Manner Coffee人员招聘问题调查与对策研究

摘要

随着全球经济化进程不断的加快，时代在进步，思想也在渐渐发生变化，不少企业开始对人力资源的管理重视了起来。人才是企业运营的手段之一，在企业重大的决策中发挥着重要的作用，能促进公司不断进步、不断发展。在竞争如此激烈的社会环境下，人才看重的不仅仅是福利待遇那么简单，而是能否在一个企业中有好的发展空间以及舒适的工作环境。所以，在这种情况下，企业就要多优化招聘管理体系，想方设法多招一些有想法有能力的人才，而且要不断的将“以人为本”的理念注入到新员工的思想中，以便企业可以在竞争中得以生存。由此可以看出，员工招聘是企业赖以生存的前提，也是企业一项重要工作的职责和使命。本文以Manner Coffee公司人员招聘为例，对Manner Coffee人员招聘问题进行调查并提出对策。

关键词：人力资源；招聘；Manner Coffee

1研究背景

　　1.1选题背景

员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，是企业人力资源管理成功的关键。招聘与配置是一项科学性、实践性很强的工作，企业获得优秀员工的重要途径是人才的招聘，只有获取与企业发展相适合的员工价值，完成整体的组织目标，避免招聘过程中的问题和误区，是招聘工作时需要特别注意的问题。如何做好人员招聘、合理配置成为一个重要的问题。

　1.2研究意义

人才招聘是人力资源管理环节中最重要的环节之一，作为企业获取人力资源的首要工作，招聘工作的重要性犹然重要。本文通过对Manner Coffee人员招聘活动进行深入分析和探究，找到其招聘过程中存在的诸多限制原因。结合相应的理论提出可行性的解决对策，从而确保MannerCoffee人员招聘工作的顺利开展。提高人力资源管理的招聘工作，对本文的研究具有一定的理论意义与实践意义：

（1）理论意义

本文在研究过程中，依据原有招聘理论与相关基础概念，对Manner Coffee人员招聘问题进行了理论阐述与数据对比分析。在归纳总结问题的基础上，提出具有针对性的解决措施。因此本文的理论研究具有一定探索意义。

（2）实践意义

合理有效的招聘活动可以为企业甄别出符合自身发展的优秀人才，减少人才流动率，提高企业整体人才结构的稳定性，为企业生存发展降低损失。频繁的人员流动会加快企业更新迭代这一进程，其人员的招聘获取成本、培训开发成本、离职补贴成本等均会给公司造成巨大损失，间接压低企业效益。基于此，结合MannerCoffee人员招聘现状调查分析，以问卷调查的方式收集大量数据，提出MannerCoffee聘过程中存在的主要问题。根据问卷调查的结果资料，提出具备可行性的意见和建议，为MannerCoffee在招聘工作上提供详实可靠的决策依据。同时为同行其他企业在人员招聘工作上提供战略性依据，实践性意义较强。

1.3研究方法

1.3.1文献资料法。查阅国内外大量文献专著对招聘管理在实际人力资源运作中存在的现象，为中小民营企业快速抓住招聘问题提供研究依据。

1.3.2案例分析法。通过对MannerCoffee的研究进行求实论证。最后根据现状提出适宜本企业发展的改进对策

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本文通过对Manner Coffee公司人员招聘中的员工满意度进行调查分析，通过问卷调查的方式，分析该公司人员招聘中的问题。

　1.4研究目的

人员招聘是企业吸引人员的基本途径，优秀的人才对企业的生存和发展起着关键性的作用。有效的招聘活动不仅能为企业招录到高素质的人才，提高企业的核心竞争力，而且能够在发布招聘广告提高企业的知名度，展现本公司的品牌价值。这种人才的合理流动中，员工找到适合自己的岗位，发挥自身潜能，实现人员的优化配置。

2员工招聘相关理论

　　2.1胜任力理论

胜任力是指能区分绩效优秀的员工和绩效一般的员工的个体特征。胜任力要素是可衡量的，可量化的指标，包括动机、特质、认知或行为技能等诸多因素。胜任力之所以有“胜任”二字，关键在于员工个体与岗位之间的联系，胜任力体现了员工是否达到担任该岗位的要求。诺姆四达集团《解码胜任力》中写道：“胜任力模型由诸多胜任力要素构成，能够帮助企业快速搭建内部人才

衡量标准，同时也是鉴定绩优者和绩效一般者的重要指标。有了人才标准之后，才能构建完整的人才招聘体系。公司在建立人在战略的时候，通常是由于业务需要。尤其是处于快速发展期的企业，以Manner Coffee公司为例，在急需扩招人才的时期，胜任力模型更是不可或缺。

　2.2 心理契约理论

心理契约是企业人力资源的重要影响因素，它是员工和企业组织之间的期待与承诺，也是维系员工与企业的纽带。在狭义上是指员工与员工股上司的关系，而在广义上则是代表了员工和组织之间的信赖关系纽带，即心理契约。这被当作人力资源的影响因素沿用至今。

2.3 企业生命周期理论

1966年X哈佛大学教授vernon提出企业生命周期理论，大部分学者认为企业一般要经历四个时期为形成期、成长期、成熟期和衰退期。同理对于产

业而言，可以分为四个时期：形成期、成长期、成熟期、衰退或蜕变期。在成熟期后期，生命周期可能会出现三种情况。第一种情况：如果通过科学管理，生命周期可以得到延长，并能实现上升发展，进入新的生命周期。第二种情况：可能会长期处于水平发展状态，成熟期不断延长。第三种情况：可能会出现下降趋势，进入衰退期。

　2.4 结构化面试理论

结构化面试（Structured Interviewing）为根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。一种比较规范的面试形式。有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。

　3Manner Coffee 员工招聘现状

　　3.1 Manner Coffee 品牌概括

Manner coffee是一家于2015年成立的连锁咖啡店，隶属于上海茵赫实业有限公司，主要为用户提供咖啡、茶饮、冰沙、果汁以及甜点等，2021年5月31日，完成新一轮数亿美元融资，由美团龙珠资本独家投资。6月16日，Manner coffee获得字节跳动战略投资。

　3.2 Manner Coffee 员工招聘现状

随着公司逐渐日增扩大规模地区经营，人员与岗位之间出现供不应求的情况，是因为在年初新冠疫情的冲击下，公司的业绩与往年相比呈下走趋势，公司管理层针对业绩差门店进行裁员，导致门店的岗位配备的人员明显不够，因此对招聘与配置新人员采取相关的方式，针对公司岗位所需的员工实现有效的招聘、合理配置积极拓展招聘工作，甑选公司发展适合的人才，丰富拓展招聘的途径，吸引优秀的人才加入公司。

　3.2.1招聘的方式拓展

Manner Coffee在市场有良好的口碑基础下，公司可以在公众号上通过制作招聘海报的方式进行招聘的宣传，并有专门的人员维护消息，同时公司员工可以利用公众号和海报转发至朋友圈让更多的人才加入Manner Coffee。为了引进适合的人员以往招聘途径通过人才网、BOSS直聘吸引人才，扩张在门店贴招聘海报、展板宣传招聘的方式，路过的人或者是消费者到店消费时也能看到招聘信息。公司老员工大部分由于工作时间长，做事效率和积极性比不上校园里朝气蓬勃的学生青年，企业通过校招的方式积极在校园开展招聘工作，招募引入多方面高质量的人才，不断完善人员的配置。

　3.2.2招聘的资金投入

对于公司门店招聘人员数量是根据营业额来定，在招聘资金的投入不足对招聘质量的影响也有一定的关系。奶茶这行作为小额的投资，本身公司没有加盟者的资金投入，企业管理采用的是直营模式，公司所有员工由人事部统一招聘，对于高质量的人才招聘上会忽略到资金的投入问题。与以往在人才市场传统的招聘方式相比，现在的企业公司更多的是流行网络招聘，相比之下网络招聘效果好、招聘人员广、招聘费用降低得到更多的企业认可。由于今年新冠肺炎疫情的影响，大多的中小型企业经济环境都不好，部分行业将面临停产，资金周转困难导致基层人员流动性大，人力资源部门要不断扩大外部招聘，从而在招聘资金方面增加投入。

　3.2.3Manner Coffee人员配置的概况

1.人员配置及岗位职责的标准化

根据Manner Coffee在门店岗位人员基础配置要求，参考公司管理手册的规定，结合员工自身的特点，配置人员应满足门店需要，至少应配备如下：

店长1名、值班经理1名、调茶师3-4名、兼职1-2位。根据门店的大小和营业额的情况来决定员工的数量。营业额低的门店配置1名值班经理替代店长的职位，高营业额的门店店长和值班经理均有配置。区域门店管理配置要求每个区由1位区长管理，区长管理6-7家门店，店长上级也就是区长，由区长来管理，门店员工就由店长管理。

2.人员配置上资金、物资的投入

企业的生产公司的运营需要用人，加大人力、物力的投入是必不可少的。通过多渠道引进人力资源，为公司的岗位弥补空缺。从门店配备人数来适当增加或减少员工，在人员充沛的情况下，反而浪费了公司的成本。公司处于不同发展阶段的变化下，对员工的投入要求知人善任、找合适的人干适当的工作，如何把握优秀人才是人员配置的关键。若一家门店配备员工总共7人，按照每个人平均的工资算，扣除每个月的店面租金、物料成本、员工成本、设备费及水电费等等，在一系列成本的问题前，能少走弯路就是少花成本。设备这方面的价格也是不容小视，Manner Coffee的标准化设备是总部进行采购，门店统一使用设备配置。相对来说，在人员配备上这可节省一部分成本支出。

　4Manner Coffee 员工招聘的问题

　　4.1 离职率过高

经过调查发现，当前Manner Coffee存在离职率过高的问题，首先对当前该公司从2018年到2021年三年的人员离职率进行分析，发展每一年的人员离职率都超过百分之50，并且在2019年人员离职率高达64%，这进一步证明该公司的人员离职率过大。主要是因为当前该公司再招聘的时候，缺乏一定的培训计划。有一部分员工存在入职后没有接受培训情况，Manner Coffee公司在办理新员工入职后往往因为只为了完成工作量而忽略了新员工的培训时期，这就使得后期工作无法顺利进行而重新招聘新员工，使得人才大量流失，没有安排“能岗匹配”培训计划，公司业务与培训安排存在滞后性以及混乱局面。企业发展离不开严格的人员合理配置，员工在岗位工作必须按照规范的配置来开展工作，不能走一步看一步，要考虑长远的公司发展。所以公司在人员配置上最大的问题就是没有做好员工与岗位的计划，岗位分工不明确、员工在岗工作人数不够，企业应该严格合理安排人员，未遵循人岗匹配、人得其位的原则，在高峰期或节假日门店忙碌时，由于门店安排的人数不够，紧急情况下店内值班经理需要找就近其他门店借人顶替岗位。若未找到可以顶替岗位的员工，该门店员工要接受全天班或者加班。员工正常一天工作时间是8小时，如果在人员紧缺情况下，门店需要安排员工上10小时的全天班，这样员工正常这样长期下去工作时间长久精力不足，公司上班规章制度、绩效考评严格，员工因为工作压力过大，最终导致的就是服务质量的下降，影响顾客满意度，门店业绩也会受到一定的影响。

其次Manner Coffee当前离职了过高也因为没有事先做好岗位工作分析说明书Manner Coffee公司进行人员配置时没有工作中才能了进行岗位工作分析，人力资源工作的基础包含工作分析，在工作分析解到岗位需求人数多少、这些人需要做什么工作、岗位工作具体安排，一岗一薪制的方法来对员工的薪资合理分配都是通过工作分析来得出的。工作分析的主体是员工，在进行对员工招聘、选拔、录用提供了依据。Manner Coffee公司没有做到利用工作分析的原则为员工的绩效考评提供依据，员工晋升时工作岗位评价很重要，公司的薪酬规划也是建立在工作分析基础上开展的。在人员配置时由于没有工作说明书的有效分析，各个岗位的职责没有得到明确的安排，在确定岗位职责内容时，Manner Coffee公司公司缺少与任职者的沟通，导致工作时任职者不明确自身的工作职责，公司应该在人员配置时做工作分析说明书，这样才能人员工对岗位工作职责有明确的行动动力。

表一 Manner Coffee公司2018-2020年人员离职率

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见表二，在进行问卷调查中有36.71的人信任当前Manner Coffee公司的薪资，但是大部分人不信任Manner Coffee公司的薪资，占比63.29%。受一定的影响当前Manner Coffee公司在招聘的时候，存在一些应聘者对公司给的工资的可信度的疑虑，从下图中数据调查数据可以看到有57.89%的员工对岗位配置的满意程度为一般，只有5名员工对岗位的配置为满意态度，Manner Coffee公司的工作岗位配置还是有所欠缺的，员工对岗位得不到满意，会影响员工的心态，在工作效率上也。首先一方面Manner Coffee公司在构建招聘宣传时大多采用招聘网站的渠道进行宣传没有使用传统的宣传方式，只是利用网站进行盲目的宣传会导致当前一些应聘者质疑薪资的可信度；应届毕业生适合的岗位不适用于冷门网站，一般是通过校招或选用智联、BOSS直聘来进行岗位发布的；所以在招聘的时候，只是线上的招聘方式，会让一些人员认为薪资是否可以给到自己，而且线上的方式会给应聘者一种不靠谱的感觉。招聘时缺乏对应聘者进行综合考察对应聘者进行综合的考核，让其更能胜任之后的岗位要求，更能促进企业的协调发展。Manner Coffee公司在员工招聘管理工作中，对应聘者缺乏综合考察，没有重视应聘者对公司的发展可能带来的影响。在招聘的过程中，只是先简单的对求职者的个人情况，在校经历或工作经历进行简单的提问，当面试官了解自己想要知道的信息后进行第二步面试。在第二面试时，虽然进行长达二三十分钟的面试，但对应聘者的综合能力还没有了解很透测，只能看到面试者当场的反应能力和表达能力，碰到面霸的话就容易忽视缺点，被他的优点所吸引，没有透彻的运用岗位说明书，也没有充分的让岗位技能在面试过程中通过另一种形式呈现出来。除此之外，在第二轮面试中都是通过一对一的面试方式，没有多对一的方式，没法进行综合考察到底谁才是最合适的，团队精神和简历上写的是不是一样的也无法有效的测出。

表二薪资可信度调查图

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如表三，在调查中，前提淘汰的占据56.7%已经超过半数，说明该公司前期培训淘汰率较高。Manner Coffee公司当前在招聘的时候存在前期培训淘汰率搞的问题，该公司在招聘的时候会进行前期的培训，但是根据当前的调研来看，培训时期的淘汰率过高，主要表现在一方面Manner Coffee公司在进行招聘工作时，与应聘者所掌握的信息不一致，应聘者会因一些特殊原因而隐瞒自己的受教育程度、工作经验等基本信息，导致双方互相不了解对方的私人信息，最终招聘工作以失败告终。招聘工作进入尾声时，当新进人员入职，准备正式上岗，可能自身察觉不能够胜任该工作岗位的职责、缺乏与岗位相匹配的诸多能力、亦或是新员工发现该岗位低于自己的预期，从而导致新员工在试岗期间便出现离职情况。因为信息不对称，新晋员工因不能适应工作强度及工作环境，在短期内离职造成岗位空缺。此时需要人力资源部门开展应急性招聘活动，以保障企业正常运营。甚至在此期间还会展开高新条件聘请相关职位人才的招聘活动，此举导致招聘直接成本大幅提升。在整体招聘过程中缺乏客观性。Manner Coffee公司对应聘者的素质测评多为笔试考核。然而笔试考核的测试指标不能完全有效地反映测试者的能力。这就说明 Manner Coffee公司在招聘人才过程中面试测评环节中所选取的素质测评工具和指标缺乏对招聘人才起到应有的筛选效果。另一方面招聘后期资料不完整　　由于Manner Coffee公司对面试者的相关资料保存不完整，缺乏面试者的历史数据记录，本文研究未能顺利进行。随着试用后期面临转正期间，岗位间的变动、人力资源部门的员工也会出现流失，工作交接出现青黄不接的状况，导致后续人力资源工作没有系统性的进展。目前，Manner Coffee公司惯用的人才招聘现象为现缺现招方式。由于Manner Coffee公司没有建立招聘信息管理系统，在开展其他项目业务时，大肆招聘信息筛选使得较为优秀的人才暂时未能如愿入职。而后续业务开展面临人员不充足的状况，再去临时组织招聘，其效果不佳。优秀人才或有发展潜力的人才在落选之后，Manner Coffee公司不会保留面试者的相关简历资料，也没有建立起反馈制度，无短信、邮件、电话、沟通面谈等方式进行反馈指导。对于后续想要增加人员，补充后续优秀人才储备力量时为时晚矣。对于人才储备系统的建立一直处于空白阶段，人才储备系统建立刻不容缓，这是为以后客户关系管理夯实基础。

表三前期淘汰率调查

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当前Manner Coffee公司招聘需求量大，并且招聘信息缺乏供需均衡从人力资源招聘信息市场的供给端来讲，Manner Coffee公司人才紧缺，给相关企业招聘优秀人才带来压力。应聘者对招聘信息认识不足，也存在某些求职者自身条件夸大、欺瞒现象。从人才市场的供需来看，Manner Coffee公司没有基于健全的岗位说明书来设计招聘信息，使得招聘广告对职位描述欠清晰，导致求职者的理解与企业需求之间产生鸿沟。其次，招聘渠道的选择趋于固定，对企业信息岗位披露度不高。其次缺乏健全的招聘规划，健全的招聘规划内容包括、招聘岗位的确定、招聘数量的预测、岗位要求、招聘方案、招聘渠道、招聘规划的实施工作部署等。健全的招聘规划制定有利于对招聘工作合理部署，避免招聘的盲目性和随意性。Manner Coffee公司处于企业发展期，Manner Coffee公司人力资源规划与企业战略相辅相成。因此，招聘规划的制定会伴随着客观因素的变化而变化。并且Manner Coffee公司忽视人才库的建立人才库作为企业管理人才资源的重要手段，越来越受到企业管理者的重视和关注。一个高效完备的人才库，能够在企业出现人才缺口时，迅速调动合适的高价值人才，大幅度提升招聘成效。　　Manner Coffee公司在服务员岗招聘工作初期，从收集面试者资料到为入职未能成功或因特殊原因而离职的人才资料进行清理。但从招聘成本收益角度出发，流失的人才属于机会成本的丢失。在选择更优质的面试者而必须放弃当前优质的面试者所产生的损失成本。人才库的缺失使人才返聘工作处于被动姿态，企业战略规划出现重大改变时，应急式招聘增加企业招聘成本，工作效率也大幅削弱。　　人才库的将企业过往的人员入职、晋升、离职等数据收集起来，探索员工的流动规律，分析预测其未来人员流动的频率和方向。结合企业下一阶段的发展战略，分析企业未来人才的需求状况。人才库并非综合储蓄人员资料，还应该将收集的资料进行筛选和评估，当企业战略规划出现重大改变时，可以有效的从人才资源库里提取出适合企业的优质人才。

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根据笔者调研Manner Coffee公司在招聘的时候招聘小组的风评不佳，主要表现在招聘团队人员构成不合理，Manner Coffee公司的招聘团队主要是由行政人事部的招聘人员构成，用人部门仅仅是提交了用人申请，没有参与到甄选和录用等一系列招聘程序中，招聘工作参与程度非常低。在招聘时，仅仅依靠人力资源部门，没有用人部门的参与，对应聘者的专业知识和能力无法进行全面考察，致使人岗不匹配，最终招聘的员工无法胜任相应岗位，招聘效果不理想，招聘工作失败。其次是缺乏培训导致招聘团队专业性不足，由于该企业在组成招聘团队后没有进行对招聘知识和技巧必要的培训，没有统一面试录用标准，导致招聘团队缺乏面试的知识和技巧，面试标准不一，就致使招聘效率和效果受损，没有招募到企业所需的合适的人才，浪费了企业的时间和成本。并且招聘人员缺乏培训，缺乏沟通技巧和规范的礼节，损害了公司的形象，降低了应聘者的积极性，导致应聘者缺乏兴趣，让优秀人才流失，影响了招聘质量。Manner Coffee公司在招聘全职和兼职员工过程中，招聘资金投入少对筛选应聘者信息加大了难度，首先应聘人员需要过门店店长的这关，店长向公司推荐应聘者，拍照发给公司审核形象，等待一周左右时间面试结果出来后，要求员工到医院办理健康证、银行卡等证件大概需要两、三周时间。等证件办理完在进行岗位培训才能式上岗，这个过程前前后后的将近一个月时间，对求职者来说由于工作的等待时间过长，应聘者对工作的积极性也会下降，从而考虑到时间原因在应聘时会优先选择其他公司，由于招聘过程的复杂、繁琐，容易导致人才的流失，对企业的发展面临的问题逐渐增加。通过调查分析员工对应聘的满意度调查，19名员工中有13名员工认为在招聘中面试过程过于复杂占68.42%，期中21.05%的员工认为面试应聘过程较简便，有10.53%的少数员工对招聘过程表示一般满意度。

表四工作与招聘是否相符调查

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甄选是企业招聘的关键步骤，科学的甄选对于企业和个人的发展都具有重要的作用。它不仅能够为企业挑选出合适的人才，降低人员招聘的风险，而且通过有效的甄选，企业可以了解应聘者的潜力，能预测其未来发展的可能性和方向，甄选的结果将指导企业对应聘者进行有效的职业生涯管理，也有助于应聘者自我了解和职业规划。同时它也为应聘者提供了平等竞争的平台。Manner Coffee公司在人员甄选方式上的选择是非常不科学的，其甄选方式的不科学主要表现在甄选方式的选择和甄选方式的使用上。1．人员甄选方式选择不科学，目前该公司对所有人员招聘都采用面试的甄选方式，这显然是不合理的。仅仅通过面试来选拔员工，无法全面考察员工的素质和能力。不同类别的人才有不同的人员甄选方式。例如对于研发人员，仅仅对其进行面试，无法考察他的创新能力、实验操作能力，那么就着不能考查出所要招聘人员的能力和素质，不能满足职位任职能力的需求，新员工无法履行其职责，造成员工流失率很高，给公司带来巨大损失。2．人员甄选方式使用不科学（1）面试评价内容和标准不明确，在针对不同的岗位进行面试前，没有详细地分析不同职位的所需要的能力和素质，也没有具体地列出需要对不同岗位从哪些方面进行甄别。并且该公司没有对面试的每一项内容确定出具体的标准，不能确定符合岗位要求的程度和水平。从而导致不能够正确甄选出应聘者的能力和水平，最后选拔出来的人员也不符合企业所需岗位的要求，导致人岗不匹配。（2）缺少面试实施方案，面试实施方案是对整个面试工作的详细的设计和安排，能够保证整个面试过程顺利地进行，没有遗漏环节，不出现纰漏，保障面试效果。但是该企业没有事先确定面试实施方案，尤其是在面试人数较多时，没有事先将面试时间分段，合理安排面试者，致使在面试环节中场面的混乱，影响面试的效果。（五）缺少招聘评估，招聘评估常常被企业忽略，总是流于形式。招聘评估是招聘程序中必不可少的环节，它招聘评估是指企业按照一定的标准，运用科学的方法对招聘活动的过程和结果进行研究和评估，在此基础上总结经验，发现问题，不断改反思招聘问题并改进招聘工作的方法，它可以帮助企业衡量招聘团队的绩效，也可以进招聘方法。招聘评估使企业帮助企业发现内部问题，发现公司招聘失败的深度原因。因此招聘评估对企业招聘工作的良好发展具有重要作用。在Manner Coffee公司的招聘过程中，并没有进行有效的招聘评估。在新员工选拔结束后，各用人部门基本不会主动去给人力资源部门进行相应的反馈，或者就是浮于表面草草了事，无法形成较为系统的报告或是书面分析与反馈。由于各部门与人力资源部之间的疏于沟通，造成了对于招聘结果反馈的不重视，无法及时且有效的评估，人力资源部门就无法了解招聘工作的质量、招聘的成本、招聘周期以及招聘工作中的问题到底是出在哪个环节，应如何改进，同时也无法掌握新员工的心理变化、对公司环境的适应以及身份的转变、用人部门对于新员工的培训、用人部门领导对招聘工作的满意程度等，这一过程的疏漏导致无法归结员工的离职原因，也不便改进招聘工作所需要注意的问题。这些问题的一直存在，已经严重影响企业的招聘效果，给企业造成不良循环

5 Manner Coffee 应对员工招聘对策

　　5.1 优化薪酬体系，提升员工幸福感

Manner Coffee公司在人员招聘上需要优化薪酬体系，不断提升员工的幸福感，在招聘上，薪酬是员工最关注的一个方面，并且对于公司的人力资源发展和配置而言，薪酬也是留住人才的一种方法，所以Manner Coffee公司需要不断地提升公司的薪酬体系，一方面为了能招聘到高质量的人才，公司对员工的工作职责、工作内容、及所需的操作技能熟悉和了解，在不足的方面进行强化交流，对招聘岗位的优化配置，从而达到人才适用，员工在工作中充分发挥到价值所在。在招聘上所消耗的资金投入对人力资源开展招聘工作加大帮助，人力资源部门招聘有了公司的资金的支持，使得在人才招聘上提高招聘的效率以及优质的人才保障。注重科学合理的人员配置，在与时俱进的新时代下，服务行业必须要与时俱进，抛弃老旧传统的服务人员配置，要建立全新的人员配置方案，将企业的人才资源作为企业单位的首要资源，要充分重视人才的培养以及管理工作，要发挥出每一个门店员工的工作潜能,才可以为服务行业为Manner Coffee公司创造出更高的经济价值。Manner Coffee公司内部的高层管理工作人员,需要和各门店的基层工作人员以及低层的管理层人员之间进行良好的信息沟通和交流,要对工作人员日常工作过程中存在的各种问题进行收集和处理，要建立起科学有效的日常生产工作考核工作标准，观察那些在日常工作中配合较好的员工，组建不同的服务团队，让员工在工作中与同事之间配合默契、身心愉悦。作为Manner Coffee公司的人力资源部门来说，员工是一线人员，要让员工感觉到家的温暖爱护员工、保护员工，在日常门店考核过程中对于表现优良的员工给予相应的奖励让员工在与同事的工作中取长补短发挥各自的长处，将自身的优点发挥到极致，要让人才发挥最大的作用，最重要的是给人才合适的工作时间和工作岗位，人员数量的设置应该根据门店的员工能力进行配置调整，刚开业的门店由于员工对环境业务的不熟悉，工作效率偏低，可以给门店多安排1-2名员工协助门店的运营，等到门店经营稳定后，员工根据每个员工的岗位职责做到按照责任到人，门店店长领导全体员工积极落实公司分配经营指标和各项工作任务，完成季度营业额要求，负责好门店的日常工作。这也是人力资源负责人员配置的重点，合理的人员配置，应该让每一个员工在岗位上都能充分的发挥出自己的优势，员工的工作能力与岗位相匹配。公司对门店人员配置过程中需要制定岗位工作分析说明书，在制定岗位工作说明书时任职资格方面注意最低标准，员工的工作经验、自身素质、学历资质、个人的能力要求是否符合岗位要求，不同的奶茶店对整体的规划和管理是不同的，以适合的人，做恰当的事，在人员配置中倡导男女平等的同时也要注意职位上尽量发挥员工的特长，发挥各自的优点，提高门店经营效率。其次，公司在人力资源招聘上相对来说节约成本，招聘的资金投入不足无法增加效益，Manner Coffee公司公司属于全球经营的品牌公司，和其他咖啡品牌相比在人力资源的要求上更为严格，Manner Coffee公司的员工服务给消费者总会感到温暖与亲切。

　5.2 加强各部门沟通，确定缺口数量

Manner Coffee公司在发展的过程中需要树立起以人为本的人才资源管理工作理念，通过大量的优秀人才为自身创造出更高的目标向前发展，才能获取更高的经济效益和社会效益，不断壮大自身的门店规模，才可以吸纳更多的人才来为自己的企业创造出更高的价值。在未来的发展过程中社会的竞争，归根到底还是人才之间的竞争，拥有更加高端的技术人才往往会为企业在这激流勇进的竞争社会中抢占先机。以我国几大互联网巨头公司为例，阿里巴巴、腾讯、网易等大型互联网企业，在实际发展过程中，始终坚持以人为本的管理理念，不断吸引着全世界大量的人才涌入其中，这些成功的企业在员工的动态优化上可是下足了功夫，同时在人才的培养以及待遇方面，都投入了大量的精力、物力、财力。在企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥出他们特长的岗位上，力争做，才尽其用。大量的优秀人才都在为企业创造出不可估量的经济效益，不断推动企业朝着积极的方向向到人尽其才上发展。由此可以看出，作为社会企业必须要不断优化自身的人力资源管理工作模式，实现以人为本的管理工作理念，重视企业员工的动态优化与配置，重视人才以人为本的培养员工，才是Manner Coffee公司实现未来发展的重要实施方案。人力资源规划作为招聘的重要组成部分，是企业实现组织绩效目标的关键一步。为了提高公司对人力资源的重7视，番茄田公司应对组织结构进行优化，创建专门的人力资源委员会。由公司经营者担任会长，各部门主管担任副会长，人力资源部门人员担任成员。委员会的主要工作是制定公司的人力资源规划和人事方面的管理制度。委员会常规会议应每三个月召开一次并根据实际情况不断进行调整，保证人力资源计划的可操作性。人力资源计划应具体包括以下内容：（1）核查现有的人力资源。这一步应合理利用Manner Coffee公司的自有系统tomato进行现有员工个人信息和工作情况的录入及汇总，其中应包含员工的基本信息、毕业院校、职业资格证书及工作经历等等。这一步有利于公司更清楚的了解各部门内部员工架构，便于职务分析和整理。（2）人力需求预测。这一步需根据Manner Coffee公司未来一年的发展规划进行，然后对销售人才、艺术教师等岗位的质量和数量进行预测。在预测进行时，主要考虑以下几点因素：第一，在未来一年内，公司会不会在海口某地选取位置开办新校区。如果开办，就要适时扩大团队，提前做好招聘。在校区完工前要招聘足够的人才到现有校区进行培训学习，以适应工作环境和熟悉工作内容。如果不开办新校区，就结合公司年度人才流失率进行人员需求的预测；第二，人力资源稳定性预测。如针对准备辞退的员工、有意向离职的员工进行统计，提前做出计划；第三，由于市场竞争较大，Manner Coffee公司应适时招聘针对创新课程的专业性人才，这方面人才对于学历和专业技能要求较高。另一方面，师资力量也可以作为番茄田艺术与其他机构竞争的一大亮点。（3）人力供给预测。这一环节应结合外部环境进行。如今，人才引进策略下的诸多福利吸引了大量优秀人才，这一背景为Manner Coffee公司人才招聘提供了便利。除此之外，还应注意招聘时间。如销售人才或艺术老师这些岗位，可着重放在校园招聘会或者大学生毕业的六、七月份进行（4）编写人力资源规划书。做好以上步骤后，人力资源部门需要在委员会常规会议前编写好一份人力资源规划草稿，在会议上与公司管理层进行讨论、修改，制定出一份可行的计划并在实施过程中针对公司的动态发展不断调整。5.2 优化招聘渠道在招聘中，选择合适的招聘渠道是招聘成功与否的关键。首先，人力资源部门需要做好功课，向Manner Coffee公司经营者说明招聘的重要性。其次，要根据公司的招聘需求制定合理的招聘成本预算，主要包括招聘渠道费用、办公耗材费用、通讯费及其他可能产生的费用。针对这些费用做出详细的预算表，并向管理者说明预算充足为企业带来的积极影响以转变其固有的招聘理念，以达到增加预算的目的。此外，人力资源部门应做足功课，了解不同的招聘渠道并加以利用，不应只局限于内部推荐及网络招聘两种形式。第一，通过内部推荐招聘管理层人才时需多方面考量备选人员的综合素质。人力资源部门也可以适当联系猎头公司，猎头手中的人才库多是有求职意向且具备管理经验的人才，并且对于企业的职位分析准确率较高，可以推荐适合企业的管理人员，有利于企业节约培训成本。第二，在招聘艺术教师时，Manner Coffee公司应多多参与艺术类院校的校园招聘会，有针对的吸引美术或设计专业的同学前来面试。这是成本较低且非常有效的方法，企业的选择性较大。第三，公司进行网络招聘时应当在多种主流招聘网站投放简历，如boss直聘、前程无忧、智联招聘等等。以上网站的定位精准，推荐的人才较为合理，有助于公司寻找合适的人才。人力资源部门的人员应该充分了解内部招聘以及外部招聘的优缺点，针对不同的人才类型选择招聘渠道，通过有的放矢地进行人才招聘，提高招聘效率。5.3 优化招聘流程目前Manner Coffee公司的招聘环节较为简单，然而完善的招聘流程是公司招到符合组织要求的人才的关键。Manner Coffee公司只有把握好不同招聘流程的关系，适当进行衔接，才能有确保人才的质量和数量。招聘流程具体应包含以下几个环节：（1）在发布招聘信息时，工作内容和职责要求要用简洁明了的语言概括，应当能够突出岗位的特点。如艺术老师这一职位，Manner Coffee公司可以讲目前课程所需要具备的水粉，折纸等技能进行特别标注，避免应聘者难以理解公司对于该岗位的要求和定位。（2）简历筛选。在筛掉一部分明显不符合公司要求的员工后，人力资源部门可对应聘者进行一次电话沟通。在沟通过程中简单介绍Manner Coffee公司的情况，同时能增进对面试者的了解。在这个过程中，筛选掉一部分对公司薪酬不满意或者基本背景不符合公司要求的员工，如销售人才最看重的就是沟通能力，在电话沟通环节可以考察一个人的基本语言表达能力，这种方式可以节约公司的人工成本和时间成本。（3）现场初试。由人力资源部门进行，采用一对一提问的形式，主要针对应聘者是否了解Manner Coffee公司，是否有信心从事艺术行业和一些基本能力的考核。8（4）复试。复试要求一名人力资源专员和用人部门的主管到场进行面试，如艺术教师要求教学总监到场，销售人才要求运营主管到场，而中层管理人员也需要经营者到场进行面试。在面试不同的岗位时，要根据其岗位性质运用不同的科学测评方法。如选择艺术教师时，可以现场出题要求应聘者进行操作演示以考察其美术基本功和艺术思维。（5）背景调查。由于Manner Coffee公司之前有员工出现过工作经历xx的情况，所以人力资源部门人员需对面试者的学历背景和工作经历的证明人进行背景调查，确保信息的真实性。（6）结果反馈。面试官应整理面试资料并在1-3天内与用人部门商讨面试结果。随后，面试官要及时通过电话或邮件的形式告知应聘者此次面试结果。通过面试的人员进入录用环节，而没有入选的应聘者要在系统中建立人才储备库，在岗位出现空缺时及时筛选合适的人才进行补充。（7）招聘效果评估。根据Manner Coffee公司系统提供的录用员工的入职率和试用期员工转正率，每次招聘完成后人力资源部门要开展一次会议，讨论招聘环节中的不足，以便在下次招聘中及时改正，提高招聘的效率。

5.3 推行老带新政策并给予奖金激励

推进老带新的方式，可以帮助新入职的员工更快的适应当前的工作岗位，减少员工的心理压力，同时能够帮助员工更快的开展工作，在公司推行老带新政策的时候需要给老员工一定的奖金奖励，这样才能够帮助新老员工在该政策背景下双方满意。在推行老带新政策的时候，需要公司发现更多出色的应聘者通过互联网技术可以更全面的掌握应聘者的信息，也可以让应聘者更加了解企业的发展前景以及即将面临的挑战，增强他们的信心，激发他们的斗志。通过完整的招聘工作措施可以发现更多出色的应聘者，对通过初次甄选的人员，可以提前给出企业将能给出的最高薪酬待遇、福利、休息休假等，这样更能吸引适合的优秀应聘者加入企业。2.及时响应优秀人才的需求要想让优秀的人才注意到自己的企业，那就得尽快的响应他们的需求，对他们的决策过程要迅速，让他们感觉到公司对他们的器重，能更加吸引他们，不然可能会造成优秀人才的流失。决定要录用他们要及时告知他们，不仅这样还需要发送正式的录取邮件，让他们感觉到自己真的是被录用而不是虚无缥缈的感觉自己该不该去这家公司，让应聘者感觉到他们被重视这是非常重要的一点。Manner Coffee公司应向成功被录用的应聘者发送录用邮件，即使是他们知道公司的地点，也要写明报道的时间、地点以及所需准备的材料等，让他们感受到之后到公司工作良好的氛围。没有成功的也要正式告知他们，以便良好的树立企业的形象，为之后的招聘工作带来更优质的人才。

5.4 培训时安排心理疏导课程

很多员工进入Manner Coffee公司在公司立下发展的目标，同时入职上岗后的对公司的严格规章制度下一次又一次的犯错误导致扣绩效分，绩效考评分数影响着员工的薪资，同样的工作薪资的差异员工的内心产生不满，对工作的积极性也有所下降。培训不仅会提高员工的综合能力，还会增强人力资源的再生能力。因此针对新员工招聘入职后在培训上进行强化，从之前的培训内容企业文化的发展和公司的大概简介，可以新增加培训员工上岗前的规章制度和服务礼仪，培训新员工除了公司内部管理人员讲授，在服务管理的制度上可以通过外聘培训师来进行新员工培训，培养员工的操作技能知识同时对员工自身的素质，这是Manner Coffee公司公司内部营造文化氛围之一在培训员工的过程中，员工可以通过学习相互进步，在工作时为岗位贡献更多的力量。此外，对员工规范要求，按照公司规章制度执行操作，工作与同事积极合作，团结配合门店的经营管理，从培训中学习到的内容，在工作中都能发挥出来，让员工感受到培训是一项福利而不是强制的工作任务，这样员工在对规章制度一定了解后，也会规范要求自己严格执行，员工能感受到公司的关怀，在工作中上不只是雇佣的关系，得到公司的重视反而会更加积极工作，培训结果对员工和公司双方更加满意，这样才能让培训更有意义。

　5.5 优化面试流程，加强人员培训

作为一个服务顾客的行业Manner Coffee公司在进行人员招聘时，必须要充分了解各门店内部的人力资源现状才是自身发展的根基，可以通过多渠道的拓展进行人才的招聘与储备。大量选择招聘渠道，选择招聘渠道应该视公司的情况来更需要逐步合理的定，同时权衡在特定情况下招聘，合理的选择人才。在招聘准备阶段，要对招聘人员进行与招聘岗位相关的知识培训，以及招聘技能培训，提高招聘人员的综合素质，做到专业化与职业化相结合。招聘人员在面。内外兼顾试选择人才时要注意，不能仅凭应聘者过去的从业经历来判定其工作能力，也不能仅用单一的招聘方法同时也可避免打击内部人员的积极性。Manner Coffee公司公司岗位和人员需求的数量远大于目前现有的人数，从招聘到公司在进行培训，员工在Manner Coffee公司发展的每一步都有规划。公司发展需要大量的储备干部，为以后在各地区新增的门店区域培养优秀的管理者。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要对症下药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文。评估现有人员的绩效，通过观察与考评重新制定符合各个门店的人员招聘的计划方案改变化、外部环境资源状况旧的管理观念，将员工看成实现目标的第一资源，将员工的招聘方案依据企业内部需求以及社会竞争的要求进行修改，在以往仅有的三种招聘渠道（BOSS直聘、海报宣传、公众号招聘）中拓展至六种招聘方式，选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才机构介绍、员工推荐，招聘，可以提高招聘人才资源质量，对公司在往后的经营发展提供了必不可少的条件。在拓展渠道相对传统招聘的方式的多种招聘渠道下，公司可以选择不同的招聘渠道对不同岗位人才进行选择，减轻了人力资源部门在招聘时的工作难度。

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