美的集团人力资源管理

　　美的集团芜湖制冷设备有限公司，是美的集团家用空调事业部在芜湖投资发展的专业化家用空调生产制造基地。美的集团芜湖制冷设备有限公司目前拥有员工7600余人，家用空调器年产量550万套，年产值超过100亿元，成为中国空调制造行业外延扩展的成功典范。广东美的集团芜湖制冷设备有限公司（下文简称为芜湖制冷公司）作为一家科技生产制造企业，随着目前的战略调整设定，未来几年将随时面临重大发展机遇，例如产能扩大、产品结构调整等。如何吸收和保留公司所需要的各类专业技术人才和管理人才将是目前该公司面临最严峻的考验。

　　作为一项人事甄选技术，面试不仅可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷，还可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的外表、语音、仪表及人际交往能力能个人特征（Casio2006）。不过，对于面试的效度如何，一直是研究者关注的热点。20实际80年代前，研究者大都认为面试、尤其是非结构面试的预测效度很低，例如Hunter等人（1984）利用元分析方法就得到了面试效度仅为0.14的结论；发展至20世纪80年代后期90年代初期后，面试过程有了一定的变化和发展，研究者发现，面试的预测效度达到了相对理想的状态，如Pursell等人（1988）发现，高度结构化面试的效度已经达到了0.50，处于理想的可接受水平。

　　Matthew和Rutherford等人（2003）研究分析了从小企业发展到中等企业过程中的关键的人力资源管理问题。他们把企业这一发展过程分成三个阶段：起始阶段、成长阶段和成熟阶段。他们认为人力资源管理实践对企业产生和保持竞争优势具有重要的战略意义，并认为这个理论对不同规模和不同发展阶段的企业都适用。

　　比尔(Beer)等人于1998年在著作《管理人力资本》中提出了战略人力资源管理理论，他们认为人力资源管理综合了人事管理、组织行为学和劳工关系等学科的特点。比尔等人还指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响企业和员工之间关系的所有管理活动的研究。所以人力资源管理的应用领域应该更加广泛，同时他们认为工作系统设计业是人力资源管理的一个重要领域并对工作系统设计加以讨论。

　　而围绕员工的职业生涯规划，国内外学者也进行了长期研究，取得了丰富的研究成果。X麻省理工大学斯隆商学院、X著名的职业指导专家EdgarSchein（1999）针对不同年龄段的人面对职业工作时出现的问题进行了详细的分析，并把职业生涯分为了九个阶段，即成长、幻想、探索阶段，进入工作世界，基础培训，早期职业的正式成员资格，职业中期，职业中期危险阶段，职业后期，衰退离职阶段，离开组织阶段。南开大学学者卜欣欣、陆爱平（2004）将职业生涯规划流程总结为五个步骤：自我评估、外部环境分析、目标确立、实施策略、反馈评估。刘三林、刘桂林（2005）则从文化的角度，对员工职业生涯规划同企业文化之间冲突的成因进行了深入地探讨，提出只有真正落实以人为本的管理观念，把企业价值和员工价值有机融合，企业的员工职业生涯规划才能得到有效地实施。

　　利用案例研究、逻辑推理两种方法，通过对芜湖制冷公司的人力资源管理中的人员招聘、员工培训与员工职业生涯发展规划三方面进行了探讨，通过分析其人员招聘、员工培训与员工职业生涯发展规划方面存在的问题，最后提出一些解决的建议。

　　芜湖制冷公司的人员招聘计划的编制，通常是每年9－10月份由人力资源部向各部门的主管征询用人需求，各部门的主管根据经验来判断今年和往年的年产量与产值的增长幅度与人员变化幅度的相关程度，来推断明年本部门或分厂需求，向人力资源部提交人员需求表，人力资源部将这些需求汇总统计，集合成公司总体人员需求量表交总经理审批，由集团公司人力资源管理处统一对外招聘。量表报告中阐明了所需要专业人员及人数，但没有相应附上对所招聘人员的应聘资格要求。同时，在芜湖制冷公司网站上公布的招聘信息，也只有专业要求，没有人数和对应聘人员的任职资格要求。

　　由于芜湖制冷公司有限公司近几年效益较好，员工的各项待遇不错，所以许多应聘者慕名而来，芜湖制冷公司有限公司现有职工500多人。企业在实际的招聘过程中的流程是企业审核后，认为合适的，将报总经理批准，然后就被录用。

　　然而随着经济全球化以及我国经济的快速发展，各企业之间的竞争非常的激烈，而人力资源作为企业发展中的重要组成部分，很多企业也对此进行了全面的改革和完善，也加大了对人才的重视，尤其是在人员的招聘过程中就给予了高度的重视。由此可以看出芜湖制冷公司有限公司的招聘管理显得越来越滞后于企业的发展速度，在很大程度上制约了芜湖制冷公司有限公司的进一步发展，因此企业招聘管理工作的改进和完善迫在眉睫。

　　对于芜湖制冷公司企业员工的培训，本文调查研究后认为：芜湖制冷公司对于工作表现优秀有了比较清楚的界定和衡量办法。人力资源开发中，职工培训只是其中一个手段，除此之外我们管理上还可以考虑使用性开发，和政策性开发方式，提升员工的能力水平。当前芜湖制冷公司的职工培训应该改进的是，切实做好培训需求分析，认真挑选合格的老师，按需施教，保证培训达到应有的效果。同时公司最近也开始注重对于企业的员工的职业生涯进行一定的管理，但是企业培训没有和企业员工的个人生涯有效的结合起来，其培训的内容过于大众化，在很大程度上就不符合公司和员工发展的需求。

　

　　首先，芜湖制冷公司要制定先关人员招聘录用时的计划，通过科学的、正规的以及全面的制度来保证公司在用人方面的出现的问题，并通过定期或不定期地发布一些公开的招聘信息，为芜湖制冷公司引进一些所需要的各类优秀人才，来弥补人力资源的不足和公司的发展。其次，人力资源管理者要重视创新。在招聘方式方面，应该做到与众不同，以此来找到公司需要的人才。还要根据公司的发展以及每个人的不同，及时的进行一定的调整，使公司和个人的需求都能得到满足。并根据时代和环境的发展，人力资源管理者还进过创新的方式，还可以通过一些激励机制的建立来促进各部门、各人的工作积极性，从而促进公司的发展。第三，芜湖制冷公司要明确指出招聘过程中的各流程。比如说，明确指出所招人员的职责、激励制度以及奖惩制度等，并针对不同的人才制定出不同的招聘方案。最后，招聘工作结束后及时对招聘效果进行科学客观的评估并做详细记录，不仅可以为以后的招聘工作进行参考，而且可以对招聘人员的工作效果进行评估、发现其中的问题，帮助其在以后的工作中加以改进。

　　1、以组织战略目标为导向提高培训有效性

　　培训是指为使新老员工获得完成工作所需技能而采用的方法。培训是成功管理的特征之一，是企业最值得投资的领域之一。所以企业要制定科学、全面的组织战略，比如说在制定培训方式时，可以将培训分为几种，即新员工培训、上岗培训、学徒制培训、视听化培训以及委外培训等几种方式，并结合各企业的发展需求进行相应的培训，以此提高培训的有效性。另外，还可以促进不同员工职业生涯的正确规划以及规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的风险。

　　2、了解不同职业生涯发展阶段员工的特点与培训需求

　　一般来说，职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。所以说企业应充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。比如说，新员工在入职之后，企业要及时地为其规划职业路径，帮助新员工设定职业的发展目标，这一阶段的培训主要是帮助员工认识自己，挖掘自身潜力和优势，明确自身的发展要求，以及使员工确定职业生涯目标，确立职业发展的方向。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望己基本停留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。

　　3、制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划

　　培训是企业获得高质量人力资源以及适应外部环境快速变化的重要手段，但是在培训过程中也要注重不同人才的需求，并根据不同人的需求制定不同的培训方案。这就要求企业需要在深入了解每个员工职业生涯的情况下，再进行培训内容和计划的制定，然后通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长。

　　4、加强人员培训，完善培训管理工作

　　为了加强公司员工教育培训管理工作，使公司员工培训管理科学化、规范化、程序化和制度化，提高培训质量和员工素质，促进公司和员工共同发展，适应建立社会主义市场经济体制和现代企业制度的需要，密切结合经营实际，围绕全面提高员工素质开展培训教育，为实现公司经营管理目标提供服务。

　　5、建立职业生涯管理实施评估系统

　　对员工职业生涯管理的评价应该从职业生涯管理与企业的协调与融合、职业生涯管理过程中的效率和职业生涯管理最终的实施效果三个维度对职业生涯管理进行评价，即适应性、执行性和有效性。并且此评估系统还要具有一定的针对性和多样性，能够使企业根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略，并进行一定的评估。

　　本文通过利用案例研究、逻辑推理两种方法，通过对芜湖制冷公司的人力资源管理中的人员招聘、员工培训与员工职业生涯发展规划三方面存在的问题进行了探讨，针对芜湖制冷公司的人力资源管理，最后提出一些有意义建议。

　　参考文献

　　1、Casio,W.F.&Aguinis,H（2006）《人力资源管理中的应用心理学》，北京，北京大学出版社

　　2、Hunter,J.E.,&Hunter,R.F（1984）Validityandutilityofalternatepredictorsofjobperformance，《PsychologicalBulletin》,96）（8）:72–98

　　3、Pursell,E.D.&Brown,B.K（1988）Structuredinterviewing:raisingthepsychometricpropertiesoftheemploymentinterview《PersonnelPsychology》，41（3）：25-41.

　　4、MatthewWRutherford,PaulFBuller,PatrickRMcMullen（2003）HumanResourceManagementProblemsOvertheLifeCycleofSmalltoMedium-SizedFirms《HumanResourceManagement》,42（7）：303-320.

　　5、迈克尔.比尔等.管理人力资本「M].北京:华夏出版社，1998:96-112.

　　6、EdgarScchein（1999）《职业发展管理》，北京，中国经济出版社

　　7、卜欣欣，陆爱平（2004）《个人职业生涯规划》，北京，中国时代经济出版社

　　8、刘三林，刘桂林（2005）员工职业生涯规划与企业文化的冲突《中国人力资源开发》，12（7）：42-43

　　9、Wiesner,W.H.&Cronshaw，S.F（1988）AMeta-analyticinvestigationoftheimpactofinterviewformatanddegreeofstructureonthevalidityoftheemploymentinterview《JournalofOccupationalPsychology》，61：275-290

　　10、田效勋,车宏生（2009）面试预测效度和构想效度研究述评《心理科学进展》，12（4）:870-876