民营企业人力资源管理问题及解决对策

摘要

20世纪80年代以来，中国市场对外开放程度提高，外国资本开始进入中国市场，市面上出现越来越多的中外合资企业。如今，在我国多种经济体制和企业组织形式当中，中外合资俨然成为了一种最为特殊的企业模式，也为我国的经济发展做出了巨大的贡献。本文分析研究无锡卓胜微电子有限公司的人力资源管理的实际情况和不足之处，它是当地典型的中外合资企业之一，深入探讨该公司人力资源管理的不足之处，根据问题成因提出相应的解决方案和应对方法，希望指导无锡卓胜微电子有限公司解决现阶段的人力资源管理问题，提高人力资源管理水平，制定科学完善的管理策略，进而提高企业的经营效益和占据更多的市场份额，同时指导其他中外合资企业解决人力资源管理问题。

　关键词：中外合资；人力资源管理；战略管理；绩效管理；人才战略

1 绪论

　　1.1 研究背景

自上世纪80年代也来，我国的经济发展模式就发生了巨大的转变，中外合资型企业的数量不断攀升。2016年，中国近70家企业拥有国外资本。作为一种引进外资的主要企业经营模式，它经营效益的提高能够推动社会主义市场经济的发展。经济发达地区是合资企业的主要分布区。中国市场对外开放程度提高，实施稳健宽松的宏观经济政策，为合资企业的快速发展增添助力。而且，该类企业制定科学完善的人力资源管理策略和经营发展策略，有助于合资企业又好又快发展。外商利用中外合资模式进入中国市场，是由于中国长时期以来贯彻落实吸引外资的政策，人力资源雇佣成本较低。如今，我国正在稳步进行市场结构的改革和调整，优秀的人才必然和知识的持有量画上等号，逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分。现代企业的核心竞争点从资本、原材料转变为人才和技术。

如今，市面上的中外合资企业越来越多，企业的市场竞争力逐渐增强，经营发展规模越来越大，市场当中的竞争也逐渐趋于白热化，企业为了达到长效发展的根本目标，那么就必须寻找与企业自身业务模式和岗位需求，具有高度适配性的人才，并探索一条全新的发展途径，这些都需要建立在拥有高素质、专业化、只有创新精神的优秀人才，企业想要提高人力资源开发管理水平，就必须重视培养和引进优秀人才。目前，行业间的竞争进一步加剧了企业生存与发展的难度，如何实现市场份额的更多占有，考验着大多数企业。如何建立培养一个高质量的员工队伍，中外合资企业要重视增强团队凝聚力和激起团队的工作热情，才能依靠人力资源管理优势，促进企业又好又快发展。

1.2 研究意义

1980年后，中国市场对外开放程度提高，中外合资企业应运而生。早期国内企业主要投资者自行注册投资，企业的投资者又承担着管理职责，他们并不重视人力资源管理工作，尚未意识到人力资源管理对企业经营效益的影响。如今，企业承担着较大的市场竞争压力，合资企业为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须提高人力资源管理水平。本文分析研究无锡卓胜微电子有限公司的人力资源管理的实际情况和不足之处，它是当地典型的中外合资企业之一，深入探讨该公司人力资源管理的不足之处，并提出相应的解决方案和应对方法，希望指导公司制定科学完善的管理策略，提高人力资源管理水平，进而提高企业的经营效益和占据更多的市场份额。企业重视开发和管理人力资源，才能吸引、培养和挽留高素质人才，通过发挥人力资源的价值，提高企业的核心竞争力。令员工在岗位当中不断的迸发工作热情与创造性，成为企业核心竞争力中的重要一环。同时，指导其他中外合资企业解决人力资源管理问题。

1.3 相关概念界定

　　1.3.1 中外合资企业的界定

中外合资的定义是相对比较明确的，在我国的各项法律法规当中都得到了体现，中外合资指的是经中国相关机关部门审批同意以后，中外经营投资者建立战略合作关系，在中国境内注册成立公司，且所有的生产经营活动都需要遵守中国的各项法律法规和社会行业特点。当界定企业是否可以被称之为是中外合资企业的是，往往是通过外资的持有率来进行判断的，要求外资需要达到整个企业资产的1/4级以上，符合中外合资企业的要求后，才能享受相关的优惠政策。比如，外国投资者在中国境内成立公司后，可以减少劳动力雇佣成本，同时享受优惠的税收政策，降低企业的财务成本，提高企业的经营效益。除此之外，与中国企业建立战略合作关系，实现互利共赢，利用网络优势进行自有品牌创建，占据更多的市场份额。外资企业的大量涌入是从上世纪80年代开始的，不断盘活了我国的经济市场，同样为我国的经济发展和就业困难问题环节提供了更多的帮助。

　1.3.2 人力资源管理的定义

人力资源管理是需要建立在对企业战略计划的充分了解和遵守基础之上的，对企业内部的各种人力资源进行最优化的配置，以达到人力效益的增强目标，常见的人力资源管理手段，包括招聘、考核和培训等，建立科学完善的人才激励制度，提高员工的工作积极性和深入挖掘员工的潜在价值。员工的专业素养和业务水平提升，才能提高工作绩效，为企业快速发展增添助力。深入挖掘员工的潜在价值，企业可以获得更多的可能。围绕相关政策文件来实施人力资源管理工作，无论是从人员的招聘、培训、晋升，又或者是从员工的考核、薪酬发放角度等。人力资源管理是为了深入挖掘员工的潜在价值和提高个人的工作业绩。人力资源管理绝对不仅仅是服务于企业的一项管理手段，其最重要的目标在于使员工利益和企业利益保证最大限度的趋同性，可以实现二者共同发展，并激励员工自主自发的参与工作，为企业作出贡献的同时也实现了个人的发展。

2 无锡卓胜微电子有限公司人力资源管理的现状分析

2.1 无锡卓胜微电子有限公司简介

2016年，无锡卓胜微电子有限公司成立，是当地典型的中外合资企业之一，该公司的主营业务是无线通信射频电缆。如今，公司建立完整的内部组织架构，总经理和副经理分别发挥领导辅助、协调指引作用，前者管理日常生产经营活动，后者处理相关的工作事宜。其中，生产部要进行产品生产、配送、质检等，生产部是无锡卓胜微电子有限公司最大的部门。

90b8906451fb3d8301101dd9492b346c 　　图2.1 无锡卓胜微电子有限公司内部组织架构图

　2.2 无锡卓胜微电子有限公司人力资源管理的现状分析

　　2.2.1 人力资源管理模式的多元化

21世纪以来，世界各国的经济贸易交流愈加频繁，中国出现越来越多的合资企业。外国投资商进入中国市场投资办企，不仅带来了先进的厂房和技术，同样也带来了更多的资本注入，使得我国的经济市场活力大增。无锡卓胜微电子有限公司多元化的投资主体也会造成人力资源管理主体的多元化。如今，大部分中外合资企业以X投资商、日本投资商为主。DL集团（X）和无锡两家公司，都是该公司的投资主体，两国经济体制、政治制度、文化观念的差距，也会影响企业的经营发展效益，因此企业开展人力资源管理工作时，会采用不同的人力资源管理方法。往往采用多样化的管理模式，进行内部员工培训和专业人才选拔。

　2.2.2 人力资源管理的先进性

外商进入中国市场投资办厂，提供充足的资金、先进的技术和优秀的理念。中国市场开放程度逐步提高，市场经济快速发展，对于知识型员工的需求越来越多。市场经营主体增多，企业的竞争压力越来越大，储备优质的人力资源，能够提高企业的资产价值和核心竞争力，使企业更好的抵御市场竞争风险，从而提高企业的可持续发展能力。发达国家的投资商前往中国市场，投资并创办企业，他们积累丰富的管理经验，树立正确的管理理念。按照已有的规章制度和管理条例，建立科学完善的人力资源管理制度。XDL集团联合无锡两家本土公司，共同投资注册无锡卓胜微电子有限公司，X经济、科技实力较强，具有全球领先的科学技术以及先进的管理理念。所以，对无锡卓胜微电子有限公司来说，企业要提高人力资源管理水平，制定科学高效的管理策略，就必须参考和借鉴DL集团的成功经验，引进和学习先进的管理理念，做到取长补短，在经验摸索和结合企业自身实际情况的同时，制定人利益发展规划，才能深入挖掘人力资源的潜在价值。

　2.2.3 人力资源管理观念与方式的融合性

先进的技术理念和充足的资金，都能提高合资企业的核心竞争力和可持续发展能力。无锡公司和XDL集团，共同注册成立无锡卓胜微电子有限公司，这些企业分别来自中国和X，经济体制、政治制度、文化观念、经营理念和管理方式各不相同。因此，无锡卓胜微电子有限公司想要深入挖掘人力资源的潜在价值，提高管理水平和建立完善的管理制度，就要寻找不同管理模式和文化思维的共同点。来自不同国家的企业了解彼此的思维观念、文化习俗、管理方式和管理理念，增进对彼此的了解，在此基础上实施本土化管理。根据中国市场发展情况和人力资源管理现状，探索并建立高效完善的人力资源管理模式。文化融合和思想碰撞可能出现矛盾纠纷，要理性看待这些矛盾纠纷。要求该公司不断尝试并积累经验，根据公司人力资源管理的实际情况，制定先进科学的管理模式。

3 无锡卓胜微电子有限公司人力资源管理的问题

　　3.1 人员配置方面的问题

不同国家对人员配置具有不同的看法和理解。从回避文化程度角度来说，中国和X相比具有明显的优势。X企业和劳动者建立短期雇佣关系，并未通过合同来约束劳务双方的关系，这就弱化了市场自主调配的功能。X实现人力资源的合理配置，并将员工规模控制在合理范围内，以此提高经营效益。无锡卓胜微电子有限公司仍然聘用DK集团的工作人员，雇佣成本大大提高。而且，我国主要通过内部培训进行人才培养，同时在人才市场招聘人才。无锡卓胜微电子有限公司目前在开设教育培训活动的时候，是根据不同部门和不同岗位的实际需求来开设的，并没有将这项工作明确交办给人力部门的员工。而且用DK内部员工代替本土员工，雇佣成本提高，人员流动性增强，难以吸引和挽留本土人才。

　3.2 绩效管理方面的问题

外资企业的领导者和员工维持良好的沟通交流关系，在沟通中发现和解决问题，并将其纳入员工考核工作中。外资企业重视考察员工的专业素养和工作绩效，因此对于绩效考核的重视程度相对较高，无论是在员工的转岗和晋升当中，还是在员工未来的工资发放和奖金获取当中，都以绩效评估为依据。而无锡卓胜微电子有限公司开展员工绩效考评工作时，没有选择完整规范的考核指标，根据以往的工作经验开展绩效考核工作，难以获得科学准确的评估结果。而且，内部管理者会受到人际交往关系的影响，为了与下属维持良好的关系，并不会给予负面评价。因此，评估结果只能反映员工的工作绩效，而无法代表员工的个人能力和专业素养，无法指导企业制定完善的人力资源管理策略。

　3.3 员工福利报酬方面不公问题

国外企业根据不同岗位的工作难度和工作任务确定薪资标准。员工的个人能力、专业素质和工作绩效，决定员工在企业从事的工作岗位，最终影响员工的薪资报酬，而且保密协议要求员工不许对外透露自己的薪资水平。无锡卓胜微电子有限公司将员工的工作年限和学历水平作为薪资报酬的参考标准。所以，工作岗位、工作年限和学历水平直接影响个人的薪资收入。而且，无锡卓胜微电子有限公司属于中外合资企业，本土、外国员工的薪资报酬差距较大，他们虽然从事相同的岗位和处理相同的工作，但是二者的工资差距甚至超过两倍。较大的工资差距会滋生本土员工的负面情绪，认为企业对外国员工的重视度度远高于本土员工。员工出现消极负面的情绪，认为企业存在不公平现象，也会影响企业的可持续发展能力。

　4 加强无锡卓胜微电子有限公司中外人力资源管理的建议

　　4.1 加强无锡卓胜微电子有限公司中外双方交流与沟通

XDL集团和无锡本土企业，都是无锡卓胜微电子有限公司的投资主体，X和中国的文化观念和思维方式不同，会加大双方沟通的难度。X管理者和中国管理者维持良好的沟通交流关系，彼此交流心得感悟，并向中国管理者传递先进的管理方法和管理理念，在长期沟通磨合中增强信任感。中国管理者和X管理者以提高企业经营效益和核心竞争力为共同目标，在沟通磨合中打破隔阂感和消灭文化差异。实践结果表明，中外合资双方维持良好的沟通交流关系，坚持平等尊重的沟通原则，认真看待不同的观点，才能取得成功。企业围绕总经理建立科学完善的管理体系，打造高素质、专业化的服务团队。而且，要根据公司的实际经营管理情况，建立健全人力资源管理制度，同时建立和实施责任追究机制，要求各部门对自己的本职工作负责。防止出现问题后无法确定责任主体的情况，能够提高工作效率和经营效益。

　4.2 规范工会实践、充分发挥其协调作用

工会既要稳定劳资关系，又发挥监督管理职能。20世纪末，太远钢铁集团比欧西气有限公司迫于竞争压力实施裁员计划，工会了解到近100位员工失去工作岗位后，为这些人员安排新的工作岗位，足以证明工会的重要作用。我国颁布和实施《中外合资企业法》等，要求维护员工的劳动权益，同时发挥公会的作用，一旦出现裁员情况，就要尽快安排新的工作岗位。因此，无锡卓胜微电子有限公司要重视工会对人力资源管理的影响，在实践过程中发挥工会的作用，提高人力资源管理水平，保护员工的利益。

　4.3 创建学习型组织

创建学习型组织，使得工作环境中时时处处充斥着浓厚的学习氛围，带动员工进行自主进修。无锡卓胜微电子有限公司要建立先进的企业文化，员工和企业处于同一利益层面上，增强员工对企业文化的认同感和归属感。学习DK公司目前所实施的人力规划战略的优越之处，强调人力规划与企业长远战略之间的紧密联系性，并发挥内部组织结构当中的规范优势用于制约员工，营造轻松愉悦、竞争有序的工作氛围。既要发挥约束引导作用，挖掘员工的潜在价值，也要重视促进员工的个人成长，通过人力资源价值的提升，提高企业的经营效益。

4.4 实行人才本土化策略

中外合资企业要根据中国国情和企业的实际经营发展情况，建立合适的管理策略。对于无锡卓胜微电子有限公司来讲，DK集团将一些优秀人才带入公司，但是这些外国员工并不适应中国情况，无法深入挖掘人力资源的潜在价值。而且，这些外国员工的雇佣成本较高，会提高企业的经营成本，所以该公司要重视培养和选拔本土员工，才能降低人力资源雇佣成本并提高经营效益。选拔和雇佣本土员工，有助于提高社会就业率。而且，无锡卓胜微电子有限公司学习借鉴DK公司的管理策略和经营观念，以提高人力资源管理水平为目标，在此基础上建立先进高效的管理模式。但是不能直接照搬照用DK公司的管理模式，而要制定符合中国国情和企业经营发展状况的管理模式，才能实现人力资源的合理配置和高效利用，进而促进企业又好又快发展。

　结论

如今，世界各国的经济贸易交流愈加频繁。我国稳步进行市场经济的改革，知识经济时代到来。企业承担着较大的市场竞争压力，核心竞争要素从资本材料转变为人才知识，现代企业更加重视人才的竞争。无锡两家本土公司和XDK集团，都是无锡卓胜微电子有限公司的投资主体，这些企业分别来自中国和X，经济体制、政治制度、文化观念、经营理念和管理方式各不相同。本文选取了无锡卓胜微电子有限公司为本文的研究对象，深入探讨该公司人力资源管理的不足之处，根据问题成因提出相应的解决方案和应对方法，希望指导公司解决现阶段的人力资源管理问题，提高人力资源管理水平，制定科学完善的管理策略，进而提高企业的经营效益和占据更多的市场份额，从而提高企业的可持续发展能力。

致谢

本论文的完成离不开指导教师的耐心指导，不仅帮助我找到开题思路，而且指导我调整题纲、分析问题，从而为我的论文打好了框架。当撰写论文的时候，也是老师针对论文中的不足之处反复的给我讲解，从而使我的论文更加的完善。导师治学严谨，敬业博学，关爱同学，诲人不倦，是师中楷模。非常感谢老师的帮助和指导。

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