行政事业单位编外员工忠诚度 及提升对策研究—-以z市高新区应急管理局为例

摘 要

随着人们对社会公共服务需求的不断增加，行政事业单位需要不断组建一支强大的服务团队才能满足需求。其中，编外人员愈发成为团队的重要力量，提升编外员工的组织忠诚度有着重要的意义。本文通过以z市高新区应急管理局的编外员工为例，借助相关文献资料，主要通过问卷法与访谈法对该单位编外人员的情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚现状进行研究，发现影响组织忠诚度的主要原因有职业发展不明朗、薪酬福利亟待提升、领导管理有待加强、工作岗位的特殊性，然后根据这些问题提出拓宽职业发展空间、健全薪酬制度、改善福利待遇、构建良好的组织管理制度以及致力解决工作本身要素等具体针对性的建议与对策，对行政事业单位编外员工忠诚度的提升具有一定的参考价值。

关键词：行政事业单位；编外员工；员工忠诚度现状；影响因素

第一章 绪论

1.1研究背景

随着我国经济和社会的发展，我国的各项改革成果日益丰富，人民群众对XX机关的公共服务需求日益多样化，公共服务团队需要不断壮大才能满足社会的需求，仅靠每年国家、地方省份等公务员考试与有编制的事业单位考试招录的人员并未能满足单位机构的日常行政、服务和管理等工作需求，加上编制管理方式落后等因素造成机构运转效率低下，雇佣大量编制外员工成为补充行政事业单位人力的重要途径。

然而，编制外员工与在编职工的薪酬待遇、福利保障、用工临时性及职业发展等方面都存在一定的差异性，这与人力资源管理的“同工同酬”原则性一定程度上是相悖的[1]，这些不公平的因素导致了编外用工队伍呈现出不稳定、工作低效率等特点，往往会削弱编制外员工的积极性，对组织忠诚度的下降、从而诱发了离职倾向。随着行政事业单位改革的不断推进，编外聘用人员已不再是传统意义上的从事简单工作的“临时工”，他们已经成为了行政事业单位工作中的重要成员[2]，如何激发编制外员工的工作积极性，提升其对组织的忠诚度在行政事业单位的人力资源管理中日益收到重视。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

员工忠诚度的研究在近年来越来越引起大众的关注，尤其是用人单位。如何借助已有的理论基础以及科学的量表数据对员工进行调查分析，全面获得影响员工忠诚度的因素，并逐步提出针对性建议，具有重要的理论价值。

1.2.2现实意义

以z市高新区应急管理局为例，对行政事业单位的编外员工的组织忠诚度现状进行分析研究，挖掘造成其忠诚度较低的因素，并根据其特殊性多方面提出对策与建议，从而更好地管理编外人力资源，提升总体机构的运作效率，打造更令人民满意的公共服务平台；此外，希望该研究对其他单位的职工组织忠诚度提升也能具有一定的参考价值。

1.3研究内容与方法

1.3.1研究内容及框架

本文以z市高新区应急管理局编外合同制员工为主要研究对象，主要通过资料分析法、问卷调查法与访谈法分析行政事业单位编外员工组织忠诚度的现状，分析其影响因素，并提出相应的对策和建议。本文主要研究以下几个方面：

第一部分为绪论：主要通过阅读有关文献资料，对本文的研究背景和意义进行分析，从而确立本文的框架和研究方法；

第二部分是有关理论基础的综述：首先对行政事业单位编外员工的含义进行界定，然后阐述员工忠诚度内涵以及相关理论；

第三部分为z市高新区应急管理局编外员工现状及忠诚度调查分析：通过简单对该单位及编外员工情况进行介绍，参考现有量表及结合其实际情况制作调查问卷，以z市高新区应急管理局编外员工为调查对象，采取随机抽样，利用SPSS统计软件对样本数据进行描述性统计。

第四部分：根据上述问卷调查数据、结合访谈结果进一步分析归纳出影响编外员工忠诚度的原因。

第五部分：根据问卷调查数据分析出的结果及相关文献支撑，提出提升z市高新区应急管理局编外员工忠诚度的建议和改善措施。

第六部分为本文的总结与展望：对全文的研究成果、存在的问题作了简要的总结，并对今后的研究方向进行了展望。下面是这个研究的结构图：

　　图1研究的框架图

1.3.2研究方法

文献资料法：在查阅和整理相关文献的基础上，对行政事业单位编外人员组织忠诚度的内涵、背景、相关的相关理论进行分析，并结合已有的理论支持，对其内部人员的组织忠诚进行了探讨。

访谈调查法：在本单位随机抽取若干个非编制人员，对有关问题如组织忠诚的影响因素进行访谈，并对访谈结果进行整理，以供后续调查问卷的选项设计提供参考。

问卷调查法：参考相关量表并结合该单位的实际情况，设计并向组织的编外员工分发了问卷，以了解他们的忠诚度现状和对影响组织忠诚度的因素，利用 SPSS软件对调查问卷的调查结果进行了分析，进一步为提高组织忠诚度提供借鉴基础。

本章小结

本章从研究背景、研究意义、研究内容、研究方法等几个角度阐述了论文的研究思路。其中，主要从研究的社会背景、研究的理论意义、现实意义、研究的框架几个方面，采用文献资料法、访谈法与问卷调查法这三种研究方式展开，对论文的整体内容做了一个大致的梳理讲解。

　　第二章 文献综述

2.1相关概念解释

2.1.1员工忠诚度

忠诚度这个词最早出现在国外学者约瑟亚·罗伊斯的著作《忠的哲学》中，他认为从个人到团体，再到各种价值观和原则，忠诚度的等级是从低到高的，并且忠诚还可以分为主动和被动忠诚。Voyle（1999）表明员工忠诚是指员工长期留在一个组织中，在组织中不断成长，为客户创造价值，并以实现组织的目标为己任。Powers（2000）认为忠诚是指一个人对某一特定事物的情感上的依恋和全身心的投入，它可能与个人、团体、任务或目的存在关联。Meyer与 Allen（2018）提出忠诚度的下降将会导致员工和组织工作效率的降低，进而影响到服务品质，使客户丧失对该公司的信任，最终导致客户的流失[3]。

在国内，也有一些专家学者提出了对员工忠诚度的研究，其中：冯巧云(2016)认为员工忠诚度指的是员工对公司的付出与奉献，即员工对企业创造的价值，其创造的价值越大，对组织的忠诚度就相对越高[4]；吴雨瑶（2017）认为员工忠诚度是一种员工对单位情感和行为的综合反映，体现了员工对组织的归属感和凝聚力[5]。总的来说，员工忠诚度是指员工对工作单位的忠诚程度，对组织的理解和支持 ，对组织理念和目标的认同，对工作有责任心、使命感，维护组织的利益，以及愿意主动积极地为组织继续效力的态度与行为的程度，具有高、中、低程度水平的表现之分[6]。培育与增进员工对组织的忠诚度与满意度,并对其进行合理的人力资源分配，对调动员工的积极性具有促进作用,在组织的发展中起着举足轻重的作用。

关于员工对组织忠诚度的影响因素，国内外学者提出了不同的观点。Eskildsen和 Nussler（2000）认为文化、社会以及技术子系统（例如：弹性的工作时间、员工福利、奖励机制、员工协会或更高的工资水平）对员工满意度和忠诚度都有很大程度的影响。Cunha（2002）研究指出组织中良好的领导能力，完善的组织文化和高效的组织架构都会对员工的忠诚度带来积极的影响。Bloemer 和 Odekerken-Schroder（2016）研究结果显示员工对组织的情感承诺与规范承诺，对其行为忠诚具有正向影响作用[3]。我国学者王淑蕊（2016）则认为公平感的获得和自我价值实现是员工忠诚度的个人因素[7]。肖艳蓉（2018）提出企业文化对员工忠诚度的影响也是举足轻重的[8]。另外，社会观念、同行业的诱惑等社会因素也会影响员工组织忠诚度的高低。培养与提升员工的忠诚度是单位发展的重要动能。

2.1.2行政事业单位编外人员

行政事业单位是由行政单位和事业单位组成的，行政和事业单位往往是密不可分的，一般而言具有行政管理职能，它行使执法监督和一些社会的管理职能，如一些部门所属的执法监督和监管机构等。许多地方的规划局、房管局等XX部门是行政单位，但也有一些地方属于事业单位，因此人们把XX部门都叫做行政事业单位，许多地方XX也将其作为一个总称。行政事业单位主要以为社会服务为宗旨，是将党和国家各项政策落到实处的单位，其主要目标就是为人民群众提供更加优质的服务[12]。行政事业单位工作人员的工资由国家财政部门拨付，通常由财政全额给予拨款。

目前，学术界对编外人员的定义尚不明确。一般情况下，编外人员是指行政单位和事业单位聘用的未被归属于事业单位、行政部门正式人员编制的各种各类的工作人员，此外，还将劳动派遣等形式招聘的人员也纳入其中。编制外员工包含成员众多，本文所称的“编外用工”，是指未列入编制管理、以单位雇佣或劳务派遣形式从事执法、技术辅助等工作的人员，包括服务外包、非全日制用工、季节性临时用工等人员，以及保安、保洁员等后勤保障工作人员。本文所指的编外人员，是与“编内人员”或“在编职工”相对应的，是指由行政事业单位从社会招聘，并按照《劳动合同法》规定签订劳动合同，与用人单位形成劳动关系的聘用人员，编外人员的使用是不占用单位编制的[13]。

行政事业单位社会化用工,它的内涵是把某单位的某些业务或个别岗位转移到编制之外的其他单位机构或人员进行负责。聘用短期工作人员或对社会性服务的购买不受编制的限制，操作简捷、程序简化且灵活性较强，进一步推动行政事业单位稳步向前发展。然而,行政事业单位的编外用工管理问题也比较突出。钱鹏（2017）认为编制外用工产生了众多问题：①繁多的用工形式造成对编外员工管理不规范；②招录录用随意性大、程序不透明；③待遇差距大、加剧编外员工心理不平衡感；④社会保障相对于编制内职工总体较低；⑤职称、职务晋升受阻⑥外出进修、学习培训机会少[14]。张幼华（2017）指出，编外用工管理不科学、法律观念淡薄、缺乏有效的约束和监督机制、编外用工管理、薪酬管理体系不科学、编外用工资金短缺等问题，是造成编外用工不足的主要原因[15]。宋凯（2016）认为编外人员的人员流动性大、考核与激励机制不健全造成编外员工缺乏工作动力、单位对编外用工管理不规范等问题[13]。齐合同（2019）认为编外人员用工待遇方面存在公平公正与区别对待的用工矛盾，人们对于“临时工”的偏见往往会导致了编外工作人员在工作上积极性不高、责任心不强、甚者不愿融入单位集体[2]。故应该在保障该群体无差别劳动的基础上享有与编制职工同工同酬的待遇，让他们对单位有依赖感、归属感和认同感，以此提高他们的工作热情。

2.1.3编外员工忠诚度

对于编外员工忠诚度的现状研究，陈超（2015）认为，尽管机构中有大量的编外人员，但这些人没有编制，而且在许多方面都比在编人员差，往往被看作是“二等公民”，所以，机关事业单位的人事制度改革中提倡的“同工同酬”之类的用人规则较难真正地实现[9]。李善朋（2016）认为，一方面，事业单位对编外人员的管理缺乏合理的制约机制，使其容易遭受不公平对待，因而其对组织的忠诚度偏低，增大组织人员流动性；另一方面，事业单位在对编外员工的任用方面存在着顾虑，没有重视这些人员的诉求，由此容易降低其对单位的忠诚度，造成公共部门难以留住高质量人才的局面[10]。张哲乐（2016）表明要想从根本上解决编制人员被边缘化的问题，首先要巩固他们的思想意识，进一步强化他们对组织的忠诚度与归属感[11]。

本研究参照Meyer，Allen的三要素组织承诺量表将编外员工的忠诚划分为三种类型：情感忠诚、持续忠诚以及规范忠诚。其中，情感忠诚度代表的是员工个人与组织之间的情感联系，规范忠诚描述了个体与组织之间的道德与责任联系，持续忠诚则表示个人离开组织所付出的代价，以及离开组织所带来的损失和不确定性[20]。

2.2相关理论基础

2.2.1公平理论

公平理论是由X科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论，公平理论又被人们称为“社会比较理论”[3]。它的基本思想是：当一个员工在努力工作中获得报酬时，他不仅会关注他所得的绝对价值，还会关注他所获得的相对价值。他会从不同的角度，来衡量自己的收入是否合理。当两者的差距相等时，他会感到公正,公平能激励人,提升工作热情；当比较结果出现不相等时，就会体会到不公平的感觉，不公平会让他萌发抱怨的情绪，出现工作懈怠感，降低工作效率，甚至产生离职倾向。公平理论是研究编外人员忠诚度的重要的理论支撑，公平程度直接影响着编外员工对单位组织的忠诚度。

2.2.2需求层次理论

X学者马斯洛认为人的需求是有一定层次的、会在不同阶段发生变动的。他将需求层次理论划分为五个等级，从低到高分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要是人类最基本的原始需要，它包含进食、喝水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要（陈丽金，2010）[16]。安全需求是指人们要求保障自身身体和情感安全的需要。它可以分成两种：一种是对现在的安全的需要，也就是要求对目前自己的社会生活的各种方面的保障；另一种是对未来安全的需要，即希望自己的未来生活是稳定有保障的（栗继祖，2019）[17]。当生理需要和安全需要得到相应的满足后, 就会产生社交需要。归属感和爱的需求又被称作社交需求，是一种人想要与别人产生情感上的联系或关系，比如结交朋友、追求爱情、参加团体并在其中占有一定的位置。（马丽荣，2012）[18]。 尊重的需要是一种更高级别的需要,它包含对自己的成绩或自己的看法评价，同时包括他人对自己表现的认可与尊重。简言之，分为自尊和他尊两个方面（杜雅静，2018）[19]。

对于编外员工而言，当他所追求的需求层次在组织中得不到满足时，心理便会感到失落，缺乏安全感进而降低工作效率，失去工作的动力，对组织的忠诚度也会相应地下降。

本章小结

在这一章中，主要从相关的概念阐释以及相关的理论基础两个层面着手展开本论文文献综述的阐述。本章通过对员工忠诚度、行政事业单位编外人员以及编外员工忠诚度的概念以及相关学者研究成果进行一个总结，借助公平理论与马斯洛的需求层次理论为论题研究提供更科学的理论支撑。

　第三章 z市高新区应急管理局编外员工组织忠诚度现状分析

3.1z市高新区应急管理局基本发展现状

3.1.1z市高新区应急管理局单位简介

z市高新区应急管理局，是z市机构改革组建的新部门，全称为z市高新技术产业开发区应急管理局，主要负责安全生产、应急管理、防灾减灾救灾、森林防火工作，负责危险化学品安全监督管理工作，完成党工委、管委会和上级有关部门交办的其他任务，并下设以下七个科室，分别是：局办公室、综合协调室（区安委办）、区应急指挥中心、监督管理室、综合执法室、行政审批室、三防森防办。

3.1.2z市高新区应急管理局编外人员概况

由于该单位主要业务与生产安全相关，具有特殊性与保密性，且涉及对接工作范围较广，除了编内职工还需要较多的人手，用于日常辅助性工作。由该单位第一手资料得知，截至2022年3月底，该单位共有编外职工135人，占职工总人数的70%左右，其年龄、学历与工作年限等情况如下。

1.年龄结构情况

由图2可知，该单位编外人员年龄段跨越较大，25岁以下占25.19%，25-35岁占28.15%，36-45岁占30.37%，45岁以上占16.3%，其中36-45岁的编外人员占比最多，35岁以下（即25岁以下与25-35岁）占比达到53.34%，超过一半，可见该单位编外人员呈现偏年轻化的状态。

　　3.学历结构情况

由图3可知，该单位编外员工学历主要集中在本科与大专及以下，其中研究生占9.63%，本科学历占比最多占52.59%，可见即使是编外人员，其专业能力要求也相对较高。

图3 编外人员学历结构图

　　4.工作年限结构情况

由图4可得，编外人员在该单位的工作时间在一年以下的占25.19%，一到三年的占34.07%，四到十年的占28.15%，十年以上的占比最少，只有12.59%。可见编外人员能坚持在单位工作三年以上的总体较少，人员流动率较大。

　　图4 在本单位工作年限结构图

3.2调查方案设计

3.2.1访谈调查及总结

为了调查的科学性，笔者提前拟好了采访大纲，对该单位几位编外员工进行了访谈，访谈结果整理如下。

表1 访谈整理表

通过本次访谈，归纳出影响编外人员忠诚度的因素主要有表2所示的方面，为后续问卷调查的编外人员忠诚度影响因素深入展开提供了重要的参考依据。

表2 影响编外员工忠诚度的因素

3.2.2问卷设计

本文通过对该单位编外人员的访谈整理总结的基础上，结合行政事业单位管理与发展的特点，并借助国内外现有的相对成熟的量表，编制本次调查问卷。

问卷主要分为三个部分：

①个人基本情况：主要包括被调查对象的性别、年龄、学历以及在本单位的工作时间等；

②编外人员忠诚度的现状测试：采用Meyer，Allen的三因素组织承诺量表，

对该单位编外人员的情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚三个维度进行衡量，每个维度设置3个题目。

③影响编外人员忠诚度的因素：该部分主要参考访谈结果与相关文献有关忠诚度的量表，在表2的基础上增加一个“领导管理”因素，从四个方面进行题目的设置，共15个问题。

问卷的第二与第三部分问题选项均采用李克特5点量表对结果进行赋值打分，忠诚度现状部分以及影响编外人员忠诚度的因素部分的选项“1”表示非常不同意，“2”表示较不同意，“3”表示不确定，“4”表示较同意，“5”表示非常同意。

2.问卷发放与收集

为保证问卷的真实性，本次调查采用无记名的方式进行。该单位有编外员工135名，故本次问卷的确定样本容量为135，回收有效问卷为135份，回收率达100%，被试者对基本信息情况如表3所示。

由调查者的基本信息可知，这份问卷覆盖了该单位编外员工的不同性别、年龄、学历和工作年限，涉及范围较为广泛，具有一定的代表性和综合性。

3.3问卷样本数据分析

3.3.1信效度分析

　1.样本的信度检验

信度反映的是测量的一致性,它反映了测验工具所得到的一致性或稳定性,是测验对象是否真实的指标。信度测试的方法主要是通过观察和比较α系数的大小，如果该数值高于0.8，则表明样本信度很好；当该数值在0.7-0.8范围内时，则说明样本信度较好。

本研究对问卷的编外人员忠诚度现状部分与忠诚度影响因素部分分别进行了信度的分析与建议，具体分析结果见表4与表5：

由表4 Cronbach信度分析中的Cronbach α系数为0.848，大于0.8，且标准化Cronbach α系数为0.848，说明本次问卷研究数据质量具有良好的信度。

由表5Cronbach信度分析中的Cronbach α系数为0.968，大于0.8，且标准化Cronbach α系数为0.968，说明本次问卷研究数据质量具有很好的信度。

2.样本的效度检验

KMO检验统计量是一种取值在0~1范围内对样本变量间的简单相关系数和偏相关系数的指标。如果此值高于0.8，则说明研究数据非常适合提取信息，从侧面反应出效度很好；如果此值介于0.7~0.8之间，则说明研究数据适合提取信息（从侧面反应出效度较好）。具体分析结果见表6与表7：

从表6的KMO 和 Bartlett 的检验可以看出，KMO值为0.765，在0.7-0.8范围内，Bartlett 球型检验所对应的概率为Ｐ＝0.000，比显著性水平 0.05低，说明各指标间的相关性较高，且具有良好的模型效度。

由表7的KMO 和 Bartlett 的检验可知，KMO为0.956，大于0.8，模型效度良好，并且Bartlett 球型检验对应的概率为Ｐ＝0.000，低于显著水平0.05，表面这几组数据之间存在很高的相关度，因此，该样本适合做因子分析。

3.3.2编外员工的忠诚度现状分析

　1.现状的总体情况分析

该部分首先运用Meyer，Allen的三因素组织承诺量表，分别从三个方面进行分析，即情感忠诚度、持续忠诚度和规范忠诚度，来拟定该单位编外人员的忠诚度现状的指标（如表8所示）

表8 编外人员的忠诚度现状的指标

主要采用主成分分析法进行因子分析后提取的主要因子，表9中显示了三个主要因素的提取，3个因子的特征值旋转后都超过１，以及它们的累计方差贡献率为76.118%，也就是说，提取3个主因子能解释原始9个变量的76.118%的信息，并有较强的代表性，所以选择3个公共因子可以对原问题做出较完整解释。

根据（表9 ）方差解释率表格和（表10）忠诚度现状旋转后因子载荷系数表格所包含内容，为3个因子命名如下：

因子一为持续忠诚度，包括“单位使您有安全感，即便有其他更好的工作机会也不会选择离开”(X4)、“您通过努力考进单位，不愿意轻易离职”(X5)、“当前就业压力大，您认为想找到别的与本单位工作待遇及各方面都适合自己的工作并不容易”(X6)，方差贡献率为25.870%；

因子二为情感忠诚度，包括“您非常乐意将之后的职业生涯都贡献在该组织”（X1)、“能进入单位工作，您感到很自豪，对单位有强烈的归属感”(X2)、“您真切地感知到组织的问题就是您的问题”(X3)，方差贡献率为25.436%；

因子三为规范忠诚度，包括“您觉得您有义务留在单位工作”(X7)、“您相信忠诚于单位是有价值的”(X8)、“您有很多东西归功于现在工作的单位”(X9)，方差贡献率为24.812%。

通过3个因子的综合得分计算出其权重，对应的加权后方差解释率即权重依次依为：25.870/76.118=33.987%；25.436/76.118=33.417%；24.812/76.118=32.597%。

可看出，持续忠诚度部分所占权重最大，达到33.987%，说明编外人员更关注职业工作的持续性与发展性，致力于培育与留住优秀的人才；情感忠诚度次之，权重为33.417%，说明编外人员对单位有良好的情感依赖，构建良好的组织氛围，加强编外员工情感联系也是提升其忠诚度的重要组成部分；规范忠诚度权重最少，为32.597%，相比较而言该单位编外员工规范忠诚度偏低，组织应加强与编外员工的道德与责任的联系。

根据编外员工忠诚度的各维度现状分析，比较各维度指标对应的因子载荷系数大小，进行高低排序，得到表11，可进一步分析各指标在主因子中的影响程度：

表11 编外员工忠诚度各维度包含要素及次级因子载荷

(1)情感忠诚度

关于情感忠诚度这一成分，它的内涵是个人与组织之间的情感联系。其中，“您真切地感知到组织的问题就是您的问题”载荷系数最大，为0.877，“能进入单位工作，您感到很自豪，对单位有强烈的归属感”与“您非常乐意将之后的职业生涯都贡献在该组织”载荷系数分别是0.845与0.806，均大于0.8，说明对公因子的影响程度十分显著。编外员工将组织的问题当自己的问题，说明其责任心强，他们为组织感到自豪，对组织具有强烈自豪感，这是组织非常乐意看到，也是组织需要去维护的地方。当个人对单位存在心理依附越强，就越具有情感依赖与组织归属感，更忠诚于留在该单位。

(2)持续忠诚度

关于持续忠诚度这一成分，描述了一个人离开组织这一行为的成本，也就是离开组织会失去的和无法确定是否再次得到的利益[20]。其中，“单位使您有安全感，即便有其他更好的工作机会也不会选择离开”的载荷系数最大，为0，886，“当前就业压力大，您认为想找到别的与本单位工作待遇及各方面都适合自己的工作并不容易”的载荷系数次之，为0.860，均大于0.8，说明对公因子的影响程度十分显著。“您通过努力考进单位，不愿意轻易离职”的载荷系数相对较小，为0.767。这说明，编外员工存在一定的离职倾向，更注重职业发展路径，单位难以给予充分的安全感，当遇到更好的工作机会，仍然会离开单位，所以单位应该注重编外员工职业发展规划，进一步提升持续忠诚度。

(3)规范忠诚度

关于规范忠诚度这一成分，主要表示的是个体与组织之间的道德与责任联系。其中，“您相信忠诚于单位是有价值的”的载荷系数最大，为0.869，“您有很多东西归功于现在工作的单位”次之，载荷系数为0.848，二者均大于0.8，说明对公因子的影响程度十分显著。“您觉得您有义务留在单位工作”载荷系数相对较小，为0.770。这说明编外员工受社会规范和个人道德观影响，在“忠诚于单位有价值”“很多东西归功于现在单位”的得分比较高而“有义务留在单位” 的得分比较低，说明出于交换论和期望论的目的，编外员工的忠诚更多来源于期望有所得，而并非是出于个人道德责任的纯义务。

总的来说，以上9个次级因子的载荷系数均大于0.5，能很好地解释编外员工忠诚的现状和特征，为进一步研究影响因素及解决方法提供思路。

3.3.3忠诚度影响因素量表部分分析

　1.总体情况分析

该部分主要参考访谈结果与相关文献有关忠诚度的量表，并结合该单位的实际情况对可能影响编外人员组织忠诚度的因素进行分类，来拟定该单位编外人员的忠诚度影响因素的指标（如表12所示）

表12 编外人员的忠诚度影响因素的指标

同样采用主成分分析法进行因子分析后提取的主要因子，得到总方差解释率表（表13）。表12中显示了4个主要因素的提取，4个因子旋转后的特征值都超过１，以及它们的累计方差贡献率为80.570%，也就是说，提取4个主因子就能解释原始15个变量的80.570%的信息，并有较强的代表性，所以选定4个公共因子可以对原问题做出较为完整的解释。

根据表13方差解释率表格以及忠诚度影响因素所包含的内容，为4个因子命名如下：

因子一为职业发展因素，包括单位的发展前景（a1），晋升、入编等发展机会充足（a2),学习、培训的完善程度(a3),健全的激励政策(a4),方差贡献率为24.129%；

因子二为薪酬福利因素，包括收入与个人努力匹配程度（b1），同工同酬实现程度（b2），福利体系完善程度（b3），方差贡献率为21.325%；

因子三为领导管理因素，包括领导者的器重和信任（c1），领导者的管理风格与素质水平（c2），人际关系和谐程度（c3），信息沟通顺畅程度（c4),方差贡献率为18.590%；

因子四为工作本身因素，包括工作环境和硬件条件（d1)，工作的任务量、压力强度（d2），工作是有意义和有挑战性的（d3），工作的稳定性（d4），方差贡献率为16.527%。

通过4个因子的综合得分计算出其权重，对应的加权后方差解释率即权重依次依为：24.129/80.570=29.948%，21.325/80.570=26.468%，18.590/80.570=23.073%，16.527/80.570=20.513%。

可得到，职业发展因素占的权重最大，为29.948%，薪酬福利因素次之，权重为26.468%，领导管理因素第三，权重为23.073%，工作本身因素所占权重最少，为20.513%。这说明，对于行政事业单位的编外员工而言，职业发展因素对其对组织的忠诚度影响最大，这与前面分析忠诚度现状中编外员工更注重持续忠诚度也吻合，工作发展前景好，编外员工的忠诚度才会高。薪酬作为编外员工的主要生活来源、福利待遇作为主要收入补充保障成分与工作生活息息相关，职业岗位的薪酬福利好，员工才会更有持续为单位付出的动力，因而薪酬福利因素也是影响编外员工忠诚度的重要因素。此外，领导管理与工作本身的相关因素也对编外员工的忠诚度有一定的影响，领导的管理风格、组织氛围建设以及工作本身的强度、意义等都会直接影响编外员工的工作效率，从而影响对组织的忠诚度。

2.各因素情况分析

根据比较各维度指标对应的因子载荷系数大小，进行高低排序，得到表14，可进一步分析各指标在主因子中的影响程度：

表14 编外员工忠诚度影响因素各维度包含要素及次级因子载荷

（1）职业发展因素

职业发展因素中单位的发展前景载荷系数最大，为0.760，对职业发展因素的影响最大。晋升、入编等发展机会充足、健全的激励政策也有较大的影响，因子载荷系数分别是为0.670与0.507，而学习、培训的完善程度的因子载荷系数则相对较小，为0.261，对职业发展影响相对较弱。这表明，行政单位的编外人员在选择这个工作岗位时，除了现有的获得外，更加看重其单位未来的发展动态，为自身职业发展规划的考虑。因此，提供合理的晋升渠道、不断健全激励体系，完善编外员工的学习、培训制度，不断孕育及吸引人才，不仅能为单位打造高素质人才队伍，也能为编外员工的人生价值的实现提供条件，提升编外员工对单位的忠诚度。

（2）薪酬福利因素

薪酬福利因素中收入与个人努力匹配程度的因子载荷系数最大，为0.766，福利体系完善程度影响也较大，因子载荷系数为0.500；而同工同酬的实现程度的因子载荷系数则相对较小，为0.165，对薪酬福利因素相对较弱。对于编外人员而言，衣食住行等生理需求需要物质收入与岗位所提供的福利补贴来满足，在选择工作时，他们往往更看重付出与收入的公平性，完善的福利体系对其也具有一定的吸引力。适度根据编外员工的工作表现提升薪酬水平与扩大福利范围，也是吸引与留住编外员工重要环节。

（3）领导管理因素

领导管理因素中领导者的器重和信任因子载荷系数最大，为0.663，领导者的管理风格与素质水平对单位管理也有一定的影响，因子载荷系数为0.427；而人际关系和谐程度与信息沟通顺畅程度因子载荷系数相对较小，0.295和0.203，对领导管理因素相对较弱。在行政单位中，编外人员由于身份与收入的差距往往会心理落差，造成其对单位的归属感和认同感的缺乏，而领导的器重与信任无疑会增强编外人员的信心，一定程度上提升工作动力；领导者的良好的管理风格与素质水平不仅有助于编外员工工作进程的顺利开展，还能营造良好的工作氛围，拉近编外员工的情感与心理上的距离。

（4）工作本身因素

工作本身因素中工作是有意义和有挑战性的影响最大，因子载荷系数为0.42，工作的稳定性也有重要的影响，因子载荷系数为0.324；工作环境和硬性条件及工作的任务量、压力因子载荷系数相对较小，分别是0.295与0.064。对于很多行政与后勤类编外员工而言，他们的工作任务往往具有常规性与繁杂性，长久以来往往会觉得单调，慢慢失去挑战性与工作的意义，出现工作厌倦。因此，改善工作本身的要素也可以作为一个提升编外员工忠诚度的做法的方向。

本章小结

本章主要以z市高新区应急管理局为研究对象，介绍其人员的基本情况，并对该单位开展了访谈调查与问卷调查，主要研究该单位编外员工忠诚度的现状与影响因素。

一方面，根据调查获取的资料数据进行分析，情感忠诚度、持续忠诚度与规范忠诚度这三个维度中，持续忠诚度因素最大，情感忠诚度次之，规范忠诚度占比较少，反映了该单位忠诚度的整体现状水平中等甚者偏低的情况。另一方面，影响行政事业单位编外员工组织忠诚度的主要因素有职业发展、薪酬福利、领导管理与工作本身四个大指标因素。其中，职业发展因素影响最大、薪酬福利因素次之、领导管理因素第三，工作本身因素影响最小，其下一级指标均不同程度地影响编外员工的忠诚度，下一章将具体解释影响编外员工的忠诚度的因素。

　第四章 行政事业单位编外员工组织忠诚度偏低的原因分析

根据对第三章的问卷调查和访谈结果的实证分析，可发现编外人员的组织忠诚度普遍较低，其原因主要如下：

4.1职业发展不明朗

4.1.1编外员工对单位发展前景不清晰

由前文关于编外员工忠诚度的影响因素的因子载荷系数可知，“单位的发展前景”因子载荷系数最大，为0.760，体现出编外员工十分重视单位的发展前景。随着行政机构单位的改革，一些承担行政职能的事业单位将改制为行政机构，同时，一些具有相近职能的行政机构也会面临合并的局面，编制数量将缩减，这对编外员工而言，入编难度将加大。另外，不同用工类型的编外员工，进入单位的招聘形式也不尽相同，对单位发展以及自身岗位的了解情况也各有差异。例如部分合同制职工是由该单位直接组织统一笔试、面试筛选而来，有些则直接由第三方人力资源公司招聘，然后以劳务派遣的形式进入单位，还有部分属于借调人员，单位通过向系统内部下级单位或系统外其他单位或借调而来的工作人员等。由于他们入职的多样性，单位往往难以集中为其进行一一讲解，导致很多编外员工对单位单位形象、社会责任、未来发展情况等并没有具体详细的了解，他们往往在进入单位以后职业发展出现迷茫。

4.1.2 晋升、发展空间狭窄

根据编外员工忠诚度的影响因素的因子载荷系数可知，“晋升和入编机会充足”的因子载荷系数也较高，为0.670，表明编外员工对自己岗位的晋升和发展也很关心。在行政单位中，受政策等因素影响，尽管编内人员一开始没被聘用到领导岗位，他也可以通过参加社会技术资格考试、内部选拔、提拔等方式，获得职务和待遇的提升。据某编外员工口述，普通的编外员工并没有明确的晋升级别制度，且职位一般都是固定不变的，薪水的增长幅度也不会太高。晋升更多依靠学历、资历与考核挂钩。据访谈了解，为了拓宽自己的职业发展空间，行政事业单位中35周岁以下编外人员在职备考公务员或事业单位的编制的现状并不罕见。

4.1.3考核与激励机制不完善

从编外员工忠诚度的影响因素的因子载荷系数发现，“健全的激励政策”的因子载荷系数为0.507，也是编外员工重视的职业部分。行政事业单位不以盈利为目的，其工作内容主要是向社会提供公共服务，满足社会民生的需求。以该应急管理局为例，主要工作任务是为区内安全生产提供监督与指导工作，对职工的管理属于基本的人事管理，区别于企业的人力资源最大化，往往忽视了对编外员工的考核与激励对提高工作效率的影响。据了解，目前该单位暂没有科学的明文规定具体的考核指标，主要以年终总结为主要考核手段。在激励机制方面，主要由薪酬激励、个人发展激励与相关福利物质等组成，由薪酬与职业发展等因素可知，编外员工并没有多劳多得，晋升、发展空间狭窄相对欠缺，福利体系也尚未形成完善体系，难以发挥激励的作用，往往造成编外员工缺乏工作动力，持续忠诚度也会相应下降。

4.2 薪酬福利亟待提升

4.2.1收入与个人努力程度不匹配

在影响编外员工忠诚度的薪酬福利因素中，“收入与个人努力匹配程度”的因子载荷系数最大，为0.766，说明编外员工十分重视付出与收入的公平性程度。尽管在同一单位工作，编内外的职工的薪酬、福利存在一定的差距，行政单位编外人员的工资结构一般由岗位工资或基本工资、特殊岗位津贴、绩效工资、奖金、加班费等部分组成，具体标准不得低于当年z市最低工资标准。但编外人员整体工资水平较低，每年增长幅度较小，薪酬与社会同行业类似岗相比水平较低。以该单位某应届毕业生合同制员工为例，年人力成本约9万，而同一时间进入单位的编制内公务员除了以上工资外，还有车补、较多的住房公积金等，大概一年全包20万。编外员工的收入与个人努力程度往往难以成正相关，多劳多得成为编外员工的“奢望”，这直接增加了编外员工的失落感，打击了他们的工作热情，进而影响他们对公司的忠诚。

4.2.2 福利体系有待完善

在影响编外员工忠诚度的薪酬福利因素中，“福利体系完善程度”的因子载荷系数较大，为0.500，对忠诚度影响也较大。在福利保障方面，除了社保，一般还包括劳保费、餐补、节日补贴等项目，但是，编外人员的福利水平仍然远远低于内部员工。就拿这个单位来说，编内人员可以享受XX补助，90%的医疗费用可以由财政经费进行报销。然而，编外人员的养老、医疗保险和住房公积金的缴纳等远不及单位体制内的职工的待遇，以该单位后勤服务的保安为例，并没有过节费、餐补等福利。总的来说，编外人员在福利体系上都普遍低于在编人员的待遇标准。

4.3领导管理有待加强

4.3.1领导器重与信任缺乏

根据影响编外员工忠诚度的领导管理因素，“领导者的器重于信任”因子的载荷系数最大，为0.663，表面编外员工在工作中相当重视领导者对自身的关注。

在行政事业单位中，由于编内外待遇与身份地位的差距，部分领导往往会忽视对编外人员的管理与任用，难以发挥部分优秀编外职工的作用，造成人力资源的浪费。以该单位某已离职的合同制员工为例，他不仅拥有硕士学历，还有十年企业的管理工作经验，但由于单位内业务繁忙，只能把他安排在行政辅助岗位，做着较为重复性较高的工作内容。不久后，他便感觉得不到重视，看不到发展方向而离职。平等与尊重是社会的要求，同样也是职场的呼声。单位领导只有一视同仁，充分挖掘部门职工的闪光点，知人善任，才能更好地激发编外员工的工作积极性，一定程度上提升对组织的认同与忠诚。

4.3.2领导者管理风格与素质水平有待加强

在影响编外员工忠诚度的领导管理因素中，“领导者的管理风格与素质水平”因子的载荷系数较大，为0.423，可见领导者的管理风格与管理素质水平也会对编外员工忠诚度带来一定的影响。在行政事业单位中，领导者的宽松多样的管理风格往往会影响组织的整体氛围建设，牵动职工对组织的情感依赖。以刚入职的年轻合同制职员a为例，活泼积极的她希望可以尽快融入工作环境，与同事们友好相处，希望得到组织的认可与接受，但单位的严肃性与规范性往往给人一种凝重的组织氛围，使其不敢说话，产生不适应感。领导者通过营造民主、公正、和谐的组织氛围，使编外员工感受到来自组织的人文关怀，消除被边缘化的想法，一定程度上也能增强其对组织的归属感。同样，领导的管理素质水平的提升除了会影响自身与单位职工工作效率，还会增强在员工心中的影响力与信服力。

4.4工作岗位的特殊性

4.4.1工作特殊性诱发工作厌倦

在影响编外员工忠诚度的工作本身的因素中，“工作是有意义和挑战性的”因子载荷系数相对较大，为0.420，说明编外员工在工作中更注重工作本身带来的价值与意义。以z应急管理局为例，该单位负责业务主要围绕安全生产，涉及业务广，具有重复性与单调性，挑战性相对较少。有时候遇到突发情况，被派遣到环境恶劣的办公环境、因任务量繁重带来的加班值班等也是在所难免的。以单位三防办的护林员为例子，他们需要经常巡视山林，检查记录并逐个进行整改消防相关设施。长久以来，可能在一定程度上使编外人员疲乏，看不到自身工作的意义与价值，逐渐产生工作上厌倦感，进而引发对组织忠诚度的下降。

4.4.2编外员工岗位不稳定

在影响编外员工忠诚度的工作本身的因素指标中，“工作的稳定性”因子载荷系数也相对较大，可见工作的稳定与否也是编外员工忠诚度高低的一个方面。

大部分编外人员都是在单位紧急缺人的情况下临时招聘的，用人单位与编外人员一般初次签订较短期的劳动合同，通常为两年，合同到期后再根据其工作表现考虑是否续签合同，这会让编外人员容易产生心理上的不稳定感。加上上述一系列负面影响因素，编外人员一旦找到工作相对轻松、各方面待遇比原单位好的工作点，便会辞职跳槽到新的工作单位，对单位造成一定的人力损失。据调查了解，该单位近半年来已有20名编外员工先后离职，占到总编外员工人数14.8%，行政单位普遍出现编外员工工作持续时间短、 辞职频繁、流动性大的局面，编外员工队伍不稳定性直接降低着其对组织的持续忠诚。

本章小结

本章主要结合第三章的数据分析内容，从职业发展不明晰、薪酬福利亟待提升、领导管理有待加强以及工作岗位的特殊性这四个因素进一步展开分析影响编外员工忠诚度的原因。首先，编外员工对单位发展前景不清晰、晋升与发展的空间狭窄阻碍职业发展，直接影响编外员工的持续忠诚度；其次，薪酬因素主要表现在收入与个人努力程度不匹配、福利体系有待完善两方面，生理需求与公平性的满足也是编外人员普遍关注的问题；另外，领导器重与信任缺乏、领导者管理风格与素质水平有待加强；最后，工作岗位的特殊性诱发工作厌倦以及编外员工岗位不稳定也会一定程度上影响其对组织的忠诚度。

行政事业单位编外员工组织忠诚度提升的建议与对策针对第四章所陈述的关于影响行政事业单位编外员工组织忠诚度的原因，结合ｚ市高新区应急管理局编外员工组织忠诚度现状及影响因素的不同侧重点，本部分将从拓宽职业发展空间、健全薪酬制度与改善福利待遇、构建良好的组织管理制度以及致力解决工作本身要素这四个方面提出提升其忠诚度的建议与对策。

5.1 拓宽职业发展空间

5.1.1明确职业成长路径

针对编外员工对单位整体概况及其岗位发展路径不清晰、对持续忠诚度关注较高的问题，单位应该从改善其职业发展的明确性出发，满足其知情权，从角色定位、能力培养、发展方向等方面入手，解答其对职业发展的疑惑，提升编外员工的主人翁意识，通过职业成长获得自我和组织认同，从而进一步增强综合能力。同时，行政事业单位应该树立自身良好的组织形象，做好编外人员的开发和管理，进而吸引并留住优秀的编外人员。只有当组织拥有明朗的发展前景，编外员工明确自己未来的发展规划，才能更好地投入工作，增强对组织的忠诚度。

5.1.2 完善入编管理

根据行政事业单位编外员工晋升、发展空间狭窄的问题，需要完善入编及晋升考核管理。人们常说：宇宙的尽头是编制，足以表现了人们对编制的向往。特别在最近几年，受国内外新冠疫情的打击，经济发展受到阻碍，很多中小型企业面临破产，造成失业率增高。加上每年毕业生的增加，就业竞争增强，编外人员也愈发渴望获得一份像编制内一样稳定有保障的工作。单位应该适当增加入编的机会，完善入编管理，在符合入编条件的编外员工中，优先考虑对单位业务熟悉、作风优良、能力较强的编外员工，不仅能激发其工作积极性，也为提升编外员工的组织忠诚意识注入动力。

5.1.3完善绩效考核机制

针对考核与激励机制不完善的问题，可采取完善编外员工绩效考核的相关措施。编外员工由于平时处于管理的边缘位置，容易出现工作的懈怠。为充分调动编外员工的工作热情，提高他们对所在单位的忠诚度，建立科学合理的绩效考评体系是非常重要的，通过确立量化和定性的考核目标体系，使得每个用人主体都能准确、有效地将工作和组织目标的责任落实到每个人的身上，这些工作的完成情况可以作为对编外人员进行评估的基础。另外，还要运用科学的绩效评估办法,对编制外人员的绩效考核可采用量表法,行为锚定评价法以及360度考评法等方法。同时，要将绩效考评成果运用于薪酬激励管理，强化绩效与报酬的相关性[21]。

5.2健全薪酬制度、改善福利待遇

5.2.1提升薪资水平

目前，行政事业单位的薪资通常由地方的财政拨款，在编人员的工资主要包括三部分，分别是岗位工资、薪级工资以及津贴补助。首先，要想进一步提升编外员工的薪资水平，可参照在编人员的薪酬结构，根据当地市场变化出台相关政策，适度调整其基本工资和绩效工资标准。其次，可以根据编外员工的工作年限、相关技能证书的获得、学历提升以及职称的评定等作为提升工资的重要标准，为编外员工拓宽薪酬增长渠道。最后，通过增加季度性或年度考核中表现优异者给予相关奖金，从而有效激励编外人员的忠诚度。

5.2.2改善福利保障

由编外员工福利体系于编内员工差距大这一问题可知，完善的福利待遇也能更好地吸引并留住编外员工。首先必须严格按照法律规定要求为编外人员缴纳足额的基本的“五险一金”社会保障，其次，可根据工作的特殊性购买其他补充保险，明确落实其他一些补贴、福利慰问品等的发放，参照编内员工的福利标准，增设一些人性化福利项目等，从而增强编外员工对组织的归属感与忠诚感。

5.3构建良好的组织管理制度

5.3.1适当授权，提升员工参与度

关于领导对编外员工的器重与信任缺乏这一问题，可采取适当授权，提升员工参与度的措施解决。对于编外员工而言，适当被授权，也是是一种激励的方式，代表着单位对其的信任、尊重以及工作能力的认可。领导在考察编外人员工作表现后，可以适当地授予优秀的编外员工相关权力，鼓励其积极提出意见，参与决策，表达对其的接纳程度，一定程度上可以增强其对组织工作的贡献感，潜移默化地提升其对组织的忠诚度。

5.3.1提升领导素质，加强组织氛围建设

针对领导者管理风格与素质水平有待提升这个问题，首先需要加强单位领导自身的专业能力与管理能力，保证对编外员工工作上科学的指导，为编外员工树立榜样。此外，单位领导可适当转变固有严肃古板的管理风格，打造一个良好的宽松的组织氛围，由领导亲自带头，营造编内外无差别的管理氛围，尽可能地消除带有歧视的管理制度，确保同等对待编内外人员。领导应该一视同仁器重编内外的人才，践行“以人为本”的管理理念，在日常管理中，领导可主动询问编外员工对自己平时管理风格、决策的意见与建议，反思自身的不足的同时多与编外员工沟通，构建便捷信息交流通道，简化工作上繁琐的上报流程，多主动倾听编外员工诉求，积极采取反馈措施。同时给予编外人员更多的支持与鼓励，给予更多的人文关怀，让编外人员感受组织大家庭的温暖，利于提升其对单位组织的情感忠诚度。

5.4致力解决工作本身要素

5.4.1转变固有观念，适当增添工作趣味

根据部分编外员工的反映，他们对自己所负责的日常工作具有重复性、单调性，挑战性相对较少的固有的负面观念，主要集中在一些负责后勤保障与相对年轻的编外人员身上。面对这种情况，单位负责人应该对编外员工进行谈话及相关心理辅导，转变固有消极观念，从不同的角度讲述并分析其工作的意义与价值。同时，倾听编外员工的反馈与诉求，改善整体办公环境，满足并保障编外人员工作所需的各种基本设施，在生活上，做好食堂、员工值班宿舍等的管理工作，为编外员工营造舒适的工作与生活环境。此外，由于单位涉及业务较广，编外员工工作强度较大，部分员工甚者认为工作量已超出个人承受范围，缓解工作压力迫在眉睫。只有根据任务的紧急性与重要性，合理分配并落实工作任务量，根据不同员工的能力各异鼓励员工互帮互助，按照性格各异的编外员工适度调整工位，或在休息时间适当组织活动，增加工作环境中的趣味性也是促进工作顺利开展的重要途径，才能保持编外员工的精力，保证任务的完成质量，从而提升其幸福感、增强编外员工对单位的归属感。

5.4.2构建编外用工退出机制，维护编外用工稳定

针对编外人员流动性强的问题，可参考其他一些先进行政事业单位的做法，构建科学合理的编外用工退出机制。着重突出留优汰劣的特点，明确考核“差等”的标准与处理方式，既要畅通出口、减少混日子的人员[22]，激发其工作积极性；也要了解主动申请离职的编外员工的原因，进行针对性的人才的挽留，根据其在职表现优先考虑进行合同的续签，优化单位编外人力资源，从而更好地维护内部稳定，提升单位编外员工的忠诚度。

本章小结

本章主要根据第四章分析的影响行政事业单位编外员工忠诚度的因素，提出针对性的建议。首先通过明确职业成长路径、完善入编管理来拓宽职业发展空间， 然后通过提升薪资水平、改善福利保障与完善绩效考核机制来健全薪酬制度、改善编外员工的福利待遇；此外，通过适当授权提升员工参与度、提升领导素质加强组织氛围建设，从而构建良好的组织管理制度；还可以通过转变固有观念，适当增添工作趣味，构建编外用工退出机制，维护编外用工稳定，增强编外员工对组织的归属感与忠诚度。

第六章 研究总结与展望

6.1研究总结

本文主要以z市高新区应急管理局为例，研究行政事业单位编外人员员工忠诚度的现状，通过参考相关文献，进行访谈与问卷调查研究，分析其忠诚度偏低的原因主要有职业发展不明晰、公平性亟待提升、单位管理有待加强以及工作出现厌倦等四个层面，并逐一提出对应改善建议，拓宽职业发展空间、增强公平性、构建科学管理制度以及保障编外员工工作开展等，旨在提升其对组织的忠诚度，打造更持续高效的公共服务队伍。

6.2研究不足与展望

在本次研究的过程中，主要存在两个不足：一是调查对象数量较少，可能不够具有全面性与代表性；二是由于调查对象的特殊性，他们可能会更注重隐私都保护，在观点选择时可能有所保留，选择“不确定”选项的研究对象并不少。希望在日后的相关调查研究中可以考虑这两个问题，运用多种研究方法，扩大选择调查样本的范围与数量，尽可能降低研究对象的敏感度，鼓励他们畅所欲言。

　参考文献

[1]项国梁, 曾佳, 陈婷婷,等. 编制外用工模式下的员工激励研究[J]. 经济师, 2020(8):2.

[2]齐同合. 行政事业单位社会化用工管理的风险及建议[J]. 现代企业, 2019(11):2.

[3]冯巧云. EAP 视角下企业员工忠诚度提升策略研究[J]. 天津商务职业学院学报, 2016(1): 32-35

[4]吴雨瑶. 员工忠诚度对企业绩效影响浅析[J]. 人力资源管理.2017(7):378-379.

　　致 谢

于本论文的定稿之际，我谨再次向所有曾给过我帮助以及关怀的导师、朋友以及同事致以由衷的谢意！

首先，我要向我的论文指导老师表示衷心的感谢，在这段时间里，从选题到定稿，她一直在耐心地指导我，为我的论文修改提供了很多宝贵的建议，并且仔细地纠正了我的错误。我从老师身上我学到了严谨认真的学术态度，发现了自己的很多的不足。

感谢商学院所有任课老师，他们高尚的人格魅力与淳淳教诲我将收益一生，感谢校领导与辅导员老师对我们学习生活的帮助与指导，是他们为我们四年的健康成长保驾护航。

感谢我的父母把我养育成人，一直在我身后鼓励与支持，感谢三位舍友四年来的陪伴，感谢18级人力资源管理1班一路同行的同学们，这会是我人生中宝贵的回忆。

山高路远，愿我们在未来的日子里，保持初心，各自努力，顶峰相见！

行政事业单位编外员工忠诚度 及提升对策研究----以z市高新区应急管理局为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年8月4日

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