普仕英才人力资本发展模式和发展战略研究

　　摘要：企业要发展和壮大，需要就企业的发展战略给予明确梳理和确立，而企业战略的制定和落地，人力资源是最为关键的部分，也是企业战略元素中的重点所在。简言之，对于企业的经营实际上就是人才的管理和经营，唯有强劲的人才资源才能在激烈的市场竞争环境中求得生存，企业也才能发展的顺利。人力资源服务作为当前时期在我国范围内新兴的行业类型，其能够对各个企业中的人力资源给予最为合理而科学性的管理，为企业发展提供最为优质的人力资源助力，同时将人力资本的价值进行最大化的开发。

　　对普仕英才咨询管理有限公司来说，要在实施发展战略和落实战略目标的进程中，就当前时期的人力资源服务运作模式进行问题探究，及时的就企业发展所涉及的多种元素进行说明和整理。从而能够精准定位企业发展之路，确保普仕英才发展的稳定前行。

　　本文以提供专业人力资源服务的普仕英才管理咨询有限公司为研究对象，通过对人力资源行业和公司内外部的优劣势及SWOT分析，结合普仕英才咨询管理有限公司近6年来的运营模式和业务经验以及同行业竞争对手的发展情况，重新构建普仕英才咨询管理有限公司的人力资本战略目标，并在对人力资源服务行业的研究和比较中，就公司发展走向和发展策略进行清晰的定位，提升普仕英才发展战略的科学性，确保战略实施的理性推进。

　　对普仕英才咨询管理有限公司来说，要在实施发展战略和落实战略目标的进程中，就当前时期的人力资源服务运作模式进行问题探究，及时的就企业发展所涉及的多种元素进行说明和整理。从而能够精准定位企业发展之路，确保普仕英才发展的稳定前行。

　　关键词：普仕英才；人力资本；服务模式；发展战略

　　上世纪八十年代，我国的经济发展和企业管理理念均进入了快速发展的新阶段。企业管理的现代化程度逐步提升的同时，大量相关的专题研究和理论研究日益涌现。尤其是有关企业人力资源服务的理论研究，集中体现了我国当代企业人力资源的科学性。随着我国市场经济发展和企业制度的健全和完善，越来越多的企业开始关注人力资源管理的研究和探讨。

　　人力资本理论是最早产生于西方社会的理论派别，其在上世纪六十年代开始盛行。X研究人员沃尔什于1935年发表的《人力资本观》一文中指出，西方社会和各个国外企业的发展都离不开科学性的人力资本理论的指导。二十世纪五六十年代，人力资本体系还是盛行且被更多的理论学者所接受和认可，并对西方社会的经济等方面产生了巨大的促进和引导。

　　普仕英才是中国领先的人力资本服务企业，总部位于北京，现已在上海、西安、青岛、深圳、香港等地开设分支机构。自2012年初成立以来，普仕英才致力于打造区别于其他人力资源服务机构的人力管理模式，迅速拓展企业的发展优势。人力资本服务机构需要对人力资本市场动向和政策趋势实时掌握，以保证及时为服务企业提供合理的人力资源解决方案。人力资源相较于其他资源来说属于较为稀缺的资源。针对人力资源具有流动性的特点，人力资本服务机构可以运用人力资源的规律对其进行合理的配制，确保其在企业发展中发挥最大价值。然而，人力资源在运用方式等方面依然缺陷重重，高级人才的流动性较差，在一定程度上影响和制约我国人力资本服务市场的发展。本文的研究对象是普仕英才的人力资本服务模式发展情况，通过对普仕英才人力资本服务的案例分析，探讨存在于企业当中的人力资源管理模式的问题，针对企业人力资本服务模式的问题给予改进意见和策略设想。结合普仕英才的发展实际现状和问题，规划出一套具有发展前景的公司未来蓝图，通过普仕英才人力资本模式的管理和改进，为我国其他企业的人力资源管理模式提供更多借鉴和启发。

　　人力资本服务行业未来发展潜力巨大，而当前我国人力资本服务行业发展状况并不乐观，尤其在行业运作规范和服务管理等方面，均存在一定的薄弱环节。通过对人力资本服务行业的深入研究，能够把握行业发展规律，有效促进人力资本服务行业发展模式的科学性前行，对于确保行业未来发展的稳定性具有关键性的意义和作用。

　　1.2.1理论意义

　　自成立以来的6年时间中，普仕英才已成功打造人力资本服务行业领导企业的品牌形象，并在全国人力资本服务行业中赢得优秀的口碑。在本文中，通过对普仕英才的研究与分析，能够就该企业当前发展中的问题及企业未来发展策略给予分析，并在众多理论研究人员研究成果的基础上，就普仕英才的人力资本管理提升与优化提供创新性思路。运用多种综合性理论与知识，完善和健全我国人力资本管理理论，为之后的相关研究人员在同领域的理论研究提供更多的理论支撑。

　　1.2.2实践意义

　　在日益激烈的市场竞争环境中，市场经济中的资源整合和跨界经营以逐步成为市场发展的常态。企业为获得生存和立足的机会，需要不断调整本身的运营模式以求与市场发展阶段相匹配，以保证企业在瞬息万变的市场环境中能够保持稳定的发展。对于普仕英才来说，要实现在人力资本服务市场中持续发展的目标，除了要有稳定的客户需求之外，还需要针对企业运营和管理做进一步的健全和完善。通过提升员工的专业性与工作技巧性，来提高企业服务效率，以增加企业获取的利润，对普仕英才突破发展限制具有极为关键的指导意义和价值。

　　人力资本服务行业是朝阳产业中的一种，其发展在当前时期俨然已经进入了较为快速的前行阶段。伴随人力资本服务市场的深入探索，整个行业的创业者、企业管理层及从业人员对人力资本服务的管理理念也更加科学性。通过对行业经验的总结和市场发展趋势的预估，众多企业开始不单单局限于企业自身和行业内的突破，而是期望借助更多的外部力量和思路，通过更为专业的咨询公司，针对企业发展中的弊端和缺陷，给予更为全面性和科学化的管理及发展建议和意见。基于该种需求，人力资本服务行业应运而生，并显示出巨大的市场空间和发展潜力。

　　1.3.1国内研究现状

　　相较于国外而言，人力资本服务行业在我国起步较晚，但发展较为快速。这一状况导致了人力资本服务行业市场出现严重的供需失衡，供大于求的市场现状对于我国企业众多的人力资本服务企业发展有着极大的制约。对于人力资本服务企业来说，要在发展中始终保持积极的竞争姿态，必须不断调整和实施具有较强可操作性的发展策略，这是企业持久发展的关键因素。作为企业发展外部智慧的咨询公司，需要在品牌构建和形象树立上下功夫，关注企业咨询师的素养及专业性提升，着力培养员工的职业技能，不断提升和优化服务质量，以保证企业的竞争优势。由于该类咨询公司在我国发展时间较短，人力资本服务正属于该类咨询的中坚力量，逐步成为主流业务之一。人力资本服务行业的健康发展和前行，能够给予其他行业正确的引导和经验，满足其他行业企业的人力资本管理需求，人力资本服务行业的健康发展需要为其他企业做出表率。

　　自从我国加入WTO以来，国家和国家之间，企业和企业之间的联系和竞争都更加激烈，这些竞争归根结底都是人才的竞争，企业只有抓住优质人才才能确保企业核心竞争力的提升。因此，作为人力资本服务企业来说，要给予自身团队人才持续的培养和优化。健全的多层级和多元化的企业发展模式，才是人力资本服务发展的标准化要求所在。

　　人力资本服务是当前我国咨询类企业的主要业务之一，除此之外，我国咨询类公司致力发展的还存在另外一种服务模式，即人力资源外包服务。研究人员唐亮（2014年）在对UI人力资源外包进行研究时指出，作为正在发展阶段中的企业，在开展人力资源外包业务时，要就自身所处的环境优势和市场竞争准确定位，结合企业人力资源外包中的问题与挑战，采取符合企业发展的实际对策和建议。李菲（2015年）通过对我国咨询类公司所处的社会风险和市场具体问题的分析中强调，要进一步的促使人力资源外包业务的推进和发展，需要能够对企业的发展现状给予结合，根据企业发展的优劣势和意义，运用合理的方法和企业运行模式，促使其能够在行业发展中获得一定的发展机遇和优势。

　　1.3.2国外研究现状

　　国外对于人力资本理论的研究开始于20世纪60年代。人力资本概念的诞生要追溯到1960年，舒尔茨对人力资本做出界定。实际上，在舒尔茨之前，费雪（1906年）在其著作《资本的性质》中，就已经提出人力资本的概念，且将这一概念囊括进经济学理论范畴当中。人力资本理论概念的出现，能够就当时经济学中的诸多难题进行解释，从这一全新视角，经济学研究人员能够对人力资本进行更为深入的研究。然而人力资本概念经过漫长的发展时期，到目前截止依然没有标准的定义。广义上来讲，从众多的理论研究中，对人力资本概念进行归纳和总结，能够就人类机体中的技能和知识进行汇总，就可以称之为人力资本。舒尔茨在对人力资本的研究，主要是针对人力资本投资的内容和投资的范围进行研究，所涉及的人力资本研究范围主要是包括家庭和家庭成员个人的内容。在卢卡斯的人力资本研究中，其主要针对人力资本在经济发展中的过程，构建符合人力资本服务模式的模型，该模型的建立能够对劳动力增长情况对市场经济发展的影响进行深入研究，将一般性的人力资源及先进技术转变为具有专业性和更高技术含量的人力资本。卢卡斯的人力资本激励增长模式的建立，为国际人力资本企业服务模式发展提供了有效的解决方案。

　　在对普仕英才人力资本服务模式及发展战略的研究中，本论文展开六部分的研究。

　　第一章：绪论，就论文的研究背景和研究意义等进行概述。

　　第二章：基础理论，对论文中所涉及的各种理论知识和观点等进行归纳和概括。

　　第三章：普仕英才人力资本服务模式及发展战略现状及问题分析，深入性的就普仕英才发展中的人力资本服务模式，及发展战略现状给予深入研究，分析出该企业人力资本及发展战略中的问题。

　　第四章：普仕英才人力资本服务模式发展环境分析，运用SWOT分析方法，就普仕英才人力资本服务模式发展中的内外环境进行分析，构建出符合该企业的SWOT矩形图，制定出该企业发展战略方向和目标等。

　　第五章，构建普仕英才人力资本服务模式发展战略策略，针对存在于普仕英才人力资本服务模式中的问题，提出相应的解决对策，确保其人力资本服务模式发展战略的稳定前行，进一步提升和健全普仕英才在行业市场中的发展地位。

　　1.5.1文献归纳法

　　在图书馆和知网等文库中，对人力资本服务等文献进行检索，搜索出有关的文献资料，通过对这些文献资料的观点的归纳，总结有利于本文研究的观念，为本论文的顺利完成提供更为丰富性的理论支撑。

　　1.5.2SWOT分析法

　　运用SWOT分析方法，对普仕英才人力资本服务模式发展战略中的优势、劣势、机遇、挑战进行分析，构建出符合普仕英才人力资本服务模式发展战略的矩形图，为普仕英才发展战略的制定提供一定的借鉴之处。

　　人力资本服务企业作为中介咨询行业中的一员，在对其进行的研究中，需要就人力资本服务及发展战略等进行深入探析，才能更好的归纳出人力资本服务的理论基础，以促进本文理论研究共组的顺利开展和进行。

　　2.1.2内生性

　　内生性是人力资本最为显著的特征，也是其区别于其他人力资本的关键特征所在。对人力资本的理论研究，是对人类个体特性的运存和体现，每个人都是独一无二的个体，其相应的学习能力和心智状况、体魄健康程度等均存在一定的差异性，该种差异性的存在，为人力资本的出现和发展提供了更为肥沃的土壤，这就是人力资本内生性的特点所在。

　　2.1.2强私有性

　　作为人力资本来说，其本身和其它天然载体之间存在必然关联性，具有密不可分的关系。无论是XX机构还是民间组织等，都不能脱离人力资本这一载体。由此可见，人力资本具有强私有性。人力资本是有别于学术界所说的其他资本性质，知识资本和智力资本等资本类型的作用和使用广度等均和人力资本有所不同。人力资本的强私有性，是从人力资本所有者的态度和实际想法进行界定的。就一般性非人力资本而言，其和人力资本也有千丝万缕的关系，不能与人力资本进行分离来讲，这也体现了企业经营人力资本的必要性和关键性，任何企业的运营过程都不能缺少人的参与。

　　2.1.3积累性

　　唯有经过不断的叠加和积累才能最终产生真正意义上的人力资本。在理论界研究人员眼中，要促进企业人力资本的良好发展，其过程中的积累作用不可或缺，唯有良性的积累才能健全企业的人力资本队伍。在学习中促进工作能力的提升，在工作中进行不断的学习和进步，这是对能动性这一人力资本积累过程的真实体现和表达，也说明了，人力资本产出要获得一定的成绩，就需要其能够对积累人力资本的过程给予合理衔接。

　　马克思在对资本的研究中表示，资本在不同的循环过程中，能够对资本运作的形式进行较为准确性的体现。人力资本和其它性质的资本一样，其都要经历不断演变的过程。从最初资本的出现到其幻灭，最终在资本的发展进程中，逐渐从最低的运行阶段迈入更高一级的运作过程。在人力资本的运作过程相关的研究中，能够对企业人力资本所运行的过程有较为清晰的认识和掌握。

　　李忠民（1999年）在对人力资本形成进行分析的过程中，通过对我国建立之后的国家人力资本进行研究，归纳总结出人力资本发展的动态循环模型。李忠民在其著作中表示，人力资本运行形态并非完美，其依然存在诸多的问题和弊端。高度计划体制的推行对人力资本运行这一理念进行了制约，需要对运行和发展中的人力资本进行方法改进。从李忠民的理论研究中可以看出，其思想是较为符合变化发展中的市场经济所需的。随后在JacobMincer（1982年）的理论分析中，综合对已知资本运动过程的研究，分析出过程变化中的人力资本特征。人力资本获得的过程包括两个方面，一个是来自于正规的家庭教育和学校教育，另外一部分来自于非正规性的家庭教育和学校教育。众多理论研究人员对人力资本的研究方向，更多的偏重于对人力资本运作过程的介绍。

　　自从社会生产中有资本的出现，关于资本运行的研究就已经展开。马克思提出了在资本主义社会，社会剩余价值是社会资本的主要来源。但是，当时的知识始终是作为一个外生变量而存在，而且人力资本观点刚刚提出，尚未受到广泛重视。到了80年代末，罗默（PaulRomer）提出的广义生产函数才将知识当成是内生变量，罗默的技术内生化的经济增长理论扩展了人们对知识在经济中的作用的认识，罗默本人因此被推崇为“新经济增长理论”的代表人物。也正是在此以后，人们开始重视起人力资本在经济发展中的重要性，自然而然地，智力资本经营、知识资本经营等观点也产生了。但正如前文所述，智力、知识与“人”是密不可分的，我们完全可以将这些“资本经营”视为对人力资本经营的探讨。

　　“战略管理”的理论性研究在国外已经有了多年的历史，该理论在诸多企业发展中均被不同程度的提及和运用，然而很多研究人员，其对于“战略管理”的认识却各有不同。很多年前，西方国家的理论研究人员提出了“战略”一词，最早人们将“strategos”称作战略，其意思是指领袖或者将军，也可以认为是在军队中对科学和艺术进行指挥者等。

 

　　伴随着时代的变迁，“strategy"被广泛应用于军事，被翻译为兵法、战略等和军事相关联的词汇。研究人员若米尼在自己的著作《战争艺术》中，对于“strategy”界定有了新的改变，若米尼将其解读为在地图上开展的一场具有艺术性的战争。随后，克劳塞维茨在《战争论》中阐述的对于战略的理解，相较于若米尼而言又有了新的内容，其认为“strategy"是指具有战斗性的学位。在上世界中期，很多国外商学院的课程从中开始出现了《战略管理》，由此，“战略”一词才在世界范围内被越来越多的人多接受和关注。

　　实际上，战略思想很早就已在我国出现。两千年前的思想家就曾经在《孙子兵法》中对战略一词进行解释，且赋予该词深刻的意义。无论是战国时期还是当前社会，很多军事家在进行军事理论研究中都不同程度的用到战略方针，即便是各个企业也在经营管理和市场策略中，对战略给予实施的运用和渗入。即便在早前的战国时期，人们对于战略的理解和研究，相较于当前社会而言还有很大差异，但是无论时代如何更迭，对于战略的运用和研究都始终未曾停止。我国研究人员及理论研究学者对于战略的思考和分析，从研究中所得出的系列战略相关性的理论等，均对我国企业管理和运营起到良好的指导作用和借鉴效果。

　　经济时代的到来，各种咨询更新速度惊人，俨然已经颠覆了整个时代的发展趋势，且逐渐成为这个时代前行的重要内动力，但是在这个时代更迭的过程中，人其时代变革和信息交替中最为关键的部分，也是各种资源和思路的主体人。人的思路决定企业的发展，是国家和各行各业厚积薄发的结果。因此，对于人力资本进行积累和优化，是促进企业发展的最大利器。

　　就人力资源服务行业在我国的发展历程来说，其可以分为四个不同发展时期：1978年-1991年这一阶段，是处于我国人力资源服务行业饿起步探索时期，第二阶段则为1992年—2000年，这一阶段是人力资源服务行业在我国的规范成熟阶段，2001年-2006年是人力资源服务行业在我国的改革创新时期，该阶段的人力资源服务行业在我国呈现新的改革特征和创新理念，在2007年之后，我国的人力资源服务行业进入统筹发展时期。

　　3.1.1起步探索时期（1979年—1991年）

　　该阶段的人力资源服务行业在我国的发展已经进入起步时期，该阶段属于人力资源服务行业的萌芽时期，这一时期的人力资源服务行业，对之前的国家人力资源配置制度，即统包统配凡是给予打牌。此时的企业可以根据自己的需求，对人才进行自主性的选拔和运用，现代化的人力资源服务行业发展初现端倪。这个时期内，针对人力资源服务行业的进一步发展，为了更好的对其进行规划，国家先后的1982年和1989年、190年先后出台各种相关性的人力资源服务行业文件，对该行业的发展进行规范和管理，这些文件的意见出台和实施，对规范我国人力资源行业的发展，起到了良好的引导作用。

　　3.1.2成形时期（1992年—2000年）

　　我国人力资源服务行业在1992年到2000年这8年间，其行业发展更具规模，该时期是人力资源符合行业的成形期。人力资源服务行业在这一时期的发展中，具有其较为突出的鲜明特征，主要特征为人力资源服务市场及劳动力市场的成功建立。为了鼓励和支持人力资源服务行业在我国的有序发展，国家运用多种法律手段，对该行业的发展和壮大给予规范，在行业形态日益成形的阶段中，大量的服务机构开始疯狂融入我国市场，各种以优化配置人力资源和解决就业问题等的机构层出不穷，在此期间，外资人力资源服务机构也悄然迈入我国，就这一时期的我国人力资源服务行业来说，其行业形态较之先前更具丰富性和多样化。

　　为了更好的引导和规范人力资源服务行业在我国的发展，我国国家XX于1992年和1993年均在会议中指出，健全我国市场经济发展的宏伟目标，需要从公平性和调控有度的现代化市场管理理念出发，唯有确保劳动力市场的服务更具全面性，才是实现社会主义改革的根本所在。另外，我国人事部和劳动保障部针对该行业的发展，提出了相应的市场管理策略，用于确保人力资源服务的职业化前行和规范性发展。

　　3.1.1人力资源服务行业优化革新时期（2001年-2006年）

　　人力资源服务行业在进入到2001年到2006年这一时期后，受到XX职能转变企业改革的影响，我国相关性的人事部门所在服务机构及劳动保障部相关服务机构都会对自身的体制进行革新和改变，在此期间XX管理部门的职能由“办市场”逐渐朝市场发展的良性发现迈进，进一步的就我国的热力资源服务市场体系化建设给予提高和健全。国家工商行政管理总局和人事部，在2001年发布了《人才市场管理规定》，随后在接下来的两年中，也颁布了《境外就业中介管理规定》等行管性的法律法规，通过这些规定的颁布，就我国的人力市场进行科学性的管理和规范。另外，劳动部门职能也发生改变，从原来的服务机构向公共就业服务机构转变，人事部门的改革也开始有所变化，探索出“事企分开”和“官办分离”等的多种发展模式。

　　3.1.4人力资源服务业统筹发展阶段（2007年至今）

　　人力资源服务行业在我国的逐渐发展和前行，该行业在我内的发展也备受关注和重视，人们对人力资源服务的认识也愈发清晰和明确。国家在2007年就人力资源市场进行概念界定，且从法律角度对人力资源市场给予了相应的解读。由此，对于人力资源服务市场的可持续性发展给了较为全面性的法律体系建设，确保该行业在我国的发展具有强大的政策支持和法律保护。

　　xxxx在2007年，就我国人力资源服务的体系完善制度，提出了相应的若干意见和体系建设指导意见，运用这些意见以期盼能够更好的促进和提升我国人力资源配置，帮助我国人力资源服务机构发展更具市场竞争力，促进其在我国的快速发展。国家在践行和发展第十二个五年计划中，就各种人力资源服务发展提出更为严格性的发展策略和行业规范，能够促进劳务派遣和人员培训等方面的大跨步前行。

　　在2011年中，国家产业目录中首次列入人力资源服务行业，由此开始，国家开始对人力资源服务行业进行重点扶持和促进，使其成为我国行业发展中极为重要的领域之一。国家通过多种形式，对我国人力资源服务行业进行引导和保护，促使其中的20家企业迅速成长为具有行列领先作用和示范效果的领军者，针对各个企业的发展状况和实际所需，国家为其提供了有效的措施帮扶和国家政策引导，从而发提升了人力资源服务行业在我国的整体性发展步伐，确保该行业能够获得更大的发展空间。

　　人力资源服务行业从进入我国到发展到当前时期，已经走过了三十多年，然而其发展进入真正意义的蓬勃时期，却才是从1992年开始的。人力资源服务行业在新一轮的行业创新之后，其改革逐层推进，时至今日人力资源服务韩隔夜标注化建设和体系完善，都成为对人力资源服务行业更为重要性的影响因素，整个行业的发展趋势更加专业性和国际化，人力资源服务在我国开始有了稳健发展，人力服务机构国际竞争力和品牌影响形成。

　　根据相关性的资料现实，从我国人力资源服务行业的最初发展到目前为止，其机构数量达2.75万家，行业工作人员数量超过50万人，全面行业收入近10亿，2017年的人力资源服务行业营业总收入较之2016年，其上升幅度为23%。

　　3.2.1XX强有力的扶持、提升行业发展速度

　　国家在2007年的xxxx文件中纳入人力资源服务行业，同时针对该行业的规范发展和良性运行等，国家出台了系列相关性的管理要求。从XX角度就人力资源服务行业的发展进行促进和扶持。在接下来的2014年，财务部和我国人社部等部门，就人力资源服务行业在我国的发展提出未来相关建议和建议，且通过文件的形式进行政策出台。就人力资源服务目前的发展势头来看，其在2020年的产业规模和从业人员数量，都会有很大的进步，且该行业中具有20家企业发展成为我国人力资源服务行业的领跑企业。

　　为了尽快的实现人力资源行业在我国的既定发展目标，国家给予了很多政策扶持。依据我国人社部的报告显示，人力资源服务行业规模在2015年为9,783亿元。但是，再未来的2020年中，人力资源服务行业的发展目标为2万亿元，该行业的年复合增长率会超过16%，我国的人力资源服务行业发展具有一定的前景。

　　3.2.2产业升级对中高端人才的需求快速增加

　　具有某种专业性技能，或者具备专业素养和文化知识的人，可以称之为人才，该种人能够为社会的发展和前行，能够在工作中运用创造性思维，为企业进行创新性劳动，该种企业员工符合人才的标准和要求。国家经济发展和进步，有赖于人才的培养，人才资源始终是促进我国企业发展、国家繁荣的关键习惯力量。自从加入WTO之后，国家各项发展均取得了突破性紧张，企业要发展社会要进去，其对于高端人才的需求也显得腾飞家突出和紧要，要加快建设具有人才格局和科学性人才队伍的人员组织结构，确保在建设具有中国特色的社会主义道路上，我国能够走得更为稳健。

　　在2010到2020年的国家相关性文件中，对我国的人才发展进行了规划，要进行有序的行业引导和发展，需要从人才方面出发，就建设和优化我国人才队伍作出应有贡献，预计就目前我国的人才发展情况看，我国到20120年为止，其人才发展速度将会大幅度提升，从国家发展的整体资源数量看，占据最大部分的依然是人才资源，人力资源发展速度较为迅猛，其比重呈现连年递增的态势。

　　普仕英才创立于2012年，经过6年的迅速发展，现已成为中国领先的综合人力资源服务提供商。公司总部设立于北京，旗下拥有6家分公司，分别位于上海，西安，青岛，香港及深圳。公司现拥有普仕英才和仲达智享两个独立子品牌，主要业务版块包括：中高端人才招聘，招聘流程外包，岗位外包，人力管理解决方案，专家网络服务等；业务领域覆盖金融、产业、互联网及文化娱乐等近20个细分行业。公司现阶段年收入超1亿元，员工规模近200人。凭借突出的市场业绩和行业口碑，普仕英才连续获得了一系列权威的国内外专业奖项和行业荣誉，并在国际市场建立了较高的品牌知名度：2015，2016连续两年被评为中国最佳金融人才招聘服务提供商（RecruitmentInternationalAwards–全球知名招聘行业评奖机构），2015，2016连续两年被评为亚洲最佳高管招聘机构及亚洲最具创新招聘机构（HumanResourcesMagazine–亚太地区权威人力资源专业期刊）。

　　3.3.1员工学历结构

　　从员工学历结构（图1）来看，到目前为止，普仕英才员工共有180人，其中拥有本科学历的员工数量共120人，比例较大，其占到普仕英才总员工数量的67%；硕士及以上学历的员工数量有40人，占到普仕英才总员工数量的22%；专科学历的员工数量有20人，占到总员工数量的11%。

　　从图1中可以看出，公司员工的教育背景和专业素质较高，近90%的员工均拥有本科及以上学历，这也为普仕英才在日益白热化的市场竞争中提供了坚实的内部人才后盾，也为公司的业务创新和战略实施提供了团队人才的保障。

　　3.3.2薪资待遇

　　就普仕英才薪酬待遇结构（图2）来说，公司员工中薪资待遇在10万及以下的员工数量占到总员工数量的33%，薪资待遇在10—20万之间占到总员工数量的28%，薪资待遇在20—30万之间的员工数量占到总员工比例的22%，薪资待遇在30万以上的员工占到总员工数量的17%。

　　普仕英才各级别员工待遇总体位于同行业薪酬的75%分位，具有较高的市场竞争力，员工工资年平均涨幅超过10%，实现了员工收入和公司业务增长的平衡发展。同时在公司的高收入员工（30万以上）的工资组成中，业绩挂钩的弹性收入占比近30%，从而更有效的激发了员工的主动工作意愿。

　　3.3.3组织结构

　　普仕英才在过去6年平均的员工增长率超过30%，并且随着公司业务的扩张不断的调整自身的组织结构，以适应每阶段公司发展战略的需要。现阶段公司组织结构的特点是以运营管控为重心的管理层团队强化对公司发展战略和运营效率的控制力，运营中心作为总部平台充分支持子公司和分公司的业务扩张需求。业务和子公司合伙人下沉到各个业务单元负责一线业务团队的管理，以在快速变化的市场竞争环境保持自身业务发展的灵活性和敏捷性。

　　4.1.1优势

　　4.1.1.1高效的内部合作模式-蜂巢文化

　　就蜂巢文化来说，其是创新性思维模式和全新招聘分工合作的方式，也是普仕英才首创的人力资源服务行业猎头合作模式，是对猎头合作思维的全新体现和表达。对业务决策权限的释放和对行政管理的弱化，是普仕英才始终推行的内部管理方针，其坚持对企业内外资源予以整合，致力于打造适合多样性市场发展规则的企业招聘知识管理体系，为企业提供共享生态资源服务。

　　蜂巢环境对于整个人力资源服务行业来说，是制度的革新和尝试，普仕英才强调，企业顾问根据自己所需，能够随意的对企业的多方资源给予调动和获取，成为拥有自身所关注领域的市场咨询和行业人脉，运用业务协助和企业信息共享机制的便捷性，确保企业顾问能力的锻炼，及企业团队运行效率的显著提高蜂巢合作模式优势有以下几点：

　　去中心化：建立健全信息传递机制，确保企业赏析能够在信息获取和传递中畅通无阻，视商业机遇和行业发展变化为企业内部决策标准，对顾问的独立见解和商业洞察力给予培养和建立，确保在企业平台运作和发展当中，顾问团队能够首当其中成为最主要的决策者和拥有者。

　　分布式：对原有行业格局给予打破，从之前的垂直细分格局，逐渐转变为矩阵式职能团队。

　　强化合作：即顾问群的发展和成长首先要依靠高度的内部合作效率，同时要建立起一种横向合作的文化，打破物理团队，开展跨部门合作，提倡交流、合作。内部合作机制是企业发展的核心动力之一。

　　适应变化：即将企业战略和业务决策无缝的融入到行业生态中来，并站在未来的市场趋势上进行企业商业模式的创新，不断的适应新的市场环境变化，形成企业发展的强大生命力。在蜂巢合作模式的推动下，普仕英才实现了企业运营效率和内部人才梯队的平衡发展，公司的团队发展速度和顾问人均绩效均居行业最高水平。

　　4.1.1.2数据化招聘模式

　　招聘市场正经历快速的迭代和变革，其中，线下和线上渠道不断融合，传统顾问价值与大数据及机器学习等新技术的应用互为补充。普仕英才立足于自身专业的顾问团队素质和多年来积累的宝贵招聘经验，同时也不断尝试开发新的商业模式进一步提升企业价值，在招聘渠道方面，从2016年起，公司组建了更大规模的技术和产品团队并自主开发了在线招聘平台-“普仕英才微招聘”，通过互联网化的产品运营和营销模式，将在线招聘渠道与线下顾问团队无缝对接，同时面向精准化的中高端金融人才目标群体和潜在招聘雇主企业进行电子化的数据营销，到目前为止在线招聘平台已为普仕英才直接或间接创造了近15%的新增收入，未来随着线上产品模式的不断完善以及营销模式的创新，公司相信线上平台在推动公司传统招聘业务数据化转型的同时还将孵化出精准雇主品牌营销，人才背景调查等新业务模式，进一步丰富和完善普仕英才的业务模型和盈利能力。在企业内部数据化转型方面，公司也聘请了拥有近20年互联网技术和研发管理经验的CTO，带领公司技术团队进行人才数据化算法的开发，致力于实现“智能算法+人才数据模型+蜂巢顾问团队”的企业战略升级目标。

　　4.1.1.3人力资本服务升级-专家网络知识付费

　　6月21日的xxxx常规会议中，xxxxxxxx强调了部署促进分享经济健康发展的重要性。在完成了诸如车辆、房屋等实物的共享之后，知识技能的付费分享已经成为一个新的热点。共享时代下，知识连接是更高端的共享经济形式。不管是中国还是全球，都将逐步进入全面的知识消费时代，由知识分享产生价值的时代已全面到来。

　　《认知盈余》艺术的作者ClayShirky认为，全世界受教育人口每年有累计超过一万亿小时的自由时间，Shirky称之为认知盈余。如此巨量的认知盈余，如果有一种方式利用起来，理论上可以产生超乎想想的巨大价值。国家统计局公布数据显示，2016年我国居民人均可支配收入达到2.38万元，居民人均消费支出达1.71万元。尤其在一二线城市当中，随着消费升级的步伐加快，新中产阶级的生活方式深入人心，且随着升学升职、个人成长、自我提升的压力不断增大，人们对付费知识产品的消费需求与日俱增。

　　2016年6月开始，互联网行业拉开了知识付费的序幕：2016年5月，知乎live上线，得到推出订阅版块，6月，喜马拉雅FM推出付费专区。现经过一年多的发展和验证，知识付费成为了被越来越多创业者看重的“新风口”。2017年5月36kr发布知识付费年度报告，指出该领域目前总体经济规模有望达到300-500亿元。

　　4.1.1.4专家网络，企业级付费知识分享新模式

　　不断变化的经济形势和科技发展，新的概念层出不穷，包括普仕英才在内的众多国内企业，均面临多种发展挑战，需要在激烈而严峻的市场竞争中获得企业转型和管理体系调整，无论是资本投资还是人力资源配置，都需要与时俱进实施给予转变和调整。丧失对企业运营和人力资源的科学转边，企业将无法通过自有资源顺利应对市场变化和政策调整。现存的知识分享平台大多定位为2C端，缺乏系统性和实操性。企业运营过程中遇到问题时，往往需要花费大量的时间和人际成本搜寻答案，决策者会发现很难利用免费渠道找到解决方案。一来专业度要求较高，免费渠道很难寻找到详尽、负责的回答，而且回答者的专业度无法展示的情况下，企业难以鉴别。

　　部分企业会选择通过咨询公司解决问题，但动辄几十上百万的咨询费用让大部分中小型企业望而却步。此外，对于企业来讲需要的是针对具体问题准确而专业的咨询，更需要落实在实际操作的建议和切实落地的可行办法上，传统咨询公司更擅长解决体系化、战略性问题，既定的框架和方法论很难精准对口的帮助企业解决实际问题。如何帮助企业打破行业壁垒，迅速精准的对接到行业专家，从2B端出发打造平台，是对知识共享服务的全新探索，也很大程度上补全了知识共享经济的最后一块拼图。

　　4.1.1.5普仕英才专家网络、企业端融智平台

　　在经济腾飞的当前时期，互联网时代的发展的迅猛前行，促使各个企业在发展中，需要就彼此的智慧和行业认知力等进行分享，才能在互通有无的情况下，为自身发展谋求更多可能。普仕英才凭借深厚的人才资源积累与国际化的视野，开拓行业专家融智平台——专家网络服务，致力于为金融机构、咨询公司、全球各类企业，XX机构和高净值人群提供快速、精准、高效的专家知识共享服务。

　　专家网络服务事业部的成立，是普仕英才深挖人才价值的进一步布局。通过搭建全行业专家观点交流和智慧碰撞的平台，实现庞大专家网络和客户群体的互联互动。一头连接海量行业专家，一头连接企业项目需求，帮助企业高效精准匹配专家的同时极大地拓展了人才的价值，真正做到人力资源与专家网络两业并举，形成人才价值闭环。超过30万全球各行业权威专家汇聚在普仕英才专家网络中，他们平均具有10年以上行业经验，遍布多的行业，比如消费、教育、金融等，普仕英才在发展中，始终着眼于对国家宏观政策的把控，对企业当前投资环境和宏观经济的研究，能够就全球战略发展和产业链细分问题进行深入研究，普仕英才都可以帮助企业找到最合适的专家解答。此外，依托多年招聘行业积累，普仕英才的专业招聘顾问也可根据企业需求调整，迅速链接到专家顾问。

　　通过专家访谈、线下路演、项目咨询、市场调研、会议论坛等多种形式，普仕英才专家网络为客户提供精准、专业、高效、便捷的解决方案。通过对匹配和连接行业专家，帮助企业获取精准的知识和信息，基于专家精细化、专门化的服务，为做出正确的投资和商业决策提供可靠的依据。

　　此外，普仕英才专家网络服务拥有符合行业最高标准的合规规范。每一位入驻专家均经过专业全面的背景调研，普仕英才与专家、员工及客户均签订严格的合规及保密条款，保证了客户的项目信息和访谈内容得到严格保密。普仕英才专家网络事业部成立以来，有200家客户成果获取智慧资源，行业覆盖跨国咨询公司、对冲基金及XX机构等。

　　将人力资本转化为知识资本,创造高端人力资源分享经济的发展还处于较为稚嫩的初级阶段，在这其中存在各种问题，然而，各种机遇也隐藏于此。经验和技能共享下催生出的企业级分享平台，在下一个发展周期内被普遍寄予厚望。在《必将》一书中，作者凯文凯利对于共享经济的理解更为透彻，他表示在世界商业发展的未来时期，共享经济必将是其中最为关键性的词汇之一。

　　普仕英才专家网络是对原有人才招聘业务的纵向延伸，一方面帮助企业解决人力成本与雇佣需求失衡的压力，突破人脉局限，节约信息搜寻与鉴别成本，帮助企业决策者解决实际存在的经营难题；同时，吸引更多行业智慧参与其中，打破行业知识壁垒，深挖人才价值，创造高端人力资源的分享经济。

　　4.1.2劣势

　　4.1.2.1国内业务团队物理网点覆盖率较低

　　人力资源服务特别是外包派遣业务对服务提供商越来越要求本地化的客户和人才服务能力，一方面本地团队能够更加高效进行全流程的客户和人才沟通，另一方面也能够掌握当地的人力资源相关法规政策。普仕英才由于成立时间较晚，目前相较于国内大型综合人力资源服务企业分公司和办公室数量较少，特别是在市场成长速度较快的二线城市，普仕英才在当地的业务开发和客户开发受到一定局限。

　　国际化竞争劣势普仕英才公司致力于成为国际化的人力资源整体解决方案提供商，自成立以来一直积极进入境外人力资源市场，目前已经在香港设立了分支机构。在迈入国际市场的进程中，普仕英才也势必迎来更为严峻化的国际竞争，相较于国外很多人力资源服务机构来说，普仕英才所面临的劣势颇多，比如较为缺乏的市场覆盖面、信息化建设的不完善、人员规模的不合理等，这些问题的存在，都是严重影响和制约普仕英才未来之路的绊脚石，也是摆在普仕英才面前亟待解决的难题。

　　4.1.2.2融资渠道单一

　　目前国内民营人力资源服务机构融资渠道较为单一，相对于国有企业和在国外上市的外资企业，公司在融资渠道上处于劣势。作为人力资源服务企业，公司存在轻资产的特点，本身相对较少的固定资产无法满足银行融资所需要的抵押担保条件。在公司登陆国内资本市场前，公司在融资方面相对处于弱势，难以支撑公司业务的迅速发展。

　　4.1.3机遇

　　4.1.3.1人力资源服务行业市场潜力巨大

　　    在国家发展经济持续前行的步伐中，人力资源服务在我国的发展也更加顺畅，其市场潜力不容忽视。首先，我国经济发展中国有企业占据半壁江山，然而除了较少的劳务派遣之外，国企较少参与其他人力资源服务项目。在国企近些年的发展中，受到其运营管理市场化的影响，众多国有企业开始不再仅限于简单的劳务派遣，而是将灵活用工方式也加入到企业管理当中，从人力资源管理能力方面着手，不断提升企业该方面的水平。于此同时，国有企业的人力资源服务需求在市场化的发展中也逐渐拓展。其次，民营企业在不断的摸爬滚打中企业规模相较于之前而言，有了进一步的扩大，企业在人力资本方面的投入也逐年增加。民营企业发展更加完备，企业领导和主管人员对于人力资源高端业务的关注和重视度不断提升，该类企业对人力资本服务的需求更具多样化。再次，我国加入WTO之后，国与国之间的联系更加紧密，国内企业发展格局变化日益加快，各个企业对人力资本服务的业务需求各有不同。针对不同企业的人力资本管理需要，在专业化分工日益明显的当前时期，开展多种形式的人力资本服务项目，比如：招聘流程外包服务、高端人才访谈业务、灵活就用工业务等均对于企业发展有着极为关键的意义和作用。

　　4.1.3.2国家政策大力支持人力资源服务行业发展

　　“人力服务业”在2007年被写入国家级文件当中，《关于加快服务也发展的若干意见》颁布及“十二五”规划纲要的提出，都表明了国家对人力资源服务行业的发展要求。

　　国家人社部和发改委等多家XX机构，均针对人力资源服务行业的发展提出了相应的发展部署，且通过文件的形式，让更多的创业者和行业从业者，对于人力资源服务行业规范性发展和该行业的市场建设等，有了更加实质的认识和了解。

　　在随后的xxxx报告中，国家领导人再一次重审了关于对人力资源服务体系完善的相关性办法和建议，以此离开对人力资源服务市场给予健全。在《关于加快发展人力资源服务业的意见》中人社部等有关部分，就人力资源服务行业在我国发展和该行业龙头企业培养等提出设想，且明确表示XX对于人力资源服务的发展要给予积极支持和鼓励。促使该行业中的佼佼者，能够最终得以上市。

　　4.1.3.3人口红利和人才质量双下降人力资本需求激增

　　就国家相关部分的统计数据显示，在过去的几年中，我国可用的劳动人口绝对数量有所下降，劳动年龄人口和劳动年龄人口绝对量在全国总人口数量中所占比例逐年下滑。仅以2015年为例来说，年龄在17周岁到60周岁的劳动人口数量有9.12亿，然而相较于2014年来说老公年龄人口数量却较少了488万，占到总人口数量的46%。而就2016年和2015年的劳动年龄人口数量绝对量来说，其劳动年龄人口数量也减少了501万，占到总劳动年龄人口绝对量的52%。从这一数据可以看出，人口红利在我国呈现逐年消退现状

　　与此同时，随着我国高等教育的迅速普及，如今的中国已经成为世界上培养大学生最多的国家，每年有约700万大学生毕业，一大批有着比以前更高素质的年轻劳动力加入人力资源市场，人才质量相比以前显著提升。

　　在人才质量和人口红利双下滑的现实情况下，人力资源服务行业的发展能够对社会产生两方面的积极影响：其一，劳动年龄人口数量的减少导致劳动力市场供求关系发生了一定的转变和调整，作为劳动力需求方而言，需要在灵活用工、招聘流程外包等业务方面加大发展力度。其二，在人才质量和人口红利双下滑的社会背景下，企业要获得良好的运营和发展，需要从提高人力资源效率方面入手，对企业人力资源进行价值提升，突破以往“人口红利”的狭隘限制逐渐向“人才红利”方面转变。面对竞争日益激励化的人力资源服务市场，高端人才的需求变得骤然凸出，而人力资源服务项目中的中高端人力访寻业务的需求量也不断增大。

　　4.1.4威胁

　　4.1.4.1起步较晚，行业集中度较低，整体实力有待提高

　　 我国人力资源服务业发展时间较短，其行业发展还不完善和成熟，和国外很多国家的人力资源服务行业相比差距较大。目前时期，该行业的从业人员数量较大，但是企业规模偏小，为顾客所提供的产品和服务项目类型较少，且同质化状况较为严重，产品的创新性和研发力度普遍较低，竞争无序成为了该行业最为显著的特征。为了更好的促进人力资源服务行业的稳定发展，需要就该行业中的各个企业进行资源整合和合理规划，才能实现更为科学性的跨行业人才整合，也才能为顾客提供较为优质的服务。另外，我国人力资源服务行业中的绝大部分企业实力不强，核心竞争力的缺失，是我国该类企业发展中最为严重的阻力，也是我国企业在国际市场上丧失竞争优势的关键所在。

　　4.1.4.2人才竞争加剧、专业人才储备不足

　　人员素质是影响人力资源服务行业发展的关键，优质的从业人员队伍能够提升行业整体发展水平，人才对于企业在行业竞争中取得优势地位具有至关重要的作用。国内目前人力资源服务的人才偏少，人力资源专业人才储备量偏低。各个企业的人才培养机制不完善，无形中加剧了企业发展阻力，在恶劣的行业竞争中，一些企业无法适应竞争环境逐渐被淘汰。因此，人才短缺在一定程度上制约了人力资源服务机构的发展。

　　通过上文分析,将普仕英才咨询管理有限公司的优势、劣势和机会、威胁列出,推出下面普仕英才咨询管理有限公司的SWOT矩阵：

　　综上所述，普仕英才要获得良好的未来发展，在对自身企业的认识要足够明确，能够积极的战略目标实践过程中，始终坚持对企业优势给予凸显，在深化和增强优势的同时，可以就战略当中的劣势和威胁进行规避，拓展和延伸企业发展机遇，从而确保普仕英才能够更为稳健的落实其发展战略。

　　4.3.1国际化发展战略

　　近年来，伴随世界经济的飞速发展，越来越多的企业加速布局海外市场，在全球范围内拓展商业版图。伴随而来的跨境人才招聘与留任，是所有出海企业都将面临的挑战。文化差异、地域限制等因素，也使得猎头顾问在招聘中举步维艰。顾问既需要准确理解客户需求，了解企业未来业务战略规划，更要有强大的人才搜寻和人选管理技巧，确保候选人不仅在背景和能力方面符合企业需求，个人意愿以及对企业文化的认同和理解都能与企业契合。

　　找到一份履历相符的简历并不难，猎头顾问还需要通过不同形式的面试与沟通，来判断候选人是否能适应企业文化，即使未来候选人的工作地点将是企业的海外分支。过去一年来，跨境人才招聘不仅仅只是为中国企业的海外扩展提供的人才服务，与候选人的面试和交流，也成为了海外人才了解中国和中国企业的窗口。猎头顾问，在一定程度上也是服务企业文化和专业的展示。跨境人才招聘团队的每一位顾问都需要深刻理解企业战略目标，确保招募到最匹配的优质人才的同时帮助企业建立雇主品牌。

　　每一位顾问都保持与企业客户密切的沟通与交流，通过对企业发展动态的了解，调整和制定最佳的人才招聘解决方案。普仕英才拥有符合行业最高标准的合规规范，我们与顾问签订严格的保密协议，保证客户的敏感信息得到严格的保密。

　　除此之外，普仕英才也为并未在中国开展业务的国际公司，提供其业务覆盖国家和地区的中高端人才招募服务。这也要求我们的顾问团队拥有极强的人才搜寻能力及全球范围内的人脉网络。跨境人才招募团队已成功服务于几十家海外客户，例覆盖印度尼西亚、越南、菲律宾、新加坡和马来西亚等多个国家和地区。

　　为了应对越来越多跨境人才招聘需求带来的挑战，普仕英才积极搭建强有力的海外团队，并逐步布局完善海外市场的布局。我们拥有多位外籍资深猎头顾问，并针对跨境人才招聘专门搭建了一整套完善的培训体系。普仕英才在上海办公室组建了国际团队的孵化中心，公司现已招聘了多位拥有海外从业经验或国际招聘市场经验的年轻顾问，这些顾问将在进驻孵化中心后的6-12个月内接受包含语言、人才搜寻技巧、面试技巧、候选人管理、客户沟通等多方面、系统化的培训，并将被输送到各个新建的海外团队中去，日后在开发当地业务的同时承担起企业内部跨境合作和沟通的桥梁作用。外籍资深顾问在这一过程中会全程参与和辅导，在打磨业务能力的同时，也促进了团队对了企业文化和战略目标的认同。

　　普仕英才独创的蜂巢模式，鼓励每一位顾问成为企业的和团队的打造者。跨境人才招聘每位成熟的顾问都将在年轻顾问的职业成长中担任导师，为顾问在业务中遇到的实际问题提供支持和帮助。普仕英才制定了完善的奖励机制，激励参与到其中的每一位顾问，保证团队的有机成长。

　　此外，普仕英才还定期举办不同类型的主题会议和活动，邀请企业外的行业精英进行分享，主题包含基础工具使用、行业热点解读、领导力培训等多个方面。顾问也会借助活动和会议，分享在跨境人才招聘过程中遇到的挑战和困难，在与其他团队顾问的交流和讨论中寻找新的解决方案。团队合作是普仕英才跨境人才服务的基石，而与候选人建立信任则是顾问的必修功课。对于普仕英才来说，不论最终是否合作成功，每一位候选人都是宝贵的人脉资源。通过互信合作的关系，普仕英才积累了庞大的海外人才数据库，为跨境人才招募业务的发展提供坚实的保障。

　　同时，普仕英才正积极开发与不同国家专业招聘机构之间的交流合作，以快速学习和了解当地人才市场的竞争和发展态势，为下阶段业务和海外团队落地做好市场信息收集和分析的准备工作。同时普仕英才也发布了国际合伙人的招募计划，并与国际专业的猎头招聘机构合作在当地招聘和聘请优秀的猎头公司管理者。在企业硬件方面，普仕英才已成功采购并搭建了国际领先的业务和运营管理系统，以充分提升未来企业内部的国际业务协同效率。

　　普仕英才相信未来跨境人才的双向流动趋势必将带来巨大的机会，为在全球范围内快速成长的中国企业提供国际化也才助力，也为更多的国际企业提供专业的人才招聘解决方案，将普仕英才打造成全球领先的跨境人才招聘品牌。

　　4.3.2人力资本科技战略

　　未来随着市场的竞争越来越激烈，各企业之间竞争优势会更加体现了其自身的人力资源效能上，普仕英才正独立开发和打造人力资本的SAAS平台级产品，以成为普仕英才在人力科技战略的重要支撑点。该产品基于技能图谱和在线测评技术，帮助企业分析，评估和诊断组织的人力资源效能，并通过智能算法为企业定制和匹配最佳的培训内容。该品产能够为企业管理者提供完整的人才测评，技能图谱，以及员工定制化培训内容推送的综合性人力规划管理工具。它以国际上最流行的战略人力资源规划理论为依据，以人员的能力为基本管理单元，通过分析企业的业务发展战略，建立起企业的能力管理模型，为企业提供完整的人员评估、分析、规划、追踪与改善的全闭环管理，促使企业的人力规划有效的满足业务前景与发展需要。

　　企业在其发展人力资本科技战略中，着力对人力规划管理智能工具模块进行拓展和延伸：

　　4.3.2.1人才测评

　　• 根据行业和职能不同采用问卷、打分、测试、调研多种方式结合；

　　• 员工能力报告输出；

　　4.3.2.2技能图谱（WPM）

　　• 企业设定岗位技能标准；

　　• 员工能力报告与技能标准比较；

　　• 员工技能图谱输出

　　4.3.2.3智能培训推送

　　• 针对每个员工技能图谱，智能推送培训内容；

　　• 培训内容库包含企业自行开发及互联网内容集合

　　其中，技能图谱模块即WPM(WorkforcePlanning&Management）工具为产品的核心模块包括人员能力评估与分析，组织能力管理框架。该模块能够帮助个人完成能力评估，与职位要求的差距分析，根据个人的期望与要求制定能力改善计，并且从团队的角度分析整个团队的能力分布情况、强项与弱项，识别出团队的整体改进点。同时，在组织层面，它能够帮助组织的能力管理负责人定义组织评估计划，定义与维护组织的能力管理框架，包括每个能力的定义，能力树的建立，角色和职位的能力要求。

　　由于普仕英才在其发展中，存在一定的劣势和弊端，其人力资本服务模式和发展战略有需要进一步的改进和优化，才能逐渐提升普仕英才的发展活力，促使其经营状况的良好运行和发展。基于此，综合普仕英才发展实际状况，提出了相应的发展战略建议，确保在这些建议的合理运用中，能够提升普仕英才的市场竞争力，获得更大比例的市场份额，促进企业的稳步发展和前行。

　　伴随我国整体经济的快速发展，即便是处于二线城市发展速度的一些地域，其在政策相关政策的扶持下，在各种经济帮助中，也开始得以迅速前行。在此期间，很多国内二线城市对人力资源服务需求量逐渐增大。在该种现实情况的下，普仕英才开始对原有业务范围进一步拓展，将蜂巢布局小步快跑-快速孵化二线城市业务网点全面铺展开来，该发发展策略的实施，能够有效的促使普仕英才和目标企业所在区域负责人实施联合创业，根据企业实际发展现状，制定科学性的股权激励机制，作为分公司负责人来说，其所持有的股权可以转化为总公司股权，该种机制机制的建立和完善，能够确保在短期时间内和未来长效机制发展过程中，形成股权机制联动机制。另外，公司的把企业做大做强，其不失时机的组建了运营团队，根据企业市场发展需求成立了分公司，运营团队成员均是人力资源服务商务拓展专家和骨干人员组成，从最初的企业分公司筹划到最终的运行管理策略完善，这一过程中，可以对各方资源进行整合，且能够促进分公司和总公司之间的衔接合作。

　　传统的代理和人力派遣业务，其同质化状况较为严重且附加值不高，在人力资源服务行业中，这两方面的业务呈现低价竞争现象，该种低价竞争现象日益恶化的态势。普仕英才在6年的发展中，无论是人事管理能力还是实际的招聘实力，相较于同类企业来说，都更具市场竞争力，这两方优势的积累，也促使普仕英才在激烈的行业竞争中获得长足发展的关键所在，也是该种用工模式被灵活性运用的体现。

　　就灵活用工岗位来说，其主要可以划分为两类，其中一种是专业性岗位，该种类型的岗位需要的员工具有职业性技能和特殊行业背景，另外一种灵活用工岗位则是“通用性岗位”，该种岗位形式是目前我国绝大多数企业都会需要的岗位，岗位具有管理性和支持性等特征，也是市场上灵活用工岗位的主要类型之一。就灵活用工岗位情况进行调查可以看出，选择通用性岗位的企业占到70%的比例；专业型岗位的灵活用工比例也有所提升，从之前的30%提升到近50%

　　因此，可以看出企业在不断的发展和前行中，对于灵活用工的认可度也大跨步提升，灵活用工岗位范围也逐步拓展和扩大。普仕英才在其发展中，通过对在线人事管理平台的借力，帮助企业根据自身所需，能够实现一键式人才需求信息发布，该种服务更具便捷性。对于人才来说，可以自由的对自己的简历进行刊登，从而收货更多灵活性的用工机会。另外，通过在线下运用弹性工作服务方式，对1小时、1天、1月、1年，甚至常年用工周期，2小时即时反应，8小时推荐上岗，凭借雇员管理和服务在线平台提供专效岗前培训，螺旋式提升雇员职场技能，普仕英才灵活用工服务助力企业高效管理，为企业提供灵活用工解决方案，有效控制运营风险。

　　随着互联网的高速发展，以及愈加丰富的传播渠道开始普及，信息变得无处不在、无孔不入，呈现一种几何级上升的增加态势。面对纷繁复杂的多种信息，人们对于信息的真伪性难以鉴别，无法区分信息的正确与否。基于该种情况，社会发展需要对信息进行细致区分和准确定位的机构，在这个背景之下来源可靠的一手信息变得更加有价值。市场机会对于企业而言，在市场波动日趋严重，信息虚实难辨成为当前最为棘手的问题，如何获取精准而具体的信息，便成为了商业环境发展中，各个企业和领导者思考的重点所在。

　　对于具有金融投资、研究属性的机构或者企业，需要咨询或参考大量专家意见，特别是陌生、非公开的垂直细分领域。而以往的解决办法，例如研究公开二手资料、找朋友介绍熟人打听等。可否快速而精准的找到需要领域的行内人，得到准确的信息和判断。商业信息属于社会稀缺资源，该种资源在当前阶段不断趋于大众化。任何一个具有专业性知识的人才，都可以被视为稀缺资源。

　　掌握着某些行业信息，或者在某一领域积累了丰富的经验，可以将自己所拥有的信息和知识，借助互联网和需要的人进行分享。在互联网时代中，任何人都可以凭借自身独特的专业性知识和技能，成为个体知识供应商。另外，对于企业来说，也能够通过为他人提供知识信息服务，获得中间利润和商业价值。

　　成熟的移动互联网基础设施让众多的人结合成具有一定规模的集合体，有机会发挥长尾效应创造更大的价值。

　　根据目标定位方式，打造成为企业级知识付费平台，为拥有投资需求的客户提供迅速、精准、有价值的商业信息获取服务。价值连接专家和企业，将咨询业务零售化。专家是核心资源，但专家并不一定是行业大牛，更多的是在具体某一行业中从业5-10年以上的腰部的专家，特别是懂得某一个细分领域的行内人。

　　对于专家而言，价值在于对其知识资本价值进行二次开发，是基于认知盈余的商业化变现。服务的企业有私募基金、咨询公司、企业客户、证券公司、公募基金等，对于企业而言，价值在于帮助企业更快、更好、更准确的获得有价值的商业信息，为做出正确的投资和商业决策提供可靠的依据。而专家访谈根据客户实际需求，匹配最合适的专家进行一对一定制化的访谈。线上圆桌紧扣热点话题的线上圆桌会议，专家深度剖析问题，同时和客户交流讨论;沙龙聚会:精心策划的线下沙龙活动，与多位专家和精英面对面交流，拓展人脉关系行业研报专业研究团队与专家紧密合作，根据市场热点发布独家研究报告。

　　短期来看：充分利用互联网和大数据技术重构业务流程，降低人力和运营成本，不仅可以突破中介咨询模式在规模化上的瓶颈问题，还可以减低企业付费成本，激活更多中小型投资机构、成长型创新企业，甚至高净值个人客户的需求。

　　中期来看：围绕着行业专家这个核心资源，将他们在某一领域独到的见解、过人的技能、宝贵的知识和实践经验，打造成为可以标准化的内容型产品，输出给海量的企业和个人，用于企业和个人的商业决策、行业研究或者培训学习。

　　长期来看：充分利用区块链技术，发展成为一个点对点的知识付费平台，实现真正的分散式咨询。允许知识专家自由选择多种知识分享方式，自由设定收费，在任何时间和任何地方都可以分享他们的专业知识。利用区块链智能合约，在服务完成后可以安全，即时的进行自动支付，而无需第三方中介。

　　本文通过对普仕英才咨询管理有限公司内部经营和外部环境分析和的研究,充分探讨了普仕英才在实际运营过程中所遇到的机遇和挑战，并结合市场竞争的背景对公司战略和发展目标进行了重新的梳理。本文的价值在为普仕英才发展成为中国超一流的人力资源服务品牌提供详尽的理论基础和研究方法，并将人力资本的商业逻辑和发展模式进行了进一步的扩充和完善。

　　普仕英才立足于自身蜂巢模式和业务创新的优势，将克服物理网点较少和资本结构单一的劣势，把国际化发展和人力资本战略作为未来发展的着眼点，寻求在灵活用工和专家网络知识付费两个业务领域取得突破性的发展。人力资本这一创新性的商业模式也将为人力资源行业在中国的发展带来新的契机。

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