【摘要】知识技术密集性是如今高新技术企业的一大标志，同知识、技术相对应的就是人才资源，因此可以推断出人力资源对企业的发展至关重要。企业的人力资源管理掌握着企业创新发展的命脉。如果企业的人才流动率很小，那么企业内部人员基本是稳定的状态，很少能出现外部新鲜势力的注入，不利于创新发展。而企业人才流动率如果很大，那么企业需要承担大量的离职成本，此外还有重新招聘的成本，对企业的经济损失较大。此次研究选择的主题是企业人力资源管理，将中鼎集团作为研究的案例，通过对中鼎集团人才流失情况的调查，进一步分析国内高新技术人才流失情况，并找到流失严重的原因，进而探究解决思路，缓解企业人才流失的现状，为企业发展留下优秀人才。
【关键词】技术企业；人才流失原因；解决对策
一、绪论
（一）研究背景和意义
在最初的经济社会发展中，社会资源中最宝贵的就是自然资源。然而随着时代的变迁，科技水平改变了人们的生活方式，全球经济形态也在持续调整、升级。发展到现在，国家间、企业间的竞争已经从硬实力的较量转为软实力的比拼，企业间竞争的本质也逐渐显露，那就是社会资源竞争，当然人力资源就是社会资源的一部分。因为人本身是存在一定主观能动性的，所以社会环境进行改变时，人们得到感知后会进行调整适应，进而帮助企业规避社会风险。总之人力资源是企业最核心的资源，进行合理化的人力资源管理是企业发展壮大的关键。
企业应该合理配置自身资源，除了自然资源外，还有社会资源，人力资源就是其中一个。自然资源和社会资源都是企业必不可少的两大部分，一定要将资源优势发挥出来，才能促使企业实现持续稳定提升。
（二）文献综述
1.国内研究现状
社会主义市场经济体制是从20世纪末开始在国内建设，相比于西方成熟的经济体制，中国因为起步晚，且相关研究也晚，没有重视到人员流失问题，导致了企业人才流失严重。在国内经济发展势头较好的带动下，以及世界经济一体化的促进下，人们的思想更加先进，国内也出现了越来越多的学者对企业人才流失展开调研。
(1)人才流失原因方面的研究
刘心慧(2019)在企业人才流失问题与应对策略分析中认为，要想抓住解决人才流失的本质因素，还是要在薪资福利方面给到员工满意，这是提升员工认可度的有效方式，高薪才能留下人才，并使他们产生企业归属感。如果薪酬没有到位，那么很多有能力的人才就会心存不满，还有一些会选择其他企业。白玉、高慧子(2019)进行企业人员流失调研时总结道，通常人才流失会体现出时段性、群体性、趋利性几个属性。他们认为，发工资后、长假后是员工离职较多的几个节点，还有一些员工在岗位提升部分能力后离职，这些离职的规律现象值得企业关注。
(2)人才流失现状方面的研究
郑柯(2018)进行企业人才流失分析时，重点借助数据支撑来研究，选择了个案分析法，数据的搜集还使用了调查问卷，文章调查的理论来自于以马斯洛需求理论、心理契约理论、双因素理论作。研究重点是某企业人才流失严重原因，最后提出了一些改进意见和方法。
(3)人才流失对策方面的研究
王宇(2019)分析企业人才流失时讲述了原因、管控措施。他将人才流失的因素概括如下。第一员工没有达到自我发展目标，针对这类群体，企业可以通过重视企业职业生涯规划避免。第二是认为企业发展潜力不够，为了减少由于该原因离职的员工，企业可以强化文化建设，增加员工对企业的认同感，愿意和企业一起进步。第三是对企业的薪酬待遇不满意，企业可以通过调整薪酬管理制度改善，使薪酬福利更加人性化。张杰丽(2018)从企业人才流失调查中，重点讲述了流失人才的处理办法。她看来，在员工还没有入职之前，企业就应该有对个人完善的职业生涯规划。如果企业内部出现空岗，可以优先以内部员工选拔的方式确定人选，给全部员工合理竞争的机会。
2.国外研究现状
ArfatAhmad(2018)认为企业在人力资源管理过程中可用提高员工对组织的认同感和责任感的方法，来削减甚至消除企业内部不和谐的因素，从而使员工能对在其工作内容与工作环境有更好的亲身感受与评价。
Cronley(2017)认为企业在员工关系的处理过程中，为了达到鼓舞员工士气、提高员工工作积极性与增强企业认同感的目的，应着眼于员工自身需求是否被满足的问题上，让员工感受到企业对他们的关注，最终降低员工离职率。
二、人才流失概述
（一）人才的界定
时至今日，学术界还没有明确对人才的解释。在经济学中，人们将那些可以保障企业利益、增加企业收入、便于企业发展的群体称作人才。社会学领域内，将那些促进各个行业发展、成长的群体称为人才。
结合了大量人才的描述，并将中鼎集团的经营现状考虑其中，此次研究为“人才”下的定义是，由企业雇佣，具备知识能力、专业技能、工作经验等岗位资格，并且可以实现在岗期间发挥知识能力、专业技能、工作经验完成工作、促进企业发展的人群。
（二）人才流失的概念
“人才流动”和“人才流失”因为过于相似，所以常被混淆，事实上，二者之间的差异很大。“人才流动”是指由于企业内部调整，人才在企业内进行调动、提拔，属于企业人力资源配置的一种，这种流动对企业是有积极影响的。“人才流失”一般是指对企业发展有贡献的人，出于内外部不确定因素的考虑，自行离开企业，转至其他企业发展的情况，该类流失多数是损失较大的人才流动，流动造成的影响也多为负面影响。企业运营管理时，要尽量降低人才流失，以免影响其他方面的正常运转。
（三）人才管理的相关理论概述
1.马斯洛需求层次理论
X心理学家马斯洛提出了需求层次理论，他把人的需求从低到高排列了五大部分，分别是，生理需要，以衣、食、住、行为主的需求；安全需要，指身心安全受保障需求；社交需求，和外界沟通、交际的需要；尊重需求，希望获得他人认可的需求；自我实现需求，实现事业目标的需求。
2.公平理论
公平理论是由X心理学家亚当斯提出的，他认为个人的工作积极性和企业的薪酬待遇息息相关，之所以会这样和人们内心爱攀比的心理是相关的。随着对比增多，内心的不满也会增多，影响作出正确判断，如果判断失误，那么心理会失衡，对工作产生厌倦心理，影响正常工作的开展。
3.双因素理论
保健因素也就是使员工不满意的因素，通常概括为企业外部环境、行业背景、企业薪酬、人际关系、企业文化等。员工们如果不满足保健因素，那么就会有抱怨情绪，工作中也会出现拖延、罢工的行为。激励因素和保健因素正好相反，是使员工满意的因素，通常有企业个人晋升渠道、工作成就感等。如果企业的员工十分认可激励因素，那么员工们就会工作特别积极、认真。
通俗来讲，保健因素类似于预防药物，激励因素是治疗药物，要稳定企业的正常发展，二者要同时兼顾，共同发挥作用。所以为了使员工对工作有较高热情，应该做到保健与激励双施，一方面达到员工需要的企业外部环境标准，另一方面达到员工需要的内部工作标准。
双因素理论对促进此次研究的顺利开展十分重要，能够帮助企业找到人才流失原因，进而进行对策探寻。
三、中鼎集团人才流失现状分析
（一）公司基本情况
1.公司所在行业情况
中鼎集团处于较为新兴的行业——检测行业，检测行业所需要的技术支撑更复杂，如技术人才、技术检测设备、实验室管理体系等，所以检测行业呈现出人才素质高、技术密集的特点。检测行业对技术理论水平高、技术运用能力强的人才十分热衷，只是这类人才过于短缺，很难招聘到合适的复合型人才。另外招聘该类人才的成本也很大，还有与之相关的培训成本，一旦出现这类人才的流失，企业的损失是巨大的。
2.公司员工构成情况
(1)员工年龄结构
中鼎集团岗位招聘要求中并没太多年龄限制，较为灵活。根据该公司2019年最新相关数据显示，该企业员工共206人，年龄总体较年轻化，平均年龄29岁，最小19岁，最大49岁，跨度为30岁。其中，19-24岁有60人、25-30岁有76人、31-35岁有46人、36-40岁有19人、41-49岁有5人。
图3-1员工年龄结构图
根据这组数据分析可知，该公司年龄结构较为年轻化，企业总人数中超60%都处于30岁及以下，40岁以上则仅3%
(2)员工学历分布
中鼎集团岗位招聘要求中学历要求一般是大专以上学历，因此文化程度并不算低。根据该公司2019年最新人员数据显示，员工总计有206人，初中学历有一人，经了解该名员工为临时工；高中、中专学历有5人；大专学历有89人；
本科学历有99人；硕士学历有12人。
图3-2员工学历分布图
通过以上数据可以发现，中鼎集团的员工中本科及大专学历占多数，大专以下的人员占比很小。因为中鼎集团主要是为市场提供专业技术服务，和偏向于研发的高新技术企业相比专业度要求不高，因此学历水平没有过高的要求，大都是大专、本科为主。
3.公司人才构成情况
(1)人才比例
基于文章第二章“人才”描述的基础，此次研究的重点对象是中鼎集团学历在大专及本科学历以上、专业程度高的技术人员、资历较深的业务人员。根据以上标准筛选人才，2019年度中鼎集团共计113名人才达标，人数占比54.85%。
(2)人才年龄结构
在113名人才当中，平均年龄为30.8岁，略高于总员工平均年龄，处于职业生涯黄金期，最小22岁，最大49岁，跨度为27岁。其中，22-24岁有9人；25-30岁有44人；31-35岁有39人；36-40岁有16人；41-49岁有5人。
图3-3人才年龄结构图
4.人才岗位差异
这部分人才按岗位可大致分为三大类，分别是管理类、业务类与技术类。其中管理类共14人、业务类共44人、技术类共55人。而与总员工数相比，管理类员工中人才占比100%，技术类员工中人才占比50%，业务类员工中人才占比61.11%。
图3-4人才岗位差异对比图
（二）公司人才流失现状及分析
1.人才流失总体情况分析
通过对中鼎集团近几年人才流失的数据整理，不难发现公司规模不断扩大的同时，人才离职率也不断提高。2017年年末人员总数共有120人，主动离职人才有6人，离职率5%；2018年年末人员总数共有156人，主动离职人才有32人，离职率为20.51%；2019年年末人员总数共有206人，主动离职人才为34人，离职率为16.5%。
图3-5人才流失情况图
2.离职人才岗位差异分析
除此之外，不同类型岗位的人才流失率也存在差异。2017年6名主动离职人才中业务类有5人，技术类有1人；2018年32名主动离职人才中业务类有19人，技术类有13人；2019年34名主动离职人才中业务类有10人，技术类有24人。
在数据中可发现，技术类人才离职率一年比一年高。深入分析后发现，技术类人才与业务类人才相比薪酬相对比较固定，同时薪酬水平并不算高，因此技术类人才离职率相对更高。
图3-6离职人才岗位差异对比图
3.离职人才工作年限分析
通过中鼎集团2019年主动离职人才的工作年限数据，可看出在2019年34名主动离职人才中，在本企业工作不满一年的有8人；在本企业工作1-3年的有19人；在本企业工作3-6年的有4人；在本企业工作超过6年的有3人。
经了解，因该公司订立合同期一般为3年，若员工续签第三次合同，也就是工作第7年开始，双方将签订无固定合同，因此工作6年后主动离职人数最少。
图3-7离职人才工作年限图
四、中鼎集团人才流失原因分析
为了更直接、全面地了解该公司人才主动离职的具体原因，将对2019年离职人才进行访谈，访谈过程中重点询问离职原因，用作分析人才流失原因。
（一）离职人才访谈
1.访谈对象分析
根据统计得到的数据发现，人才性别构成中，共计男性24名，女性10名，男女比值2.4：1，男性离职率大于女性。而从年龄分析，离职比例最大的是22-30岁员工，这样的统计结果和企业基本情况的年龄结构也对应，的确22-30岁属于工作的黄金时期。以工作年限来分析，发现超过1/2的人才一年内离职了，他们往往已经初步掌握了自己在岗位的工作技能，刚上手没多久就离职了。
2.访谈结果统计
通过和离职人员的访谈，得到了一些记录结果。造成人才流失的因素可划分为六大方面，第一大因素当属薪酬，接着是家庭，另外还有晋升机会不大、转行打算、外出深造、工作压力大。
图4-1离职原因图
（二）离职原因
企业人才流失往往是多方面因素共同导致的结果，很少是因为单一因素选择离职。为了帮助企业克服人才流失大的难题，此次研究综合了以上数据结果，共总结了三大类影响企业人才流失的原因。
1.公司外部因素
(1)社会因素
外出工作的员工都会对于名利有所追求，所以工作中就出现了攀比心理，每个人都对高薪、高职感兴趣，技术水平高、业务能力强的人更是如此。由于国际经济一体化的趋势，世界贸易往来频繁，人才们有了越来越多的发展机会，所以人才的流动概率增加。社会经济的繁荣衍生出了越来越多的中小企业，检测行业企业的数量也在增加。人才难免会进行横向、纵向对比，对比完后可能会出现失落情绪，工作积极性受到打击，对企业满意度也会降低。
(2)行业因素
检测行业在社会发展中属于朝阳企业，因为刚刚兴起还需要不断探索，所以他们的前景有很多不确定性。再者检测行业对市场的依赖性极大，很可能受到国内外市场的变化冲击，发展容易受到制约。国内检测业开始探索的时间晚，所以中国的检测机构相对于外国的机构，呈现出规模、效益、管理、技术等方面的不足，而且检测机构大都市场化低，这就出现了很多人才对行业发展不自信，进而提出离职。大多数离职的人才会考虑到转行换业。
2.公司内部因素
(1)薪酬水平
根据收集到的数据信息发现，员工离职影响因素最大的就是薪资。如果员工们不满意自己的工资，那么他们很可能会去寻找工资合理的岗位，于是就可能提出离职。大多数人的薪酬和自己的生活质量、经济水平、社会地位关联。中鼎集团内的技术性员工大都薪资较稳定，上调的机会不大，所以这部分职工的离职率很高。业务型人才薪资不确定，工资上下差距大，由于业务人员面对的是检测行业，所以多少需要一些专业性的知识，入职后的业务人员会持续学习新领域的知识，这时他们的自身能力达不到，工作会有很大压力，所以离职率很高。(2)绩效管理
人力资源管理中的绩效管理是很关键的一部分，具体有绩效界定、绩效评估、绩效考核。从绩效评定得到的数据会影响个人在企业的晋升、发展。大多数高新技术企业的员工满意度更多取决于企业内部绩效考核满意度。企业绩效考评合理性的标志为：第一，能在评定人才时做到公平、系统、有效；第二，能辅助企业决策者了解更多真实数据，并基于数据做出合理决策；第三，可以帮助人才自身形成对自我能力、工作水平的认知。
(3)晋升渠道
人都是想着往前看，往前发展的，所以有能力的人都会对自己的未来有期待。企业中的人才们也期待能够通过工作实现自我价值，判断价值高低的标准之一就是岗位晋升。如果企业中的人才没有合理的升职空间，那他们就会失去一部分工作积极性。经过验证后发现，现实和自己的预期差距很大，那即使员工们价值得到了体现也会因发展受限而离职。
3.个人因素
(1)家庭原因
通过收集到的访谈数据发现，员工离职的第二大因素就是家庭因素。出于该原因离职的员工们，大都是外地人员，很少为本地人员，他们大都在工作的地方租房上班。往往人们会随着年龄的增长，对家庭的依赖性增强，所以他们想和父母、配偶、子女一起生活的想法就越强烈，这时他们的重心偏向了家庭，想要回家乡工作。随着人才年龄增大，他们已经将工作和家庭的关系基本处理完毕，此时他们是家庭的经济支撑，所以离职的概率很小。
(2)个人年龄
从数据分析发现，年龄因素和离职率之间表现为反比。也就是说，年龄越小离职率越高；年龄越大离职率越低。参考中鼎集团的人才年龄结构，能够得知企业总体是年轻的，大都是青年人构成，这部分人离职率本身就很高。离职率高的原因有，因为年纪小，所以他们需要承担的责任也小，同时压力也没有多大，在加上离职成本不大，所以对企业的依赖程度低，很容易就做出离职决定。
(3)工作年限
通过数据可以得到，在企业久干的员工们提离职的可能小。从中鼎集团离职人才入职年限统计中就能验证以上结论。大多离职的员工是在公司未待够三年的，其中不满一年的最多。之所以时间短，主要是人在一个岗位工作久了，付出的时间成本大，同时情感上会依赖于它，这就出现了感情成本，当然还有经济成本等，于是在企业工作年限久的员工们，很难迈出“舒适圈”，离职可能性很小。
五、中鼎集团人才流失的解决对策
（一）完善薪酬绩效制度和体系
1.提升薪酬福利水平
在上面的人才流失原因分析中得到了，薪酬是影响人才流失的首要因素，所以对于企业来说，留住人才就要先完善好自身薪酬制度。薪酬的制定应该围绕岗位这个中心，坚持技能是基础，绩效当做参考，争取做到外有竞争力，内有公平力，发挥出薪酬的作用力。企业如果将薪酬标准设置过高，那很可能导致企业人力资源管理成本增长，而将薪酬标准设低，又使薪酬标准不平性，人才没有工作激情，离职的可能性增加。人才们离职率增加，会加大企业的招聘成本、培训成本，进而付出高昂的人力资源成本。所以薪酬制度的设置应尽量合理，充分考虑到区域内的消费水平、行业平均薪酬水平等。
2.完善绩效考核体系
企业的绩效考核机制足够公平、合理是保障企业员工满意度的关键，还能提升员工们的工作热情，帮助员工们更好地追求自我价值完善。企业进行考核内容确定时，要将员工们的工作过程和成果综合起来分析，以定量联合定性的方式设置绩效，同时参考管理层和周边同事的评价，注意创新考核形式，增加过程辅导，合理应用结果。要想做好绩效管理，绩效沟通很是关键，为员工们设置绩效标准时应该重视员工们的想法，争取可以从交流过程达成意见一致，一起实现企业及个人的经营任务。管理绩效时，最后的结果要做到积极反馈，如果碰到问题，那么要共同交流，想办法克服问题。
（二）关注人才职业发展
1.完善晋升机制
企业可以使用外聘的方式招入技术水平高的知识型人才，除了外聘企业常用的招聘方式还有内聘，也就是从企业内部人员中挑选合适人才任命。企业内聘有很多优势，一来可以帮助内部员工获取晋升机会，降低离职率，更好的留下人才；二来可以为企业的人力资源管理降低成本，同时内部员工有机会调换岗位，在岗位适应中，找到适合自己发展的岗位，进而刺激员工们的工作积极性。为人才提供合理化的晋升，是对人才的最大肯定与认可，尤其是高技能的知识型人才，他们的价值更需要被认可，有了企业认可，员工们会更加努力投入工作。由之前的数据可以得知，大多数企业知识型人才位于职业生涯中的巅峰期，所以升职加薪是他们的关注点。当然，在访谈中得到的数据可以发现，企业员工们的晋升得不到保障是员工离职率高的重要因素。所以企业要给知识型人才更多发展机会，这对留住人才并最大化发挥他们的价值是有好处的。
2.帮助制定职业规划
通常职业生涯的规划需要综合考虑个人的内部主观因素、外部环境的客观因素，进而设计出科学、合理的规划。企业帮助知识型人才做好职业生涯规划，一方面可以促进人才更好的匹配岗位，让人才在岗位中获得价值提升，并强化对企业的认同；另一方面，可以帮助员工们全面认识自己，定位好自己发展的优势与劣势，进而在工作中不断利用优势克服劣势，增加自己的竞争实力，与企业一起成长进步。
（三）塑造以人为本的和谐企业文化
1.加强企业文化建设
企业文化是增强员工对企业认同与肯定的重要方式，同时也能更好的留住人才。知识型人才如果能在工作中得到尊重与认可，那么人才也会产生对企业的归属感。参考前面的数据统计结果可以得知，之所以该企业人才流失比较大，和人才缺乏归属感是息息相关的。企业一定要重视自身文化建设，建立起大众认可的优质文化。一来可以更好的养成企业的团队意识、集体观念；二来便于为企业塑造稳定和谐、积极健康的氛围。企业要想得到更多人认可，就要将人才摆在核心位置，坚持以人为本的发展理念，尽可能的使知识型人才获得参与机会、讨论机会，继而推进企业文化建设。
2.丰富文化生活
为了使员工们的工作气氛更加积极、融洽，可以通过带领员工们参加形式多样的文化活动实现。企业可以增加像篮球赛、足球赛、知识竞赛一类的文化活动、文体活动，在帮助员工们的兴趣实现满足基础上，得到更多和同事沟通、交流的机会。员工们在文体活动的参与过程中，能够降低很多生活、工作中的焦虑，密切和同事们的联系，塑造一种积极向上的企业氛围，增加员工们的企业认可度，使企业产生巨大凝聚力，控制员工们的离职率，为企业的长远发展、持续进步打好基础。
结论
在国内企业当中，中鼎集团属于规模较大的企业。由于行业内竞争的加剧，企业发展受到威胁，再加上企业人才流失率比较严重，企业的整体发展受到限制。此次研究选择调研的是中鼎集团的人才流失问题，研究选取了访谈法来分析企业离职人员现状、原因，整篇研究坚持理论联系企业现状，得出如下观点：
1.大部分有离职想法的人集中在22-30岁这个职业黄金期内，大多数员工可能工作不满一年就会有离职想法。根本原因是22-30岁之间的年轻人需要承担的家庭压力、经济压力比较小，没有太多的后顾之忧。再加上员工们没有在企业工作很久，他们的时间成本、感情成本不大，所以才会轻易做出离职决定。
2.本研究为了获得更真实的数据，找到真正的原因，选择了访谈法。通过离职人员面访的方式掌握他们的离职想法。将员工们的想法进行整合后，得到了薪资待遇问题是他们离职的主要原因，当然还有家庭因素、转行换业、晋升深造、工作压力等。
综合上述离职因素，再加上企业的发展现状，进行了解决措施分析。具体从薪酬与绩效、人才职业发展、企业文化建设几个大方面展开论述。具体包括提升人才薪酬福利待遇，升级企业内部绩效考核体制，促进晋升机制完善，带领员工制定职业规划，推进企业文化建设，丰富员工们的文化生活。
参考文献
1.甘水玲,刘晋元.上海企业科技人才空间集聚效率评价及影响因素分析——以规模以上工业企业为例[J].科技管理研究,2021,41(06):71-79.
2.陈玉娥,王建博,田晗,尹长光.企业科技创新管理探讨[J].科技资讯,2021,19(02):90-93.
3.向青.企业集团财务公司信息科技系统的搭建——某财务公司的实践探索[J].产权导刊,2020(09):54-57.
4.王立新.吉林省企业科技创新人才支撑能力研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2020(08):126-127.
5.席元肖,杜传印,古明光,刘春菊,王德权,方敏,王玉华.基于积分制管理的烟草基层商业企业创新激励机制研究[J].科技经济导刊,2020,28(33):228-230.
6.刘雨欣.坚持以创新为核心加快我国现代化建设[J].奋斗,2020(22):11-12.
7.孟伟.国资“新账本”:家底更厚政策更实效益更好[J].中国人大,2020(21):18-20.
8.王雯慧.做好人才管理大文章提升科技扶贫含金量[J].中国农村科技,2020(10):26-29.
9.吴佩颖.企业科技成果转化及科技人才队伍建设的相关问题探讨[J].就业与保障,2020(17):146-147.
10.温明.科技人才引进和培养“三字经”[J].施工企业管理,2020(09):27-29.
致谢
首先，我要诚挚的感谢我的导师。导师同时也是我人生当中最重要的老师。在接触的这段时间里，导师给我的印象是亲切、有才华。在导师的带领下，我有幸能够学习到如此多的专业知识，在此我深刻感受到了一种幸福感和幸运。非常感谢老师对我的耐心指导和帮助，以及在生活中对我的关怀。
其次，我还要感谢在论文撰写期间帮助我的同学们。“万事开头难”，论文写作之前，谁也没有尝试过去撰写论文，尤其对于我而言，论文撰写就像一块大石头压得我喘不过气。是我的同学们不断的鼓励我，是我的同学们传授给我写论文的经验和方法。在此，要对你们表达最诚挚的谢意。
最后，感谢我的父母对我的养育和教育之恩。生命轮回是冥冥注定的，我很幸运能够在父母的悉心照顾下接受高等教育，也是父母一如既往的支持，让我的人生更加完整。
再次向大家表示感谢
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：1158，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/190561.html,
