技能培训公共平台在互联网上向企业免费开放培训服务，甚至某些地区的XX也十分关注企业培训这项内容，会提供一次性培训津贴让企业能够维持培训工作。

提高工作绩效。线上培训模式可以使Y企业培训导师和企业员工之间有更有效的互动，让员工的学习得到一对一的指导，使得培训更加容易达到预期的效果。员工遇到无法解决的问题时可以通过线上培训系统发出去，企业内部专家可以进行在线解答，短时间内帮助员工解决问题，使培训工作更高效。

培训方式灵活。传统的员工培训都是员工们被动接受安排，场地和时间都受到很大的制约，而现今，线上培训的出现给了员工更大的选择权和自主权。Y企业在疫情期间要求员工参加线上技能培训，一方面可以在特殊环境下将主次梳理清晰，将一直发挥辅助作用的培训工作提为主要任务，给员工们一个适应的缓冲期，而另一方面可以调整员工的心理压力，避免员工们在疫情期间胡思乱想。这样做的好处除了有益于员工外，还能使Y企业的培训体系更加完善，可谓一举多得。

（三）研究内容与方法

通过分析Y企业线上培训发展现状，对其线上培训存在问题进行分析，剖析问题产生原因，在其平台选择、培训需求、培训实施、培训转化、培训评估与反馈几个阶段提出建议。

1.文献研究法:通过线上论文库以及线下图书馆等多种方式大量查阅相关问题的文献资料，理清Y企业线上培训的发展脉络及研究现状，广泛研读企业培训相关的理论知识，同时将理论应用到实践中去，为企业的线上培训发展提供可借鉴的指导思路。

2.访谈法：采用半节构访谈的形式，主要针对Y企业员工，按照设计的访谈提纲，通过访谈的方式，研究企业线上培训管理要求，从而发现深层次的问题，进而不断调整优化线上培训构建流程。

（四）文献综述

1.国内研究现状

（1）成人学习理论

由于企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，因而Y企业线上培训其实运用的是成人学习理论。Y企业在成人学习理论的支撑下开展线上培训模式有助于优化培训理论体系，对于人力资源管理也有着重要意义。成人学习理论在国内企业员工培训中小有成果。邹爱婕(2008)提出成人学习理论对企业有着重要的意义，进而从成人学习的心理特点、理论的基本原则、成人学习理论在企业培训中的应用几方面进行论述，揭示了成人学习理论在企业科学培训中起到举足轻重的作用，当成人的已有经验与新知识、新经验进行结合后，成人的学习更加有效，学习成果也更具有现实意义[1]。张招存(2013)在成人学习理论的基础上构建了一套员工培训模式，该模式包括培训体系、培训技术、培训环境、职业开发、培训评估五个方面，为企业培训带来了一定的启示作用，也为今后的相关研究提供了理论依据[2]。

（2）线上培训需求

线上培训需求的研究是建立在互联平台搭建起来的，具备与互联网相关联的特点：移动化、智能化、便捷化等，而培训对象的需求需要展现出个性化、多元化哈、碎片化的特征。杜小英、张建（2021）等人发现培训的针对性和有效性可以从培训与需求的契合度、培训与履职的相关性、学员对培训的参与度、以及培训完成后个人知识技能的提高、个人态度成果输出成果与行为的转变、组织绩效的提升等方面来进行考核，于是从课程开发、教学资源配置、培训管理、培训方式、培训成果输出等多方面进行了深入研究，开展了创新培训模式的实践[3]。袁媛、常宝月(2021)等人通过访谈法对X企业关键岗位人员考察分析，构建了价值观、知识、技术、能力和资质五大类别及其下的25个不同的胜任力要素的胜任力模型，搭建起以培训需求分析测试评估体系和对应的培训课程体系设计和评估建议[4]。促进了人力资源管理中培训需求分析更加强调胜任力模型和要素分析。此外,通过文献资料查阅分析可得，有关培训需求的分析都是建立在培训需求理论基础之上的，需求分析均从组织层面、任务层面、以及员工层面进行。

（3）线上培训内容和管理

线上培训内容的重点是如何将课程知识更高效的传递给员工。针对此研究，李传杰（2020）提出疫情的发生会深刻改变企业培训的内容和管理方式，对线上学习平台建设、内训师队伍建设和培训课程开发都提出了更高的要求，为适应新的培训模式，企业培训部门需要调整战略思路，加大对教学研发、信息科技、内训师队伍建设的投入力度，探索线上培训方法[5]。徐玉林、罗伍一（2021）提出线上培训内容有效是主导。在尊重需求、结合实际、坚持原则实效的原则上，创新培训机制，使线上培训内容更具吸引力，线上培训内容选择要具有“听诉求、易呈现、微精准”的特点,才能够满足员工个性化的需求[6]。张梅琳（2019）基于管理理论，通过监管分析，设计出培训过程监管分析框架，有利于网络线上培训需要系统的过程监管，如果没有对培训过程进行严格的监管，线上培训模式将转变为自由散漫的企业自学[7]。因此对于线上培训过程监管的研究，国内学者十分重视：杨志永（2015）针对现有培训方式的不足,提出了基于4G网络通信技术和云计算技术,采取面向对象的模块化组件方法,依托全流程功能设计,构建起智能跨网络培训系统,实现数据在pc互联网和移动互联网间高效同步运行,可对员工的学习状态进行全过程有效监管,有力地推动了企业教育培训管理工作的创新[8]。杨运胜（2021）通过对巴中市“5+1”智慧监管措施的有效开展，提出培训管理要上下联动、纵横协调、由表及里、标本兼治，实现对职业平台的全过程线上监管[9]。

2.国外研究现状

（1）成人学习理论

成人学习理论是指在结合成人教育的指导思想和培训学习理论，以成人的生理心理特征、学习欲望和系统为基础而总结的专门指导针对成人培训的教育理论[10]。成人学习理论最先在国外被提出，X著名心理学家诺尔斯（1967）提出了成人自我导向学习理论[11]。该理论认为成人学习具有四个方面的突出特征:第一，自主学习。随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；第二，经验学习。成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源；第三，完善社会角色。成人的学习计划、学习内容与方法与其社会角色密切相关。第四，解决问题。随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为直接应用知识而学习。X学者麦基罗（1970）提出了成人转化学习理论，1991年，麦基罗的专著《成人学习的转化维度》（Transformative DimensionsofAdultLearning）出版，标志着转化学习的理论体系基本形成。麦基罗把转化学习定义为“使用先前的解释分析一个新的或者修订某一经验意义的解释并作为未来行动向导的过程”,其中批判反思和理性交谈是成人转化学习的关键。由于成人学习理论的这些特征制约着员工培训中的教学活动，因此企业线上培训都基于此理论。

（2）线上培训需求

线上培训需求分析主要是解决为什么要培训的问题，是培训活动的第一步，在培训中发挥着基础性的指导作用，直接决定培训的成败。戈德斯坦恩（1980）等人将培训需求分析系统化，构建了Goldstein模型，该模型将需求分析分成了三个部分:组织分析、任务分析和人员分析[12]。戈德斯坦恩等人认为培训需求因该找到培训需求原因或压力点，并从组织、任务和人员三个角度进行需求培训环境分析，确定需要培训和需要哪些培训，确认需求评估结果。X学者利普和克里诺(1989)提出前瞻性培训需求模型，他们认为将前瞻性思想运用在培训需求分析中是该模式的精髓，随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效令人满意，也可能会因为需要为工作调动做准备，为员工职位的晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。

（3）线上培训和管理

线上培训内容可以分为五个层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训，五个层次由浅入深，逐步深入，相互联系。Punitha(2020)研究考察了个人特征、培训内容、经理支持对企业在职培训有效性的影响,采用简单随机抽样技术选取样本,问卷发放给受访者,获得数据,利用企业受访者的横截面数据,多元回归结果显示,自我效能感、学习动机、培训内容、经理支持对员工培训效果有正向影响。在所有这些因素中,经理支持与员工培训有效性的相关性非常高，此次研究不仅拓展了培训的相关知识,而且从员工需求、能力、技能和工作要求等方面为管理者制定良好的培训方案提供了实践启示。此外,本研究也为识别培训计划对某些工作的有效性提供了有价值的框架。Anonymous(2020)提出快速打造360 ˚视频培训内容，他指出RIVR(联动课堂)链接教室具有特色，能够快速创建与需求相关的内容，然后部署培训[13]。该移动培训方案为现场员工提供培训，确保员工能够及时了解新的趋势和威胁，确保培训在所有用户之间保持一致，并能在任何地点进行可重复的培训。线上培训实施管理是对培训计划的实际履行与控制。Chris Fill和Laurie Mullins（1990）提出任何组织的成功必然在很大程度上取决于它雇佣的员工[14]。他们将有效培训的管理要求规定为评估需求、确定培训政策、管理层的支持、管理者的共同运作以及充足的资金和资源，通过对一项病例组织的研究结果报告,从中确定了产出、任务、绩效和战略四个层次的培训,对培训实施阶段的管理有着优化作用。Guoxing Han（2019）在梳理当前培训管理的基本流程和存在的问题时立足实际和现实情况，提出应用问卷调查平台、线上协作文档等工具改进培训管理流程，探索与当前移动互联网技术结合的实践，提高培训管理效率，减轻管理者的工作量[16]。另外由于移动互联网技术的便捷性和微信公众平台在教育培训中应用的可行性，考虑开发研究中心微信公众平台培训管理部分的建设。为线上培训管理提供了平台支撑。Hanyu Zheng（2020）以越南为例，将CIPO模型即Context-Input-Process-Output用于在职培训管理[15]。将经典的CIPO模型进行了扩展，CIPO模型不仅可以运用于培训前也可以运用于培训后，为培训实施管理过程提供了模式框架。

3.文献评述

通过研究国内外线上培训模式现状可得，国外线上培训起步早，应用广泛。国内关于线上培训的研究主要集中在模式的开发、实施管理、培训内容以及培训意义等环节，而对于支撑线上培训的流程，如培训平台的选择、培训需求、培训转化、培训评估与反馈的研究甚少。通过研究可知，线上培训的概念是基础而模式研究是核心，其他模块的研究都是基于核心研究进行展开，研究的主要目的是支持核心部分的研究，而国内外研究现状存在研究不全面，分析不深入的情况。国内外研究目前来看还是分散的，没有系统规范的线上培训研究流程。

二、理论基础

（一）员工培训概念:人力资源培训是指企业为员工提供目前工作所需要的知识和技能所设计的活动，以满足当前的工作需要为目的，是一个短期过程。而近几年来随着互联网的高速发展，线上培训越来越受到各大企业的青睐，线上培训是利用现代通讯技术、计算机网络技术、多媒体技术、手机无线网络等，对受训者进行培训。这是一种最新型的学习模式。

（二）成人学习理论:成人学习理论是指在结合成人教育的指导思想和培训学习理论，以成人的生理心理特征、学习欲望和系统为基础而总结的专门指导针对成人培训的教育理论。这种理论具有自身的独特性，也填补了以前的培训模式，主要针对于培训孩子和初学者而设立的这个空白领域，是培训理论研究的又一重大突破。该理论主要结合成人培训、成人心理，配合成人教育的特殊性来构建成人学习模式的体系。

（三）柯克特里克的四层次评估模型：根据评估的难度和深度，把培训效果分为反应、学习、行为和效果四个递进层次的模型。是世界上应用最广泛的培训评估工具。由X威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick，1924—2014）于1959年提出。其主要内容是：（1）反应层评估。是对培训表面效果的评估，主要向受训者征询对培训的印象、实用性的主观感受，评估内容主要有培训内容、培训讲师、培训方法、培训教材、培训组织等。（2）学习层评估。直接评估受训者对培训内容的掌握程度，确定受训者的知识、技能和行为等是否有所提高及提高的程度。也可体现讲师的工作是否有效。（3 行为层评估。评估受训者在多大程度上通过培训而发生工作行为上的改进，也可看作是对学习成果的运用。通常在培训结束一段时间后进行。（4）结果层评估。从组织的高度进行，评估经过培训后组织的绩效是否得到改善与提高，评估内容主要包括产品质量、生产效率、员工士气、客户服务等。

三、疫情防控背景下，Y企业员工线上培训现状分析

新冠肺炎疫情是全球性的疫情，目前中国疫情防控进入一个新的战略部署，生产生活也进入一个新的阶段，各行各业已经做好长时间应对疫情的准备。Y企业是一家香港上市企业，以房地产开发、经营为主，广泛涉足物业服务、装饰服务等多个领域，品牌知名度享誉全国，是为数不多的被纳入恒生综合指数和恒生流通综合指数及摩根士丹利中国指数成分股的房地产企业之一。凭借着优秀的管理团队和杰出的经营策略。一直以来，秉承着“一生乐活”的品牌理念，始终关注人们对美好生活的追求，致力于成为领先的优质生活服务商。目前，集团共有63个处于不同建筑阶段的项目，遍布上海、南京、成都等22个城市和地区，广泛供应多类型物业，满足不同层次的客户需求。旗下有全部企业42家，核心企业23家。目前，Y企业由总经理负责，企业共有7个部门，分别是人力资源部、投资发展部、销售部、财务部、后勤部、总经理部，每个部门都有一名主管，两名副管，企业共有正式员工3463人。在员工培训方面，以“集中网络学习+在线研讨”为主要形式，以“签到打卡+线上测评”为保障。充分发挥疫情防控背景下，网络培训的优势。

（一）疫情防控背景下，Y企业线上培训存在问题

在此次研究中，采用文献资料法和访谈法对Y企业部分员工进行了实地考察。访谈内容结合疫情防控背景下Y企业实施线上培训策略产生的问题、影响以及产生问题的原因进行设计。在此次调查中对企业56名员工进行了问卷调查。具体如下：

问题1您所在的部门及所处的岗位是？

问题2您对于线上培训这种培训模式的认可度是？

A.非常认可B.比较认可C.一般D.比较不认可E.非常不认可

问题3您是否认可线上平台的学习资源能满足日常工作中所需要的技能？

A.非常认可B.比较认可C.一般D.比较不认可E.非常不认可

问题4您是否认可线上培训讲解的内容您能够理解并掌握？

A.非常认可B.比较认可C.一般D.比较不认可E.非常不认可

问题5您能接受的线上培训的频率是？

A.一天一次B.一周一次C.一周两次D.一个月一次E.一季度一次

问题6您能接受一次线上培训的时长是？

A.30minB.60minC.2hD.4hE.半天

问题7您认为对目前线上培训的效果，主要有哪些影响的因素？

A.课程内容的设置B.培训讲师的水平C.培训时间的安排D.其他

问题8除本问卷涉及的内容您对公司培训工作还有什么建议？

通过问卷调查以及员工们给的反馈，发现Y企业线上培训存在的问题，尤其是有些问题被反复提及，主要存在以下问题：

1.线上培训需求分析的针对性不足。Y企业人力资源部门在进行线上培训需求前期调查中，由于人力物力的限制以及没有科学的调查方法而导致调查结果和实际情况有偏差，调查结果不能科学的反映出员工的实际线上培训需求，此外，公司在制定在线培训项目和计划的时候也没有经过全面的思考，而忽略了员工自身的发展和职业规划需求，导致员工线上培训参与积极性不高;并且公司的线上培训缺乏长远考虑，没有用大局的眼光去看待线上培训，而是着眼于疫情当下，临时安排线上培训，对参与线上培训的人员也是临时安排，导致线上培训缺乏统一的规划，难以形成系统的知识体系和技术体系。这些都导致线上培训在实际过程中员工的学习效果并不如意，积极主动性也不高。

2.线上培训资源不足。目前Y企业在职的线上培训讲师共42人。线上培训中心的师资主要由企业内部在线培训师、外聘的高校老师组成，线上培训中心的师资力量已经远远不能满足当前的线上培训需求，且师资年龄和学历结构均不科学，缺乏实践理论都丰富的教师。这导致少数高质量的讲师工作过多，任务重，导致上课质量也大打折扣。近几年，随着企业的快速发展，销售、管理等方面急需大量的专业老师进行系统培训，但Y企业线上培训中心在师资建设方面均存在很大问题。比如，专业老师的缺乏使少数老师超负荷工作。

3.线上培训内容、教学方法还不尽合理。由于Y企业线上培训的前期调研分析不够科学，导致后续的线上培训内容设计也不尽完善，还存在很多问题。比如对员工的岗位专业针对性不强，线上培训内容不能很好地运用于实践，同时，线上培训也没有站在发展的角度上去开展，目前疫情形式还很相当严峻，而且企业在发展、技术也在更新换代，但是线上培训依然延用以前的内容，没有根据实际发展而进行及时更新。同时，教学方式也处于落后的状态，还使用传统灌输教学方式，没有引导学员积极主动学习，缺少互动交流环节，使得学员线上培训过程中积极性不高。

4.线上培训效果难以把控和监督。线下培训和线上培训最大的区别就是线上培训的效果难以把控也无法随时掌握，线下培训时，老师可以随时查看学员的听课情况遇到有注意力不集中的学员可以实时进行提醒，而线上培训则恰恰相反，学员听课认真与否全靠自觉，且线上的培训中，学员所受的诱惑全部来自于听课时环境中，思想更难集中。Y企业虽然在培训后辅助有线上测评，但员工应付的心态大有存在，如何对线上培训进行跟踪评估是Y企业需要关注的问题。因为没有总结，就没有思考，发现问题和解决问题的能力就不能得到提升，进而也不会很好的服务于工作。同时，线上培训也没有与学员的实际利益结合起来，学习好的没有额外奖励，学习差的没有特殊的处罚，大多凭借简单的培训时长记录作为判断，长此以往自然会在学员间形成消极的氛围。

（二）疫情防控背景下，Y企业线上培训问题原因分析

1.缺乏健全的培训体系和制度。在培训过程中，Y企业也采用了一些很好的培训方法，比如线上直播教学实践体系来培训新员工，但是，员工转岗后，之前培训过程中对过程的监控和对过程的评价没有变化，这个体系的作用有限，甚至很小，因此在培训过程中，不能机械地照搬某些形式，要灵活对待，提高培训过程的有效控制，以取得更好的效果。就培训工作而言，培训机构、培训讲师和受训人员没有激励机制，培训机构改进培训工作的努力没有得到认可;就培训讲师而言，他的智力成就没有反映出适当的价值观;对于受训人员来说，是否认真参与培训，是否将所学知识应用到实际工作中，还没有得到确认，这会打乱员工组织或参与培训的积极性、主动性和创造性，激励机制在这里不一定是物质奖励。在大多数情况下，员工需要的是公司对其个人成就的认可。激励机制可能无法提高对所有培训工作的兴趣，但一般来说，无论是培训组织者、讲师还是受训人员，制定出激励措施可以让他在很大程度上感受到这种身份，也可以让他看到组织培训或参加培训的真正影响。

2.线上培训资源投入不足。据统计，Y企业在2018、2019、2020年线上培训费用分别占企业总支出的20.4%、23.4%、26.8%，而全国房产企业·平均线上培训规模占比则高达36.5%。由此可见，Y企业对线上培训的资金投入是远远不够的，这也就导致了Y企业在培训过程中出现培训内容与实际不符、网络卡顿、培训场地缺乏等问题。从而，Y企业需要加大对线上培训的资金支持力度，才能进一步加强培训效果。

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四、疫情防控背景下，优化Y企业线上培训方式的对策建议

（一）优化培训流程

1.线上培训平台的选择。据调查发现，Y企业疫情防控期间，线上培训平台主要采用的是微信以及钉钉两个app，而在信息技术高速发展的今天，线上学习平台不仅局限于此，Y企业可以开发出一款属于本企业的app，员工可以运用app登录学习，不受时间和空间的限制，不仅可以学习知识，还可以安排其他技能的测验、考试。

2.线上培训需求分析。疫情防控背景下，Y企业需要根据不同类型人员制定不同的培训需求，据调查发现Y企业主要涉及三类人员，根据所涉及的员工不同，将培训需求分为三类:新员工培训、管理人员培训、营销人员培训。新员工培训的目的主要是为了让员工尽快熟悉企业氛围，找到归属感。这类员工的培训需求来源于新员工对企业文化制度的不了解，对工作岗位的不熟悉。管理类人员培训的培训需求主要是满足管理者所具备的六大职能即决策、计划、组织、领导、激励和控制。营销类人员的培训需求要具有针对性，首先要具备良好的沟通技能，深入顾客内部，了解顾客需求，主动推销产品，让潜在顾客变成实际顾客；其次，要了解企业性质，对企业的每一套房子足够熟悉，能够清晰地分析出产品优势、劣势；最后，要具备良好的气质形象，态度要友好，随时面带微笑，以让顾客满意为宗旨。

3.线上培训实施过程。培训实施过程中首先要确定培训目标，课程适用的培训人员、成体系的培训课程内容，其次才是培训时间以及地点。而通过调查发现，Y企业首先要做的是加强师资队伍建设。一堂课程的好坏与否与授课老师有着直接的关系，好的授课老师可以发挥培训事半功倍的效果。对于线上授课老师的要求在课程的理解之外，还包括能否充分调动学员积极性，能否进行有效的互动等等。其次，对于培训的主要内容也要进行严格把关，Y企业可以加强与地产行业其他企业的合作，实现资源的有效互通，从而使课程内容更具有权威性。

4.线上培训转化。疫情防控期间，为了能让Y企业开展的线上培训落到实处，促使员工将培训所学的知识、技能、行为方式、认知策略等有效且持续地应用到工作中，实现培训的收益，提高组织的绩效。这就需要对培训进行一个转化。Y企业的培训转化应做好以下工作。第一，加大管理者的支持程度。Y企业的管理者要加大对培训的支持力度，让员工有更多的实践机会，支持程度越高越有利于促进培训成果的转化。第二，打造信息互通网络。Y企业可以建立学习互助小组，员工采取以电子邮件等的方式进行沟通交流，可以相互学习、相互进步，同时增进同事之间的感情。第三，增加应用所学技能的机会。受疫情影响，很多培训学到的知识都没法亲身实践,Y企业可以通过案例分析的形式给员工实践的机会，这样不仅可以巩固知识，还可以为后面参与实践项目做铺垫。

5.线上培训评估与反馈。Y企业可以采用柯克特里克的四层次评估模型，从反应、知识、行为、结果四个层面进行评估，评估培训对于长期绩效、学员主观感受及行为的改变带来的影响，强化培训监督及评估力度。在线上培训过程中设立人脸识别功能，每隔一段时间便进行学员的人脸识别，若无法识别成功，便自行退出课程并且注销之前的学习进度，这样可以在很大程度上对课堂出勤进行把控；另一方面要也不能忽视线上考核的作用。学完即测试，并将测试结果与实际利益挂钩，从而保证真正的学习效果。Y企业可以要求员工撰写培训报告并提出可行性的建议，反馈结果要能对公司今后的培训工作有重大意义，反馈报告形成后，可以在员工之间相互交流学习。

（二）完善培训体系

1.建立健全激励体系。首先，在线上培训宣传环节，企业必须设置培训宣传的激励机制，确保培训正常运营:其次，各级部门须按照自身具体情况设计激励制度，以保证项目的贯彻落实。其次，在线上培训模式正式运营之后，有必要建立相应的激励机制，以激励教师、培训管理者和受训者，同时调动职工积极性。针对培训管理人员以及教师，应当全面衡量培训内容的设计、课程的实际运营、培训管理以及考核，在企业技能考核过程中表现突出的职工必须予以奖励，，对培训考核结果中位列前排的职工予以奖励，在建立评价体系的过程中，应尽量公平和合理，让员工看到更多的晋升机会，使员工认可、支持Y企业。

2.完善评估考核体系。培训考核结果应当是作为员工任用、晋升的主要依据。Y企业需要定期对员工培训效果进行检查、监督，建立完善的评估制度，并将考核体系纳入各部门负责人业绩考核中，通过考核体系查找问题、分析原因、总结经验，确保培训切实可效。

（三）加大资金力度支持

新冠疫情防控背景下，各行各业经济受到冲击，Y企业开展线上员工培训模式需进行高效宣传推广，就一定要具备相应的资金保障来确保各方积极参与。首先，企业应当在资金方面予以扶持，以保证网络平台的创建以及课程的设计。其次，在线上培训模式得以顺利实施之后，培训教师、管理人员以及参与培训的人员的收益必须予以保证。

五、结语

（一）研究总结

网络的发展及新冠肺炎疫情的出现加速了企业从传统线下培训向线上培训的转型。通过认真分析Y企业存在的问题，深入挖掘其原因，在培训流程、培训体系、资金支持力度三个方面提供了建议，希望对Y企业能有所帮助。Y企业要充分发挥企业自身价值，借助多年在行业内累积的经验，突破疫情下出现的壁垒，不断调整培训的内容和方向，完善企业内部的培训管理和制度，成为地产行业中可以发挥培训最大价值的黑马企业。

（二）研究不足与展望

企业线上培训系统的未来发展首先要依托国家发展互联网教育的优惠政策，由企业领导者把企业的线上培训系统的建设发展与企业未来发展战略有机结合，通过发展线上培训，最终创建能在激烈的市场竞争中生存发展的学习型企业。其次要紧跟互联网技术的发展，提高线上培训系统软件、硬件更新的速度，结合企业实际，走自主创新之路，创建拥有自主知识产权的培训软件，紧跟国家5G网络技术的推广，改造更新网络设备，为企业线上培训系统奠定技术基础。再次要把企业线上培训系统未来发展规划与实施过程中的制度考核奖惩机制结合，针对发展实施过程中的问题，不断完善系统管理制度，实现程序化管理。为系统未来发展提供保证。另外，要在企业线上培训系统的发展中注重人才队伍的建设，建设企业自己的师资人才队伍，由企业高层管理者担任其主要师资，使培训的效果更有针对性、更有价值，把企业在线培训与实现学习型企业的现代管理融为一体。时代在前进，社会在发展，企业线上培训系统也要根据企业内外环境的变化，根据自己的企业实际，走自主创新之路，创建具有中国特色的、在国内外同行业中具有核心竞争能力的在线培训系统。然而本文仍然存在很多不足之处，由于Y企业地处地市级，难以掌握高层次的全国性的资料，所以在搜集资料的时候可能会出现困难，导致资料不完整、不全面的情况，从而给研究带来一定的阻碍，研究难以深入。

参考文献

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致谢

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。回首大学四年的生活，虽受疫情影响较长时间，但是依然忙碌而充实，从入学时的懵懂无知到现在的独当一面，中间经历了很多。在这个过程中，有过喜怒哀乐，更多的是平淡而普通的日常生活。行文至此，落笔为终，意味着大学生活即将落幕，目光所及，皆是回忆。在这充满活力的校园里，留下的是青春和沉甸甸的回忆，总会有万般不舍，但仍心怀感激。

首先要感谢我的导师，从选题一直到后期的定稿都离不开老师的悉心指导。给予了我真诚的帮助与指导，真诚地祝愿您身体健康、工作顺利。得遇良师，何其有幸，师恩难忘，铭记于心；其次，感谢各位授课老师的谆谆教诲，使我在本科四年的学习中受益匪浅，承蒙教会；感谢同窗四年的五位挚友对我的帮助与照顾，时光的河入海流，终于我们分头走，祝我们前程似锦，相逢依旧如故；最后，感谢我的父母及家人对我的照顾与付出，想对你们说一声辛苦啦，你们是我人生道路上最坚实的后盾，亦是我努力的动力。感谢所有帮助过我的人，是你们为我提供了学习知识的机会，让我在海洋里吸取更多的经验，从而能够为自己进一步的加油充电。感谢自己的努力，愿自己能勇往直前！未来的路上更加乐观、积极向上，成为更好的自己！感谢所有相遇，聚散终有时，未来方可期，山水一程，三生有幸！通过论文的撰写，使我能够系统、全面的学习有关线上培训的知识，并得以借鉴众多专家学者的宝贵经验，这对于我今后的工作，无疑是不可多得的宝贵财富。由于理论水平有限，论文中的有些观点的归纳和阐述难免有疏漏和不足的地方，欢迎各位专家和老师的批评与指正。