人力资本集聚对区域经济的影响——以苏州高新区为例

　　摘要：本研究主要围绕人力资本跨区域流动对区域经济发展的影响进行分析。随着新经济增长理论的兴起与发展，人力资本跨区域流动逐步成为区域经济发展的重要影响因素，人力资本对经济增长的重要作用越来越受到关注，人力资本流动对区域经济发展的影响也越来越显著。因此，对人力资本流动对区域经济发展的影响进行测度分析具有重要的的理论意义和现实意义。本研究着重强调人力资本跨区域流动能够促进区域经济的健康、协调发展。本文在现有研究和理论梳理的基础上，根据实际经济数据，对高新区流动的人力资本存量进行了测算，并对流动的人力资本对经济增长的贡献进行了测度分析。对高新区人力资本流动存在的问题进行了深入分析，并提出了基于人力资本流动的高新区经济发展对策。

　　关键词：人力资本流动；区域经济增长；高新区

　　1.1.1研究背景

　　我国是一个典型的发展中国家，具有发展中国家的许多共同特征，如城市化问题、人力资本投资问题、消除贫困问题、转型时期的社会稳定问题等等，但也面临许多特殊问题，比如区域经济发展不平衡、人力资本的地区差异明显、两极分化严重等问题。

　　我国的经济从改革开放以来得到了巨大发展，国内生产总值(GDP)的增长速度居于世界第一位，长期经济增长带来的直接好处是人均收入水平的增长率也不断提高。同时，在经济的飞速发展过程中，我们也看到，各地区的经济发展并不平衡，甚至存在显著的差异。尤其是中西部内陆地区和东部沿海发达地区之间，地区经济和人均收入差距越来越大。依据经济增长理论，经济发展缓慢地区的发展速度应该比经济较发达地区的增长速度还要更快一些，经过这样一段时间的发展时期之后，不同地区的经济发展水平不断缩小差距，最终将处于同一个水平，这就是“收敛现象(也叫趋同，Convergence)”。但是实际情况却是，中西部各地区的经济增长速度都增长的比较缓慢，而东部各地区的经济增长速度都增长的较为迅速，均属于正常的收敛现象；但是，在中西部和东部地区之间的经济增长实践中却没有出现收敛，这种现象也得到学者们的广泛关注，并将这种现象称之为“俱乐部收敛”。

　　人力资本是经济增长最重要的影响因素，它是经济增长的本质。地区经济增长因素主要是依靠物质资本投入、劳动投入，以及技术的创新，这些因素当中人的因素尤为重要，人素质的提高才是推动技术的飞速发展和经济的高速增长的根本因素。从早期的经济增长理论来看，也表明了经济增长推理的本质认识的不断的深化。

　　人力资本流动是社会的一种普遍现象，是历史发展的必然。它是人力资本在不同服务单位或者是不同的地域之间发生转移的现象，即部分劳动力在国家、地区、单位和行业的岗位之间发生流动，在工作岗位和工作地点上发生的变动。

　　本人认为，这些因素确实在一定程度上影响了高新区域经济的发展，但还未触及到区域经济发展的核心影响因素，例如物质资本、固定资产投资、人力资本等，尤其是忽略了动态的人力资本对区域经济发展的影响。人力资本流动与高新区经济的发展有什么样的关联？人力资本流动对高新区经济发展究竟产生了什么样的影响？影响的程度如何？为此，本文通过对流入的人力资本与流出的人力资本在存量、特征上的比较分析，研究万州区人力资本流动存在的问题及其对区域经济发展的影响，进一步探讨制约高新区域经济发展的深层次原因，从而在人力资本流动上为高新区域经济发展提出合理策略。

　　1.1.2研究意义

　　在我国，不同地区之间经济发展的差异也带动力人力资本的流动，同时，人力资本流动又反推动了区域经济发展。本文通过分析区域人力资本流动的发展趋势及特点，探讨人力资本流动对区域经济增长所产生的影响，对区域经济发展具有非常重要的理论意义。同时，对于我国西部农村的区域经济发展战略、区域政策的制定也将具有非常重要的现实意义。

　　（1）理论意义

　　经济增长和可持续发展已成为当今世界经济发展的两大重要命题，各国经济增长存在着较大差异，而人力资本是经济发展的决定因素。人力资本可以通过提高劳动力素质，转变经济发展动力，促进经济的可持续发展。

　　人力资本在区域间流动，不是简单的数量上的减少或增加，而是区域内的人力资本重新配置的一个动态过程，也是人力资本溢出效应发挥后，作用于区域经济发展的过程。这种人力资本的流动，对区域经济的发展起到至关重要的影响。

　　人力资本的合理流动可以提高人才的竞争意识，使人才的价值得到真正的体现和充分的利用。所以人力资本合理的流动可以优化区域内人力资源的配置，提高区域资源配置的效率；相反，人力资本的不合理流动会扭曲区域内人力资源的配置，降低人力资源配置的效率，影响经济发展的速度。

　　（2）现实意义

　　人力资本的流动引发了区域之间的人才竞争，区域人才资源开发已经成为区域经济社会发展的基础和动力。在人力资本的投资方面，显现出人力资本的投资是由落后地区承担，收益却是由发达地区来享受的格局。最终将制约可能制约到落后地区的发展，经济增长的趋异、收入水平差距的扩大与日显突出的社会矛盾问题(杨云彦，1999)。

　　加强区域人力资本流动，不仅能够迅速提高区域的技术创新和人才吸收能力，而且能够促使区域经济增长方式由传统向现代转轨，以达到促进区域经济发展的目标。人力资本的自由流动是现代社会中一种不可忽视的现象，是社会经济发展的必然结果，已经成为一种不可阻挡的趋势，所以，地方XX应该倍加关注如何促进区域人力资本的合理流动，如何减少人力资本流动中的阻滞因素，如何制定吸引人才流入的优惠政策，以及如何最大限度地发挥人力资本流入和流出对当地经济发展产生的巨大的推动作用。

　　不同经济发展的阶段及水平的国家与地区，其促进入力资本流动的重心和方向也就不同。大部分学者通过结合国内实际情况提出了关于人力资本流动对中国经济增长的一些观点，但对于区域内的人力资本流动与经济增长研究还不多，本文立足于重庆市高新区的人力资本现状，初步探讨高新区人力资本流动与经济增长的关系。通过深入分析人力资本流动对区域经济发展带来的影响，为管理者有针对性地制定区域经济发展政策提供参考。

　　1.2.1研究的方法

　　本文在研究过程中，主要采用了以下几种研究方法：

　　(1) 文献分析法

　　本文搜集了国内外关于人力资本流动和区域经济增长的一些相关的理论文献，并整理和深入分析了研究文献，在前人的研究成果的基础上对本研究进行逻辑梳理和选择，为本研究的顺利进行奠定良好的理论基础。

　　(2) 规范研究与实证研究相结合的方法

　　在本文的整体分析框架中，将以高新区为实例，以高新区的历史数据为据，客观分析了高新区人力资本流动对经济增长的贡献；在对策建议方面，通过对实证研究结论的分析，有针对性地提出了对策建议，属于规范研究的范畴。

　　(3) 比较分析法

　　无论是分析工具的选择、资料的搜集和理论模型的构建，都必须对各种信息进行比较与筛选。通过分析与比较，得出基于人力资本流动的高新区经济增长的策略。

　　(4) 定量和定性分析相结合的方法

　　经济发展策略的制定，必须通过定量、定性分析相结合的分析研究来得出。

　　本文以定量研究为主，定性研究为辅，将定性研究与定量研究两种方法有机结合起来。主要采用定量研究对高新区人力资本流动对经济增长的影响进行测度，通过相关数据分析高新区经济发展和人力资源流动的现状，这样使得文章的结论具有高度的严谨性和科学性。

　　在定量研究的基础上进行结论分析、提出对策建议，结论和建议部分主要为定性研究。

　　1.2.2相关概念界定

　　（1）区域和区域经济概念界定

　　在研究人力资本流动问题与区域经济增长影响之前，有必要对区域以及区域经济的概念进行梳理，通常意义上，我们认为界定和划分区域是区域经济理论中的一个基本问题。所谓“区域”是指根据一定的空间范围内，根据自然，经济和社会的凝聚力和历史，有一个相对完整的结构，能够独立运作的有机整体的宗旨和原则。根据不同的凝聚力，该地区一般可分为自然区，行政区和经济区域类型（魏后凯，2006年），从目前的角度来看，根据主要行政区划的特定区域的研究，以省（市，自治区，直辖市）行政区域或行政区划的城市作为研究对象。本文主要以重庆市高新区为例，进行相关研究。

　　根据分区经济形成区域经济是国民经济的重要组成部分。按照划分的客观性和区域特点合理划分，以满足经济发展的需要和适当经济政策和发展的经济体。按照区域划分的体系，在各地区发生的各种经济活动，资源配置，收入分配等方面的问题，都是属于区域经济的范围。

　　（2）人力资本和人力资本流动

　　人力资本较一般的“资本”来说，有着更为丰富的内涵，国内外许多学者从不同的观点和角度来理解人力资本的含义。舒尔茨和贝克尔被称为“人力资本之父，”舒尔茨的观点形成人力资本的定义的“人力资本是指凝结在劳动者身上，以体力和脑力劳动者的数量和质量上表示的资本，是社会资本的一部分。“改善知识，能力，健康和经济增长的人力资本比物质资本，劳动力增加的数量重要的多”（舒尔茨，1992)。X经济学家贝克尔的代表作平是《人力资本》，以西方学术界作为人力资本的投资的出发点，在经济思想的革命中，从人力资本形成的角度坚持人力资本的基础上强调，这能力将产生重大的影响，觉得“人力资本是一个非常不流动资产”。贝克尔所形成的人力资本-人力资本的角度定义人力资本形成的人力资本投资，人力资本投资主要是教育支出，医疗保健支出，劳动力国内流动性，移民等的支出。（贝克尔，1986)。未来经济利用这些想法，进一步了解人力资本，如人力资本是一个国家或地区的劳动体现知识和技术的存量，这正是源于正规教育和在职培训的投资。

　　区域人力资本是人力资本体现在该地区，即该地区的活生生的人的体力，健康，学历，经验，知识，技能，和其他精神存量的总称（李江，2005年）。区域人力资本，是指一个特定区域的人口群体存在于每一个人，获得的经济价值的知识，技术，能力和健康的总和（魏后凯，2006)。

　　（3）人力资本流动

　　X经济学家舒尔茨(T.W.Schultz)认为,人力资本(HumanCapital)是相对于物力资本存在的一种资本状态,人力资本存量表现为人所具有的知识、技能、经验、健康等人口质量的总和。[1]本文在舒尔茨的人力资本的概念的基础上提出的“流动的人力资本”的概念,并赋予其特定的内涵。它是指某一区域流入或流出的受过一定教育年限,具有某种学历(教育水平)和技能特征的劳动力。本文以流动的劳动力作为研究对象，这些劳动力所接受的学历教育与从事的职业,在时空上相对处在两个不同的经济区域，本文将流入或流出的劳动力所具有的教育水平和技能称之为流动的人力资本。

　　要发展新兴产业，人力资本是所有因素的关键。如果说苏州高新区发展的前期以制造业为主的产业结构决定了人力资本结构，那么现在就必须以优化人力资本结构来引领产业结构的转型发展。

　　1.3.1人力资本的社会特征

　　从上述西方学者关于人力资本的理论来看，经济学所谓的人力资本，是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。经济学所指的人所具有的这些知识、技能和体力等在人口学看来，就是人口的质量或者叫做人口素质。因此，从形式上来说，人力资本实际上是人口质量的经济表现，是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量或其知识技能、工作能力表现出来的经济价值的衡量形式。而由于人所具有的这些能力是体现在个人身上的，通常属于个人，从而人力资本具有私人的性质或者排他的性质。但是从另外的角度来看，人总是生活在一定的社会群体和社会关系之中，是社会关系的产物。马克思在研究资本时指出，资本是一定社会经济发展的历史范畴。资本不是物，而是体现了一定的社会关系。马克思实际上明确地指出了资本还具有社会属性。作为资本的一种形式，人力资本具有社会性。人力资本从本质上说，体现了人与社会之间的一种互动关系。人所具有的一切能力都只能是在社会中获得与形成的，其获得与形成实际上是个体社会化的过程。一方面，个体人力的获得是在社会之中形成的，是通过不断社会化的长期积累而形成的。不但人力中的知识、技能与道德素质的形成是社会化的结果，就连个人的身体健康等方面的素质的提高也是在不断的社会化中得以实现的。个体社会化的水平直接决定了其人力状况。一个社会化水平较好、较高的人，一般来说具有良好的素质与能力。而一个社会化不足甚至缺乏的人，其自身的素质与能力难以保障。另一方面，人力作为资本所体现出来的价值，也是社会认定的结果，这其中体现了个体与企业、组织等之间的互动关系。人力的价值只有在具体的社会活动、社会劳动的过程中，在与这些群体组织的互动中才能得以实现。

　　人力资本的社会性具体表现为：

　　(I) 人力资本获得的社会性。人力资本的获得实际上是社会化的结果。社会的组织，如家庭、学校、社区、单位以及社会各种团体组织等，是个体人力资本获得与形成的基本场所，教育、生产以及各种社会交往互动是个体人力资本获得与形成的主要渠道与手段。

　　(2) 人力资本的群体性。人不仅是诸多经济发展的资源要素之一，而且也是运用资源要素的主体。人在运用资源要素的过程中，不是作为单个人出现的，而是作为社会群体出现的。社会分工在使人力资本专用性(私有性)强化的同时，也使其群体特性日趋显著。人力资本在日常的被使用过程中，有时甚至是要经过一段长时间后，才能以个人和团体、群体组织的工作效率和效益体现出来。具有专用性的人力资本，只有加入到企业、事业单位等群体组织中时才能实现其价值。

　　(3) 人力资本价值实现的社会性。人力资本价值的实现方式可以是经济契约式的，即用一定量的人力资本换取“等量”价值的经济报酬，也还可能是其余社会性需求的非经济的报偿。梅奥“霍桑试验，，研究表明：工人的经济利益需要还在社会、心理需要之下，对人力资本价值的回报更应在增加不同层次人需要的“满足度”和建立和谐人际关系上努力。人力资本更愿意换取更高层次的非经济报偿，人群关系和谐利于人力资本的有效供给。马斯洛在“人类需求层次论”中不仅仅指出人的需求有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，而且要沿着这个层次上升，直至“自我实现”。而“自我实现”是与人的潜能的发挥相联系的。潜能得以发挥，人就能以其人力资本换取自身价值的高层次追求，使其趋于完美。由于人类越是追求高层次需求，就越少自私，越多社会化效应。因此，在高层次需求中支付的人力资本，换取的是个人价值和社会价值的同步实现，这就超越了仅仅以经济回报的价值实现形式。

　　(4) 人力资本价值的社会差异性。受社会因素的影响，人力资本价值总是表现出一定差异性。加里。S。贝克尔认为，就个体而言，人力资本是投资均衡于所有投资活动的收益率这一点上;但就社会而言，人力资本投资由于家庭财务状况、个人能力、人际关系以及公共政策的差异，则表现为人力资本投资的差异性。人力资本首先表现出明显的人口差异，不同年龄、性别、身份、地位及其他社会特征的人口群体往往人力资本形式与价值各有差异。

　　人力资本是一种无形的资本，其具体度量、衡量往往与社会政治、文化、观念等因素有密切的关系，因而价值认定上存在的差异很大。同时，现实中人力资本的价值是处于不断变动之中的，随社会经济、地区、环境等的需求力度而升贬。有些形式的人力资本由于社会环境的变化在短期内即会贬值，有些形式的人力资本即使社会环境发生变化也还会在较长时间内起作用。当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。

　　1.3.2人力资本的社会功能

　　经济学人力资本理论认识到了人力资本的经济功能，这是合乎事实的。人口质量之所以能转换为人力资本，是因为人在其生存中，必然要不断提高自己的能力以适应社会，使自己能更好地适应物质资料生产和人口自身的生产，成为一个合格的社会成员与社会劳动者。在这些生产中，势必要耗费人力劳动力。体现在劳动者身上的文化技术程度和健康状况以及道德水准等，是由于对人的这些能力或素质的投资而形成的。在商品经济条件下，劳动力的耗费和人类劳动的积累，是以费用的形式出现的。正如马克思所说：要改变一般人的本性，使它获得一定劳动技能和技巧，成为发达的专门的劳动力，就要有一定的教育和训练，而这就得花费或多或少的商品等价物”[6](P195)。作为理性的“经济人”，人力资本拥有者必然要提出自利的经济要求，一是人力资本的产权要求。人力资本的自有性特点决定了它对排他性产权的要求。二是人力资本的报酬要求。人力资本使用过程的产权排他性，决定了其结果必然追求功利性收益。报酬在这里已经突破了传统的生理层面的意义，已成为一个人社会声望的标志和成就的象征。正是由于人力资本具有重要的经济价值，因而在市场经济体制下，它愈来愈成为个人就业获得的一种重要手段。

　　然而,人力资本不仅仅具有经济功能,还具有不可忽视的社会功能。从个体的层面上来说，人力资本的社会功能主要体现在人力投资是实现人的全面发展的前提。

　　人的全面发展不仅包括了能力的全面发展，还包括生活质量、社会关系的全面发展。一方面，人的潜能的全面发挥与发展是人力资本提高的结果。人力资本的提高，无疑意味着其技能与智能等的全面提高，这使人能够依赖于其发展能力打破专业分工的限制，形成潜能多向投放的综合优势，从而可以根据自己的潜能优势选择就业机会，把兴趣、能力、生产融为一体，体现自己的价值。这意味着个人潜能的全面开发与利用，使人的全面发展成为可能。另一方面，个体人力资本的提高，也使人的生活质量不断得以改善。人的全面发展必须与生活质量的提高同步，具体表现为人生存和发展的物质状况的进步。生活质量是人各种社会生活状况的综合体现，是对物质、文化、精神、社会各种需求总体满足程度的综合量度。从量上看，它是一系列指标体系如在物质的、文化的、社会安全等生活指标投入的增减，而这些生活指标的改善与人力的投资存在直接的联系。人生活质量的提高，首先要依赖于收入的递增，而收入递增又和其知识技能效率呈正相关知识技能提高的主要途径来于人力投资。人力资本存量提高，也改善生活质量的性质和水平。人的生活方式，尤其是闲暇时间的支配方式等的现代化与人力资本的状况有密切的关联。人力资本也影响生活质量创新。生活质量不仅有静态的性质，而且还具有动态的特征。高质量的生活方式来自于高质量技能者的创造性劳动。只有高质量的创造性劳动，才会有高质量的生活和服务。否则，会导致名义生活质量提高，实质生活质量下降。此外，人力资本的提高，还促进人们社会关系的全面发展。如前所述，人力资本的获得是社会化的结果，是个人与社会互动的结果。教育、生产以及各种社会交往互动是个体人力资本获得与形成的主要渠道与手段。这样人与人之间、人与社会群体、组织之间的社会联系在加强，个人处于一种互动基础上所形成的社会网络体系，在这种社会网络体系中，人的社会关系得以全面的发展。

　　创新之处：立足于高新区区域内的人力资本流动与经济增长的关系研究，对高新区流动的人力资本对经济增长的影响进行了具体的实证分析。

　　2.1.1人力资本流动理论的综述

　　人是社会生产力的第一要素，任何生产活动都必须依靠人来完成，区域间的经济增长也与人密切的相关。因此，有关人类能力的研究一直是经济理论课题中的重大主题。把人力作为一种资本来看待就已经说明了人在生产活动中的作用。在西方国家，第一次正式提出人力资本概念的，是早期统计学家和国民收入核算家威廉•配第(WilliamPetty)，他曾在1676年将战争过程中武器军械的直接损失与战争中损失的人力进行比较分析，并将其作为“政治算术”计量的一个重要内容。当然，正式提出人力资本的基本思想，并奠定其理论研究方向的，则是古典政治经济学鼻祖亚当•斯密等人。到了19世纪，许多经济学家开始接受人力资本的相关概念，并已经形成一种对人力资本的新的认识，即认为“所有的投资中，最有价值的就是对人本身的投资”（马歇尔，1865)。

　　刘易斯通过研究分析提出了以城乡二元经济为特征的剩余劳动供给的古典主义人口流动模型，这是古典经济理论中第一个人口流动模型。同时他还提出，发展中国家的农村地区还存在着大量的剩余劳动力，这样一来，资本主义部门在自身利润增大的情况下，仍可保持不变的工资率，因此用于发展和投资的资金只会增长的非常迅速，只要城市部门的工资水平高于农村固定的基本工资水平，就会吸引大量的农村剩余劳动力流入城市，一直到农村剩余劳动力完全向城市转移为止(刘易斯，1983)。

　　早在2000以来，我国许多的学者就已经开始尝试定量地对部分地区的人力资本进行分析研究。如盛乐的《人力资本投资与经济增长关系的实证研究》（盛乐，2000)和张帆的《中国物质资本和人力资本估算》（张帆，2000)等，分别从不同的角度调查分析了我国人力资本的现状。也有学者通过运用古典经济增长理论模型，对我国人力资本国际流动对经济的影响进行分析研究(刘楠、张国芳、豆俊梅，2008)。总的来看，这些定量分析都是从全国的人力资本角度进行笼统分析，或者是单独采用一个省份进行分析。对于我国人力资本的整体上的空间分布及其合理性流动的研究，尚没有什么具体性的成果。

　　段平忠（2007)认为，我国的流动人口中占比例最高的是农业人口。在这些流动人口中主要是由受教育程度较高、身体素质较好的男性青年劳动力构成(查培轩，2001)，他们的农业生产率相对来说比较高，但是对于非农工作所需的知识和技能都是比较贫乏，因此，在研究劳动力转移方向及特点时，应该充分的考虑流动劳动力非同质的特点这一因素的。

　　2.1.2人力资本流动理论的评价

　　国内对人力资本流动研究主要集中在定性分析和统计分析的基础上，结合我国的实际国情对人力资本与区域间经济发展的关系、人力资本的产权和配置情况等方面进行了实证分析。通过分析部分地区人力资本的特征，深化了其内涵意义。国内一些学者在研究此问题时大多采用柯布一道格拉斯生产函数，对人力资本要素与产出增长的贡献以及人力资本投资与经济增长的相互的影响关系进行分析研究，但是实际上，由于统计资料的收集存在着一定的难度和计量分析方法本身存在着一定的局限性，其所得到的结论还存在一定的争议，但都认可了人力资本投资对我国经济增长存在一定的贡献这一观点。对于人力资本的价值如何进行衡量与投资收益的确定问题的研究一直是国内、外经济理论界研究的重点，但一直没有取得突破性进展。

　　对人力资本产权及经济增长的研究一直是比较重视的，这也是国内对于人力资本理论研究同国外人力资本研究所区别的一个重要方面，同时也是深化社会主义市场经济体制的必然发展。从企业产权角度来看研究人力资本产权的根本属性及特征，有利于企业建立比较科学的收入分配机制，从而影响企业和个人对人力资本投资的积极性的提高，进而提升企业管理者和其他经营者及企业整体的劳动效率，对促进国民经济的快速、健康发展具有深远的意义。

　　2.2.1国内区域经济增长理论研究综述

　　赵熙、唐五湘(2000)提出通过利用区域经济的有形和无形增长要素分别对处于沿海、中部和西部三大地区的经济结构的增长格局进行比较，认为三大地带间增长水平的差异主要与地区之间的工业化、城市化、国际化和市场化四大驱动要素的差异所造成的，这四大驱动要素差异的原因则是不同地区之间的内在经济规律、市场作用和当地XX出台的政策等原因造成的；李纪建(2001)认为通过对各个地区之间经济增长差异性实证考察，认为人力资本的创新能力和地区之间的市场化程度是造成不同的地区经济增长差异的最重要原因；甘华蓉(2001)指出目前制约我国区域经济发展水平的重要因素有制度、人力资本、政策决策和地理区位等等，其中人力资本的创新能力和经济发展的市场化程度是促成区域经济增长的最主要因素；吴殿延(2001)对造成东、中、西部三大地区的经济增长水平差异的成因进行了研究分析，除了区域间的历史基础和自然条件等不可改变因素以外，其他的影响因素主要集中在产业投入强度、出口能力和经济体制的不同，同时经济产业结构和当地的社会文化因素也有一定的影响；钟亚晖(2001)对区域经济发展中XX的职能发挥及当地经济发展的促进作用进行了分析，并结合实际情况提出XX应该改变意识，转变职能，立足于完善经济，发展市场主体；胡晓鹏(2002)对经济发展的区域差距、区域增长水平和经济增长差异性三者之间的联动关系进行了实证分析；杨晓光、樊杰和赵燕霞(2002)使用丹尼森要素分析法对各省自1990年的经济增长数据与区域人力资本的存量进行实证研究发现，各省资本投入增长差异情况明显不能作为原因解释当地地区经济水平发展，而技术进步速度和资源优化水平所呈现的全要素生产效率也已经变成地区经济增长的主要推动力；何春杰(2003)对不同地区的经济增长额数据收集并进行实证分析后得出人力资本的创新能力和经济的市场化程度(制度因素)是地区经济增长速度的重要推手。

　　2.2.2国内区域经济发展理论研究评价

　　总体而言，中国内地区域经济发展差异的研究比较少，研究结论大量集中在的有形要素和无形要素的分析上面。例如，有形要素主要是资本投资，资本流动或资本形成机制方面；无形要素主要是从沉重的体制创新，如创新能力，以市场为导向的程度。而对于现有的区域经济增长中人力资本的差异，很少有研究，即便是有研究，所涉及的也只是理论上的讨论，而不是实证研究。因此，从人力资本的实证数据来分析各个区域经济增长差异的原因，是当前迫切需要解决的问题。当然，各方面的人力资本分析区域经济增长的差异，还需要从人力资本与经济增长研究。

　　2.3.1人力资本流动与区域经济贡献的理论研究综述

　　张宝贵（2002年）研究发现对教育的投入多少能够在天津经济发展中发挥更大的作用，尤其是高等教育的投资回报更高;李玉江，李官伟（2003)发现，城市人力资本投资，以一定的规律，以及其空间分布反映了长期发展的经济和社会发展的结果；曹海霞，赵一雪（2003)实证发现，人力资本是非常稀缺的山西省;景岳君，吴云龙（2003年），发现就业是制约经济发展的主要原因西部人力资本积累资本，资本的输出的不均衡，古明加(2004)对广东省劳动结构和经济增长之间的关系研究，三大产业在广东省增值的就业机会的增加值构成重大偏离标准的各种天津市教育在经济增长中的贡献率；张宝贵(2004)的研究，教育对天津经济的贡献率为65.76%，对经济增长的贡献中，高等教育产业贡献最大，教育产业已成为新的经济增长点；陈剑（2004)发现，有长期均衡教育方面的XX支出和整体经济增长之间的关系；江心燕，董扬磊新疆教育与经济增长(2005年）的研究发现，在一般的教育和经济增长密切相关。

　　2.3.2人力资本流动与区域经济贡献的理论研究评价

　　其实，国内学者对于人力资本流动与区域经济增长理论的研究并不仅仅只包括这些内容。事实上，对于区域经济增长理论以及人力资本问题有关学者也做了许多系统而全面的研究，如侯风云(1999)，沈利生、朱运法(1999)，李忠民(1999)，朱舟(1999)，王金营(2001)和朱必祥(2005)等等。但是，从上面的许多学者探讨国内人力资本与经济增长之间的理论和实证研究中可以看出，在有关人力资本问题方面的研究尚存在一些不足之处：

　　首先，研究的范围比较窄。绝大多数的实证研究，主要研究了教育投资，围绕教育投资与经济增长之间的关系，甚至把范围缩小到教育投资的贡献率。即使区域经济的比较研究，也往往是投资中的要素贡献率的大小，更灵活的教育比较。人力资本存量，人力资本要素，即使是最基本的要素教育研究平均年限也是比较少。

　　其次，研究还缺乏区域特征。这些研究证明了人力资本对经济增长的贡献，指出人力资本的差异，地域差异，但缺乏深入研究人力资本流动与区域经济的差异。事实上，地区差距，应结合区域人力资本的流动和分布区域间的不平衡，解释在一定程度上区域经济增长之间的差距。

　　绝大多数的研究，说明中国的经济增长和教育水平之间的关系，没有更多的探讨人力资本对区域经济增长的影响极其具体影响的程度，因此有必要研究更多的人力资本指标对经济增长的影响。

　　人力资本的形成是国民经济运行整体中不可分割的一部分，无论是个人还是国家，开发人力资本的目的在于促进个人收入或经济增长，而个人收入和整体经济的快速增长又为人力资本的继续开发提供了良好的物质基础，可以加快人力资本的开发，从而实现经济持续增长。

　　苏州高新区位于苏州古城西侧，是苏州市委、市XX按照xxxx“保护古城风貌，加快新区建设”的批复精神于1990年11月开发建设的，首期开发面积为25平方公里，1994年规划面积扩大到52.06平方公里。2002年9月，苏州市委、市XX对区划进行了调整，建立苏州高新区、虎丘区。区划调整后的苏州高新区、虎丘区行政面积223.36平方公里，下辖4个街道和3个镇，下设科技城、浒墅关经济开发区、苏州高新区出口加工区和保税物流中心。高新区交通十分便利，通过周边发达的高速公路、铁路、水路及航空网与中国各主要城市相连。苏州高新区、虎丘区距上海虹桥国际机场90公里、浦东国际机场130公里，距上海港100公里、张家港港口90公里、太仓港70公里、常熟港60公里。沪宁高速公路、312国道、京沪铁路、京杭大运河和绕城高速公路从境内穿过，高水准建设的太湖大道横贯东西。

　　3.1.1区域产业发展历程

　　苏州高新区于1992年11月被xxxx批准为“国家高新技术产业开发区”，是我国最早的国家级高新技术产业开发区之一。是苏州重要的经济板块，在全国高新技术产业开发区中，各项发展的排名一直位居前列。

　　改革开放以来，苏州高新区抓住了发展国际产业转移和上海浦东开发的历史机遇，利用紧邻上海的独特区位优势，抢先构筑了招商引资的优质平台，实现了第一轮的快速发展。苏州高新区这轮发展的主要特点有：以出口拉动为主，引进了大量外资，带动了大量外来务工人口涌入，形成了一批以电子制造业为主的劳动力密集型产业。

　　然而，外向型劳动力密集型产业结构的劣势也很显而易见：缺乏自主创新能力和技术含量、产品附加价值不高，能源资源的巨大消耗和环境污染等问题给城市带来了与日俱增的压力。同时，由于苏州高新区的发展主要依赖外资，被国际大公司高度地纳入了其产业链和价值链分工体系内，虽然避开了自行探索发展道路的高昂成本，实现了自身的快速增长，但也更容易落入“追赶者陷阱”。特别是在经历了金融危机后外贸进出口总额下降带来的经济发展速度放缓的压力以及大量劳动力回流导致“用工荒”问题逐渐出现后，苏州高新区更强烈地意识到了外向型劳动力密集型产业的瓶颈和调整产业结构的必要性，从而加快了产业转型升级的步伐。

　　2006年，苏州高新区开始了以调整产业结构为目的的“二次创业”，目标是将苏州高新区打造为“国家创新型科技园区”。作为其中最重要的举措，苏州高新区在区内规划建设了新兴产业发展的主基地——“苏州科技城”。苏州科技城是全国首个由科技部、省、市共建的大型创新基地，占地25平方公里（约为苏州高新区总面积的十分之一），建设至今已投入资金400亿元。区别于苏州高新区之前发展的电子制造、机械制造等劳动力密集型产业，作为苏州高新区“2+3”新兴产业发展计划的核心板块，江苏省“十大创新型园区”之一，苏州科技城重点打造医疗器械、软件信息、新能源、智能轨道交通、知识产权服务等新兴产业，在经历了多年的培育和发展后，如今这几大新兴产业均已初具规模，部分产业已成为“千亿级”产业集群。2012年，苏州高新区新兴产业产值占规模以上工业总产值比重已达53.6%，并跻身“国家创新型科技园区创建区”、“国家知识产权示范区”，开始了从工业产业区向创新“智慧城”的转变。

　　伴随产业结构的调整与转变，苏州高新区对人力资源的需求层次也在不断提升，从需求基础性劳动力资源为主，上升到需求具有一定知识和技能的人才资源为主。在这个过程中，苏州高新区认识到当今知识经济时代人力资本对于新兴产业和区域发展的极端重要作用，人力资本作为新兴产业核心要素，已成为新一轮发展竞争的焦点，并开始积极加入到激烈的人才竞争中。

　　3.1.2区域产业转型发展的原因

　　2011年9月，时任当时省委常委、苏州市委XX的蒋宏坤在苏州市第十一次党代会上提出了苏州中心城市“一核四城”的发展新定位，苏州高新区的发展目标被明确定位为苏州西部的城市副中心——“西部生态科技城”。

　　“西部生态科技城”的定位中将苏州高新区打造成为知识附加价值高、无环境污染的新兴产业集聚区的意味更加明显。这也从区域发展行政总体规划的角度，要求苏州高新区关注的重心从物料资本为主导的劳动力密集型产业，转向以人力资本为主导的知识、技术密集型新兴产业。

　　苏州高新区在第一轮快速发展中，重点放在了引进外资和生产能力的扩张上，但没有重视技术后发优势的潜力发挥以及品牌的营销建设，因此这个阶段积累的企业多是外资企业设立在苏州高新区的生产加工基地，属于粗放型投资驱动的劳动力密集型企业。随着苏州高新区的经济总量不断扩大，这样的产业结构给城市环境带来了巨大的压力，包括资源短缺和与年俱增的生态环境污染等，这将使苏州高新区在国际竞争中处于不利位置。

　　3.1.3集聚新兴产业人力资本的意义

　　不同于主要依赖机器、厂房和生产线等物质资本的传统制造业，人力资本是新兴产业中最关键性的资源和主导性因素。

　　在知识经济时代的新兴产业中，企业的核心价值和主要利润由人力资本所创造，有企业家才能的人力资本具有便利的融资渠道来购买所需的物质资本，这相对降低了物质资本的稀缺性。此外，只有那些有天赋的人力资本才能创新或对质量进行改进，对这方面的需求也提升了那些有天赋的人力资本的重要性。

　　在新兴产业的企业中，企业对人力资本投入具有较大的依赖性，一旦失去关键性的人力资本将会对企业的产出质量造成很大的影响，所以人力资本具有了更强的话语权，根据《中华人民共和国公司法》的相关规定，公司注册时允许以技术入股等形式出资（但是货币出资不得低于注册资本的30%）。苏州高新区允许区级以上领军人才创办的新兴产业企业时，技术等无形资产能依照公司法规定的上限进行注册，这使得人力资本的价值在法律层面得到了直接的体现。

　　3.2.1人才开发专项资金

　　作为XX在人力资本方面的直接投入，苏州高新区XX早在2006年就设立了人才开发专项资金。面对周边地区日趋激烈的人力资本竞争，近年来苏州高新区不断加大人才投入，人才开发专项资金的总额度从设立之初的300万元，至2014年已经增长到4.2亿。

　　人才开发专项资金重点使用在：人才工作推进、人才载体建设、人才招聘活动、人才引进、引才渠道建设、人才资助、购房租房补贴、人才培养、人才奖励等方面。此外，苏州高新区内的苏州科技城等创新载体，也根据各自的产业特色，在本级财政设立了上千万元的人才开发专项资金。

　　3.2.2“新兴产业人才”的政策性投入

　　除了在人才开发中直接的资金投入，XX在人力资本方面的投入更多的是对人力资本的载体——“新兴产业人才”进行政策性投入。苏州高新区制定的“9999”人才计划【28】中的四个“9”将苏州高新区重点吸引集聚的人力资本划分为四个层次：第一层次，创新创业的领军型人才；第二层次，作为企业核心团队成员的紧缺高层次人才；第三层次，支撑产业发展的骨干人才；第四层次，承担产业后备力量的基础型人才。针对这四个不同层次的产业人才的集聚，苏州高新区分别出台了对应的政策和措施。

　　创新创业领军人才，这类人才不仅是新兴产业人力资本金字塔的塔尖，也是产业、企业发展的庭柱。所谓“人才引领”很大程度上说的是这类人才的引领，就是要充分发挥他们在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。

　　创新创业领军人才政策中，最知名的当数我国的“千人计划”。苏州高新区的领军人才政策具有一定的前瞻性，早在“千人计划”出台前一年就出台了《苏州高新区创新创业领军人才政策》。经过多年的实践和完善，苏州高新区领军人才政策的目标已修订为：“重点资助新兴产业领军人才和团队项目，鼓励创业、兼顾创新，支持领军人才嫁接本土企业，实现人才团队的快速成长。”苏州高新区创新创业领军人才政策主要资助的项目领域包括：生物医药与医疗器械、电子信息、软件与服务外包、新能源等，这与苏州高新区重点打造的新兴产业与吸引人力资本的主要方向是一致的。

　　苏州高新区对表彰激励的科技创业领军人才项目提供多方面的支持，包括：为每位领军人才提供50-400万元创业资金资助；为领军人才提供租用办公用房、租用住宅等方面的支持。针对每位领军人才的综合资助最高可达1000万元以上。此外，苏州高新区还为领军人才提供创业、居住、生活、医疗、配偶就业、子女教育、出入境等方面的全方位超细致的服务，并协助领军人才创办企业的市场开拓。

　　单凭领军人才一人是无法支撑起一个创新企业的，成功的创新企业往往还需要一个核心创业团队的支持。作为企业核心团队成员的紧缺高层次人才与领军人才一样，属于人力资本市场上的高度稀缺资源，供需矛盾突出。苏州高新区对这类人才也有相应的资助，即姑苏紧缺高层次人次资助，给予这类人才一定的资金奖励。另外这类高学历高技术人员在高新区就业、买房、子女就读等方面，XX给予一定的优惠等。

　　对于第三第四类人员，苏州高新区通过人力资本的市场配置帮助企业解决，大致可归为四类：第1类、通过高校和大专院校的校园招聘活动实现配置；第2类、通过XX开办的现场招聘会实现配置；第3类、通过职业中介、猎头公司、网络媒体广告等市场化渠道得到配置；第4类、通过主动求职、内部员工推荐等其他渠道得到配置。

　　3.2.3集聚大院大所

　　苏州高新区的产学研合作的主要特点是引进了一批科研型“大院大所”，包括“国字头”的研究机构、国内知名科研机构的分支机构、知名高校的科研成果产业化机构等。这些科研机构中汇聚了大量高层次的科研型人力资本。在创造性地解决了这些机构的机构编制、人员事业编制、科研成果产权分配等具有中国特色的难题后，“大院大所”开始对苏州高新区的创新能力与人力资本水平的提升展现出非常明显的带动作用。

　　第一类是“中科院苏州医工所模式”。中科院苏州医工所由中国科学院、江苏省、苏州市共建，于2008年落户苏州高新区，是经中央编办批复正式成立的中科院直属序列院所，主要从事各类医疗器械的研发。中科院苏州医工所对产业链形成的贡献是一种辐射式的带动作用。

　　中科院苏州医工所内集聚了大量院士、中科院“百人计划”专家、研究员、客座教授、国际顾问等高层次人力资本，作为研究生导师他们每年能培养出100多名硕士、博士、博士后等产业人才。大量优质的人力资源的供应吸引了大批医疗器械产业企业纷纷入驻，很快形成了一条医疗器械产业链，而产业的集群又带动了人力资本的进一步集聚，产生了良性循环。

　　中科院苏州医工所模式主要侧重直接培养和向产业输送人才，以辐射效应带动产业人力资本水平的提升。

　　第二类是“浙江大学苏州工研院模式”。浙江大学苏州工研院于2011年落户苏州高新区，是浙江大学在浙江省外设立的第一个独立法人研发机构，重点培育与发展电力电子器件、智慧城市及云计算等战略性新兴产业。

　　浙江大学苏州工研院内也集聚了大量的国家科技奖负责人、“千人计划”专家、“长江学者”特聘教授、上市公司创始人等高层次人力资本，他们是浙江大学苏州工研院各个研发中心的核心和骨干力量。但不同于中科院苏州医工所将这类高层次人才作为导师直接培养研究生并向产业输送的模式，浙江大学苏州工研院更多的是依托“浙江大学”的品牌号召力，以浙江大学苏州工研院下属研发中心的名义面向市场招聘人才，吸引各类产业人力资本汇聚到“浙江大学”这面大旗下，从而实现新兴产业人力资本在苏州高新区的集聚。

　　除了引进“大院大所”，苏州高新区还重点进行了“科技镇长团”、教授博士柔性进企业、“产业教授”选聘、博士后工作站建设等多方面的产学研合作，引导教授、博士等高层次高校人力资本柔性向苏州高新区的新兴产业流动，通过政策激励企业充分利用高校资源，实现校企合作及资源对接，提升企业技术攻关能力和人力资本层次。

　　3.2.4注意软环境的建设

　　苏州高新区在注重人才资本投入的同时，也注重软环境的建设。我们说能否留住人，只要看是否能先留住他的家。家对于每个人来说都是非常重要的。高新区出台了相关政策，以人才引进的方式落户或者应届本科生的落户政策都相对的宽松。对于人才购房政策，以人才的学历、技术职称等又给予相应的购房退税补助。对于人才最关心的孩子教育问题，高新区有着优秀的师资力量，江苏省苏州实验中学、区实验初中、新区一中、吴县中学、苏州外国语学校、区实验小学、伊顿国际学校等，在苏州市里都是排名比较好的学校。过去5年里，高新区累计投入20多亿元，新建、改扩建近30所中小学校、幼儿园。而未来3年，高新区在教育硬件上的投入将超过这个数字。

　　3.3.1人才集聚优势

　　据统计，截止2014年年底，高新区共计人才总数达到20万人，其中本科学历10万人，硕士将近2万人，博士700人，吸引有海外留学背景或有海外工作经历的人员近2500人，建立了一批博士后流动站和一批高新技术创业服务中心。一批批经过拼搏创业，专业技能强、有创造性、有经营管理经验、志向远大的复合型人才和职业企业家在高新区茁壮成长。哈佛大学教授波特认为，集聚是长期竞争优势的一个重要来源。因为，在积聚经济下，企业能够方便的获得范围Scope经济收益，技术创新更加容易以及获得更多技术外溢效益等。集聚引致专业知识与信息的集聚；集聚增强了行为主体获取知识与信息的能力。高新区要崛起，就需要发挥这一优势。

　　3.3.2人才创新优势

　　在高新技术产业领域只有创新，才能使企业跟上时代步伐，并推动企业与时俱进。因而，高新区聚集了大量的创新型人才。在工业化阶段，经验也许是人才迅速胜任新工作，迅速取得新业绩的重要保证。因为工业化时代，产品、工艺、技术、服务同质化的规律比较明显。然而，经济和社会发展到信息时代，经验已不再至关重要，取而代之的是创新精神。这主要是由于知识大爆炸、技术更新和资讯传播速度更快所致。因此，充分发挥高新区的人才创新优势，才能真正推动高新区的发展。

　　3.3.3新兴产业成为龙头企业引领百亿产业群

　　（1）收益优势型集聚模式

　　高科技人才所拥有的知识、技能与能力，往往不以实物形式存在，而是存在于高科技人才的头脑之中，外力无法强制拥有和控制。因此，高科技人才的流动空间比一般人大得多。当流动收益大于流动成本时，人才会考虑流动。如果一个开发区能为高层次人才提供满意的净收益，在这个地方就比较容易形成人力资本集聚。但是，这里的收益不仅指收入、薪水这样一个单一物质类指标，还包括工作的条件与环境、发展的前景、生活环境的舒适、甚至空气质量等等。

　　（2）产业集聚推动型集聚模式

　　产业集聚，是指关联度相对较高的产业在一定的经济区域的集中和汇聚，或相关产业围绕某一主导产业，基于专业化分工与合作的柔性集聚体。产业集聚对人才具有更强的吸引力，容易形成专业人才集聚。集聚范围内也会有人才的流动个，但这样的流动有正面的作用，一方面通过人才的流动使相互之间的经验得以交流也会提高自身素质，另一方面适度的竞争有利于培养一种危机感。在高新技术领域，产业集聚与人力资本集聚是相互促进的。

　　（3）“领头羊”效应型集聚模式

　　国内外有许多学者研究“羊群行为理论”，所谓羊群行为是一种特殊的非理性行为，它是指投资者在信息环境不确定的情况下，行为受到其他投资者的影响，模仿他人决策，或过度依赖于舆论。科技人力资本的集聚，也可以看成是人才的一种投资行为。但高科技人才市场有时信息是不完全、不对称的，这就有可能导致“领头羊”效应，即一部分高科技人才会受“领头羊”影响做出流动的选择或选择流向地。“领头羊”吸引“群羊”，形成人才集聚。如果“领头羊”效应被合理地利用，则有利于高科技人才的优化与配置。

　　（4）XX引导型集聚模式

　　高科技人才的流动与集聚日益走向市场化，基本上受市场的优化与配置，但XX引导对人才的集聚仍起着不可忽略的作用。XX通过调整人才管理体系、改革人才管理制度、完善相关法律法规、出台人才激励

　　围绕“2+3”产业发展规划，苏州高新区重点推进“新能源、生物医药、服务外包”这三个新兴产业的提升发展。相对于传统能源，新能源普遍具有污染少、储量大的特点。抢占新能源开发利用的先机，已经成为一个高新区新的产业热点。其中，以太阳能光伏为代表的新能源产业在光伏产业链的带动下，迅速崛起，成为高新区新产业中的“领头军”。

　　这些龙头企业的建成，对高新区打造光伏百亿产业群起到了带头示范作用。以生产太阳能电池片为主的阿特斯公司，2009年公司全年销售额达到75亿人民币，在全球太阳能光伏组件行业居前十位。协鑫光伏项目总投资超过10亿元人民币，主要从事高纯多晶硅切片生产。一期工程投资额9800万美元，规划建设两幢大体量厂房，达产后形成年产600兆瓦多晶硅切片产能，预计2015年可实现销售收入5亿元。总投资达10亿元的赫瑞特从事单晶硅、多晶硅、蓝宝石切片的生产，项目建成后，将形成拥有500台切片设备，实现每月8000万片的各种材料的切片能力，年营业收入将达到几十亿元。

　　我们说人力资本积聚到一定程度就要辐射，集聚是辐射的基础，辐射反过来又影响集聚。所以正确处理好集聚和辐射的关系，可以促进区域间人力资本配置、流动、优化，进而在区域间形成人力资本优势互补的合作机制及良性互动的竞争局面。目前，高新区的太阳能产品从多晶硅、单晶硅、太阳能电池及组件到太阳能电站一应俱全，高新区光伏发电产业链已经形成。而产业链的形成也带动了从事太阳能逆变器研发的艾索新能源等一批配套光伏企业的迅速发展。这正是产业链的辐射作用所形成的。

　　在现有的研究文献中，最为常用的是未来收益法、累计成本法和受教育年限计算法这三种方法，这些人力资本的度量方法可以从人力资本的产出和投入两个角度进行归纳分析：

　　1. 产出角度度量方法未来盈利的方法

　　根据工人的工资，以反映工人的人力资本的价值。未来收益法角度的测量值的高低来衡量的人力资本存量的，即人力资本的货币价值是平等的年预期收益的现值的总和。

　　未来的收益法计算公式为：

　　VjD=Tjy"!

　　(4.1)，

　　V(Y)表示人力资本的现值，YT表示人力资本的纯收入在T，r是市场利率，n代表的人力资本使用的年数。未来的收益法的核心是利用保险的原则，通过未来收益折现估算的人力资本水平。国外许多学者利用未来的收入法计算的人力资本，但由于其需要及时，准确的死亡率，为不同年龄人口的失业率数据，国内学者很少使用。

　　2. 投入角度度量方法

　　(1) 累计成本法

　　累计成本法也是总成本法，人力资本存量的价值尺度，但未来的收益法相比，它是从投资的角度的视图来衡量的成本会计原则反映了经济，人力资本价值是等于花钱的人花合成。由于这种方法降低数据的要求，国内许多学者使用。例如，李玉江（2005)提出的投资成本-资本模式“：

　　价值的人力资本=(医疗费用+教育成本+培训成本+搬迁费用+基础消耗值）X(1+投资收益率的大小）人力资本投资利润率=(1+d)X利润总额/(人力资本投资额+非人力资本投资额）

　　其中，d是投资经验系数。但这个公式，d值的选择需要考虑的一些因素，也有有争议的，和中国不存在，所以利用这句话的平均利润率也受到限制。

　　(2) 受教育年限法

　　通过劳动者的受教育年限来代表人力资本存量，因为受教育的程度是人力资本形成的重要形式，而且数据易于得到，受教育年限法是目前使用较广泛的方法。又可分为简单和加权受教育年限法。

　　①简单受教育年限法：将受教育层次分级定，共定为8级，比如研究生定为19年，本科定为16年，大专定为15年（其中包括成人本、专科、自学本、专科、自考本、专科等），中专定为14年，高中12年，初中9年，小学6年，文盲半文盲1年。从而人力资本总存量=研究生X19+本科生X16+大专生X15+中专生X14+高中生X12+初中生X9+小学生X6+文盲半文盲X1；平均受教育年限=人力资本总存量/从业人口总数。

　　②加权受教育年限法：将不同教育程度考虑不同权重，按不同权重进行加权求和，得出总的人力资本存量，测度公式为：

　　Ht HEu• (式4-2)

　　1=1

　　Ht:人力资本存量；HEtt:第i学历水平的劳动力数量；％:第i学历水平的受教育年限，i表示各层次学历，将学历分为6个层次，1为文盲半文盲，2为小学，3为初中，4为高中，5为大专，6为本科及以上。如果将不同的学历指定不同的指数，％则指学历指数。普遍的是将学历指数序列定为指数增长或几何增长，如（e。，e1，e2，……），小学为e0，初中为e1，高中为e2，以此类推。

　　人力资本主要通过受教育来积累和提高，因此把教育作为万州区人力资本主要的观察指标。

　　4.2.1万州区教育总规模

　　据2009年统计，万州区的有高等院校4所（全口径5所），单设高中2所，完全中学16所，中等职业学校22所（全口径24所），初级中学41所，九年制学校7所，小学287所，幼儿园193所，特殊教育学校1所。全区各级各类学校在编教职工18647人，在校学生348777人。

　　2000年万州区高等、中等、初等教育在校生人数分别为5000人、17000人、79000人。到2009年，万州区三级教育在校生总人数分别为34000人、59000人、105000人，总量是2000年的1.96倍。

　　4.2.2各级教育发展情况

　　①义务教育

　　2009年，万州区共有小学244所，在校生102000人，小学学龄儿童的入学率达到了99.99%，小学毕业升学率达到98%。（数据来源：《万州统计年鉴》，2011)。

　　②中等教育

　　2009年，万州区高中阶段教育在校生人数105000人，共有学校61所，高中阶段毛入学率达到95%。（数据来源：《万州统计年鉴》，2011)

　　③高等教育

　　2000年，重庆市仅有高等学校1所，到2009年已经增长到4所，高等教育总规模达到34000人，比1997年增加了29000人。（万州统计年鉴，2011)

　　4.2.3万州区就业人员受教育程度情况

　　注：由于2005年以前的万州分为龙宝、天城、五桥三个行政区，其中一些数据和指标无法查实，且与现在不一致，所以只摘取了近3年万州区数据。

　　随着义务教育的普及和受教育程度的不断提高万州区近3年就业人员中高中、大专及本科以上层次学历从业人员不断增加，从业人员整体素质有了较快的提高，就业人员中小学、初中层次占到绝大多数。

　　本节通过对近10年万州区人口普查和《重庆市统计年鉴》的相关数据进行分析，分别得出2000-2009年万州区人力资本的流动状况，采用简单受教育年限法对万州区流动的人力资本进行测度。

　　人力资本的流动本应括人力资本的流入和流出两个方面。人力资本流入界定为外来人力资本净流入量，即（就业人数一有当地户籍的就业数）*平均受教育年限（张智敏，唐昌海，2006)；

　　人力资本的流出界定为本地人力资本净流出量，即（毕业人数一在本地就业的人数)*平均受教育年限（张智敏，唐昌海，2006)。

　　在对万州区的流入和流出的劳动力进行数据整理的时候，作者发现，流出的人力资本数量较少，2000——2009年近10年间平均每年仅为11253人，样本数据太小，不利于研究。于此相对应的是：万州区的人力资本流入较明显。考虑到万州区大量的人力资本流入的现实，为方便研究，将人力资本流动定义为外来人力资本净流入量。

　　经过数据整理和统计，万州区2000—2009年流入的就业人数如下表：

　　根据4.1.1中介绍的受教育年限法，可知受教育的程度和对应的平均受教育年限如下表4.3所示。

　　由表4.5可以计算出流入的各级教育程度的人力资本的存量比重，如下表：

　　从表4.6可以看出，从1990年至2009年20年间，万州区流入的人力资本未上学人数大大减少，从1990年1.88%减少到2009年的0.9%，流入的小学人力资本存量逐渐下降，由44.27%下降到32.18%，最低达到27.76%，减少了17.41%；流入的初中人力资本由36.20%增加至44.52%，增加了8.32%；流入的高中人力资本存量基本持平；大专及以上人力资本增速较快，从1990年的4.59%增加至2009年的11.75%，增加了7.16%。整体来看，万州区流入的人力资本质量逐年上升，平均受教育年限逐年上升，高层次人力资本存量呈现出不断增加的趋势。

　　从表4.6可以看出，从1990年至2009年20年间，万州区流入的人力资本未上学人数大大减少，从1990年1.88%减少到2009年的0.9%，流入的小学人力资本存量逐渐下降，由44.27%下降到32.18%，最低达到27.76%，减少了17.41%；流入的初中人力资本由36.20%增加至44.52%，增加了8.32%；流入的高中人力资本存量基本持平；大专及以上人力资本增速较快，从1990年的4.59%增加至2009年的11.75%，增加了7.16%。整体来看，万州区流入的人力资本质量逐年上升，平均受教育年限逐年上升，高层次人力资本存量呈现出不断增加的趋势。

　　根据以上对万州区的人力资本流动现状、人力资本流动测度等的对比分析，可以总结出几个方面的结论：

　　近20年来，万州区流入的人力资本总体来讲存量水平较低，平均流入量仅占总就业人数的9%，不足以启动区域经济的快速增长。

　　与此同时，流入的人力资本中初中以下平均占75%，说明流入的人力资本主要是其他不发达地区低存量的劳动力,致使万州区流入的劳动力整体素质低下。

　　再次，流入的人力资本中高中以上仅占到25%，高存量人力资本流入较少，这说明受万州区经济辐射力的限制,区域经济的发展没有受到发达地区的高质量的人力资本的关注。

　　通过第4章对万州区人力资本流动的现状和存量进行分析和计算，结合万州区的实际情况，本节对万州区人力资本流动中存在的主要问题进行分析。

　　万州区人力资本流动主要存在以下问题：

　　1. 流入的人力资本存量较低

　　虽然万州区流入的人力资本逐年呈上升趋势，但与重庆市主城区相比，流入的人力资本存量仍然较低，这表明万州区在吸引人力资本流入上关注不够，XX尚需重视对人力资本流入的政策、制度的建立和完善。

　　2. 流入的人力资本结构不合理

　　总的看来，万州区流入的人力资本结构不合理，初中以下学历的低存量人力资本占75%以上，高中以上高存量人力资本为25%不到，大专以上仅占10%左右，说明万州区的就业岗位和薪酬待遇对于高存量人力资本的吸引力较低，万州就业信息传输渠道有限，劳动力市场的服务有待完善。

　　近年来，万州区的经济发展突飞猛进，但要看到，推动区域经济高速增长的主要因素还是固定资产的投资，随着经济体制的不断转型和产业结构的调整，单纯依靠固定资产投资实现区域经济增长会逐渐削弱，取而代之的是对人力资本的需求越来越高。万州经济要实现健康、快速、可持续发展，建设“重庆市第二大都市”，务必要加大对“人力资本”的关注，要结合当前万州区的实际情况，提出以下几点对策。

　　1.转变人力资本观念

　　人力资本存量和人力资本投资的共同积累形成人力资本。区域内的人力资本资本配置是对己形成的人力资本进行配置，因此，两大因素决定了区域人力资本的配置是否均衡：一是人力资本存量是否充足，二是人力资本的流动是否合理。万州区XX要从认识上改变人力资本观念，认识到万州区人力资本存量不足，一部分原因是本地的人力资本存量不足，另一部分原因也在于外来的人力资本存量不足。因此，不仅要重视对本地人力资本的培养和培训，更应重视引入外来的人力资本，有效地补充本地人力资本的不足。2..增强人力资本流动的内驱力

　　有研究表明，在流动成本一定的条件下,区域内人力资本的收入报酬越高,人力资本的净收益就越大,人力资本流动的驱动力就会越强。根据这一规律，可以采取如下强有力的促进人力资本流动的措施：

　　(1) 改革分配制度

　　目前，万州区高存量的人力资本非常欠缺，其中一个原因在于万州收入分配制度缺乏灵活性、合理性，人力资本的工资报酬较为平均,对于高素质的人才缺乏吸引力。这不仅对高存量人力资本的价值实现是一种阻碍,而且会促使高层次人才和特殊型人力资本的外流。建议对现行的分配制度进行改革，对不同类型人力资本按其贡献合理分配，也就是说不同类型人力资本获取不同级别的报酬分配，使高素质人才的工资水平与其贡献相对平衡，以吸引高素质人才流入。

　　(2) 出台优惠政策

　　制定人才留用和引进优惠政策，重视人才培养和使用，从政策上为人才职业规划提供良好的发展空间。既要努力实现吸引本地优秀人才回万就业，又要吸引区域以外的优秀人才,补充新鲜血液,进而提高技能型、管理型和企业家型人力资本存量。

　　(3) 健全社会保障制度

　　社会保障制度是否健全、劳动力的基本权利和安全是否能够得到保障等问题受到流动的劳动力群体的广泛关注，是流动的人力资本的后顾之忧。因此，改革已有制度中存在的对人力资本流动的消极因素，探索和构建积极的、能够吸引高存量人力资流入的社会保障制度，缩小与其他地区之间的社会保障水平的差异，减少区域政策性因素对区域人力资本流动与配置的消极影响，并且尽可能地缩小迁移成本，为人力资本的流入创设良好而宽松的区域人力资本流动环境。从而从制度层面上为人力资本流动提供有力保障。

　　3. 提升劳动力市场服务能力

　　(1) 提升中介服务机构的服务能力，为区域人力资本正常交易提供优质服务。通过中介服务机构服务能力提质,达到两大目标：一是改革中介服务机构人力资本评估方法，采用各种科学方法对人力资本价值实施正确、合理的评价，克服交易中的模糊性，二是改变中介服务机构的服务观念，保障区域人力资本供需双方能够平等、公平交易，根据各自的意愿作出选择，促使区域人力资本交易趋于科学、公正。

　　(2) 加强劳动力信息网络的建设。

　　一是建立一个规范的万州区劳动力市场信息网络，面向全国发布岗位介绍、就业咨询、跟踪服务等信息，为人力资本供需双方提供在全国范围内自由地获取招聘与求职等相关信息的网络服务。二是从国家层面上切实提高劳动力信息的质量。首先，国家劳动力部门应构建人力资本流动库，实现区域间人力资本的共享；其次，建立和完善劳动力市场检测分析制度，实时检测全国劳动力市场信息网络的运行情况，并且定期向全社会公开发布全国劳动力市场职业供求情况，以保证劳动力市场信息的完全性。

　　4. 加大对人力资本的吸纳能力

　　着重发挥区域的人力资源及地理资源优势，并且形成与之相匹配的合理的产业结构，有效地提高万州区对现有的人力资本的吸纳能力，增加人力资本对本地区经济的贡献率。

　　建议将财政投资进行合理分配，可以加大优势产业的投资力度，这样优势的产业可以吸引人力资本的加入，提高万州区吸纳人力资本的能力，实现产业发展和人力资本有效利用的双赢局面，共同促进区域经济的增长。比如加大万州区著名的文化旅游业的发展力度，产业发展必将带动人力资本的有效利用，从而形成一个好的经济发展循环圈，以此带动万州区经济增长的总体水平。

　　本文通过在现有的经济增长理论知识和常用的计量方法基础上，结合万州区实际情况的分析，取得了一些探究性的结论，但仍存在不足之处，希望能在后续研究中进行改进和完善：

　　(1) 关于人力资本的测度问题，鉴于数据收集上存在一定的难度，本文所使用的方法自身还存在一定的局限性，可进一步通过使用抽样调查或问卷的形式进一步取得可靠性更强的资料；

　　(2) 本文所使用的模型检测理论仍属基础理论，理论基础薄弱，需要在以后的研究中对包含人力资本的区域经济模型进一步深化，能建立合理的基于人力资本和区域经济差异的空间均衡模型；

　　(3) 本文在对人力资本存量进行分析的过程中，重点分析了就业总人数、有当地户籍的就业总人数、受教育程度以及毕业生总人数、在本地就业的毕业生数以及其受教育程度，由于获取的样本较多，因此没有详细分析其专业方向、年龄、性别、职业、技能等方面，在后期的研究中，如果能够通过调查分析的方法，得到更加详细的数据，本文的研究将更加深入。

　　(4) 本研究还将整理万州区所在的三峡库区地区的相关数据，将重庆市的经济状况与同相邻市的其他经济体比较，为缩小区域差距、协调区域经济发展的提供经验研究。

　　本文通过在现有的经济增长理论知识和常用的计量方法基础上，结合高新区实际情况的分析，取得了一些探究性的结论，但仍存在不足之处，希望能在后续研究中进行改进和完善：

　　(1) 关于人力资本的测度问题，鉴于数据收集上存在一定的难度，本文所使用的方法自身还存在一定的局限性，可进一步通过使用抽样调查或问卷的形式进一步取得可靠性更强的资料；

　　(2) 本文所使用的模型检测理论仍属基础理论，理论基础薄弱，需要在以后的研究中对包含人力资本的区域经济模型进一步深化，能建立合理的基于人力资本和区域经济差异的空间均衡模型；

　　(3) 本文在对人力资本存量进行分析的过程中，重点分析了就业总人数、有当地户籍的就业总人数、受教育程度以及毕业生总人数、在本地就业的毕业生数以及其受教育程度，由于获取的样本较多，因此没有详细分析其专业方向、年龄、性别、职业、技能等方面，在后期的研究中，如果能够通过调查分析的方法，得到更加详细的数据，本文的研究将更加深入。

　　(4) 本研究还将整理高新区所在的三峡库区地区的相关数据，将重庆市的经济状况与同相邻市的其他经济体比较，为缩小区域差距、协调区域经济发展的提供经验研究。

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