如何激励知识型员工

　　摘要：在现代企业中，知识资源要素的载体，便是工作在企业各个岗位上的全体员工。而其中，知识型员工在知识的创造、利用与增值上，发挥着日益重要的作用。随着知识经济的崛起，知识管理成为企业管理的新模式。知识型员工激励机制的构建是知识管理项下人力资源的重要内容。企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求，结合企业实际情况，运用多种激励机制，激发知识型员工的工作热情，提高企业的管理效率。如何有效地激励知识型员工，使其最大限度的发挥创造力，提高企业的竞争力，本文通过分析知识型员工的特点和具有的相应需求，从物质激励、参与激励以及工作与发展激励三个方面分析了企业对知识型员工的激励策略。

　　关键词：知识型员工；激励；激励策略

　　随着知识经济时代的到来，知识已成为社会资源要素中最重要的要素，而知识的掌握、创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——人来实现。在企业中，知识资源要素的载体，便是工作在企业各个岗位上的全体员工。而其中，知识型员工在知识的创造、利用与增值上，发挥着日益重要的作用。因此，如何合理使用知识型员工，如何有效地激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，提高企业的竞争力，已成为现代企业人力资源管理的核心。本文从分析知识型员工的特点、需求入手，谈谈对知识型员工的激励措施。

　　1.1“知识型员工”一词是由英文的“knowledgeworker”翻译并演变而来。“知识工作者（knowledgeworker）”最早是由当代著名的管理学大师彼得·德鲁克提出来的。他认为：“知识工作者属于那种‘掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人’”。彼得·德鲁克首先提出这个术语的时候，他实际上指的是企业的经理人员。今天，西方管理学界对“知识工作者”的界定，一般是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。他们具备专门的知识和技能，是本领域的专家，不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工，因此他们比从事物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性，比从事物质生产的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。

 

　　1.2当今社会虽然是一个知识经济的社会，但传统行业依然还是维系整个社会经济秩序的主要链条，世界经济的主要构成还是来自于物质生产。随着知识更新，社会进步，各行各业对知识的要求都越来越高，各行各业都需要更多更新的知识来促进其进步，都更加需要具有知识的职工在各个岗位上进行创造性的劳动来加速行业发展，促使自己不断提高，以适应日益激烈的竞争需要。结合我国企业实际，“知识型员工”应是指在不同行业、不同经济性质的组织（机关、企业、事业单位）不同岗位上工作的，具有学习和应用知识的能力，并通过自身创造性劳动，为组织带来利益和知识资本增值，为社会做出了有益贡献的劳动者。

　　知识型员工的个人素质体现在有强烈的求知欲，有较强的学习能力，有锲而不舍的干事业精神，有不断拓宽的知识层面，有不断精深的专业技能，以及具有其他方面的素养。

　　知识型员工通过各种教育培训和自身的努力学习，已经掌握了一定的知识和技能，在自己工作的岗位上能利用专业知识和专业技能进行创造性劳动，为组织做出新的贡献。

　　知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿机械地受制于物化条件的约束。

　　知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，并实现自我价值。

　　在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更具有意义并对组织有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外重视他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

　　知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而藐视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

　　知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因此拥有较高的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对组织做出的承诺。

　　知识型员工虽然有很强的个性，有较高的职业选择权，但他们又同时具有较强的组织观念，他们认同组织对其成长的帮助，常常以感恩的心态对待组织，一般来说，他们不会轻易背叛组织，而愿意为组织做出更大贡献。

        这里的“欲”，就是欲望。用心理学的术语说，就是需要。需要是一种生理或心理的缺乏状态，需要会产生动机，动机是人们进行活动的直接推动力，所以需要是人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。知识型员工的特点，导致了其具有的相应的需求，了解员工的需求是一切激励措施的前提。

　　3.2知识管理专家研究发现，知识型员工的需求分别是：个人成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)和金钱财富(约占7%)。由此可见，与其他类型的员工相比，金钱对于知识型员工来说并非最重要，他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励员工的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型员工来说，薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是，自从进入到知识经济时代起，物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小，特别是对知识型员工来说，物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大，员工的低层次需求得到满足之后，对精神需求增大而产生的。从以上分析可以看出，知识型员工因为其自我投资成本过大而造成需求特殊性。

　　物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。一是工资激励。工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。二是奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩、企业效益结合。三是福利激励。福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。尽管许多调查数据表明，薪酬对知识型员工来说已不是最重要的激励因素，但是它对于吸引和留住知识型员工仍然有一定的价值，对知识型员工来说薪酬是也是衡量自我价值的尺度。它既是企业对其工作能力和成绩的肯定，更是社会地位的表示，它能满足许多知识型员工高层次的需求。

　　一是管理参与，要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性，可以有多种激励方式，除了高薪、优厚的福利待遇以外，还可以通过提拔、晋升、表扬，增加对工作的满意度，营造尊重知识的企业文化，建立良好的人际关系，创造相互配合的工作环境等。知识员工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供一切机会让知识员工参与管理。让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与，企业采用分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。

　　一是工作激励，即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业对知识型员工的承认、尊重、信任和授权，是他们心情愉快的基础，企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己工作的重要性，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，把工作做得尽善尽美。二是培训激励，知识型员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高知识型员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性。在培训时，应充分考虑知识型员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向，通过全方位的培训，使知识型员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。三是职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。知识型员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业要对知识员工实施科学的职业生涯管理，重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。四是精神激励，企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。

　　知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尽可能顺应人心、尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织环境，使信息能够真正有效的得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令。

　　在知识经济时代，分散化管理已经成为一种必要。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有太多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解。定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，应是知识经济时代管理的一种趋势。

　　知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。8小时工作日和无休止的上下班应该扔进垃圾堆，取而代之的是可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。

　　事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及工作交流提供了便利条件。人们足不出户，就可尽知天下大事。通过互联网，员工可以随时在家中与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可借此向员工进行指导与调控。在这种情况下，不仅可以免去员工上下班交通堵塞疾苦和时间浪费，也为员工提供了一种随意的、轻松的工作环境。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然切合知识型员工的实际需要。

　　知识型员工从事的大多为创造性劳动，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。他们重视相互尊重及和谐的工作环境，并希望在工作中得到足够的支持。所以激励知识型员工的另一个方面，要注重为他们提供和谐的工作坏境，及时发现团队中不和谐因素，并予以消除。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

　　知识型员工出于自我实现的需求，渴望获得持续性成就，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。他们通过不断学习，思考，为随时可能到来的新任务做好各方面的准备。所以企业内部职务的提升，可在一定程度上激励知识型员工。在企业关键时刻，赋予知识型员工重任，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；另一方面为其提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。

　　当然，应该避免过分强调自主所带来的负面效应，即员工自我迁就现象的发生。一种可行的方式是风险分担，利益共享。也就是说，把员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，目前已经出现的股票认购权就是颇具典型的尝试。期股使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己精力、实现组织目标与个人目标的趋向。

　　在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，较强的流动意愿又与此相悖，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

　　知识型员工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，充分开发他们的潜在能力，调动知识型员工的工作积极性，使知识型员工对企业产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们积极主动为企业发展献计献策，使他们为企业的发展做出更大贡献。

　　参考文献：

　　（1）孙建国：“论信息经济条件下知识型员工的激励”，《前沿》，2001年第3期。

　　（2）张瑞玲，丁韫聪.“知识型员工激励机制研究综述”，《经济与社会发展》，2005年第11版。

　　（3）张向前：“知识经济与人力资源管理”，《科技与管理》，2000年第3期。

　　（4）隗合东.《人力资源经理实战宝典》，哈尔滨出版社，2006年第1版。

　　（5）吉雷：“浅淡知识型员工的管理”《中国培训》，2001年第4期。