摘要
零售行业普遍存在着员工流动率频繁的问题，现在随着互联网经济不断发展，不仅让购物变得更方便，还形成了新零售的营运模式。在这种背景下，零售行业的员工流失现象比以往更突出。
员工流失不仅影响企业经济效益，还对企业内部结构稳定和人才供给产生影响。从企业方面看，缺少合理的薪酬制度、员工培训体系、工作强度大等，从员工角度看，都想找一份薪水高、福利好、可以长远发展的工作。所以企业要想留住人才就要优化管理，需要提高员工满意度和组织归属感。本文以杭州顶全便利店为例，目前杭州顶全便利店的员工不能满足公司日常生产运营的需要，通过问卷调查法,对员工流失的现状进行分析，探讨流失的问题，通过研究发现杭州顶全便利店目前存在员工薪资收入低、培训体系不完善、工作强度偏强、缺少企业文化建设的问题。
根据存在的问题提出了提高便利店员工满意度的对策，具体有制定合理的薪酬制度、完善员工培训体系、优化工作流程、建立企业文化提升员工凝聚力，期望提出的相应策略可以应对杭州顶全便利店员工流失难题，降低员工离职率，促进杭州顶全便利店的稳定、持续发展。
关键词：零售行业；便利店；员工流失
一、绪论
（一）研究背景及意义
1.研究背景
员工是企业的基础，任何一个企业的发展都离不开每一位员工；员工也是企业发展的需要，员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性，只有这样企业才能在竞争中发展壮大；企业的发展更离不开员工，企业的生产、销售依赖于基层员工的付出，尤其是在服务业，在很大程度上依附于员工的工作，虽然他们远离企业的核心，但是他们是企业各项落地活动的实施者，是企业形象的存在。自2016年开始，马云提出的新零售模式，让很多便利店老板纷纷转型推出无人便利店，他们以最快的速度转型，跟上潮流的发展。那作为传统便利行业的企业，要如何留住我们原有的客流呢？如何为我们的顾客带来更好的服务呢？这些员工是最清楚的，他们是离顾客最近距离的人，得到的市场反馈也是最直接的。所以员工的稳定性和工作积极性直接影响公司的未来发展。
2.研究意义
杭州顶全便利店员工共340名。由于员工流失是零售企业中非常普遍的现象，但是目前国内对于零售企业员工流失问题的文章不是很多，因此论文通过对杭州顶全便利店的研究，能够为零售业其他的企业提供员工流失问题和解决问题的指导参考意义。本文将以杭州顶全便利店员工为研究对象，通过问卷调查法找出杭州顶全便利店员工流失的原因，并对流失原因提出针对性的对策。因此，本文具有一定的理论参考意义。
（二）文献综述
1.国外文献综述
针对员工流失问题，国外学者的研究起步较早，也分别从不同的方面进行研究并提出了很多不同的研究成果。
March J.G(2018)指出外部的各种环境因素是影响员工流失的重要因素,例如：社会经济发展水平、劳动就业制度、就业机会、企业性质、交通条件、住房、教育医疗等[1]。Antony,Jaishu(2021)对200名员工进行问卷调查，其中男女员工各选取一半的人数，通过问卷结果研究性别对员工流失的影响。调研结果显示：男性和女性员工在工作的满意度和离职冲动方面存在明显的不同，女性员工对工作岗位更易满足，稳定性也更高[2]。Jungsun(Sunny)Kim(2021)提出薪酬公平是指员工对组织薪酬分配是否公平的一种看法,薪酬的公平与否对员工的流失发挥着重要作用，如果员工个人认为组织在薪酬的分配和执行方面存在不公平，他们可能会选择离开组织，造成组织内员工的流失[3]。Price J L.(2020)通过研究分析，得出以下几方面是对员工工作满意度、离职倾向的主要影响因素,包括薪资福利水平、员工绩效考核制度、员工晋升渠道以及组织管理机制的灵活性等[4]。Laskowski-Jones Linda(2019)在研究组织基层员工流失的问题中，建议应该通过建立公平公正的绩效考核体系和完善透明的管理机制来激发基层员工的工作积极性,降低基层员工的离职倾向，避免基层员工的流失[5]。
2.国内文献综述
我国对员工流失相关研究起步较晚，在20世纪90年代及以前，我国主要对国外员工流失的研究成功进行编译、借鉴和吸收。随着我国经济快速发展，人员流动的加剧，我国学者也对流失问题结合国情，进行探索研究和补充。
任媛媛（2019）以一线员工为研究对象，用问卷调查法研究出一线员工的流失原因是因为薪酬水准与市场及同行相差较大、劳动时间过长、员工沟通不顺畅、缺乏员工职业生涯规划、培训体系不健全、考核激励机制流于形式、企业文化建设乏力。提出构建合理有竞争力的薪酬体系、创建良好的工作环境、建立与员工沟通的渠道、帮助员工做好职业生涯规划、健全员工培训体系、加大考核激励机制建设、营造良好的企业文化氛围[6]。李芋洁（2021）以一线员工为研究对象，运用文献分析法、问卷调查法和访谈法，深入了解员工流失的主要影响因素，从员工个人、企业管理和社会环境三个方面入手分析员工流失的原因。从设计招聘方案、建立公平的绩效考核制度、打造良好的工作环境、推行积极向上的企业文化和开展丰富发多样的培训活动等五个方面,为企业管理员工提出相应的对策,作为企业用人留人的有效手段[7]。蒋惠惠（2017）以一线员工为研究对象，通过问卷调查法得到的数据进行深入分析，发现X公司一线人员流失率高的原因是由于不满意薪酬分配问题、员工问题和职业发展问题。对这些问题具有针对性的改善建议,分别为进行薪酬分配设计、建立企业文化来提升员工的凝聚力、提升基层管理者的胜任力、建立合理的一线员工的培训体系和建立一线员工职业发展通道,从而提出了《提高一线人员满意度模型》，用以改善X上海公司一线人员流失率高的情况[8]。高洪灿（2020）以MH家具零售公司为研究对象，通过问卷调查法和访谈法，梳理汇总后分析得出MH公司一线员工离职的主要因素包括公司对人事管理不重视、薪酬福利方面问题、培训晋升方面问题、企业文化方面问题、影响女性员工离职的特殊因素等方面，提出了完善人事管理机制、改善薪酬福利制度、建立合理的职业生涯规划、加强企业文化建设、提出解决女性员工流失问题的针对性措施等对策，从而降低MH公司一线零售员工流失率[9]。
3.文献评述
从以上研究结果来看，国内外学者已对人员流失问题研究比较全面，同时也反映出员工流失给企业持续健康发展带来的严重影响。从国内外学者的研究成果来看，针对企业人员流失，国内外学者都有多维的分析和研究，对我选择该课题提供了非常宝贵的参考和借鉴。但此类研究针对便利店的较少，而且结合便利店员工流失现状的研究则更少。员工的高流失率是困扰我国大多数企业的难题，但不同行业和企业的特点各不相同，员工流失的原因也多种多样，在应对人员流失的对策上也会存在差异。所以本文主要针对便利店员工的流失情况进行分析,找出员工流失较多的原因并提出可行的解决对策，在一定程度上对该领域的研究有所丰富。
（三）研究的主要内容和方法
1.研究的主要内容
本文以杭州顶全便利店员工流失的实际情况为例，研究杭州顶全便利店员工流失方面的问题，帮助企业管理者相出行之有效的应对方法，主要内容为：第一部分：绪论，介绍文章的研究背景及意义，文献综述，对研究的主要内容和方法进行简单概述；第二部分：理论基础，分析员工流失相关理论，对员工、员工流失的概念进行阐释，介绍文章使用的激励理论；第三部分：分析杭州顶全便利店现状，具体包括杭州顶全便利店发展状况、员工基本情况、员工流失的现状以及员工流失给企业造成的影响；第四部分：对问卷调查发现的问题进行分析，介绍问卷的设计、发放和回收，对员工满意度调查结果进行分析，通过分析发现员工流失存在的问题；第五部分：提出提高便利店员工满意度的对策与建议，具体包括制定合理的薪酬制度、完善员工培训体系、优化工作流程以及建立企业文化提升员工凝聚力；第六部分：结论。
2.研究的主要方法
（1）文献研究法
写作初期，通过认真收集、归纳、整理与分析国内外有关文献，仔细学习研读人力资源管理招聘、培训、评估、激励等方面的知识，有效理解和把握员工流失问题涉及的相关知识，并收集整理与写作本文相关的材料，为构思、撰写论文提供了丰富的研究资料。
（2）问卷调查法
采用问卷调查法，对杭州顶全便利店员工进行调查、将调查收集到的数据进行归纳分析，深入探讨内在、外在的原因、造成的影响，提出改进对策，以期解决便利店问题。
二、理论基础
（一）员工流失相关理论
1.员工
员工是指单位中直接从事生产任务或业务的人员，也是直接产生效益的部门下的员工，在制造业中是直接从事来料加工的工人。在零售行业员工主要包括门店员工和仓库理货员岗位的在职职工[10]。
2.员工流失(Employee Turnover)
员工流失也称员工离职、雇员流动等，有广义和狭义之分。从广义角度Price(1977)给出了解释：“个体作为组织成员状态的转变”。这个定义的解释包括来员工进入组织、晋升、调岗、离职等整个过程的组织形式的改变。从狭义角度Mobley(1979)认为，员工流失行为是指在组织的某一职务上提供劳动并获取物质收益的员工，在工作了一段时间之后，经过考虑，自愿对其现有职务加以否定的决策，决策行为结果导致员工不仅失去现有职务以及职务所赋予的权力和利益，而且与原组织脱离关系。由于用工形式多样，例如派遣员工就是和派遣公司签订《劳动合同》，因此本文中的员工流失应该定义为“从组织获取物质受益的个体终止与其组织劳动合同的过程”[11]。这个定义提出物质收益，包含了货币性报酬及其他形式的物质收益，同时强调了劳动合同的终止，与现今企业与员工雇佣关系的世纪情况相符合。
3.员工流失相关理论
普莱斯员工离职模型：该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，决定因素包含工资水平、融合性、基础交流、正规交流、集权化、专业化、工作单调性、晋升机会和分配公平性等九个子因素，其中前五个因素起主要的决定作用，在所有因素中占据主导地位[12]。此模型是时间和事实紧密联系的结果，综合了各种领域的成功，是现在研究员工流失最全面的模型，从根本上说明了多个变量和员工离职之间的相关关系，很好的解释了员工离职的动态因素。
（二）激励理论
激励理论即研究如何调动人的积极性的理论。主要分为内容激励理论、过程激励理论、行为后果理论和综合激励理论[13]。
1.内容激励理论：是指对激励的原因和起激励作用的因素的内容进行研究的理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。员工只有在企业中满足了低层次的理论后，才会激发他对高层次需求的渴望。
2.过程激励理论：研究重点是从动机的产生到采取行动的心里过程。例如亚当斯的公平理论、洛克的目标激励理论和豪斯的激励力量理论等。这一理论包括归因理论和归因理论。
3.激励综合理论：是1968年X心理学家和管理学家波特和劳勒提出的，因为该理论吸收了需要理论，公平理论和期望理论的成功，变得更为全面和完善。
三、杭州顶全便利店现状分析
（一）杭州顶全便利店发展状况
杭州顶全便利店成立于2017年6月14日，以“零售+快餐”的全新模式，提供更新鲜、更有品质及更有特色的商品选择和服务，打造更精致的空间，为消费者提供独特的便利店购物体验。杭州顶全便利店设有11个部门，既产品部、采购部、销售部、人事行政部、营运部、市场部、信息技术部、工程设备部、法务部、财务部和总经办。现有人员共计340人，其中营运部占比58%，是公司重要的人力支持。
（二）员工基本情况
杭州顶全便利店员工共计340人，其中A店30人，B店30人，C店50人，D店30人，E店40人，F店40人，G店40人，H店50人，I店30人。
（三）员工流失的现状分析
根据杭州顶全便利店人事部统计，公司近两年来员工年度流失率不低于30%。员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例，员工流失状况一般用员工流失率来体现，公式如下：
员工流失率=（一定时期内离开组织的员工人数）/（同一时期平均的员工人数）×100%
同一时期平均的员工人数=（年初人数+年末人数）/2
本文以2022年流失状况为例，截止到2022年12月底，公司员工离职人数有60人，而2022年员工平均人数170人，2022年全年离职率达35.3%。
根据杭州顶全便利店人事部提供的资料显示，离职员工中半年以内的员工离职率达70%，一年以上的达30%。较高的离职率给杭州顶全便利店带来很多不良影响，具体表现在以下几个方面。
（四）员工流失给企业造成的影响
成本影响：因为杭州顶全便利店是零售行业，所以当员工频繁流失时，会直接影响门店的正常运作，老员工的离职还会带来客户的流失。企业要重新花时间去招聘合适的人员，人力资源部门需要重新发布招聘信息，也加重了工作压力。当新的一线岗位员工入职后，又要重新进行培训，至少要两周才会完全上手。
影响士气：一旦员工流动频繁，就会刺激本来没有离职想法的同事对目前的工作产生动摇。尤其是和关系较好的已离职同事联系后，很容易引起二次员工流失。对公司整理来说，也是造成降低士气、降低企业凝聚力。
四、问卷调查发现的问题及分析
（一）问卷的设计
为了准确了解杭州顶全便利店员工流失的原因，有效做出相应对策，结合杭州顶全便利店的管理现状，对问卷调查进行了设计。首先确定了问卷调查的题目“杭州顶全便利店员工现状问卷调查”；其次确定了问卷调查的对象是杭州顶全便利店的员工，主要岗位是门店营业员和店长；最后确定了问卷调查的主要内容，具体分三个部分：问卷前言、员工基本信息、正式的问卷调查内容。问卷前言让被调查的员工了解此次问卷调查仅用于学术研究，不涉及被调查人员的个人隐私，所以此调查不填姓名和岗位，采取匿名方式开展调查；员工基本信息从性别、年龄、户籍、学历、婚姻状况等方面统计员工的不同特性对员工流失的影响；问卷调查主要有以下7个方面：薪资收入、培训体系建设、岗位工作强度、职业生涯规划、晋升通道、企业福利和企业文化建设。
（二）问卷的发放和回收
因为问卷调查需要众多员工的配合，为了顺利的进行下去，我利用工作的便利性和总经理及人事经理进行了沟通，最后取得公司总经理和人事经理的理解支持，并下发此通知。由于员工的调查数据会涉及到公司的敏感资料，承诺对调查取得数据进行保密，并上交给公司人事部。
本次问卷调查发放、填写时间为2023年1月10日至1月14日，在杭州顶全便利店9家门店共发放340份问卷，回收340份问卷，有效问卷320份，回收率100%。调查问卷由人力资源部门和相关部门领导进行发放，收回问卷的方式是投入门店意见箱内，在5天时间内的任意时间都可以投入。由于是匿名填写，填写的员工不用担心因为反馈真实感受而影响工作，也最大限度上证明了问卷调查的真实性。
（三）员工满意度调查结果
1.薪资收入
从表上可以看出，被调查的员工的月收入主要分布在4001元-6000元，其中4001-5000元占比44%，5001-6000元占比29%。低于行业平均水平，容易引起员工离职。
2.培训体系建设
从表上可以看出，被调查的员工有71%认为培训体系不太健全，这很容易让新员工不清楚岗位职责，无法掌握岗位技能，在岗位上适应困难，容易引起员工离职。
3.岗位工作强度
从表上可以看出，被调查的员工超过65%认为强度稍高，结合员工基本情况员工中男生120位、女生220位，觉得工作强度合适的有80位男生，20位女生，觉得工作强度稍高的有220位女生。
4.职业生涯规划
从表上可以看出，被调查的员工中有18%的人有被进行指导且落实帮助，说明杭州顶全便利店有帮助员工进行职业规划，人力资源管理者有关心关怀员工的心理状态，让员工感受到了企业的温暖与诚意。
5.晋升通道
从表上看出，被调查的员工中71%的人认为杭州顶全便利店的晋升通道是比较健全，29%的员工认为不健全。可以看出杭州顶全便利店是有长远发展且扩大开业规模做人才储备的。
6.企业福利
从表上看出，被调查的员工对杭州顶全便利店的福利待遇感受集中在丰富，占比68%。
7.企业文化建设
从表上看，被调查的员工有59%的人认为杭州顶全便利店的企业文化建设较少，活动不够丰富。
（四）员工流失存在的问题
结合上文的问卷调查显示，发现杭州顶全便利店员工流失主要式以下几个方面的原因。薪资收入、培训体系、岗位工作强度和企业文化建设这四个部分是不太满意的。
1.薪资收入低
大部分员工月薪水平是4001-6000元之间，且低于行业平均水平。月工资=基础工资3000元+岗位工资+绩效奖金，但杭州顶全便利店的基础工资不因工龄的延长而增加。2022年杭州市最低工资标准是2590元，相较于基础工资3000元，杭州顶全便利店员工的工资并没有竞争力。另外公司也没有员工宿舍，所以员工需要租房。杭州顶全便利店开设门店也均属于市中心人流量大的地方，那员工就需要租住在靠近郊区房租便宜的地段。结合问卷调查的个人信息部分得知，有75%的员工非杭州户籍，这就导致员工不但薪资低还有长时间的通勤压力。薪酬作为最直接的回报，如果员工对此感到不满意，那么员工的流失是不可避免的。
2.培训体系不完善
通常员工入职后，目前杭州顶全便利店提供的培训和学习有以下几个方面：员工规章制度、便利店货柜类型、商品分类、收银机、关东煮机等各类机器操作。
但根据上文中的问卷调查显示有71%的员工都认为杭州顶全便利店的培训体系不太健全，这部分员工基本都是第一次在便利店工作，所以对很多专业术语、操作原理和订货规则都不太懂，需要有经验的同事带教。但是杭州顶全便利店的便利店是24小时营业的，夜班通常只需要一个人，这就意味着留给新员工学习的时间会很短。培训体系不够完善即造成新员工适应岗位困难，也让老员工承担了更多的工作职责，让新老员工都工作疲乏容易心生不满。
3.工作强度偏强
从上面的问卷调查可以看出，65%的员工觉得工作强度稍高。杭州顶全便利店便利店有三个班次，分别是早班7:00-15:00，中班15:00-23:00，晚班23:00-07:00。很多员工表示早班和中班更容易接受，晚班需要经常熬夜身体吃不消，虽然会轮换班次，但是作息时间有被打乱。晚班还需要检查商品是否临保、为第二天的早餐提前做准备，因此虽然客流不多，但是也不轻松。
4.缺少企业文化建设
从上面的问卷调查可以看出，59%的员工认为杭州顶全便利店的企业文化建设是较差的活动很少。企业文化建设的贫乏，会使整个团队没有凝聚力，部门之前也没有建立和谐的合作关系和良性竞争。
五、提高便利店员工满意度的对策与建议
（一）制定合理的薪酬制度
薪酬制度是企业制度中非常重要的组成部分，它激发员工的工作积极性，提高员工工作效率。合理的薪酬对外具有竞争性，每年要做薪酬调查，对标同行业、同规模、同岗位人员的薪酬水平建立薪酬宽带，同时确定公司薪酬调整总额；对内具有公平性，薪酬要依据岗位、工作能力、业绩来付薪，同时参考市场薪酬水平，体现多劳多得的原则[14]。例如华为向奋斗者倾斜的原则，华为将员工分为一般员工、奋斗者和卓有成效的奋斗者，薪酬在调整时会向卓有成效的奋斗者倾斜，同时晋升时会优先考虑卓有成效的奋斗者。这就体现了内部公平性，想拿高工资想晋升，就必须努力成为卓有成效的奋斗者。
目前杭州顶全便利店现行的员工薪酬制度是基础工资3000元+岗位工资+绩效奖金，员工中普通店员岗位工资每月是300元，店长岗位工资是600元，绩效奖金是按照门店每月毛利额的一定比例来得出，再均分到店里每位员工。这样的分配方式没有起到公平、多劳多得的原则，让懒惰的员工产生了吃大锅饭的思想，让工作积极的员工感到不公平，产生消极怠工的情绪。针对这样的情况，杭州顶全便利店对薪酬制度做出调整，基础工资调整到4000元；岗位工资不变；增加工龄工资，凡是入职工作满一年的员工，第二年起可以拿工龄工资，每年增加100元/月，500元/月封顶；绩效奖金算法不变，调整奖金均分比例，每月总奖金的20%用于均分，剩下80%作为个人绩效奖金下发。每月门店都会有促销活动，员工可以通过推销活动商品提高客单价的方式增加业绩，系统会自动统计归到各自工号下。这样调整后能够提高员工积极性，通过所获业绩也能及时反馈出员工的平时工作状态。
（二）完善员工培训体系
员工培训是提升员工能力、技术水平、促进员工成长的重要方式，员工培训也是人力资源管理重要的组成部分，是企业组织提高效益的重要途径。目前杭州顶全便利店培训较多的是公司规章制度和便利店各类机器使用操作，在门店实操中遇到的问题培训的很少[15]。建议公司的入职培训在原先2天的基础上再增加3天，可以安排3天理论+2天实践的方式。第一天学习原有培训内容，第二天学习理论知识：例如专业术语、展柜分类、台账本查看方法、商品陈列要求，第三天学习下单订货原则：例如根据标准商品销售周转天数订货，保质期短的商品订货原则等。第四天第五天可以在公司模拟门店里进行实操与考核，既能让新员工提前适应工作流程，又能摸底培训后掌握程度。考核表会在培训结束后给到新员工入职的对应门店，店长有了了解后，一是更容易安排新员工较为上手的工作内容，二是让老员工带教也会轻松点，门店的运转也有更顺利的帮助。
（三）优化工作流程
像零售行业的员工，由于门店人流量大，每天除了收银、上货、收货、搬货还需要长时间站着，拿着同样基础工资的前提下愿意上夜班的员工就比较少。在不减少营业时间和班次不变的前提下，杭州顶全便利店做出如下调整：1.当日过24:00需要处理的商品不再由晚班员工进行检查处理，因为晚班23点上班可能会因时间紧急而造成遗漏售卖[16]。调整后由早班员工检查记录到交接本，晚班员工上班后可以第一时间对需要处理的商品进行核实，再直接处理。2.每天19:00左右送到门店的商品，不再由中班检查晚班上货架的方式，直接由中班员工清点检查、上货架和入系统。3.轮到上中班的员工23点下班就赶不上公共交通，晚班的员工更加伤身体，因此可以每月再额外下发交通补助和夜班补助。4.夜班增加兼职员工，帮助员工分担工作量[17]。
（四）建立企业文化提升员工凝聚力
企业文化建设初期是体现在一个企业的工作方式和人文环境，再慢慢形成一种企业精神。好的企业文化可以凝聚员工力量，走向同一个目标，而差的企业文化会削弱企业力量，是企业走向衰败[18]。将协作精神融入企业文化中，因为便利店的业绩离不开每个部门的共同协作和努力。建议企业可以通过传统节日的举办和企业文化活动两种来展开，提升企业凝聚力[19]。例如春节、元宵节、三八妇女节都可以举办文娱活动，既可以丰富员工文化生活又可以起到节日传承；企业文化活动平时可以举办企业运动会、篮球比赛、部门团建等，用适当的物质奖励来倡导良性的业务竞争；年终可以举办企业开放日，邀请员工家属来公司参观，还可以准备茶点和礼物，通过轻松愉悦的氛围让家属们看到企业的发展和员工的努力打拼，增加员工对企业的归属感，提高企业员工的稳定性[20]。将以人为本的精神融入企业文化中，绩效管理体系的目的是为了让员工更好的完成业绩，所以制定时要以激励员工为主，让员工感受到企业的温暖，愿意为企业奋斗。
结论
本文以杭州顶全便利店员工流失原因及管理为主要研究对象，结合相关理论常识和问卷调研，对杭州顶全便利店员工流失现状及原因进行研究分析。通过研究分析，导致员工流失的主要原因是薪酬水平不合理，培训体系不完善，缺少公司文化建设等。针对公司存在的问题，本文提出来了相应的对策和建议，通过建立合理的薪酬水平，完善员工培训体系，建立配套的企业文化等措施，合理控制员工流失。这些对策有助于公司合理控制员工流失，使公司健康持续发展。这些建议和对策受到本人理论水平和工作经验的限制，在研究过程中理论不足，数据不完整。一方面，调查样本太小，调查区域太小，调查对象太少，数据不完整。同时，在问卷设计过程中，设计问题可能不够全面，导致员工离职的影响因素不够全面。另一方面，调查的广度和深度还不够。由于本人能力和时间有限，无法查阅所有关于员工离职影响因素的文献，导致对员工离职影响因素的收集不完整。
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致谢
流年似水，岁月蹉跎。从一个追梦少年，一路跌跌撞撞走到现在，些许遗憾，些许不舍，对未来满怀热爱的我又要开始新的征程。回首在大学的这两年，感谢每个从我身边出现的人，正是因为有你们才拼凑出我对这段旅程的不舍与热爱。
桃李不言，下自成蹊。感谢我的指导老师。指导和帮助我从选题到定稿。本文才得以成形。不论是传道授业、未来规划还是生活琐事，感谢您的体谅、包容与关爱。感谢学院的每一位老师呕心沥血的教授，给予我们追逐理想的勇气。
春晖寸草，山高海深。感谢我父母的养育之恩，教会我真诚的对待别人，谢谢你们一路以来默默的陪伴，在我最困难的时候，给我肩膀依靠。你们是我前进路上最大的底气，有你们，我不怕输的一无所有。也谢谢你们，把最好的都给了我。
愿岁并谢，与友长兮。感恩宿舍的室友们，谢谢你们到过我的世界，是你们陪我成长，陪我走过这一路。祝愿你们不负相传，不负盛世，熠熠生辉，顶峰相见。
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