Y电力公司新员工入职培训效果调查及问题研究

　　摘要

随着经济市场的不断发展，企业之间的竞争也愈演愈烈，在这个人才决定企业未来发展的时代，对于任何企业来讲都应该重视起员工培训的重要性。本文以Y电力公司新员工入职培训现状作为主要的研究对象，通过实际调查法与访谈法，对Y电力公司目前现有的新员工入职培训进行深入的了解与调查，总结出目前Y电力公司在新员工入职培训上主要存在以下问题：新员工入职培训理念过于陈旧、新员工入职培训内容固定，培训形式单一、新员工入职培训效果缺乏反馈和评估以及新员工入职培训资源配置较为落后。为进一步完善其新员工入职培训方案，提升培训效果，应该针对以上问题有针对性的采取：优化培训理念、优化培训课程、增加培训效果评估体系以及优化培训资源配置等有效措施来解决。
关键词：人力资源管理；入职培训；问卷调查法；新入职员工

　　第1章绪论

　　1.1研究背景

随着我国市场经济的飞速发展，各大企业在实际经营的过程中充分认识到人才的重要性，都希望在人力市场中能够招聘到优异的企业所需的人才，并且开始逐渐重视起入职员工的培训。对于任何企业来讲，新员工在入职的前一段时期，如果对其进行合理的新员工入职培训，势必会在一定程度上能够加快新员工对企业的融入，促进其认同企业的企业文化与发展方向，从而有利于员工稳定性的提升。为此，企业自身要想储备企业所需的优异人才并且最大化降低员工离职率，那么新员工入职培训就显得尤为重要。
电力企业与国民的生活息息相关，电力也是日常生活中必不可少的资源。企业为保证电力系统高效稳定的运行，对电力公司员工的要求十分严格，员工应具备专业的技能水平、丰富的工作经验和良好的安全意识，并需严格按照公司规章制度执行。对于电力公司而言，重中之重是要做好员工的培训工作，而新员工入职培训是首要且关键的一步。Y电力公司为增强人力资源竞争实力，严格按照公司制度开展培训工作，但在培训工作的细节层面仍值得关注和研究。

　　1.2研究目的

合理有效的新员工入职培训对于任何企业的人才培养来讲都具有十分重要的意义，本文以Y电力公司新员工入职培训作为主要的研究对象，通过分析调查Y电力公司目前新员工入职培训所存在的不足，对该公司的新员工入职培训进行进一步的完善，从而起到提升企业新员工入职培训效果的目的。与此同时，给我国企业针对新员工培训方面提供一定的案例参考与理论借鉴。

　　1.3研究意义

本文通过实际的案例来对新员工入职展开相关的研究，研究内容包含新员工入职培训的各个环节和层面，并且针对新员工入职企业的实际情况对新员工入职培训体系进行完善，这对于Y电力公司提升自身新员工入职培训效果来讲具有十分重要的意义。与此同时，就培训对象而言，企业新员工入职培训体系的完善，能够使其在短时间内学会岗位相关的知识与技能，从而加快对企业的融入度，这对于培训对象更快的适应公司来讲具有十分重要的作用。

　　1.4研究方法

1.4.1文献研究法
本文在进行实际的研究之前，阅读了大量相关新员工入职培训的理论知识以及国内外众多学者的相关研究成果，与此同时还对Y电力公司的基本现状、之前的培训记录等进行了充分的了解，从而为后期Y电力公司新员工入职培训的研究奠定了坚实的理论基础。
1.4.2问卷调查法
为了进一步调查Y电力公司针对新员工入职培训的培训现状，本文设计了对Y公司新员工入职培训效果的调查问卷，并向Y电力公司员工随机发放试卷，通过对试卷答案的分析，来进一步了解目前Y电力公司新员工入职培训的现状，从而使得研究成果更加符合实际。
1.4.3访谈法
为了找出Y电力公司目前新员工入职培训方面所存在的不足，对Y电力公司两名管理者、两名员工针对目前新员工入职培训的问题展开深入的访谈，进而从员工的角度来了解目前新员工入职培训所存在的不足之处。

　　1.5国内外文献综述

自20世纪90年代后期，国内外学者提出了关于培训的种种观点，对企业新员工入职培训关注度逐渐增加，研究角度包括员工培训理念、培训模式、效果评估等，并且近几年对于电力企业培训的研究也逐渐深入。
1.5.1培训理念的相关研究
新员工入职培训应设定有针对性的目标，首先培训目标应设置总目标和具体目标[1]。新员工入职培训的总体目标范围较大，应逐级分层细化，使其有针对性和可操作性。熊瑾等（2019）结合工作重塑的相关理论，对90后员工的入职培训进行分析，认为基于工作重塑视角的90后员工入职培训应该鼓励部分员工自发进行工作重塑，在入职培训中让员工掌握工作重塑技能，可以帮助员工在找到工作意义的同时，有效降低企业离职率[2]。除此之外，工作重塑对企业与管理者产生了新的要求，需要管理者具有与下属有良好有效的沟通和帮助员工成长的能力，为企业在日后管理中的人员配置等方面带来了极大的挑战。通过对新员工进行企业文化的培训，不仅可以保证企业员工目标的一致性，同时可以更好地配合企业的工作安排，有利于新员工工作的开展[3]。20世纪70年代，X经济学教授TheodoreSchultz首先提出人力资本及物质资本的概念，并且提出：“对于企业来讲，人力资本的收益在大多数情况下都会高于物质资本，因此人力资本将会是促使社会经济持续增长的重要因素，从而意味着教育将是使个人收入的分配趋于平等的因素[4]。”在这之后，W.E.Deming在20世纪八十年代提出：“整个组织以质量为重点，在全员参与的前提下，通过使得顾客满意以及组织成员和社会收益的情况下，通过该软件进行长期管理的途径[5]。”目前该理论被广泛应用于企业管理，并且在逐渐应用于培训体系当中。
1.5.2培训模式的相关研究
新员工入职培训对员工和企业来说十分重要，在培训过程中，企业可以根据员工的实际能力表现，对其任职岗位进行适当调整，与此同时新员工也能在培训中了解并熟知企业运营流程和岗位工作内容，结合自身兴趣和要求，选择最适合发展的岗位，在企业实现人岗匹配的同时员工也能实现自身价值[6]。杨永杰（2020）通过相关的研究认为：“新经济背景下，企业员工的培训将更加碎片化，员工接受培训的时间更加自由化，进行培训的方式更加多样化，公司的管理方式更加人性化[7]。”黄策（2018）认为在互相网时代过于传统的培训模式很难跟上现代培训的发展，对培训模式的创新改革是十分必要的[8]。在培训的各个环节都可以利用互联网技术，使培训模式具有灵活性。探索接地气的方法来培训新员工，对于企业人力资源的发展是非常有效的[8]。所谓接地气的培训方法就是使用平易近人的语言来教授培训内容。不仅有利于培训工作的开展，更有利于公司集聚人才，让公司的发展更进一步[9]。宋斌斌（2017）在论述中以大学生角度出发，为保证大学生能更快地融入工作环境，各企业应对大学生员工培训足够重视，要针对新入职大学生特点，通过明确培训目标，强化团队精神培养以及制定科学的效果评估体系等方式，重点对新入职大学生展开有针对性的培训，从而缩短员工的试用期，确保他们可以尽快以积极的状态投入本职工作中，从而达到员工培训的预期[10]。
1.5.3培训效果的相关研究
培训效果评估是强调对于培训内容本身所引起的后果评估，包括对相关责任人影响的评估，主要是评估培训项目与预设目标之间的差距以及目标的完成情况。根据英国管理服务委员的定义，培训评估是对培训项目、培训内容、培训收益等方面进行评估，是评价培训目标是否达到的过程[11]。著名管理学家泰勒认为：“培训效果的评估过程就是将受训者在进行培训后的表现与培训目标之间进行比较，从而判断受训者在培训后行为及思想上的变化[12]。”Holton提出了培训迁移模型及影响因素，该模型强调个体绩效，揭示了学习、个体绩效和组织绩效三者之间的因果关系。他认为受训者如果没有将培训所学应用到工作中，培训就是没有意义的，个人绩效是整个培训的核心[13]。通过采用综合评价法进行案例研究，结合入职培训效果评估体系能够对其新员工入职培训效果进行有效评价，从而明确入职培训中的优势与不足，为企业今后入职培训工作的改进提供了参考依据[14]。Raymond（1998）在《雇员培训与开发》一书中指出：“受训者在进行实际的培训前应该让他们了解培训的目标，并且基于自身的经验在培训中对其进行强化，与此同时还要对其进行培训效果的反馈[15]。”管华林(2017)认为在电力企业人力资源培训效果评估中不仅要严格遵循培训效果评估流程，更要不断完善效果评估体系、创新效果评估方式[16]。
而针对电力企业培训方面众多学者也进行了深入研究。李红霞（2020）认为创新培训理念和选择科学的培训方式可以为电力企业的持续发展提供人力保障[17]。鲜洁（2019）指出：“创新电力公司员工培训要逐步建立目标明确、职责清晰、管理顺畅、纵向层次分明、横向广泛参与培训组织体系[18]。”罗令先等（2019）认为企业内部培训评价师资管理是十分必要的，教学质量的提升就是培训效果的提升，同时对培训师资的发展也起到了积极作用[19]。何磊（2013）指出：“电力企业为实施人才强企战略，高度重视培训工作[20]。”在整个培训工作中培训讲师是十分重要的部分，培训讲师的选择及培训师资队伍的建设在培训中起主导作用。李剑雄（2016）认为电力企业是高风险、高强度、技术密集型的行业，需要员工具备较强的业务技能水平和严谨、细致、踏实的工作责任心，培训内容中电力安全基础知识及法律法规这部分内容尤其重要[21]。
纵观国内外学者对于员工培训的相关研究不难发现：对于企业在内部开展员工培训大多数学者都认为具有一定的必要性，并对培训的作用给与极大的肯定，为此对于现代企业来讲在内部建立起科学合理的培训体系可谓是十分重要的。然而在专门针对于新员工培训方向，国内外关于新员工培训体系的如何构建及优化方面研究偏少。国内外的学者对入职培训不同方面的研究为本文研究相关问题提供了方法参照和理论基础。但是就理论和实践而言，两者终究存在差距。根据以上学者观点，将理论和实际进行结合，不断完善培训内容、提高培训质量、加强培训体系建设，让新员工入职培训成为新员工实现自我价值的开始，从而促使新员工成为企业健康发展的有效动力。

　　第2章Y电力公司新员工入职培训现状及效果调查

　　2.1Y电力公司概况

Y电力公司成立于2007年，公司总部坐落在南宁市，属于国有控股混合所有制企业，为了进一步顺应国家对电力体制的改革，Y电力公司主要承担全国的售电侧改革试点任务，为积极适应国家的电改政策，公司相关员工积极发展新型配售电业务，收购园区电力资产和参与新增配网建设，增进客户自主可选择性，竭诚为客户提供高质量的能源和服务。截止目前，公司内雇佣员工已经有九百余人，业务经营范围主要包含电力供应、电力相关技术研发以及技术咨询等，预计至2023年，公司的资产规模将超过200亿元，在新型配售电上的规模也将进一步扩大，为广大居民提供便捷、优惠的电力服务，为当地经济发展做出新贡献一直以来都是Y电力公司的发展愿景。
Y电力公司设有12个部门，现有员工983人，其中正式员工285人，占员工总数的28.99%；市场化员工228人，占员工总数的23.19%；劳务派遣员工470人，占员工总数的47.81%。Y电力公司组织结构图如图1所示。

图1Y电力公司组织结构图
发展至今，Y电力公司在内部已经建立起一套较为固定的新员工培训体系，并且也开展了相关的新员工培训课程，为员工尽快融入企业、掌握相关岗位支持起到了一定的帮助性作用。

　　2.2Y电力公司新员工入职培训现状

随着人力资源管理理念的逐渐深入，Y电力公司在实际经营的过程当中也深刻地认识到了人才引进与培养对于企业未来发展的重要作用，并且积极投入到对员工的培训当中，新员工培训也在近些年间得到了完善与发展，并且针对企业的实际情况建立了较为完整的培训方式与培训内容。
2.2.1Y电力公司新员工入职培训方式概述

图2Y电力公司新员工入职培训方式及占比
通过图2可以看出：目前Y电力公司培训方式主要分为传授式培训、专业技能实操培训以及鼓励考取专业证书培训三种形式，其中占比新员工培训方式最多的为传授式培训，占据整体新员工培训的60%；占比第二的培训方式为专业技能实操培训，占比20%；除此之外鼓励考取专业证书的培训占比新员工培训的10%。以上三种培训方式详细阐述如下：
其一、传授式培训。该项培训活动由Y电力公司人力资源部主办，邀请公司内部经验较为丰富或是专业技能较高的员工担任培训讲师，通过授课或是专题讲座的方式来向新员工们传授相关知识。通过该种方式培训不仅可以使新员工在较短时间内掌握一定的专业性技能，还能在一定程度上拉近新旧员工之间的距离，从而促使新员工们能够更快地融入进公司当中。
其二、专业技能实操培训。该项培训主要针对生产类新员工，由于岗位的特殊性，为了让新员工们能够快速掌握专业化技能，由生产车间的负责人在车间内通过边演示边讲解的方式向新员工们传授实际操作技巧以及一些相关的注意事项，使得新员工们能够通过观摩、示范的方式来快速掌握相关专业技能。
其三、鼓励考取专业证书培训。由于电力公司工种的特殊性，需要一些员工们持证上岗，为了最大化鼓励内部员工考取相关专业证书，企业采取减免培训费的方式，积极带动公司员工们参与外部相关培训。与此同时，为了最大化保证企业生产安全，生产安全管理人员在企业生产期间严格按照国家对于安全生产标准的相关要求，对新员工进行全员安全知识培训，并做好新员工安全资格证书的取证工作。
2.2.2Y电力公司新员工入职培训内容概述
目前，Y电力公司对于新入职员工的培训内容主要分为三类：第一类为企业软文化培训，主要包含企业发展历程、企业文化、企业产品、企业未来发展方向等，主要让新员工对于公司内部的发展情况有进一步的了解，从而加深新员工对公司企业文化的认可度、对公司整体经营情况的认可度，起到促进新员工稳定的作用。第二类为岗位知识培训，主要包含安全知识管理培训、岗位职责培训、岗位技能培训等，该部分培训主要为了帮助新员工们能够尽快实现角色的转变，使其掌握自身岗位的基本技能，适应并融入到公司的实际岗位当中去，从而尽快为企业创造个人价值。第三类专业性培训，主要包含：特殊工种操作培训、安全生产岗位注意事项等，主要针对一些特殊工种，为进一步避免工作失误，促进其掌握专业技能而开展的培训内容，该项培训内容为非全员性培训。

图3Y电力公司新员工入职培训内容及占比
如图3所示：新员工培训内容占比最多的为岗位知识培训，占比新员工培训时间的70%；其次为企业文化培训，占比新员工入职培训时间的18%；培训内部占比最少的为专业性培训，占比为12%。由此不难看出Y电力公司在培训内部的设置上主要以岗位知识为主。
2.2.3Y电力公司新员工入职培训组织工作
Y电力公司新员工入职培训工作由公司人力资源部负责策划与管理，其他部门配合具体实施，包括各部门所负责的培训内容及培训讲师等。
表一Y电力公司新员工入职培训组织工作

　　2.2.4Y电力公司新员工入职培训总体反映
Y电力公司新员工入职培训结束后，各部门负责人负责安排新员工岗位及工作任务。在新员工上岗期间，各部门负责人反映大部分新员工在了解公司及部门规章制度后能够自律遵守，有利于监督管理。但是在工作实际操作环节无法很好地与培训内容相结合，尤其是生产车间等技术性较强的部门。部分新员工则表示培训过程比较草率，没有足够的时间来消化培训内容，导致培训前后差别较小，培训总体效果一般。

　　2.3Y电力公司新员工入职培训效果调查

2.3.1Y电力公司新员工入职培训效果调查分析
为深入调查Y电力公司新员工入职培训的培训效果，笔者采取发放调查问卷的方式，向Y电力公司员工们了解公司对于新员工培训的实际现状，本次共计回收调查问卷101份，调查内容有效性为101份，问卷收集有效率为100%，其调查结果具体如下。
（1）企业对新员工入职培训的重视度分析
表二Y电力公司对新员工入职培训重视情况

　　通过表二可以看出目前认为Y电力公司对新员工入职培训不够重视的人数最高，共计40人，占据总人数的39.6%，其次占比较高的为认为Y电力公司对新员工入职培训一般重视，占据总人数额31.68，除此之外，认为Y电力公司对新员工入职培训非常重视、比较重视、非常不重视的人数占比分别为4.95%、19.8%、3.96%。
（2）新员工入职培训的效果分析
表三对Y电力公司新员工入职培训的效果评价情况

　　通过表三可以总结出：目前Y电力公司公司员工对于公司新员工入职培训的效果评价一般，其中占比最大的为认为Y电力公司新员工入职培训不够有效，占据总人数的35.64%；占比第二的为认为Y电力公司新员工入职培训的效果一般有效，所占比例为24.75%；除此之外，认为Y电力公司新员工入职培训效果为非常有效、有效、无效的人数分别为13人、24人、3人，占比分别为12.87%、23.76%以及2.97%。
（3）新员工入职培训的培训内容分析
表四对Y电力公司新员工入职培训的内容评价情况

　　通过表四可知，认为Y电力公司新员工入职培训的内容好的员工占比最多，为31.68%；占比人数第二多的为认为入职培训内容一般，占据总人数的29.7%；占比人数第三多的为认为入职培训内容不够好，占据总人数的22.77%；占比人数第四多的为认为入职培训内容非常好，占据总人数的9.9%；占比人数最少的为认为入职培训内容非常不好，占比总人数的5.94%。
（4）新员工入职培训的培训方式分析
表五对Y电力公司新员工入职培训的方式评价情况

　　通过表五不难看出Y电力公司员工对于公司新员工入职培训的方式普遍不看好，其中认为公司新员工培训方式不够好、一般的人数分别为34人、30人，占比总人数的33.66%、29.7%。除此之外，认为Y电力公司新员工入职培训方式比较好、非常好以及很不好的人数分别为26人、5人、6人，分别占比总人数的25.74%、4.95%以及5.94%。
（5）新员工入职培训的课程设置分析
表六对Y电力公司新员工入职培训的课程设置评价情况

　　通过表六可知：Y电力公司员工对于新员工入职培训的课程设置评价普遍良好，其中认为公司新员工入职培训的课程设置较为合理、一般合理的人数占比分别为22.77%、44.55%，占据总人数的67.32%。其次认为公司新员工入职培训课程设置非常合理、不够合理以及非常不合理的人数占比分别为4.95%、23.76%以及5.94%。
（6）培训的资源配置分析
表七对Y电力公司新员工入职培训的资源配置评价情况

　　通过表七不难看出：Y电力公司对于培训资源配置评价普遍不高，其中占比最大的为资源配置一般，占比总人数的35.64%；其次为认为资源配置不够好的共计有30人，占比总人数的29.7%；占比人数第三的为认为资源配置比较好，占比总人数的25.74%；占比人数第四的为认为资源配置非常好，占比总人数的5.94%；认为资源配置非常不好的人数最少，占比总人数的2.97%。
同时，为全方面了解Y电力公司新员工入职培训现状及效果，笔者对Y电力公司两名负责培训工作的管理人员及参加培训的两名员工进行了深入的访谈，访谈结果如下。
在访谈中，关于培训方式及内容方面，两名管理人员表示近些年的培训内容及方式并没有过多的改变，依旧遵循以往系统化的培训模式进行培训。两名受训员工表示培训内容较为系统全面，但大部分和往年相同甚至培训所用文档、PPT等均没有改变，并且培训方式大部分为课堂传授，仅有为数不多的机会参观电厂内部。由于培训人员较多，课堂上往往是讲师单方面传授知识，很少与受训员工进行沟通交流。关于于培训效果方面，两名管理人员表示并没有采取相关的反馈与评估手段。两名员工则表示虽然岗前培训内容较为全面，但是在上岗后发现很难把理论与实操结合在一起，导致培训内容的利用率较低，整体培训效果不够理想。关于培训资源配置方面，两名管理人员表示所有的培训项目全部利用公司内部现有的讲师、场地等资源进行开展，最大程度减少培训资金投入以降低培训成本。两名员工表示培训讲师都是公司内部有丰富工作经验的员工及管理者，并且大部分讲师通过照本宣科的方式授课，导致受训者对授课知识的吸收度较低。而对于培训所使用的硬件设施等也都是能省则省。
2.3.2Y电力公司新员工入职培训效果总体评价
通过对Y电力公司新员工入职培训的企业重视度、培训效果、培训内容、培训方式、课程设置以及资源配置等方面的分析，不难发现Y电力公司针对新员工培训的具体实施既有可取之处，同时也有不足之处。
（1）Y电力公司新员工培训可取之处
Y电力公司在新员工入职培训过程中的课程设置以及培训内容，普遍得到了50%以上调查者的认可，Y电力公司对于新员工的培训内容能够有效地与各个岗位的需求结合在一起，从而能够满足新入职员工对于岗位知识学习的需求。与此同时较为合理的课程设置，进一步起到了促进培训效果的目的，从而能够在一定程度上提高新员工入职培训效果。
（2）Y电力公司新员工培训不足之处
Y电力公司在新员工入职培训过程中的企业对其重视度、培训方式以及资源配置方面，大部分调查者都表现出不满意的情况，50%以上的调查者都认为企业对新员工的重视度欠佳、培训方式比较单一以及培训的资源配置一般，进而在一定程度上对新员工入职培训的整体效果造成了不良影响。

　　第3章Y电力公司新员工入职培训问题及成因分析

根据问卷调查及访谈调查所得出的结果进行分析，总结出Y电力公司新员工入职培训中所存在的问题，并根据Y电力公司新员工入职培训现状总结出导致培训出现问题的成因。

　　3.1Y电力公司新员工入职培训问题分析

3.1.1新员工入职培训理念过于陈旧
纵观Y电力公司对于新入职员工的整体培训不难发现，其培训的主要目的是让员工认同公司的企业文化，让其在短时间内掌握岗位技能，从而加快为企业创造价值。为此，Y电力公司企业管理者对于新入职员工的培训重点也主要以岗位知识为主，同时也对企业进行简要的概述，从而不难看出Y电力公司的相关管理者对于新员工的入职培训观念依旧较为传统，在社会飞速发展的今天，企业对于新入职人员的培训不应仅仅局限于岗位知识的培训，更重要的是让新员工能够认同企业的文化、提高对企业的归属感，这种隐形的培训效果不仅仅能够增加新员工的稳定性，还能够进一步提升新员工工作的积极性。而如果Y电力公司相关管理者在培训上一直维持原有观念，只在岗位知识培训上投入，势必不利于企业人才的长久培养与发展。
3.1.2新员工入职培训形式较为单一
对于任何企业的新员工入职培训来讲，培训的方式及内容直接决定了培训的实际效果，而对于Y电力公司的新员工入职培训来讲，为了能够保证在最短的时间内完成所要培训的内容，主要采取的是课堂传授的方式，这种方式能够在短时间内向新员工输出大量的相关知识与信息，但是却缺乏与新员工之间在课堂中的实际互动，再加上每天的课程会很多，势必会显得整个培训枯燥无味，从而不利于新入职员工对于培训知识的吸收与理解，大大降低培训效果。与此同时，Y电力公司在近3年时间内在培训内容的设置上改动及创新的痕迹很少，基本每年都在用相同的培训内容，随着社会及市场的变化，新员工基于各个岗位的职责势必也会存在一定的改变，如果不对培训课程内容加以创新及优化，势必造成培训内容与员工岗位所需不匹配的尴尬场面。
3.1.3新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
通过对Y电力公司员工实际的调查中发现，目前该公司内并没有针对新员工入职培训的效果采取相关的反馈与评估手段，对于每次培训后的新员工也并没有调查其培训感想，这也是Y电力公司在近几年间培训内容一直比较固定的主要原因。对于新员工培训来讲，其培训的主体是新入职员工，而要想最大化促进培训效果的提升，培训效果的评估以及对受训人员的培训感悟及建议的调查都是必不可少的环节，因为只有开展培训效果的评估，才能够真正了解本次培训所存在的优点与问题，针对这些问题对培训方案进行进一步的优化，这样才能够保证每次的培训都能够获得良好的培训效果。而如果企业对于新入职员工仅仅定期进行相关的培训，却在培训后没有对整体的培训进行一定的总结，久而久之，势必会降低Y电力公司对于新员工入职培训的培训效果。
3.1.4新员工入职培训资源配置较为落后
（1）人员配备方面
在新员工入职培训讲师的选择方面，Y电力公司全部都选择的是企业内部有较为丰富的工作经验的员工以及企业的一些管理者，这些内部讲师由于在相关的岗位上都有着多年的工作经验，因此会清楚的知道新员工在刚刚入职的过程中需要培训哪些内容，从而能够进一步保证课程与企业岗位需求的最大化吻合。但是公司这些内部的员工都没有经过培训讲师方面的专业化培训，有的讲师甚至不知道该将培训内容如何采取一定的授课技巧来向新员工们讲解，因此Y电力公司新员工入职培训课程大部分都是依靠内部员工采取照本宣科的方式来进行的，这种情况下，尽管培训内容比较合理，但是新员工们却无法全部吸收所要培训的内容。与此同时，缺乏专业化培训的培训讲师们由于缺乏调动新员工培训积极性、活跃课堂氛围的相关授课技巧，会造成整堂培训课程枯燥无味，使得新员工们对入职培训的兴趣大大降低，从而进一步影响新员工入职的整体培训效果。
（2）场地配备方面
在新员工入职培训场地选择方面，Y电力公司一般选择会议室充当授课教室，并没有专门设立的培训教室。由于受训人员较多，不能保证每一位受训员工有相应的座位，会有部分员工在站立的情况下听课，从而影响授课效果。同时因会议室使用频率较高，授课需在会议室无人使用的情况下进行，导致授课时间不固定。
（3）设施配备方面
在新员工入职培训场地选择方面，Y电力公司通常使用现有设施，培训用具大多是往年培训所用，由于多年使用，部分设施损耗严重需要修理，从而影响培训进度。

　　3.2Y电力公司新员工入职培训问题成因分析

3.2.1管理者对培训重视程度不够
通过Y电力公司目前的培训现状来看我们不难发现，目前Y电力公司相关管理者对于新员工入职培训的重视程度不够，对于Y电力公司的相关管理者来讲，主要重视的是企业实际运营的效益，而对于新员工培训，更重要的是让他们掌握基本的岗位职责，更快的投入到工作当中去，从而为企业创造个人价值。而并没有认识到合理、科学化的新员工培训不仅能够促进员工在未来工作的稳定性，与此同时更要的是通过获得员工对企业的认可，可以进一步提升员工工作的积极性与效率，这对于企业在未来的稳定发展来讲是十分重要的。对于目前人才是决定企业核心竞争力的今天，Y电力公司要想在今后的发展中保证一定的竞争优势，那么就要重视起人才的培养，重视起新员工入职培训。
3.2.2培训投入成本有限
目前Y电力公司在新员工入职培训上全部都是依靠内部资源来进行解决，为了保证新入职员工在最短的时间内掌握岗位知识，入职培训的时间大多在2天-3天，由此不难发现目前Y电力公司在新员工入职培训的资金投入上较为有限。目前Y电力公司相关管理者认为培训在一定程度上就意味着成本的投入，且所获取的收益成果有限，因此为了最大化缩减新员工培训，一切可以内部解决的都优先使用内部资源，培训预算的约束也在一定程度上使得新员工培训内部及形式具有一定的约束性，为了最大化节约培训成本，只能以课堂传授的方式作为主要的培训形式，培训成本的有限性在很大程度上影响了新员工培训效果。
3.2.3培训实施流程不完整
目前Y电力公司在新员工入职培训的整个流程中仅有培训前计划以及培训实施的环节，缺少受训人员培训意见反馈、培训效果评估以及培训方案优化的环节，而由于以上三个环节的缺少，导致Y电力公司无法了解到当前培训内容是否是新员工入职的所需内容，无法了解受训人员对于培训课程、内容的感受，从而使得Y电力公司当前无法了解目前新员工入职培训所存在的问题，那么就缺少了对现有新员工培训方案的优化环节，使得新员工入职培训内容及形式的固化与单一，甚至会导致所培训的内容不是员工所需的知识，使得企业针对于新员工的培训效果大打折扣。
3.2.4培训制度不完善
目前Y电力公司针对于新员工入职培训的制度仅仅只有针对于新员工入职的数量对其进行每月一次的培训，而为了积累一定数量的员工一同上课，在月初入职的新员工上岗后先去岗位进行工作，在工作一段时间之后才会展开相关的培训。与此同时，针对于新员工培训的效果并没有明确的奖惩规定，从而造成目前Y电力公司针对于新员工入职培训仅仅是走流程的一项任务，这种内部培训机制的不完善性在很大程度上使得企业内部管理者缺乏对培训效果的重视程度，从而对培训效果造成不良的影响。

　　第4章Y电力公司新员工入职培训优化建议

　　4.1优化培训理念

对于Y电力公司来讲，要想进一步提升新员工入职培训的效果，其最基本的解决方式就是要改善Y电力公司相关管理者对于新员工培训的陈旧理念，重视起新员工培训对于企业发展的重要作用。目前人才的留用及培养在很大程度上决定了一个企业的发展，而对于新入职员工的培养，企业所要解决的问题不应仅仅局限于岗位知识的掌握，更加重要的是通过新员工入职培训能够让他们认同企业文化、找到自己在公司工作的奋斗目标，从而提升其在公司工作的稳定性及积极性，与此同时，新员工入职培训的内容应该与企业未来发展战略相吻合。为此，Y电力公司首先要从根本上重视起新员工培训的重要程度，其次通过座谈会等方式向公司的管理层灌输新员工培训的新理念与新作用，使得公司高层人员都能够重视起新员工入职培训，才能够从根本上一步一步实现对新员工入职培训的改善与优化。

　　4.2优化培训课程

4.2.1制定有针对性的培训内容
在培训内容的制定上，首先Y电力公司培训内容应该是多元化、多层面的，基本包含企业文化、企业所在行业市场环境、企业未来发展、岗位知识、岗位技能、员工职业发展规划这些通用类课程，在课程设置上将一些较难的理论知识与一些比较简单的内容穿插开，使得新员工在培训的时候能够减少用脑的疲劳。其次，针对不同岗位、不同层级的新入职员工，其培训的内容也应该有所差别，例如：针对于新入职的管理者来讲，除了对其进行一些通用类课程的培训，还要针对其岗位特点开展一些课程，例如：企业管理技巧、沟通技巧、企业战略规划等课程。
4.2.2选择合适的培训形式
在培训形式上，为了最大化保证新入职员工对于整个培训保持较高的学习兴趣，Y电力公司的相关人员在培训形式的设置上应该促进其多元化发展，首先对于一些比较固定的理论知识，可以应用多媒体，在实际课堂的授课中进行多媒体应用与教师授课相结合的方式来缓解理论知识学习的枯燥性；其次对于个人素质能力提升等方面的培训企业可以采取户外拓展的方式，让新员工们在游戏的同时学习到相关的知识；最后，针对岗位技能的培训，可以采取课堂观摩的方式，让培训讲师在讲解相关知识的同时能够对其进行示范性的操作，从而进一步促进新员工对岗位技能知识的理解性，在一定程度上加深对知识学习的印象。

　　4.3增加培训效果评估体系

对于Y电力公司目前新员工入职培训来讲，要想不断提升其培训效果，势必要增加对新员工入职培训的效果评估环节。首先，可以采取问卷调查的方式，在新员工培训完成后了解他们对本次培训的感悟，收集他们认为本次培训开展的优点与缺点；其次，在新入职员工工作的3个月内将培训目标与目前员工的表现进行比对及评估，从而对培训效果及问题做出系统性的评估；最后，要针对受训人员所反馈的针对新员工培训的不足以及对实际培训效果的评估，来分析出Y电力公司目前原有新员工入职培训方案中所存在的不足之处，并有针对性地对原有新员工入职培训方案做出优化与完善，从而才能够保证Y电力公司现有的新入职员工培训方案效果的最大化。

　　4.4优化资源配置

在新员工入职培训的培训讲师方面，虽然Y电力公司内部员工在岗位上具有十分丰富的经验，但是在培训及授课方向上缺乏一定的授课方式及技巧，为此，Y电力公司可以选取企业内部的员工来兼任培训讲师，并对其关于培训授课方向展开系统化的培训，使其能够在课堂中传授知识的同时，最大化保证受训者的学习兴趣。其次，Y电力公司应该引进一些专业化的培训讲师，专职从事员工培训的工作，不仅能够促使自身的培训方案更加科学化与专业化，还能够进一步促进培训效果的提升。最后，Y电力公司在新员工入职培训上不应该仅仅局限于内部讲师，还应该采取与外部专业培训工作合作的方式，来邀请外部专业化培训讲师来到公司对新员工进行专业化的培训，这样不仅能够让新员工们感受到企业对其的重视度，还能够进一步拓展新员工入职培训的课程内容，提高培训效果。
在新员工入职培训场地选取方面，Y电力公司应设立专门的培训教室，并对培训人数进行预估，以免产生场地与人数不匹配的情况，保证每位受训员工有良好的培训环境。同时合理协调培训场地使用时间，避免发生时间冲突从而影响培训进度。
在新员工入职培训设施配备方面，Y电力公司应做到与时俱进，定期检查设施，如有损耗严重的情况及时更新换并根据时代的发展进行改进创新。

　　4.5优化培训计划

在新员工入职培训计划方面，应针对不同部门及岗位开展培训工作，并根据特殊技能岗位进行定向培养。具体计划如表八所示。
表八新员工入职培训计划
培训项目 培训内容 培训目标 培训方式 培训讲师 时间安排 考核方式
企业概况 公司概况、企业文化背景、发展历程、组织机构等 让新员工深入了解企业，更好地与企业共同发展
集中授课
公司领导班成员 新员工入职培训第一天
8:00-11：30 试卷考核
规章制度 企业管理制度、人事管理制度、财务管理制度等 让新员工了解公司相关规定、掌握公司及部门制度 集中授课 各部门负责人 新员工入职培训第一天
13:00-16:30 试卷考核
上岗后调查评估
安全生产 消防、生产安全知识及安全操作培训 让新员工牢记安全知识，提高安全意识 集中授课
现场观摩 消防外训师及生产运行、安全监察部负责人 新员工入职培训第二天
全天 试卷考核
实际操作考核
岗位知识与技能 各岗位基础知识、岗位职责、岗位技能 让新员工扎实掌握岗位基础知识、明确岗位职责 分部门授课
部门实践
定向培养 各部门负责人
新员工入职培训第三天全天
试卷考核
上岗后工作绩效考核
团队建设 团队精神、团队责任感 培养新员工团队协作精神，增强团队责任感 户外培训 团队建设外训师 新员工入职培训第四天全天 上岗后工作绩效考核
在培训结束后，各部门应针对不同培训项目进行考核。由公司人力资源部进行整合评估，与各部门负责人集中讨论培训效果整体情况并总结上报，同时对培训中发现的问题进行记录总结。新员工上岗后各部门负责人需持续跟踪监督或随机考察，以反映培训效果的真实情况。

　　结论

人力资本是企业的核心竞争力，若想企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，新员工入职培训则是十分关键的一步。本文通过对Y电力公司新入职员工培训效果进行调查、统计数据并对其分析找出问题成因所在，根据问题成因给出相应优化建议。其中最根本的原因是企业没有更深刻的意识到人力资本对于企业的重要性，对新员工入职培训的重视程度较低，固守以往的培训理念、培训体系。而对于现代企业而言，取而代之的应该是更为新颖的培训理念和适合企业的良好的培训体系，并将其与企业文化更好的融合在一起，这样更有利于提升企业竞争力和维持企业长远的发展。
在本文的调查分析及优化建议中，由于调查难度及本人研究能力有限，还存在许多需要进一步改善的部分，如对Y电力公司新员工入职培训的效果调查不够深入，可能会影响到问题研究的细化程度。在今后的学习及工作中，会针对不足之处进行改进，深入调查、研究并及时反馈，为提供更为完善的优化建议提供有力支持。

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　　致谢

不知不觉中，大学生活已悄然结束，在此期间首先要感谢我的论文导师xxx老师，本次论文的完成是在老师的指导及帮助下完成的，从论文的初稿、修改，再到最终的定稿，自始至终都离不开您专业辅导及帮助，在此期间，也让我看到了您在学术上的严谨及专业，以及您对学生认真负责的态度，在此特别向您说声：老师您辛苦了！与此同时，要感谢大学期间的每一位任课教师，正是您们孜孜不倦的教导，才使得我学习到各项专业知识，为今后的就业打下坚实的理论基础。最后，还要感谢我的父母及同学，感谢您们在生活上对我的关系及帮助，感谢您们在我每次遇到困难及挫折时都能够给予我鼓励，感谢您们无时无刻的陪伴。