摘 要:全球经济一体化的不断发展，使各个行业迅速向前推动。而中小企业作为盘活经济的血液，在一个国家经济发展的进程中，贡献重要的力量。随着近年来我国经济的不断转型，企业在发展中对专业人才的依赖度越来越高，优秀人才作为一种无形的资源，越来越多地影响着企业的可持续发展。中小企业由于规模较小，资产能力较弱，也缺乏系统的人员管理体制，使其在发展过程中要面对更多的挑战。上述情况都加大了中小企业员工流失的机率，进而不利于企业的稳定发展。因此，能否妥善处理人才流失问题，已成为与中小企业成败有关的重大问题。
本文基于中小企业人才流失的国内外研究现状进行分析，进而探究人才流失的所面临的具体问题，并以此为依据提出合理的解决方法。论文内容主要包括三个方面：一是中小企业人才流失的现状，包括人才流失所造成的影响、规律和表现等。二是中小企业人才流失的原因，包括薪资待遇差，员工职业发展不足，企业文化建设缺少有效性，绩效考核缺乏合理性，员工个期望值过高等问题。最后，对每个原因提出相应的对策，即建立完善的薪酬制度和福利制度，改善工作环境、建立良好企业文化，建立完善的绩效考核体系，合理规划员工职业生涯，加强内部沟通根据员工特长合理安排工作。而上述改革对企业的发展也有一定的积极作用。最后希望本文通过分析所提出的建议能够为中小企业的发展提供参考。
关键词: 中小企业人力资源管理 人才流失
一、绪论
（一）研究背景和意义
1.研究背景
经济的快速增长以及新兴技术的逐渐普及为各个企业带来了新的发展机遇，也使得各个领域内部的竞争日益激烈。企业要想生存发展，必须要有明确的战略规划，而人才作为企业战略规划里面的核心，必不可缺，企业为进一步提升自身在领域内部的竞争能力，开始加大力度引入优秀人才，使得市场内部的人才竞争逐渐激烈。
中小企业作为推动中国经济发展的主力军，在增强中国经济能力、发展创新能力、增加就业、加速改善民生等方面发挥着重要的作用。但融资困难、优秀人才跳槽、缺少健全的管理体制、创新力不足、技术滞后等都是中小企业在运营和发展过程中不得不面对的问题，也是该类企业发展受限的主要原因。此外，随着外企的强势进入，使得中国中小企业的发展更加困难。此时，人才资源对中小企业就显得愈加重要。
2.研究意义
全球化经济的快速增长和新兴技术的逐渐普及不仅为各个企业带来了发展机遇，还使领域内部的竞争日益剧烈。企业如果想要进一步提升自身的综合实力，不仅要重视企业发展过程中的内部框架，还要重视企业内部的员工实力，但中国大量中小型企业都存在融资能力低、创新能力差、技术设备不先进、运营规模较小等问题。
上述问题的存在使得中小企业在薪酬分配、福利规划、绩效考核、培训体制、人员管理体制等方面和大型企业存在较大差距，导致无法吸引和挽留能力较强的专业性人才。但对于规模较小的中小企业来说，能力较强的专业性人才能够在其项目的发展过程中起到重要
的决定性作用。针对上述情况，中小企业应进一步明确自身人才流失的原因，明确如何控制人才流失的程度，从而保障已经拥有的人才资源的。上述问题普遍存在于各个领域，已经成为中国中小企业所面临的较大问题。
（二）国内外研究现状
1.国外研究现状
20世纪五十年代以来，西方发达国家经济发展迅猛，而大部分发展中国家经济发展较慢，从而使得发达国家较早发展了比较完善的市场经济体系。因此在此背景下，生产力发达的西方国家员工出现离职的现象更突出。国外研究者对于员工流失现象有更系统、更全面的研究成果，对造成员工流失问题建立了完善的相关理论模型。
(1)企业员工流失模型的研究
March和Simon模型（1958）马奇模型研究的是人员流动对企业经营波动的影响情况，其决定因素主要在员工自我感觉到的工作满意度、对工作关系的预知和把握工和作里和其他各种角色的和谐性等方面，如图1所示。西蒙模型对人员流动的难易程度进行系统深入的研究，其认为人员流动的决定因素主要包括员工胜任职位的可获得性和员工对此职位的接受程度，如图2 所示。
图 1影响雇员感觉而流出的合理性因素图
图 2影响雇员感觉而流出容易程度的因素
Price（1977）提出一个新的因素：工作满意度，如图3所示。这些因素之间相互联系，也使得人们对企业员工流失有了更加清晰地认识。
图 3普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型图
此外，Mobley（1977-1979）学者设计出扩展Mobley中介链模型，吸收了普莱斯模型的优势观点，重点研究了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程，如图4所示。
图 4莫布雷中介链模型
对于员工流失的问题，国外学者的研究大多以经典模型为主要依据，并进行不断地理论扩展，以更加完善其理论体系。这些学者的研究模型的扩展具有跨时代的意义，主要集中在组织方面和个体方面，对本文的研究有很好的借鉴价值。
(2)企业员工流失因素和对策的研究
Taylor 和Pillemer（2009）学者提出情感依恋可以减缓人才流失。Christopher Thomas R（2015）认为关怀员工生理需求、改善员工工作环境、提高员工福利待遇等生活方面的措施是早期的研究方式。Kiran（2019）学者提出减少工作时间减少员工离职。得出工作时间越长对员工流失就有更显著的影响，其次是工作满意度低。Hefner Jennifer L（2021）等学者的调查提出外包服务提供商可以作为提高员工留职率的有效机制。
2.国内研究现状
我国早期的员工流失研究主要借鉴国外较为领先的员工流失理论研究，其有效指引了国内理论的不断形成和完善，员工流失问题现在越来越受到各管理层的重视，国内学者也在此基础上进行了一系列的系统研究。
(1)企业员工流失现状分析
陆善辉（2016）指出虽然物业专业学生后期易于就业，但就业后对待遇、工作环境、职业岗位、提升空间等多种方面表现并不满意，就业后经常跳槽换岗，因而使得公司离职率比较高，最后真正留在物业企业工作的员工少之又少。左丽（2021）通过对比分析员工流失现状主要就是在地域方面，人才从不发达地区向发达地区涌动；从我国中西部地区流向珠江和长江三角洲地区：从农村流向城市。可知培训人才偏向于向市中心等区域流失。一名或者多名在公司具有影响力的员工带头离职的话，就会带来群体的跳槽行为，结果会引发岗位的缺失，严重的将造成企业瘫痪。
(2)对企业员工流失原因的研究
刘阴（2021）提出导致员工流失的根本原因主要由企业不关怀、员工不信任两大层面造成，企业不关怀表现在企业文化宣传不到位、功利性目的非常强、职业上升通道不顺畅、管理制度存在问题，员工不信任表现在办公室政治让员工疲于应付、双向选择下的企业对比，“恐惧”和“贪婪”并存。匡家庆（2021）重点阐述了酒店员工流失是因为传统世俗观念的影响、合理用人机制以及员工培养存在漏洞、薪酬处于相对较低的水平，从物质层面上降低了员工的满意度，工作强度大且工作环境恶劣，岗位竞争发展空间受限，这些因素会导致员工满意度的降低，致使员工流失。
(3)对降低企业员工流失对策的研究
宗艺（2015）提出，完善系统的内部沟通机制、支持员工个性化的有效建设、重视员工流失影响关口，可以较好的改善国企人才的流失问题。范钦（2021）通过研究得出建立科学的薪酬管理体系和绩效考核体系，实施科学匹配的职业规划管理，改善公司内外部环境，关心员工，消除员工的不良情绪，塑造良好的企业形象加强企业文化建设，这些措施有利于让员工真正体验企业的温暖关怀，增强员工自身的归属感，有利于员工为企业的发展奉献自己的力量。
（三）研究方法
本文在研究中国中小企业人才流失的影响因素时，主要采用统计分析法和文献综述法和定性与定虽分析法相结合。
1.文献综述法。本文在研究前在期刊和网站上浏览和收集了大量相关文献，进一步明确了国内外在人才流失上的研究重点和理论进展，进而在学习前人优秀经验的同时完善自身的理论基础。
2.问卷调查法。本文在收集相关数据时使用了问卷调查的方式，进而回收数据并对其进行整理和归纳，本文将所收集到的数据绘制成图表，进而简单直观的将分析结果进行表述。
3.定性与定虽分析法相结合。对所捜集的资料数据进行了详细的分析和计算，采取定量为主定性为辅的分析方法。通过样本情况描述分析归类对比，分析中小企业人才流失的各影响因素的认可度，找出关键影响因子，此提出对策建议。
二、相关理论基础
（一）公平理论
随着中小型企业在市场内部的不断发展，越来越多的学者开始对其展开研究，著名学者亚当斯通过研究提出了公平理论，这一激励理论的提出在极大程度上促进了中小企业的发展。上述提到的公平理论将重点放在员工受到薪酬分配公平性和合理性的影响上，即研究员工在面对不合理、不公平薪酬分配时出现的消极反应；此外他在公平理论中还提出，企业内部员工不仅会关注自身薪酬，还会关心自身薪酬和他人的对比情况。企业内部的所有员工都会将自身薪酬和自身在工作中的付出、他人薪酬和其他人在工作中的付出进行比较。一旦比较的结果让他们满意，员工就认为自身在企业内部得到了公平对待。但是，如果通过比较没有得到满意的结果，其就会认为自身并没有得到公平的对待。通过上述理论能够得知，如果企业想要进一步提升薪酬分配体制的合理程度，就应对员工的管理能力、知识水平、业务能力等各方面的能力进行充分考核，并以此为依据实施薪酬分配体制。
（二）双因素理论
著名学者弗雷德里克赫茨伯格将其研究成果整理在《工作与激励》一书中，并在该本著作中提出了双因素理论，这一理论也被称为激励-保健理论。赫茨伯格通过研究提出认为，激励因素和保健因素将对员工进行共同作用。
1.激励因素：在工作中能够提高工作人员效率和积极性，从而削弱其离职意愿的因素称为激励因素。这一因素可能是工作被认可、家人的支持和鼓励、有优势的薪酬、较大的发展空间。
2.保健因素：在工作中会降低工作人员效率和积极性，从而增加其离职意愿的因素称为保健因素。这一因素可能涉及人际关系的不和谐、待遇的不满意等问题。保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高机动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。双因素理论从员工的离职意愿入手，分析了不同因素对员工产生的影响。双因素理论在关注员工自身想法的同时，还研究了外部因素可能对其产生的影响。通过比较能够得知，双因素理论和马斯洛需要层次理论相类似，但双因素理论指出，激励因素更看重工作对员工离职意愿的影响，并从工作因素、关系和环境进行分析。
三、中国中小企业人才流失的现状分析
随着经济全球化的发展，各类经济因素在极大程度上促进了中国市场发展的进程，促使中国经济市场内部企业多元化。对国有企业而言，企业内部专业技能高的人才容易外流，能力强、工作经验丰富的人才更倾向于选择发展空间大的外企；而对于民营企业而言，其在发展过程中凸显家族化经营趋势，企业内部人才处于权力的边缘，这也在很大程度上降低了企业员工的工作积极性和工作效率。对中小企业和国企而言，人才的晋升空间有限，致使其长远发展无法得到有效的满足，因此选择离职。相比之下，较成熟的中外合资企业已经认识到自身的不足，逐步完善自身管理体制和发展理念，能够为优秀的人才提供更大的广阔的发展平台。
上述问题，如果不能够及时解决该问题，就会影响企业内部的创新能力，影响企业内部行业内部的竞争能力，最终影响企业的稳定发展。
四、中国中小企业人才流失的影响因素分析
（一）调查问卷设计
造成中小企业人才流失的影响因素较多，从个体员工、企业运营管理机制、社会环境影响等多个层面来分析探究，以寻求员工离职的真实原因。本文结合大量的国内外文献研究，开展多层次市场调查，以当前中小企业的人才流失情况为依据制定了调査问卷。调査问卷一共有20个问题，204份问卷，内容涉及被调査者的性别、年龄、薪酬待遇水平、教育背景、跳槽情况、员工加入当前公司的原因，员工对企业留住人才的看法以及员工认为单位目前在人力资源管理体制上存在的最大问题等基本信息。
（二）样本基本情况分析
1.性别情况
图5人才流失问卷调查别比例
在调查过程中，填写调查问卷的女性员工有94位，占总调查人数的 46.08%；而男性员工中有 110 位填写了问卷，占总调查人数的53.92%。在人数上男性比女性略多。
2.年龄情况
图6中小企业人才流失年龄因素比例调查
调查问卷参与最多的是30-40岁的人群，20-30岁年龄人群占总调查数量的25%，此两类人群的流失对企业影响较大。
3.职业情况
图7中小企业人才流失因素调查问卷中调查对象职业比例
如图所示，制造业的员工有54 人，所占比例为 26.47%；是教育的员工有 41 人，所占比例为20. 1%；金融业和零售业员工有 36 人，所占比例为 17.65%；农牧林业的员工有22人，所占比例为 10.78%。其他职业的员工有 15 人;所占比例 7.35%。
图8中小企业人才流失因素调查问卷中调查对象收入比例
被调查人员中,月收入多为 3000—5000元,所占比例高达 48.53%;月收入在 5000—8000 的人员数量比例为 26.47%，月收入在 3000 元以下的人员数量比例为 17.65%，其中有少数人的月收入高达8000 以上元，比例为7.35%。
图9中小企业人才流失因素调查问卷中调查对象跳糟几次比例
被调查人员中，跳糟过一次有86 人，所占比例高达 42.16%。，没跳糟过的人有65人，所占比例为31.86%。跳糟过 2-3 次有 46 人，所占比例为 31.86%。跳糟过 3 以上次有7 人，所占比例为 3.34%。
（二）人才流失因素
图10中小企业人才流失影响因素比例
为了调查中小企业人才流失因素，论文用多选题进行了调查，从以上图4.8 可以看出薪资待遇：149 人认为薪资待遇低是人才流失很重要的原因，占比例为 73.04%，晋升空间：120 人认为晋升空间不大是人才流失很重要的原因，占比例为 58.82%。自我优势得不到发挥：102 人认为自我优势得不到发挥是人才流失很重要的原因，占比例为50%。交通原因：96 人认为居住地与工作地交通不方便是对人才流失有很大的影响。占比例为47.06%。工作压力：92 人认为工作量大，经常加班，压力大都对人才流失有很大的影响。占比例为45.1%。
而且在调查分析中发现：没有明确的职业生涯规划、对公司上级领导不满、宏观环境影响、制度等问题不满及家庭因素是员工认为影响人才流失主要原因，分别占39.71%、37.75%、37.75%、32.35%和 12.25%。
五、中小企业人才流失原因分析
(一)薪资待遇差
根据“图4.8 中小企业人才流失因素调查问卷中调查对象人才流失比例”调查研究分析，企业人才流失的主要原因是薪资待遇差、福利缺乏激励性。企业的薪资分配不能满足人才的需求，人才的个人价值不能通过所分配的酬劳表现出来，这种不公平的分配必然就会人才的流失。有些企业给刚进职时的员工开了具有竞争力的薪资，但没有对人才的职业生涯有具体的规划，也并没有定期以市场整体薪资为依据进行调整，较长时间以后就会导致人才的薪资待遇低于行业内部的平均水平，最终会导致人才不满而离职。另外，如果企业的薪资分配不能满足人才的需求，根据马斯洛层次需求理论，人才的积极性和生产效率都会严重降低，此外公司薪酬分配水平如果本来就低，再加上分配还不公平合理，企业人才哪有不流失的道理。中小企业可通过激励和薪酬政策吸引和留住人才，并对人才的职业生涯有具体的规划，并定期以市场整体薪资为依据进行调整，完善分配制度，建立人才储备数据库，充分发挥激励作用，提高员工积极性，使其降低人才流失的概率。
(二)员工缺少发展空间
中小企业普遍存在员工晋升空间较小的问题，中小企业想进一步降低自身运营过程中出现人才流失的状况，就应为人才创建良好的职业发展环境，使其在工作过程中看到自己的价值。此外，部分企业在经营过程中的人力资源管理模式滞后，不能适应互联网经济时代发展的趋势，导致高学历和综合知识的年轻人才往往难以再利用，晋升的机会也很低。此外，企业员工的选拔和晋升途径过于单一，使大量优秀人才没有办法施展自己的才能而被迫离职。
中小企业员工所进行的培训一般针对新员工和营销部门，而且企业所进行的培训一般以讲师单纯的讲解为主要形式，在极大程度上降低了培训的效率和成果，培训不能产生直接的经济利益，相反却产生了人才流失的隐患。随着中小企业的不断发展壮大，公司应重视员工培训，特别应加强企业内部核心员工的培训力度，从而创建完善的员工管理体制和培训流程，在指导员工专业性知识的同时，提高企业内部团队的综合实力。
（三）企业文化建设缺少有效性
企业文化已经成为企业发展和管理中十分重要的环节。企业如果想实现自身的稳定发展，降低自身人才流失出现的概率，就应积极创建良好的企业文化。如果企业缺少合适的企业文化，就会对降低员工对企业的归属感和认同感，进而降低企业内部团队的凝聚力。员工离职的原因之一也是无法融入公司。中小企业的企业文化建设还存在一些不足：
首先，企业应创建团队文化和具有特色的企业价值观。在企业的实际发展中，企业文化并非仅仅是一段文字，而是企业和员工间达成的共识，更是保障企业稳定发展的基础。如果企业内部没有良好的企业文化，就会导致员工降低其对团队和企业的认同感。一旦出现更好的工作机会和发展空间，员工就会不多加考虑的选择离职，最终导致企业出现较严重的人才流失。通过调查得知，当前中国中小企业内部创建的企业文化形式过于单一，即只通过制度体系进行体现，无法加深员工的归属感，具有较低的实施效率。
其次，企业内部所推广的企业文化特征并不明确。如果员工缺少与企业发展和运营的信任，就会加剧人才流失的现象。中小企业必须结合自身特点，打造和行业内部其他竞争企业不同的企业文化，进而展现自身特点。在实施上述目标的过程中，企业不仅要将明确并尊重不同人才所提出的发展需求，在最大程度上满足其基本需求，进而发挥出人才的自我价值，实现人才和企业的共同进步；还要在创建企业文化时充分考虑员工在工作中的绩效考核结果，进而使员工意识到自身努力、考核绩效和企业发展之间的关系，从根本上增强员工的工作积极性和归属感。
除上述需要注意的地方之外，企业在制定发展目标时，应加强自身和员工之间的沟通，进而降低部门和员工间出现不和谐情况的概率，通过创建和谐工作氛围的方式提升自身的工作效率和竞争能力。
（四）绩效考核缺乏合理性
通过分析可知，企业内部绩效考核的科学程度将直接影响员工的工作满意度、工作效率和企业的管理能力。不仅如此，绩效考核所得出的数据结果还是大多数企业进行薪酬分配和管理的主要依据。高效的绩效考核体制能够帮助企业顺利进行员工的能力考核，进而明确员工的潜力和对于不同岗位的胜任能力。高效的绩效考核体制还能够推动企业内部资源重组的进程，增强员工的满意度，从根本上减少人才的流失。但通过分析问卷所收集到的数据能够得知，中国中小企业在进行绩效考核时还具有以下问题：
第一，企业内部缺少完善的绩效考核体制。企业内部普遍存在绩效考核体制不健全的问题，导致员工考核的内容和权重安排并不合理，考核体系是任意的，导致该企业的许多人才无法从中获取相对应的收益，并且员工对中小企业的权威表示怀疑。
第二，企业内部绩效考核标准不准确。中小企业内部没有统一、准确、完善的量化标准对考核结果进行衡量，导致大部分中小企业在进行绩效考核时仍存在考核标准不明确的现象，使参加考核的员工认为考核结果并不公正或者并不能体现自身的真正实力。
第三，企业的绩效考核工作落实不到位。如果企业内部所进行的考核工作过于形式化，就会大大降低这项工作的客观性和所执行的现实意义，使企业内部工作效率降低。
六、中国中小企业人才流失的对策
（一）建立完善的薪酬制度和福利制度
完善的薪酬分配机制能大大提高员工在工作效率，发挥其潜力。不仅如此，完善的薪酬分配机制还能够吸引更多优秀的人才，从而提高内部团队的综合实力。但需要注意的是，一旦企业内部所实施的薪酬分配体制不符合企业发展现状，不能够科学的体现个人的能力和价值，就会在极大程度上降低员工的积极性和工作效率，这一情况不仅会限制个人能力和潜力的发挥，还会造成企业内部出现消极的工作氛围，从而影响整体的工作效率，在这种情况下，如果人才发现了更好的发展机会，就会离开企业，从而造成人才流失。合理的员工福利能够在极大程度上弥补企业在奖惩措施和薪酬分配制度上存在的漏洞，进而提高员工的工作效率和对企业的归属感。为进一步完善企业的福利待遇，应从以下两个方面入手：
1.增加福利的含金量。这一举措能够提升企业福利待遇对员工的吸引力。需要注意的是，由于不同员工的需求程度不同，因此同一福利对于不同员工的含金量存在较大差异。企业应对基层员工发放物质性较高的福利待遇；对中层员工发放休假性较高的福利待遇；而对高层员工进行股权激励体制；
2.扩大企业福利的种类。企业应开拓自身思路，定期提供多样化、有针对性的福利。例如，为优秀人才子女上学提供资助、定期提供旅游、针对新员工提供住宿和三餐等。但需要注意的是，企业内部的福利种类不可以过多，应限制在有限的资源范围内。
（二）改善工作环境、建立良好企业文化
企业在运营过程中所提出的、得到内部员工认可的发展目标、价值观念、经营准则、管理体制、管理理念统称为企业文化。随着行业内部竞争的不断激烈，企业如果想要拥有较强的竞争能力，就必须在完善其管理体制和运营模式的基础上，创建良好的工作氛围，进而在最大程度上提高员工的效率和积极性。企业文化并不是单纯的文字，而是能够带领企业稳步发展，指挥员工工作方向的基本保障。优秀的企业文化能够将企业内部员工团结在一起，进而加强企业内部的凝聚力，进而提高企业的工作效率，从根本上降低出现人才流失的概率。
作为保障企业发展的根本动力，优秀的企业文化能够在极大程度上规范企业内部的管理体制、人员分配和薪酬分配。如果企业能够制定以人为本的发展理念，就能够从根本上做到服务人、发展人、依靠人、支持人、关心人、理解人和尊重人，能够使工作人员感到自身是受到重视和尊重，进而提高员工的工作积极性，增强员工的工作效率，与此同时增强员工在企业内部的归属感和认同感。
如果想要提升企业内部人员的工作效率，进一步提升员工对企业的归属感和认同感，就应创建符合企业发展的企业文化。企业应通过以下几方面完善自身的企业文化：
第一，企业应在发展过程中和企业文化的制定过程中，做到以人为本，即将员工的需求放在首位，适当调整运营过程中的资源分配。在进行任务分配时，企业应针对不同工作人员的实际能力为依据，同时考虑到企业项目的发展和人员工的感受。
第二，企业应努力创建和谐轻松的人际关系和工作氛围，帮助员工创造良好的工作交流分为，进而促进团队合作的能力和整体的工作效率。一旦企业内部团队出现较严重的不和谐情况，就会降低员工的工作效率和整体沟通效果。针对这一现象，企业应及时实施合理的调节措施，避免团队内部不和谐的问题进一步发酵和扩散。除此之外，企业应在发展过程中给予员工充分的信任和展现其能力的机会，通过实施合理的绩效激励体制使员工将自己的发展和企业的发展真正联系起来。
（三）转变人才管理的观念，注重企业绩效考核
绩效考核是企业评价员工工作完成情况的方法。绩效考核的指标通常包含员工的业绩、纪律性、责任心、工作能力等，对于同一职位或岗位的考核必须采用统一的考核指标，只有这样才能显示出不同员工之间的差别。企业将绩效考核的结果作为员工工薪资的发放依据，能够在极大程度上提高员工的工作积极性和工作热情，从而提高公司的业绩，而且绩效与薪资挂钩也有效地体现了按劳分配的原则。
中小企业的高层管理人员应该意识到绩效考核的重要性，即绩效考核为企业人才管理提供了重要的依据，是企业评价员工工作情况的主要手段，也是企业薪酬管理的重要依据，绩效考核具有十分有效的激励和监督作用。通过绩效考核能够有效地督促员工及时完成自己的工作任务，绩效考核结果与薪酬挂钩可以极大程度上提高企业员工的工作积极性，从而促进企业更好地发展。因此，企业应该梳理正确的人才资源管理观念，注重绩效考核体系的建立和完善
（四）加强内部沟通根据员工特长合理安排工作
因为中小企业资产规模较小，企业员工数量也相对较少，主要实施扁平化管理，因此中小企业在沟通交流方面十分方便，企业的领导者应该努力保持企业内交流的便利和通畅。企业管理者应增加员工公司决策的参与度，重视员工在工作内容和安排方面的看法，同时结合企业的实际情况及时做出反馈，提升员工在公司的归属感和认同感。
此外，根据企业的需求，对人员安排与工作任务定期展开评价。因为中小企业往往缺乏完善的管理体系，在员工的岗位安排和工作任务的分配方面可能存在一定的问题，虽然这些问题对于企业来说微不足道，但是久而久之会使员工产生负面情绪，从而使员工对公司的好感度降低，提高人才流失的风险。所以，企业应该足够重视员工的工作安排和任务分配情况，对员工的工作情况及时进行评估，及时排查和解决工作安排不合理，专业不对口的问题，同时，还要积极和员工交流，了解他们对于工作的想法和建议，并且及时做出反馈意见，对员工的工作进行有效、合理的调整。对于企业来说，岗位适当调整能够使员工发挥工作的工作能力，提高工作效率，从而为企业带来更多的收益，同时也能够增强员工对企业的认同感，减少人才资源的流失。
七、结论
本文对中小企业的人才流失进行了全面的探析，进而总结出中小企业人才流失问题的原因主要集中在薪资待遇水平，工职业发展存在不足，企业文化建设缺少有效性，绩效考核缺乏合理性等方面。本文通过分析，也提出设置各种奖励措施进而完善薪酬制度，健全福利制度；有效改善工作环境，定期组织员工培训，培养良好的企业氛围和企业文化；加强员工沟通力度，为员工提供更多的发展机会等对策，
此外，由于个人知识水平的限制，本文的对一些问题的理解仍有不足之处。针对本文存在的问题，今后将从以下几个方面进行优化和完善：第一，对中小企业人才流失的产生原因进行更加全面的分析，全面地考虑各种影响因素，同时提出更加合理、有针对性的建议，特别要关注中小企业人才流失情况，力求更全面、彻底地解决中小企业人才流失问题。第二，获取更加全面的数据和资料，针对己离职人员，调査、采集中小企业人才流失的原因，从离职人员的角度对企业人员流失的原因进行分析，从而更加全面的了解中小企业人才流失的影响因素，为解决人才流失问题提供依据。
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致 谢
在大学的四年，是我人生中最美好的四年。它覆盖了我的整个青春，见证了我的成长。无论以后经历什么，我都难以忘记在这里度过的美好时光，忘不了恩师们对我的淳淳教诲，忘不了教室里、宿舍里、校园里的每一个瞬间。时间可能会让人淡忘掉一些不愉快的插曲，但抹不掉一个人最好的回忆杀，抹不掉埋藏在一个人身体里的一颗满怀感恩的心。我热爱这里，我热爱这里的每一个人，我热爱这片校园里的每一寸土地。未觉池塘春草梦，阶前梧叶已秋声，有不舍，有怀念，寥寥数语，无尽心间离别愁，希望下一站，继续脚踏实地，仰望星空，无愧于母校，无愧于父母，也无愧于自己！
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