【摘要】知识经济与时代资源的快速积累，加剧了经济市场竞争的程度。当代企业的竞争核心在于优质人才的竞争，而人才竞争力可以通过培训渠道提升。培训作为重要的人力资源投资方式，不仅能提高职工个人的能力素质，还能增强企业的整体实力。
鉴此，本文从员工培训的相关理论出发，综合国内外学者相关研究，以英氏婴童用品有限公司为研究对象，从培训的五大方面，及即培训需求分析、培训计划、培训课程资源、培训评估体系、培训监督与反馈环节分析英氏开展职工培训工作中存在的问题并针对性提出解决方案，立足企业发展战略从员工需求出发，借助有效培训相关工具促进培训工作开展，最终实现改善英氏人才体系建设的目标。从长远观点来看，本文对英氏培训体系的研究也可为服装零售行业的中小型企业培训工作的有效开展提供一定借鉴价值。
【关键词】英氏婴童用品有限公司；员工培训；培训问题；对策研究
1、引言
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
知识经济推动多样化产业发展，这些产业在一定程度反推中国市场经济发展，其中服装产业便是中国市场经济的主要推力器之一。近年来，因服装市场前景好、发展佳，各大中小型企业抓住时机进入市场，其在争夺市场份额的同时快速成长，为服装产业的发展增添新型力量。
近年来，服装产业逐渐的呈多元化发展，市场对服装企业要求的严苛和外部环境带给企业的营运威胁皆将如何提高企业核心竞争力的难题抛给各大服装企业。基于此现状，企业在制定发展战略时不应单纯将工作重心偏向产品运营，还应建立并完善合理有效的人才体系，通过高质量人才获得市场地位，其中如何搭建并健全员工培训体系便成为重要的理论和实务问题。
本文以英氏婴童用品有限公司（以下简称英氏）的在职员工为研究对象，该公司为外商投资法人独资的企业，其发展定位处于国内婴童服装市场第一梯队，产品多以儿童服饰为主。其核心人员囊括研发人员、生产人员、销售人员等。近年来，虽英氏整体营运尚佳，但纵观多年的发展，英氏早期的人才体系已暴露出严重的问题，如人员流失率高、人才核心竞争力不足、内部培训工作支持率低下等。归咎根本，大部分来自该公司对人才的吸引、留用、培育的策略和实施效果不佳。
因此，本文基于英氏人力资源现状与特点，对现有培训体系进行探究和优化，以期找出企业职工培训工作中存在的漏洞与缺陷并提出有效对策，从而提高员工自身的核心竞争力、增强员工企业归属感、增强企业综合实力，最终促进企业高效、高质量运作。
1.1.2研究意义
互联网的普及建立了以知识与资源为体系的XXX，基于此环境，许多企业意识到培训不再是一种成本投入而是对未来的投资[1]。但因多数企业培训意识尚不成熟、实践经验不足等导致培训工作流于形式，造成培训的资本投入与回报效益难成正比。鉴此，本文以服装行业的英氏作为个体案例，从培训角度探析英氏员工培训效果不佳、培训质量与实际不符等问题，综合各成功企业与理论文献提出相应对策。故本文会有以下意义：
（1）为优化企业培训体系提供科学的理论基础。研究分析国内外学者关于人才建设及培训理论的文献资料，为企业在人才建设、人才管理、人才人才培训等方面提供丰富的理论知识，从理论出发构建有效的培训理论框架，促成企业培训体系的搭建。
（2）培养高素质、高能力人才，保持企业核心竞争力。企业的竞争实质上是人才的竞争，优质人才能为组织乃至公司创造丰厚财富。优化公司培训体系能有效改善企业内部人才管理情况，通过培养优质人才为公司提供无穷的创造力和生命力，保证企业的可持续发展。
（3）提供良性学习环境，促进职工间有效交流。高质量的培训体系不仅能创造和谐的企业工作氛围，营造良好学习分为，还能提高员工与员工之间、员工与上级之间的沟通效率。
综上，本研究成果对于该企业的人力资源培训体系的优化具有一定参考意义，同时对同行业企业培训体系搭建与完善提供了一些借鉴。
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文的研究内容分为5章。
第1章为引言，介绍本文的研究背景与研究意义，并阐述本文的研究内容和研究方法。
第2章为理论基础，通过整合相关培训理论，为本文提供科学、严谨的理论框架。
第3章则探究英氏婴童用品有限公司的培训管理现状与现存问题，从企业介绍、人力资源现状、培训管理情况等方面着手，采用问卷调查研究并分析企业职工培训过程中出现的问题。
第4章则针对企业目前存在的问题提出有效的改善对策，优化企业培训体系建设。
第5章为结论部分，归纳本文内容并指出研究的不足之处，并对未来研究方向进行展望。
1.2.2研究方法
本文以英氏婴童用品有限公司的全体职工为研究对象，分析企业职工培训存在的问题并提出相应对策，从而优化公司的培训体系。
本文主要采用以下研究方法：
（1）文献分析法：阅读相关企业职工培训与开发的论文、期刊及XX等，梳理企业职工培训中现状与问题，为本文提供清晰的理论框架。
（2）实证分析法：通过实地考察英氏婴童有限公司，了解英氏的实际发展情况及人力资源结构，从实际出发、以自身感受及部分同事评价，深入剖析英氏的培训体系。
（3）问卷调查法：本文将从英氏婴童有限公司1150名员工中随机发放150份调查问卷，从有效数据分析职工培训存在的问题。
2、理论基础
早在二十世纪初期人们已开始有意识地关注员工培训对企业的影响。随时代发展，学者们针对培训的研究从知识技能培训逐渐向员工整体素质与能力偏移。本章对当前企业员工培训理论研究进行阐述，为英氏培训体系建设乃至同行业中小型企业发展提供理论支持。
2.1目标设置理论
目标设置理论是由外国学者E.A.Locke和G.D.Latham研究提出，其认为当人在潜意识设定目标后，能够将需求转化为动力，并通过自身行为约束自发性朝既定目标方向前进。而在设置目标后，人们能够将自己的行为结果与既定的目标相比较，寻求并尽量缩小二者差距。
员工从自身需求出发设置明确的、适宜的、可实现的培训学习目标能够在一定程度上对员工产生导向作用与激励作用。在实践中，可让员工在制定培训计划前便参与到制定目标的工作，增强员工对培训目标的认同感。这种做法能够让员工清晰学习目标与方向，并自发性为培训目标制定并采取相应的学习行为。
2.2成人学习理论
教育学家在研究与实践中发现正规教育理论虽适用于孩童，但会受限于成人的学习教育。X学者在《被忽略的群落：成人学习者》一书中指出成人学习指导不同于孩童教育，在将成人作为教育对象时，更多应关注成人心理层面的能动性与行为层面的主观性[2]。
企业应将成年人的学习特点纳入课程设置、讲师选用、人才开发等培训工作中，依照满足需求、增强趣味、持续学习等原则，安排适宜的培训内容，采用多样化培训形式增强员工学习效果。
2.3柯氏四级培训评估模型
培训效果评估能考察企业培训工作实施效果、培训体系构建的有效性。X威斯康辛大学教授科克特里克帕于1959年提出了培训有效性评估的四层次模型，俗称柯氏评估模型，是当今世界使用率最高的培训评估工具。模型分为反应、学习、行为、结果四个层面，其综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响，为评估培训效果提供了思路[3]。
适宜的培训评估方式能够帮助企业评估员工通过培训工作后是否达到预期目标，一定程度减少企业的未来投入风险。构建有效的培训体系不仅需要高质量实施培训计划还应巧用工具准确衡量培训效果。
3、英氏婴童用品有限公司培训管理现状与问题
3.1企业简介
英氏婴童用品有限公司，简称英氏（Yeehoo）。该公司于1995年面世，产品线广泛覆盖婴童用品，2017年企业基于发展采取并购于海澜之家的运营战略，后主攻婴童服装市场，以强大背景及稳定资金链立足与服装市场。从市场地位来看，其可称为婴童服装行业的佼佼者。
现英氏有员工达1100余人，其中零售团队近达900人。至今，英氏的销售渠道已实现全面覆盖全国一、二线城市，其发展由广州作为辐射中心，上海、北京为副中心，辐射全国。据有效数据显示，英氏开设对的店铺已覆盖全中国九成的一级商场，发展线下直营店铺300余家，线下代理门店接近400家。英氏整体架构较为齐全，且各部门分工明确，各司其职。详见下图 3 1。
图 3 1英氏组织架构图
各部门功能简述：
人力资源部：负责人才管理、绩效管理、薪酬制度、新员工入职培训工作、办公事务、行政事务等人事类工作。
电子商务中心：负责网络运营、产品线上运营、跟踪线上客户需求并进行分析等与互联网相关工作。
市场运营中心：负责收集市场数据、完成产品竞品分析、维护各线下店铺运营、组织销售类培训等工作。
品牌发展部：负责打造产品发展路线、根据产品运营效果进行数据分析、维护企业形象等工作。
供应链管理中心：负责产品后期的制作、跟踪产品成品进度、跟进物流进度等工作。
财务部：针对企业财务收支进行数据分析、跟踪企业日常财务状况、完成日常职工报销工作等。
品牌设计中心：负责设计产品形象、完成相关用品包装、与品牌方产品形象交流等内容。
总经理办公室：其下设有信息部、内审部、拓展部、法务部，主搭建企业运营体系、提供法律援助等。
3.2企业培训开展人员分析
（1）年龄结构分析。根据企业内部人员数据（图 3 2），英氏职工平均年龄均在40岁以下，中青年劳动力为主要生力军，员工年龄结构现阶段尚处在合理区间。但随着企业近年来不断成长，因发展时间长、体制成熟，人员相对稳定，员工年龄层出现老龄化趋势，从培训观念层面谈，老员工受各方因素影响期望都较青年人第，这在一定程度上，会给培训工作的开展带来一定阻碍。
图 3 2英氏职工年龄占比
（2）学历结构分析。由于服装零售行业准入门槛低，尤其是门店销售人员，对于学历要求不高，故企业整体学利血平低下，如下图 3 3所示，大专及以下学历的职工占主流，而 本科以上学历的职工只有6%，这为企业培训工作开展增加了难度，从成人学习理论来谈，企业不同学历阶层的职工对知识理解不同、自主参与学习的能动性不同，将导致培训内容更加细分[4]。
图 3 3英氏职工学历结构
（3）员工工作年限分析。英氏是婴童服装行业的标杆性企业，其企业规模与员工福利都为企业员工所称赞。企业人才得以长时间的留用在一定程度上减少了企业的培训成本。但随员工工龄增加，大部分员工的工作行为与工作思维将会发生固化，这可能会在一定程度上给企业改革人才建设体系与培训体系增添困扰。（数据详见图 3 4）
图 3 4英氏职工工龄年限
（4）职位级别结构分析。企业在人员管理中，用不同薪资结构匹配岗位职责与权限，通过划分多职级为职工提供了职业发展路径，故企业开展的培训工作因有效识别不同岗位的多样化需求。如下图 3 5所示，目前公司将人员划分为专员、主管、店长、副经理、经理、总监等级别，每个职级之间的转化都需要培训和晋升，通过晋升制度来优化。
图 3 5英氏职位级别结构
（5）职工办公地点分布分析。英氏总部坐位于广东省广州市海珠区，业务覆盖东、南、西、北区等17个城市（详见图 3 6），每个城市分配一个大区经理分管3-4名销售经理，配置若干名销售人员与职能人员。人员所处地理位置较为分散，这为英氏开展培训工作带来一定挑战。在实践中，英氏培训部成员对这些外区人员更多采取线上培训辅以线下培训的形式。
图 3 6英氏员工办公地点分布图
（6）离职率分析。如图所示，英氏的员工离职率在3%上下波动，在第二季度初离职率最高达4.45%。目前服装零售行业面临的困境之一便是招聘困难，当企业在无法采用一定手段留用现有人才及新入人才时，便会引起一定负面连锁反应。从企业持续发展角度来说，我们要了解员工离职原因，以培训角度探究出现该问题的原因并探索解决方法，从而在实际工作中保持持续性培训以留用职工。（详见图 3 7）
图 3 7英氏流失率
3.3企业职工培训现状及存在问题
3.3.1企业培训管理现状
（1）在开展培训工作前，英氏相关培训工作者极少进行培训需求调研工作，其在员工培训需求调研方面比较薄弱，这会导致部分培训项目流于形式，亦容易使导致企业培训项目与员工职业规划及行业发展略有脱节，造成部分岗位流失率较高现象。
（2）英氏会在每年年初根据人力资源规划及公司发展战略讨论并制定未来一年内的培训计划及设置目标达成率。虽培训部相关职员会依据设定的培训计划开展培训工作，但企业年度计划制定中过于偏重岗位需求能力和公司战略重点的满足，如2019年企业高层依照公司扩大市场份额的发展战略，将培训重点落于销售类岗位，一定程度忽略其他职能型及设计型岗位的培训需求，未能满足全员培训需求。
（3）英氏每一个月开展内部线下培训，培训现常均在广州总部职场。由于英氏企业规模较大，总部员工仅占员工总数25%，另外75%的职员分散在全国各地，部分非在广州市办公的员工因地域、资源等原因，培训效果略有偏差。
（4）英氏目前多采用线下讲授法及线上学习平台讲课相结合的方式，线上学习平台开课频率为每周一次，两种教学方式相结合的讲授方法效率相对较高，但其适合理论讲解，但是实践性较弱。
（5）英氏目前开设包括针对各部门的产品知识、沟通技巧、销售类课程及针对全员工的企业文化类课程等。但目前员工素养、学历阶层分化严重，且培训课程内容因通用程度较高缺乏针对性，导致部分学员因学习力不足等原因无法跟上培训课程，最终造成培训效果不佳。
3.3.2企业职工培训存在的问题
本文针对英氏婴童用品有限公司培训现状及问题进行深入研究。采取线上填写电子问卷和实地调查的形式，以英氏150名在职员工作为调查对象，基本覆盖企业自下而上的基层、中层、高层人员。
调查显示，85.66%的员工认为企业有必要开展培训与开发相关活动，同时反映目前英氏培训工作开展存在以下突出问题：
（1）大部分员工未能清晰认识企业培训目的，个人培训需求与企业培训需求脱节。如图表 3 8所示数据，超过半数的员工对培训工作持“随波逐流”的态度，极少探究每一次企业开展培训工作的原因。这说明，在企业开展培训工作前并未做好培训前的宣导、员工需求探索等工作，未能有效利用各渠道向职工传播企业培训目的及意义，从而导致部分员工虽然参与培训工作，但若培训内容与员工自身需求不相符，则容易出现员工消极对待企业提供的培训课程、培训工作流于形式等现象。
图 3 8英氏企业职工对培训目的了解程度
（2）英氏开展的培训计划完成率低下，培训工作开展情况不明朗。企业内部学习平台数据报告显示，每个季度参与课程学员数量与课程完成人次数值相差较大，学员完成课程人次数随季度有明显增长，但总体来看，企业培训课程总完成度总体偏低。（如图 3 9）且在2019年12月有部分职工向人力资源部提出，2019年下半年本应由人力资源部负责开展的新员工培训因培训师个人情况、管理层调整变动、企业架构变动等问题拖延至2020年5月才实施。多方因素导致这些问题的出现，从培训计划角度出发探析，培训计划的设定未依据各部门其他事务工作安排、员工能力素质等方面考虑；从培训方角度分析，相关培训人员缺乏对学员学习的监管把控，学习者在自身自控力偏低且无外力督促的情况下产生懈怠心理；从培训与开发角度分析，培训方开发的培训内容未与职工需求吻合，致实际培训内容与员工培训需求之间产生差距。
图 3 9英氏参与课程人员及完成人次情况
（3）培训形式与内容更新速度慢、课程内容创新程度较低，现有培训内容与形式无法满足员工需求。在问卷调查中有专门向调查职工获取培训工作改进方法，大多数员工提出应当增强培训内容的实用程度并丰富培训形式。这从侧面反映出英氏现有企业培训课程更偏向理论化、培训形式相对比较单一。
图 3 10英氏培训工作改进建议
（4）内部讲师数量不足，难以支撑起英氏全员的培训工作。目前英氏内部仅设有11名培训师（如下图 3 11），其中4名培训副经理分管英氏总部办公室、东区办公室及销售团队、西区办公室及销售团队、南区办公室及销售团队、北区办公室及销售团队的培训工作，另外6名培训师则负责培训平台、课程、学员学习成果等方面的跟进维护，而培训部高级经理则统筹协调其他培训人员开展工作。虽培训师职责划分明确，但平均每个培训师需跟进约105名员工的培训工作，工作压力过大，可能出现无法及时跟进员工的培训过程、监督无力等状况，从而会影响员工培训内容的吸收，最终影响培训效果。
图 3 11英氏培训师人数
（5）员工针对所开展的培训工作的反馈意见无法有效传达至培训部门，培训工作未能得到有效改善，反映企业内部培训评估与反馈环节出现漏洞。如图3 12显示，53.78%的员工并不认同“员工对培训的意见能反馈到负责部门以改进培训”的观点，这说明企业一定程度忽略整合员工反馈意见的工作，致使职工实际培训需求无法得到有效挖掘且企业难以有效识别培训效果，这突显培训工作的评估环节出现漏洞，扩大实际培训内容与员工需求培训内容之间的差距。而员工提出的培训需求无法得到及时回应与满足亦会降低员工对企业的归属感，为培训工作的开展乃至企业人才的留用带来一定困难。
图 3 12英氏培训工作的改善意见是否有效传递
（6）英氏培训体系的监督环节不够完善，容易使培训工作流于形式。如图 3 9所示，员工课程完成人次远低于参与课程人数，这一现象极大程度暴露了英氏培训体系中监督不力的问题。从培训管理制度层面来谈，英氏内部并没有发布成文的培训规定，只单纯借鉴前人制定培训工作的流程，培训流程与人事制度、绩效制度、企业文化等人力资源方面脱节，导致许多培训工作的开展无制度性内容约束员工行为，导致员工对培训态度散漫，降低培训效果。
4、英氏培训问题的相关对策
企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，培训显得尤为重要。培训可使员工的综合素质不断提升，通过个人进步达成组织飞跃发展。本章从培训需求分析、培训计划、培训课程资源、培训评估体系、培训监督与反馈环节五个方面分析英氏职工存在的问题并提出相应对策，优化企业现存培训体系。
4.1分析企业与员工的培训需求
4.1.1确定企业培训目标，利用各渠道宣导培训目的及意义
有效的目标能够促进人行为的改变，开展培训工作的首要前提便是制定培训目标。合理、可实现的培训目标的建立应综合英氏发展战略、企业当年运营情况、组织内部工作安排、员工个人职业发展等因素。根据员工调查数据反馈（图表 3 8），大部分员工并不清楚企业开展的每一次培训目的，基于英氏现状，企业可在开展培训工作之前利用多渠道宣传培训活动，如通过员工信箱发布培训工作相关事项、合理使用微信公众号与官网培训工作相关信息，企业亦可利用有效渠道提前宣导培训目的及意义，让员工体会到培训目的及意义，激发员工学习积极性，提高培训计划完成率。
4.1.2采用多种信息采集手段收集员工培训需求，寻找企业需求与个人需求的平衡点
组织分析、任务分析及人员分析三种分析方法，是企业确认培训需求和规划的依据[5]。严格的培训需求采集和分析是开展培训项目的必备流程，培训方应当理清员工及企业的培训需求巧妙利用三种分析方法完成培训工作开展前的工作定位。可采取多种信息采集手段收集员工培训需求，如问卷调查法、头脑风暴法、逻辑演绎法等。从英氏人员地域分布情况，问卷调查法较为适合企业的整体员工培训，在随机或定向范围发放问卷并整理分析收集的数据，在整合的数据基础上结合企业发展战略综合考虑员工培训需求的优劣，制定出几套培训计划实施方案，继而可分区域开展座谈，将培训方案介绍给员工，使员工参与到培训需求分析的工作中，提高职工参与度，从而深入分析职工培训需求。
4.1.3形成并审批培训需求报告
整合分析培训工作的前期数据，形成培训需求报告。在报告中可将以下方面描述：培训目标及意义、培训参与部门及部门任务、过程实施、效果预测等内容，切忌假大空，尽量采用系统、详细的文字及数据内容，以充分表现员工的培训需求，大致预测培训后员工能力是否得到提升。制备完成培训需求报告后应将其提交至各相关部门领导审核，从管理层角度出发系统性地完善报告内容。上述培训工作做完后，便可实施培训计划工作。
4.2制定可执行、有层次、科学的培训计划
深究英氏培训过程中出现培训计划完成率低下，未制定可执行、有层次、科学的培训计划是主要原因之一。制备完成培训需求报告后，相关培训工作参与者就可制定系统的、全面的、可执行的培训计划。明晰的学习计划可使培训的目标变成现实，能够使受训人看到付出行为努力后将会收获的业绩成果或激励奖励，能够在一定程度上起到激发员工学习培训的积极性，提高员工学习培训的参与度，完善培训工作。
4.2.1确定培训主体
确定培训的主体部门、配合部门及协同部门。培训的主体部门负责培训工作的统筹协调、组织规划、监管把控等，基于英氏部门规划与组织发展，培训部可充当这一主体部门；培训的配合部门主要负责协调培训过程出现的资产流动与配置、资源把控等工作，如财务部负责培训经费的预算与报销、信息技术部负责处理培训过程产生的技术问题等；协同部门主体对象为企业其他配合培训工作进行的组织部门，这类部门可基于本部门业务发展需求和实际，参与制定、修订、完善培训计划。在确定培训的主体、配合、协同部门时，英氏可按照各部门职能及业务方向将英氏组织进行划分，详见下表 4 1。
表 4 1英氏培训工作负责的职能部门及其职责
| 培训主体 | 部门分配 | 各部门职责 |
| 主体部门 | 培训部、人力资源部 | 根据公司发展战略及实际培训需求制定公司培训规划和年度计划；
健全和完善公司的人才管理、制度规定、工作流程等； 统领全局，妥善安排培训工作，管理并整合各项培训资源如培训课室、线上培训平台、讲师资源等； 负责培训工作的实施、监督管控、效果评估等。 |
| 配合部门 | 财务部 | 负责培训经费的预算、报销及审核等资金相关工作；
负责培训项目资产类资源的配置。 |
| 信息技术部 | 维护线上学习平台E-learning的运营，提供必要的技术支撑；
配合培训部寻找新技术应用于培训相关工作。 | |
| 内审部 | 从人力成本与企业年度预算出发，考量培训工作开展可行性、科学性；
基于企业现有运营实力，审查培训工作开展过程中各部门支出的合理性。 | |
| 协同部门 | 法务部 | 协调主体部门组织实施本部门业务范围内的培训工作；
基于部门发展需求与现状，制定本部门培训需求报告书、年度培训计划书等； 各部门确定1-2名培训工作联络人，及时反馈学员学习效果与意见。 |
| 品牌发展部 | ||
| 电子商务中心 | ||
| 品牌设计中心 | ||
| 供应链管理中心 | ||
| 市场运营中心（除培训部） |
4.2.2制定年度培训计划
基于公司发展战略与职工职场成长需求，在广泛收集并采纳各部门关于培训工作的建议和员工培训意向的基础上，以英氏培训部、人力资源部作为培训工作的组织主体制定公司短期、长期、年度和季度培训计划。在培训计划中应标明培训主体、培训对象、对应培训课程内容、培训时长、培训次数、培训形式、资金预算等。在实地调查英氏培训情况时，部分员工对于现有培训工作安排、培训计划等提出自己的需求建议，这些真实、有效数据反馈有利于制定科学的、合适的培训计划。表 4 2为培训计划样表。
表 4 2培训计划表
| 序列 | 项目 | 目标 | 对象 | 频率 | 课长 | 讲师 | 形式 | 预算 |
| 1 | 新员工
入职培训 | 了解公司背景、企业文化 | 新员工 | 每一季度末一次 | 1.5H，
三次课程 | 人力资源部人事专员 | 面授 | 500元 |
| 2 | 产品介绍 | 了解商品特性及卖点 | 电商部
市场部 | 半月一次 | 2H，
四次课程 | 培训部讲师 | 面授、网上学习平台 | 1500元 |
4.3优化培训资源支持体系
4.3.1及时更新培训内容，注重个性与共性的结合
企业培训课程内容所针对的学习群体是在职场中的成人。因此在培训课程的设置、实施等这一过程中，都应遵从成人学习的心里特质，才能优化培训课程效果。因成人群体存在个性差异，故培训方在设置培训课程时应注重人类学习共性与成人个性的结合，并在遵从成人学习的认知规律的基础上进行有效创新。
企业的培训更注重解决实务事项，不同背景出身的企业职员已具备丰富多彩、充满个性化的经验，这种个性化特性对培训工作具有极大的影响。由于成人个体经验差异大，培训方在设置课程时可根据培训对象的特定类别匹配不同的课程。因此，英氏在进行培训课程设置时可从培训对象如管理人员、技术人员、销售人员进行分配。
而在培训课程的编排方面亦要注重实用性与创新性。成人学习的课程编排虽需要也需要注重理论性，但更多应该将理论与实用结合，并依据培训目标适当吸收外界环境知识以创新课程。在学习过程中，企业职工或多或少会依据自己过往的社会和职业经历对课程内容有选择地学习，因此在更新培训内容时应当尽量遵从成人的认知规律。
4.3.2丰富培训形式，选择适宜的培训方式
培训方式的选择很大程度决定培训的有效性。随着培训理论的深入发展，各类培训手段及方式应用于众企业，员工能够根据自身需求及偏好选择适宜的培训方式，如讲授法、线上平台学习、参加研讨会等、沙盘模拟、自学、T小组训练法等。
可从培训目标、培训对象构成、工作条件三个方面因素入手选择适合企业培训工作开展的培训手段，利用这三大因素构建指标体系，以有形的、科学的数据合理选择培训形式，详见下表 4 3。各项因素应具体的、科学的、可视化的指标，如培训目标可分为提高学员理论基础、增强学员分析解决实务能力、改变学员学习态度等；职务特征可将学员划分为员工级别、主管级别、经理级别等；以成熟与不成熟两个指标划分学员技术心理特征；学员的个性特征可分为积极主动型、反思型、理论型和应用型；工作可离度指的是学员进行集中性培训是否会影响工作业务开展，以高低两个指标进行衡量；工作压力指员工本身岗位竞争程度剧烈程度带给职工心理的影响。
表 4 3选择培训方式工具表
| 影响因素
培训方式 | 培训目标 | 学员构成 | 工作可离度 | 工作压力 | 总分 | |||
| 职务特征 | 技术心理 | 个性特征 | ||||||
| 讲授法 | ||||||||
| 参加研讨会 | ||||||||
| 线上平台学习 | ||||||||
| 情景模拟 | ||||||||
| 沙盘模拟 | ||||||||
| 自学 | ||||||||
| T小组训练法 | ||||||||
4.3.3扩大培训讲师数量，培养优质讲师队伍
扩大培训讲师数量可从结合内外部力量实现，既可以通过内部培养培训讲师，也可以进行外聘或者是第三方咨询机构的专家。英氏在进行培训管理时可整合内外部资源，采用内、外部讲师轮流授课方式。
（1）内部培训师是培训工作完成的主流队伍，她们熟悉企业组织架构及流程，能够促进培训工作更为顺利完成。在数据调查中，有75.24%的职工愿意担任英氏讲师分享自身的职场经验。内部培训师的挑选对象可为资历丰富、绩效分数高、在自身工作岗位有独特见解的内部职工，在挑选内部讲师时应注重宁缺毋滥、严格挑选的原则。下图为内部培训师培养、竞选流程：
图 4 1内部培训师选拔流程
.（2）外部讲师则可以带来行业的最新理论最前沿的培训方式，为企业带来新鲜思想的同时满足员工的猎奇心。外部讲师的选拔标准可从讲师的专业能力、讲课水平、学员反馈等方面进行衡量。寻找外部讲师渠道较广，通常分为知名学院的专科教授、培训机构的专业讲师、其他企业内部的知名人才。外部讲师的挑选流程可分为五个步骤：收集信息、初步筛选、资质审查、拟定培训讲师名单和确定培训讲师名单。
4.4构建有效、科学的评估体系
（1）完善评估流程
企业培训评估是整个培训体系环节中必不可少的，而企业绩效受培训评估的有效性与准确性的影响较大。培训评估中比较经典的模型是柯氏评估模型，其从反应层、学习层、行为层和结果层评估培训效果。改善英氏现有的培训体系可将柯氏评估模型作为理论依据，设定企业培训效果的标准（如下表 4 4）。
表 4 4评估效果工具表
| 评估层次 | 评估标准 | 评估重点 | 评估方法 | 评估主体 | 评估时间 |
| 第一层次 | 反应层 | 受训员工对培训满意度的及时反馈 | 问卷、访谈 | 培训部、人力资源部 | 培训期间或培训后立即进行 |
| 第二层次 | 学习层 | 考量员工的学习成果 | 笔试、现场提问 | 培训部、人力资源部 | 培训期间或培训后立即进行 |
| 第三层次 | 行为层 | 员工在培训中学习的内容是否能够应用于实际工作中，体现在学员的行为变化上 | 绩效考评、行为观察法、360度测评 | 培训部、人力资源部 | 培训后三个月 |
| 第四层次 | 结果层 | 评估培训项目给企业带来绩效、营运状况等变化 | 成本收益分析、企业营运状况分析、个人业绩对比分析 | 人力资源部 | 培训后一年 |
（2）重视评估结果的反馈环节
对于完成的培训，企业应高效利用评估结果，重视反馈环节，优化培训方向。以柯氏评估模型作为理论框架撰写培训总结报告，内容可包括培训项目的介绍、项目开展的目的与意义、主要内容、培训工作运行情况、培训效果评估的方式、培训取得的经验与成果、培训中存在的不足及改进对策。需注意的是，相关部门应当及时撰写好总结报告，并在规定时间内发送给各相关部门的主管领导、培训机构及相关参与者传阅，形成良好学习氛围。
评估结果的反馈不应只有学员向领导或管理层的单向沟通，还应包含培训师向学员反馈评估及改进方向的反向沟通。即学员将自身学习情况、感受反馈给培训部门后，培训工作者可定期将培训课程的进展情况、培训考核等情况汇报给相关人员与学员本人。这种做法不仅让职工更清晰自身的培训情况，也能让员工体会到企业对他们的尊重，提高他们对培训工作的认同感。
4.5建立培训监督机制，将监督贯穿于培训管理的全过程
4.5.1各部门设置1-2名培训工作联络人
培训监督的执行需要靠培训管理人员去完成，目前英氏培训部设由培训组、督训组两个小组，两个小组分工明确，前者的培训讲师负责课程的制备及课程讲授，后者则负责对员工学习过程、学习成果等方面进行监督与督促，但因英氏员工人数庞大，而培训部设置的培训师仅有十一名，这时便需要各部门或各分区公司至少发展一名兼职培训管理人员，或在各部门内挑选一名职工进行培训工作的跟进、管理、监督等工作。
4.5.2健全公司员工培训制度
用制度进行管理是简约的管理方式，能够使管理更加明确亦更具约束力。制定培训制度可细分为制定培训绩效考评制度、培训奖励惩罚制度、培训激励制度等。
（1）制定可执行的、科学的培训考核制度。作为培训过程中的监督机制之一，培训考核制度必须按要求落到实处。该制度可由培训部与人力资源部协力完成，将受训者培训行为细化为考评项目，并将考评评分分数以一定比例折算计入绩效中。具体的考核样表可参照如下：
表 4 5考评项目样表
| 项目 | 依据标准 | 考核评分（10分） | 考评者 |
| 考勤 | 迟到早退次数 | ||
| 上课纪律 | 上课专注程度 | ||
| 学习态度 | 课堂表现积极性 | ||
| 个人成绩 | 培训项目的考核结果 |
（2）基于英氏管理制度及员工手册制定培训奖励惩罚制度。为彰显企业培训工作开展的公平性，提高职工工作满意度，促进培训工作顺利开展，可制定培训奖励惩罚制度，该制度可与绩效考评制度相挂钩，从物质或精神方面对表现优异的学员进行表彰，对表现相对较差的学员则处以相对应的惩罚措施。
（3）制定合理的培训激励制度。培训激励制度可作为一种福利制度提高职工参与培训的积极性，通过提高员工培训效率达成企业营运效益。具体的激励方式可分为三种：目标激励，利用可视化的目标激发员工实现目标的欲望，改善员工日常学习行为；经济激励，设置培训奖金、提高绩效考评奖金等制度，以物质奖励鼓励员工积极学习；发展激励，通过轮岗交流、带薪深造等职业发展方式提高员工参与培训的积极性。
5、结论与展望
随着科学技术的飞速发展，市场竞争以人才的竞争为主，企业若想增强自身综合实力，提升人才素质是必经路径。建立科学合理的培训体系能够帮助企业搭建良性的人才体系、促进职工关系、提高企业管理水平和工作绩效，提高企业的经济效益，最终帮助企业在市场竞争中脱颖而出。
本文借鉴和学习国内外培训体系相关理论及文献资料，将英氏婴童用品有限公司作为调查对象，通过问卷调查和实地调查法深入分析英氏培训现状及现存培训问题，如员工培训需求不明晰、培训形式与手段陈旧、培训制定与评估体系不完善、监管力度较弱等，从问题出发对应提出解决方案，具体如下：
（1）从培训需求层面发现员工现有及期望的素质能力与企业发展所要求的能力素质之间的差距。通过培训需求调研形成相应的需求报告，为企业培训工作的开展提供有效的方向。
（2）立足于企业战略发展层面制定培训计划。通过确定培训目标、培训主体、培训资源、培训形式等方面制定科学、合理、可实施的培训计划，为企业实施人才培训活动提供重要依据。
（3）多层面优化培训资源支持体系。优化培训资源支持体系包括及时更新培训内容、丰富培训形式、建立优质讲师队伍等，其能在保障正常的培训活动进行同时提高培训工作的有效性。
（4）优化评估体系。利用柯氏评估模型评估企业培训效果并撰写培训总结报告，通过有效渠道分享总结报告，形成经验共享氛围；改善评估体系中的反馈环节，由员工向企业的单向沟通形式转变为企业与员工的双向沟通，促进职工间交流，以营造良好的学习氛围。
（5）将监督贯穿于培训管理的全过程。通过优化培训类岗位结构、培训管理制度等增强监督力度，增强相关部门的培训服务意识，推动培训工作的深入开展。
综上所述，本文希望通过以上对策改善并优化英氏现有培训体系，从而提高优质员工的能力素质、营造企业良好的学习氛围、增强企业核心竞争力等。
受研究时间、研究能力等因素影响，本文针对培训问题的分析与探讨仍显浅薄。本文仅通过问卷调查形式收集数据，难以深层次了解英氏人力资本情况，但仍期望本文结论能在改善英氏培训管理工作的同时为服装零售行业的中小型企业提供借鉴价值。
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附录
英氏婴童用品有限公司培训现状调查问卷：
亲爱的同事们，为更好匹配您的培训需求，使公司进行的培训项目能够更好帮助您的日常生活与职业规划，特进行本次调查，请给予宝贵意见。您的工作将得到充分的尊重，感谢您的协助与支持。
| 姓名 | 性别 | 年龄 | 文化程度 | ||||
| 所在部门 | 所在岗位 | ||||||
| 职级 | 工龄 | ||||||
1.公司对培训工作的重视程度，你认为？
A非常重视 B比较重视 C一般 D不够重视 E很不重视
2.你认为企业是否有必要开展培训活动？
A非常需要 B比较需要 C一般 D不太需要 E完全不需要
3.你是否明确公司每一次开展的培训目的？
A非常明确并且能够理解公司安排培训的意图 B比较明确，但有时候无法理解培训内容
C无所谓，跟随公司安排 D不清楚公司每一次的培训目的
4.你认为公司的培训对提升你的工作绩效、促进职业发展能否起到实际帮助作用？
A非常有帮助 B有较大帮助 C一般 D基本没有帮助
5.对公司“员工对培训的意见能反馈到负责部门以改进培训”的观点，你认同吗？
A非常同意 B比较同意 C一般 D较不同意 E非常不同意
6.鉴于公司的行业特点，您认为对自身发展最有效的培训方法是什么？
A线下课堂教授 B情景模拟与角色扮演 C部门内部成员组织经验交流与分享讨论 D建立网络学习平台 E自主通过光碟 F视频等声像资料学习
7.你希望接受到内部培训的频率是怎么样的？
A每周一次 B十五天一次 C每月一次 D更长时间间断
8.您认为，对于一次课程来讲，多长时间是可接受的?
A1小时 B3小时 C6小时 D一天 E6小时以上
9.您认为公司过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进？
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