新形势下民营企业人力资源管理的现状及对策 ——以遵义神曲乐器制造有限公司为例

　摘要

中小企本身的优势能够在国民经济发展中发挥作用，中小企业在发展过程中的所面临的困难和压力也是不小的，如：规模不大、资金不足、人才短缺等，这些问题常常置中小企业于不利的地位，不但阻碍企业的健康发展，还有可能导致企业走上消亡。其中的人才问题是企业发展的核心。人力资源匮乏是中小企业普遍存在的困境，这其中的根源复杂难解，要想破解，唯一的切入口就是企业人力资源管理。企业的运作离不开人的参与，市场的竞争也是各种人才之间的比拼。因此，在新的经济形势下，探讨中小企业人力资源管理存在的问题，并加强人力资源管理，是解决未来发展问题的根本之道。

　关键词：企业；人力资源；经济发展

引言

在我国的国民经济体系中，中小企业占据着重要的地位，为我国的经济发展提供了不容小觑的助力，不但提供了大量的就业岗位用来吸纳国民劳动力，缓解就压压力，还推动了经济增长，在构建社会主义和谐社会的任务中，担任着重要的角色。中小企业是相较于大型企业而言规模较小的企业，往往资本实习不够雄厚，而且通常企业人员也较少。在这一范畴之内的企业有：乡镇企业、民营企业，还有一些集团公司的子公司，这些都属于本文讨论的中小企业。由于中小企业的规模特点，在人力资源管理上具备大型企业不具备的灵活优势，不仅人员调配更加方便和及时，在人员的工作岗位设置上也更加弹性，员工可以参与到企业生产的更多环节，企业与员工、管理者与执行者之间的关系更为密切，这不但有利于相互监督，也更有利于培养人与人、人与企业之间的感情和牵绊。

　一、中小企业人力资源管理概述及其作用

　　（一）人力资源管理的概述

人力资源管理是一门综合性的管理学科，在经济学的基础上融合了人本思想，并以管理学为指导，通过科学的管理方法，将企业内部和外部的各种资源进行合理的调配，挖掘并调动员工的内在能量将其转化为工作的能力和积极性，并积极开发员工的潜能和创造能力，以推动企业的前进的和发展。也就是说，中小企业人力资源管理就是中小企业为了实现企业经济效益最大化的目的，通过对企业员工实施的一系列管理行为，按照一定的步骤和规划，有组织性地控制和指挥企业员工为企业工作。

　（二）人力资源管理的重要作用

　　1.促进企业生产经营

优秀的人力资源管理是企业发展的护航舰，它不仅能规范企业的运营，还能激励员工，促进企业的发展壮大。企业通过人力资源管理，合理组织和调配员工的岗位和工作内容，优化配置企业的各项生产时间和空间，将企业的生产资料进行最大化、最高效的利用，让企业的各项资源的价值发挥到极致，这样一来，就能有效保障企业各项生产、经营、销售活动能够长期有效且健康地持续进行，为企业创造更大的发展空间和经济效益。

　2.调动员工积极性

人是劳动的主体，亦是通过劳动创造价值，在企业经营管理活动中也是一样的道理，所以企业的人力资源管理过程中，人需要受到重视。这种重视不能以剥夺劳动力为目标，而是应该重视人的各种需求，尤其是思想上和心理上的需求，不能再像过去一样意味地控制和压榨。对此，企业应该充分为员工考虑，营造良好的工作环境和氛围，把员工的工作热情和积极性充分激发和调动，培养员工爱岗敬业的精神，不但能够让员工贡献的劳动潜能和智慧，还能让员工的劳动价值得到充分地发挥，为企业创造更多利益，

　3.提高中小企业竞争力

就竞争力而言，中小企业在市场竞争中可以说处于劣势。规模小、资金有限，提升实力也不是一朝一夕的事情，导致中小企业的竞争优势一时半会很难体现，而不少中小企业就是在这一发展阶段“香消玉殒”。因此，提高企业的竞争力，找到企业竞争优势是中小企业在发展过程的重要任务。通过人力资源管理，有效激发企业各岗位员工的工作热情，充分发挥员工的主观能动性和创造性，如此一来，员工与企业的关系更加紧密，个人目标与企业目标有机融合，在提高员工的个人发展和收益的同时推动企业的前进，从整体上全面提升企业的综合竞争能力，使企业的竞争优势得到加强和凸显。

　二、新形势下中小企业人力资源管理的变化

　　（一）传统人力资源管理力量消失

在网络经济的新时代，网络信息技术也被广泛运用于企业的管理当中，管理方式的改变带动着管理理念的转变，传统的人力资源管理理念和力量逐渐式微，新的管理趋势正在形成。在传统的人力资源管理中，中小企的管理基本是层层递进，死板又烦琐。在信息技术的支持下，企业管理实现了简洁的一体化，不但节约时间效率高，还消减了一大笔管理资金，管理成本得到了有效的控制。在这样的背景下，就需要管理层，尤其是负责人力资源管理的人员要有时代的敏感性和先进的思想，能够接纳并学习新的管理理论、知识和方法，站在更新的高度全面看待新时代的变革，从而更好地为企业的发展献计献策。这就体现出了信息化时代人力资源管理相较于传统的人力资源岗位的差异，即：更加注重资源配置的合理性和充分性，以提高员工的工作效率和企业资金的使用效益。

　（二）管理模式发生改变

在新的经济形势下，任何企业、个人想要某得好的出路，都要探寻贴合当下经济形态的发展模式。而当信息技术运用于人力资源管理，网络信息就成为了新的管理工具和依据，并引导人力资源管理工作理念应发生转变。在这样的环境中，数据信息与人力资源管理得到有效的融合与促进，使得管理化繁为简，不但节约了时间和成本，更重要的是改变了传统人力资源管理模式中因为程序繁琐而拖延工作情况，使得各项工作进行得更加快捷便利，提高了工作效率。于此同时，信息技术的应用使得人力资源管理的工作范围和应用空间扩大，管理的职能有了更加广阔的发挥空间。网络数据处理技术可以快速地处理并分析各种系信息，实现专业化的管理，减少了人力工作的负担，不但提高了管理效率，还提高了管理能力和效果。这些都在一定程度上指明了人力资源管理在未来的发展方向，就是利用大数据作为分析的依据，建立更加清晰高效的人力资源管理系统，在提高工作效率的同时，更重要的是利用数据的分析结果各项指标预判管理效果，提升人力资源管理在企业中的经济效益。

　（三）能力不断提升

社会在不断进步，中小企业也紧跟前进的步伐，不断探索更加适合且有利于企业发展的人力资源管理模式。在这过程中，人力资源管理不断经历着各种改革活动，人力资源与互联网的关系也越来越密切，呈现出新时代的高效性与先进性。新的应用技术就意味着要培养新的人才。新时期的人力资源管理人才主要具备一定的信息化技术，除此之外，在对人才的规划、招聘和管理上其提出了更高的要求，以适应新时代的人力资源管理。这就要求企业重视人力资源管理层的建设和培养，不断学习新的网络信息技术和知识，提高自身的专业能力和职业素养，推进息化与管理的融合，推动企业发展。

　三、遵义神曲乐器制造有限公司人力资源管理问题探讨

　　（一）遵义神曲乐器制造有限公司背景及人力资源概况

遵义神曲乐器制造有限公司是贵州省正安县的一家吉他制造企业。公司于2013年11月28日创立，设立了行政综合部、财务部、市场销售部、生产部，采用扁平化管理模式，年销售额约800万元。截至2021年末，员工人数达37人，其中有5名管理人员，之外，行政综合部4人，财务部2人，市场销售部5人，生产部21人。公司主要业务是吉他制造与销售，公司除了生产部之外对员工学历的要求较高，但遵义神曲乐器制造有限公司整体的学历并不高，拥有本科学历的员工基本集中在财务部以及行政综合部，剩下的其它部门员工的学历并不高，基本都是高中及以下学历。

　（二）遵义神曲乐器制造有限公司人力资源管理的现状及存在的问题

　　1.管理者对人力资源管理不够重视

在新的积极发展时期，市场的激烈竞争对中小企业提出了更多的挑战，其中对人力资源管理的专业程度要求也更高。但是很多的中小企业一心扑在利润和收益上，对人力资源管理的认知不高，思想还停留在传统招聘和管控上，也不够重视。遵义神曲乐器制造有限公司也是如此。遵义神曲乐器制造有限公司规模较小，属于“夫妻店”，采用的是简单且刻板的家族式管理。如此一来，在企业的管理理念上，公司的管理层具有绝对的权力，其观念和想法很大程度上控制了企业的管理模式和方法。而且遵义神曲乐器制造有限公司的管理层都不是管理专业出身，其管理理论基本是多年职场经验积累，具有很强的主观性和滞后性，不能与时俱进。在人力资源管理的问题上，遵义神曲乐器制造有限公司不够重视，简单粗暴地认为在行政管理的过程实施人事管理就是在执行人力资源管理了。

　　2.缺少人力资源规划

从正安县成为中国吉他之乡以来这么多年，正安吉他依然具有旺盛的市场需求，使得遵义神曲乐器制造有限公司创业之后快速进入成长期。但在发展了十年之后，遵义神曲乐器制造有限公司依然没有建立起清晰的长远战略目标。企业的战略管理对企业的发展来说具有重要的指引和推动作用，战略的缺失，必然会对企业的各项管理工作产生影响，人力资源管理也不能幸免，没有了战略的引领，企业的员工无法朝着统一的目标发力。遵义神曲乐器制造有限公司经营战略的缺失导致公司没有制定人力资源规划，直接的后果就是在人员的招聘、培训和管理上只着眼于当下的目标和应急，没有前瞻性，无法突破公司当前的发展状况。

　3.招聘管理缺乏系统性

遵义神曲乐器制造有限公司目前主要通过网络平台、现场招聘会和内部推荐的方式招聘员工。由于没有科学的工作分析模块，导致岗位说明书在招聘的过程中并未被充分利用，没有科学的招聘依据，全凭管理人员的主观经验决定招聘的岗位、人数、人员，而考量的标准与决策大多从当下或短期的需要出发。于此同时，遵义神曲乐器制造有限公司在生产部岗位人员的招聘上，更专注于应聘人员的基准性胜任特征，如：年龄、性别、就业经历等方面，对于更加重要的鉴别性胜任特征，如：工作能力、人格特质、动机等却关注不足，导致绩效不理想，生产岗位的人员流动性较大。

4.培训开发缺乏系统性

遵义神曲乐器制造有限公司在培训上也缺乏科学的系统性，缺乏长期的培训规划，短期的培训也多呈现碎片化、模式固定化的状态。在培训方式上，目前遵义神曲乐器制造有限公司主要安排了三种模式的培训手段：一是针对新员工的培训，主要是各部门主管对该部门新员工进行的部门职责和工作内容的培训；二是针对管理人员的培训，主要是公司高层安排的网络管理课程的学习；三是各部门的惯例培训，主要是各部门内部之间的交流和学习。在培训的频率上，每个月每个部门都会组织员工培训，但培训内容模式化，对于员工的能力的促进作用不大，在培训中学习到的知识在实际工作中的应用率也不高。所以，在遵义神曲乐器制造有限公司员工对培训的需求上，明显倾向于希望公司能够多安排专业技术和知识方面的培训，以及在所安排的培训中能够多体现一些工作中必要的解决问题的方法和技能。而在员工晋升方面，遵义神曲乐器制造有限公司对于管理人员的选拔和任用没有明确的标准，也没有引入竞争机制，岗位的转换和晋升只要在人员空缺时，管理层才会通过对相关员工的资历和能力进行综合考量后任命。如此一来，不但会出现人员的配置科学性不足的问题，员工的晋升机会匮乏，对员工就没有职业规划引导和激励的作用。

　5.薪酬偏重硬薪酬

遵义神曲乐器制造有限公司目前的员工直接薪酬主要有两大部分组成，即月薪和年终奖，薪酬结构属于比较简单的形式。其中月薪主要由“基本薪酬＋全勤奖金＋加班补贴”组成；市场部有销售提成，但基本薪酬较低。而年终奖在明面上则是简单地增发一个月的基本薪酬，但具体的发放标准员工并不知晓，且是否每个部门都标准一致也不得而知。而间接薪酬主要有：“五险一金”、每月调休六天、不定期的集体下午茶、节假日礼品、技能培训、每年一次的集体旅游。在广义的薪酬水平上看，遵义神曲乐器制造有限公司当下为员工提供的薪酬更加偏重于传统的重硬薪酬，而对于新时代大众同样重视的软薪酬，遵义神曲乐器制造有限公司的管理层显然不是那么在意。遵义神曲乐器制造有限公司在虽然规模不大，但在当地算是收益不错，其员工的薪酬水平在相对于当地的消费水平来说还算具有一定的竞争力。但是其薪酬的设置仍停留在相对保守的水平，且受管理人员的主观意愿左右，岗位的差异和价值没有在薪酬上得到体现，对员工的激励也就不够。

四、优化中小企业人力资源管理的策略

　　（一）高度重视企业人力资源管理工作

在市场环境复杂多变且竞争激烈的时期，中小企业必须要对人力资源管理有正确的认知，并正视其对公司运营和发展的重要性。遵义神曲乐器制造有限公司的管理人员应该摒弃保守的家庭式管理理念，转向更加科学先进的管理观念，正视人力资源管理工作的重要性，主动学习人力资源管理的专业知识，设立专门的人力资源管理岗位，并招聘、培养专门的人力资源管理人才，有效开展人力资源管理工作。此外，人才资源也是一项重要的战略资源。在人才竞争已经成为共识的当下，企业需要充分认识到人力资源管理对企业战略规划的重要性。对于案例中的遵义神曲乐器制造有限公司而言，要想突破当前的发展现状，就要制定科学的战略目标，并将人力资源管理纳入其中，在企业经营战略的指导下，有目标、有秩序地编制人力资源规划。

　（二）完善人力资源信息化管理系统

当下的社会已经进入网络信息时代，信息技术被广泛应用于各行各业的方方面面。大公司都已建立起完善的人力资源信息系统，提高了管理效率，中小企业在规模上虽然比大型企业想查很大，但不能因此而故步自封。在处理人力资源管理问题，中小企业也需要云计算和大数据的辅助，才能更好的做出决策。因此，中小企业也需要将人力资源管理进行信息系统化，建立完善的人力资源信息系统。同时，为了让企业与员工之间的运营与工作更加契合，企业可以与开发商进行协商，将系统根据企业自身的具体状况和需求进行一定的改良，提高企业员工的操作效率，充分发挥信息技术与人力资源的最大价值。

（三）重视人力资源招募工作

招聘是企业人力资源管理非常重要的一环，企业管理者需要正确认识招聘工作的重要性并保障招聘效果。企业管理者必须正确认识并分析本企业资源的配置和需要，拟定符合公司发展规划的招聘制度。在招聘过程中，企业应明确招聘需求，具体点明对招聘岗位人员各方面的需要，并进行必要的作分析和岗位分析，才能有效地吸引到更多符合公司条件要求的人才，公司才能有更多的选择权并进行进一步的人才筛选。另外，在招聘计划中应该加入人才资源规划，服务企业的战略目标。企业应立足现状，合理规划未来的发展方向和道路，为了满足企业的发展，需要预测企业对人力资源的需求以及实际供给之间的差距，并有计划地进行补充。在发布招聘信息之前，应该做好充足的计划，对宣传、面试需要费用做好合理的规划的预算，确认好需要发布的信息，安排好面试的参与人员和具体的时间、地点和流程。对于各部门、岗位的工作内容、职责和权限问题，者需要通过工作分析来优化组织结构，并以说明书的形式编制个部门、岗位的介绍，以保证公司部门、岗位之间的协调合作，保障员工的实际工作与绩效和薪酬相符。

（四）注重对员工的培训开发管理机制

企业在面对投资这个选项时，不能只是着眼于经济的收益，对企业员工的投资也非诚有前景的。而注重员工的培训就是所谓的人力资本投资观，也是激励员工的有效手段。人力资源管理中关于培训的观点，最常规的就是“培训环”理论，该理论总结起来就是四个步骤：第一步，培训需求分析；第二步，培训计划制订；第三步，培训方案实施；第四步，培训效果评估。首先，培训需求分析就是要分析企业、部门、岗位的需求，企业的需求自然是企业的发展战略和各个发展阶段的目标，部门需要和岗位需求是企业需求的不同分解，需要由企业的管理人员根据企业的规划以及员工反馈共同完成。其次，培训计划制订通常以短期目标为立足点，由人力资源部通过对企业、部门、岗位需求的分析和总结，拟定能够有助于目标达成的培训计划，对不同的需求，要有针对性地编制培训的内容和进度。接着，在培训方案实施过程中，要注意企业资源配置的问题，虽然不同岗位职责的人员接受的培训会有所差别，但是培训目的是为了企业以及企业人员的共同进步，所以培训的资料应该通过信息系统进行资源共享，促进企业员工之间相互监督相互学习。最后，培训需要进行效果评估，保障培训的有效和成果转化。

（五）建立多维的绩效考核制度

为了更好、更公平地对员工进行激励，就要有合理的绩效考核制度。

　1.提炼KPI指标，签订绩效合同

KPI（Key PerforSance Indication）指标，指的是关键业绩指标。遵义神曲乐器制造有限公司应进一步建立并完善企业的绩效文化，在企业的战略目标中提炼出年度目标，再根据部门和岗位划分出不同的级别，根据级别的不同，制定不同的KPI指标，形成指标体系。之后，再以合同为依据和保障，根部不同的部门、岗位的职责和KPI指标，以年为单位，签订各自的绩效合同。

　2.构建部门及岗位的绩效考核指标体系

确定KIP指标之后，企业的各生产部门和员工就必须跟进企业的经营目标，以任务绩效为主导，在企业的信息系统中提取数据作为各部门、各岗位绩效考核指标制订的基础。而不同性质的部门其绩效考核指标应该有所差别。在遵义神曲乐器制造有限公司中，像行政、财务等部门非直接生产部门，应以周边绩效作为它们的主要绩效考核指标；而对于市场销售和生产部门，应该进一步完善客户的考核制度，与交易量以及生产量为主要考核指标，并加强加强定期反馈。

3.发挥薪酬管理的激励性

薪酬与员工的利益直接相关，因此从薪酬入手是很好的激励机制。公司应该利用好薪酬的设置，充分发挥其激励的作用。丰富薪酬设置，可以采用结构薪酬制，通过基本工资、工龄补贴、学历津贴、岗位酬劳、绩效工资等不同模块薪酬的组合，既能体现公司薪酬设置的多样性跟合理性，还能刺激员工的竞争意识，增加工作收获的满足感。此外，还可以设置更加多元化的软薪酬福利。对于遵义神曲乐器制造有限公司而言，目前最缺的就是晋升的渠道。因此，遵义神曲乐器制造有限公司应该设立竞争上岗的制度，既能给在位者制造危机，也能为下位提供上升的激励，全面提高员工的工作积极性。

（六）注重企业文化建设

很多中小企业不能理解企业文化的重要意义，不太注重企业文化，更不知道如何打造自身的企业文焕。殊不知，优秀的企业文化能够体现企业本身的气质的发展的原则，是企业凝聚力的体现，也是企业全体人员共同奋斗的信念和力量。因此，中小企业也行该在人力资源管理过程中注重企业文化的建设。首先，企业文化的确立需要企业领导者的带头发起，根据企业自身的定位、价值取向、发展目标等理念，有意识地培育的企业文化；其次，企业的管理人员需要让企业员工对本企业的过去、当下、和前景有一个清晰的认识，并对企业的成长建设投以足够的热情，与企业一起成长；最后根据企业当前的性质和特点，结合发展战略，培养出能够概括并凸显企业特色的企业文化，从而现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式，促进企业稳定发展。

结束语

当前我国经济快速发展，当初都是商机，吸引了不少的中小企业的加入。但是市场是残酷的，激烈的竞争让中小企业的发展面临着巨大的压力。在此情况下，人才成为中小企业谋求发展的关键。然而在新的经济发展时期，市场对人力资源管理机制的要求也在不断提升，导致中小企业对人力资源管理的把控并不顺利，甚至可以说是困难重重。因此，中小企业需要根据自身的企业特点和发展现状，分析自身无法有效实施人力资源管理的原因，并找出解决之道。对于中小企业来说，应该充分认识到人才是企业的生存之本，发展之源，高度重视企业人力资源管理工作，完善人力资源信息化管理系统，重视人力资源招募工作，注重对员工的培训开发管理机制，建立多维的绩效考核制度，注重企业文化建设。中小企业应该树立以人为本的理念，将人才管理观念进行有效转化，结合企业内外环境情况，因地制宜地创设与自身发展相互关联的人力资源开发战略，通过先进的开发策略，推进人力资源管理工作的长远发展。

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