浅析A邮轮公司人力资源规划研究

引言

近年来，在国家的政策推动下，我国的邮轮旅游企业，已经得到了飞速的发展，很多的邮轮巨头也已经朝着我国的邮轮市场开始靠拢，为了适应我国的市场，很多企业都开始招收中国籍的员工来提供服务，目的是为了让自己的企业在中国能够更过的吃下一些市场来。在面对中国特色社会主义的市场，邮轮企业都会选择耕种各样的方式来提升自己的服务质量，更多的努力去迎合市场。

1 邮轮旅游企业人力资源管理存在的问题分析

1.1 邮轮旅游的行业特点

邮轮旅游，一般都是一种大型的豪华的游船作为载体的，这样的旅游一般都是在大海上巡游为基础，可以在船上活动，也可以靠岸后休闲游玩。在20世纪60年代的时候，远洋客运开始逐渐的发展成了邮轮旅游，邮轮旅游更多的是为了看看本国海上的风光，更是想要看看海上国际休闲，和各种各样的假期这样的几个阶段进行发展。随着游客的需求在不断变化，甚至越来越多，这也让邮轮开始设备变得越来越齐全起来，服务方面也开始逐渐的受到旅游的人们的欢迎，而且目前的北美市场、亚洲市场等，已经是一种相当成熟的体现度假方式了。

任何旅游行业都会有淡季和旺季的区分，在我国的邮轮旅游市场来看，每年的淡季都是从十一月开始，一直到下一年的三月份，夏季则是任何旅游行业的旺季，这一点在邮轮旅游上也不遑多让。而且有的时候航线会停运，有的时候会大量招工。

1.2 邮轮旅游企业的用工形式分析

邮轮的用工，一般都是通过大学生招聘，再或者是从旅游行业和酒店管理行业来进行挖掘人才，在专业上，大多数不配位，也因为没有出海的经历，自然在服务上会带来一些纰漏。一般情况下，都是用劳务外包，或者是劳务派遣等方式进行用工，这样大大的规避劳动者在所在国家中的法律问题，一般一个邮轮都是一个船期签订一次合同，这样可以大大的避开劳动成本，在淡季和旺季再或者是停运的时候，有效的做到劳动力均布分配，也能减少劳务人员开支。

1.3 邮轮旅游企业的培训体系分析

应当先考取海员证，然后接受企业的专业培训，和岗位工作的大量学习。但当前更多的都是被无良中介所推荐，收取大量的培训金额，却根本不安排人来面试，这一部分市场应该有待加强规范管理。

1.4 邮轮旅游企业的绩效评估和薪酬福利分析

邮轮旅游企业现行的绩效评估主要采用关键绩效指标即KPI方法，具体到不同的企业，评估方法细节各有不同。同时，游客对海乘服务人员的评价也非常重要，虽然目前的绩效评估方法没有采用 720 度评价法，即没有邀请游客参与对邮轮员工的绩效评价，但是如果游客因为服务问题投诉海乘人员，那么对海乘服务人员的绩效评估会产生非常严重的负面影响。然而，从对邮轮企业员工的调查结果发现，很多员工对现行的绩效评估方法并不认可，大家认为现行的评估体系无法公平准确的反映每个人的工作绩效和贡献。究其原因，一方面是绩效评估体系不够科学完善，另一方面则是在执行绩效评价的过程中，会受主观因素的影响，造成不公平现象的存在。

1.5 邮轮旅游企业现行的人力资源管理架构分析

分为四个阶段，第一阶段是基本的人力资源管理，第二阶段是绩效体系管理和平衡积分卡正式的实行，进行招聘和培训成了良性的循环发展，第三阶段，关注人的成长和发展，制定胜利的标准，形成了“专业技能、决策分析、沟通、敬业等”的大前提，胜任力的发展。第四阶段就是人力资源的管理，太过于中规中矩的方式了。

2 邮轮旅游企业人力资源管理模式的发展建议

2.1 引进“三支柱模式”，改进人力资源管理架构

中国于2001年引进HRBP模式，目前国内华为、百度、联想、阿里巴巴、腾讯等公司已成熟运用该模式，从目前企业实践来看，一个企业构建的三支柱模型（包括：人力资源专家中心、人力资源平台、人力资源业务伙伴）需要很多的基础条件。

企业要构建基于客户化、流程化的组织。其实，很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系，企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理，更谈不上是基于客户的流程化体系建设。真正要构建三支柱模型，首先人力资源要真正上升到战略和业务层面，而不再是一个事务性的工具。

人才的挑战。比如说海尔，为什么说推行三支柱模型后来又推回去？因为首先要成立COE（专家中心）。要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员，真正做到那么专业的，没有那么多专家，人才短缺，是不可行的。要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的政策、人力资源的制度体系。

共享服务和HRBP。共享服务的前提是什么呢？就是人力资源平台的信息化、公开化、模块化、标准化水平，以及大数据的人力资源标准化产品的提供，这一点，中国的很多企业基本上很难真正实现所谓的信息化、集约化、模块化、标准化。什么叫共享？必须由总部平台中心通过模块化、集约化、标准化管理来给你提供信息。

2.2 HRBP 助力招聘管理模式的改进

中国于2001年引进HRBP模式，但是在某种意义上来说，并补太适合我国，因为有很多行业和工作，仅仅凭借HR的面试，是没有办法找到适应的工作，更何况大企业更多的都是很难进入的，除非靠关系或者送礼。这是人情世故，心照不宣的做法。可这样对于公司来说，并没有太大的良性发展，所以这方面应该做到改进，应该先看看个人实力，从而在多方监管HR的招聘，不能让话语权都落在以为面试官手中，从而导致凭借个人喜好或者个人利益招聘自己想要的人，而非是真正的人才。

2.3 “三支柱”模式下如何创建学习型组织

首先要建设自己的企业文化，只有自己的企业文化成型，才能够良好的发展企业，其次是培训体系的改进，只有专业的，有强沟通能力的，能够敬业的爱护自己工作的人，才能够做好邮轮旅游事业。根据培训流程的规定开展培训需求调查，制定培训课程，安排讲师，培训结束后调查培训效果，形成培训工作报告，传达给专家中心，便于后期培训体系的改善设计；共享服务中心（SSC）主要根据 HRBP 的需求准备培训场地，进行培训签到，协助组织培训调查，解答员工关于培训的问题咨询等。

2.4 绩效管理系统的改善

绩效方面，一定要做到吸引人才，不会被外企或者其他企业给挖走人才，不能我们辛辛苦苦培训出来的邮轮旅游事业的人才，就这样辛苦的流逝，在绩效的管理系统方面，应该做到足够的重视，比如问卷调查，在游客的满意度上，为绩效好的员工进行奖励，更是做到督促员工上进心的作用。

2.5 薪酬福利待遇管理

邮轮旅游行业较高的薪酬水平是吸引求职者的重要影响因素，在制定薪酬标准时，既要考虑外部市场的竞争，也要考虑同行业的市场竞争，如果薪酬水平缺乏市场竞争力，则很难吸引优秀人才加盟。

2.6 以职业发展机遇留住员工

在每一位员工加盟的时候，我们都要做好对员工未来的企业规划，有了一个未来的发展蓝图，才是最为让我们员工在意的。而在这个蓝图中的不断奋斗，才是让员工们得以发展甚至心甘情愿留下来的根本原因。

结论

在国家的政策推动下，邮轮旅游行业已经蒸蒸日上，更是在本文中，提到了很多的问题和漏洞，无论是招聘方面，还是人才培养方式，更多的是人才到手结果会留不住，导致人才流失。

根据邮轮旅游的特色来看，在我国的市场，要做好人才的调动，人才的培养，在人力资源方面，各个邮轮企业一定要重视到位，在专业服务方面也要做到最优、最好！

致谢

感谢我的指导老师，他始终给予我细心的指导和不懈的支持。从论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议。老师以其严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风和大胆创新的进取精神深深地感染和激励着我。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪，这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的。在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

参考文献

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