中小民营企业员工关系研究

　　中小企业占我国企业总数的近99%。中小企业是中国经济的重要组成部分。中小企业员工关系管理的研究与对策中小企业在中小企业的发展中起着举足轻重的作用.如果不能及时解决中小企业员工关系问题，不仅是影响中小企业的发展，甚至导致某一中小企业的破产或消亡。2000年以后，中国的小企业如雨后春笋般迅速增长，同时，一些小企业中小企业在发展过程中由于种种原因已不复存在.这使得中小企业的管理者和人力资源从业人员开始关注员工的问题。关系管理是他们工作的重点之一。总之，中小企业的发展和员工关系管理问题越来越值得企业关注。这是本文的基本出发点。1995年《劳动法》的实施对保护合法性起到了重要作用职工权益，建立和维护与社会主义市场经济相适应的劳动制度，促进经济发展和社会进步。但是，随着市场经济的不断发展，劳动关系越来越多样化，劳动争议和矛盾层出不穷。2008年，《劳动合同法》应运而生。“劳动合同法”对企业就业要求和职工权益保护作出了更明确、更具体的规定。然而，在实际的中一些企业在经营过程中，特别是在一些中小企业的实际经营中，仍然存在着违法违规现象，这是法律背景。进入21世纪，人才竞争已成为一种新的竞争方式，人才竞争力已成为企业的核心竞争力。在新的竞争中企业要立于不败之地，培养、开发和留住人才是企业赢得竞争的核心手段。在高科技企业中，人才是不可缺少的软资源。或者企业的发展和竞争。国内外许多专家学者对员工关系管理进行了大量的研究，这也是本文研究的理论背景。

　　本文的主要研究内容是通过文献研究方法，加强对员工关系管理的认识，然后通过调查问卷法和访谈法，找到我国中小企业员工关系管理中存在的问题。最终提出改善小企业员工关系问题的对策。

　　本文中，国内外专家学者对员工关系管理的定义进行了研究和认识，形成了自己对员工关系管理的认识。以及他们自己的观点。然后通过国外员工关系管理的理论与实践，以及我国员工关系管理的发展，专家学者研究综述，最新研究成果，加深对员工关系管理的认识，为中小企业员工关系研究奠定理论和实践基础。船舶管理。然后，通过文献研究、问卷调查、访谈等方法进行深入的调查研究，并运用法律知识和人力资源知识以及在工作实践中对中小企业人力资源问题的认识和研究，发现中小企业员工的关系管理问题。最后，将找到切实可行的解决方案和对策，真正为中小企业员工、比企业规模更小的人力资源从业人员和开发人员服务。

　　根据研究内容，本文将采用以下研究方法：文献研究法、问卷调查法和访谈法。首先，通过文献再检索方法，了解国内外专家学者对员工关系管理的研究现状，以及国内外专家的最新研究成果。其次，通过问卷调查的方法，对我国中小企业员工关系管理的现状进行了调查、整理和分析。总结了我国中小企业员工关系管理存在的问题.最后，通过访谈的方法，了解中小企业的情况，针对中小企业员工管理问题。

　　2．1．1国外员工关系内涵的界定

　　员工关系”一词最早被称为劳动关系(也称劳动关系)，起源于西方的人力资源管理体系。与皮特的介绍德鲁克的“人力资源”概念，传统的人事管理已逐渐向人力资源管理转变，劳资关系也由传统的转变为对抗合作。因此，“员工关系”逐渐取代了“劳动关系”的概念。在西方，劳资关系的矛盾是严重给企业的正常发展带来不稳定因素，最终影响企业的生存和发展。在劳资之间的权力博弈中，管理方不断认识到缓解劳资关系，确保企业间有效沟通，让员工参与企业管理，调动企业内部资源的积极作用。波莱的工作热情。同时，随着管理理论的发展，西方学者对人性的认识也不断进步，并有了更深层次的认识。员工管理问题的理据。19世纪中叶，马克思用唯物辩证法来研究社会和生产，把社会关系归结为生产关系。把生产关系降到生产力的高度，从而把社会形态的发展看作一个自然的历史过程，最后提出劳动关系理论。马克思第四劳动关系理论贯穿于资本主义劳动关系研究的全过程，也为以后的劳动关系研究奠定了理论基础。在不止一个胡之后经过多年的发展，劳动关系在20世纪呈现出新的特点。20世纪初，西方学者从人力资源的角度提出了人力资源的概念。管理取代劳动关系-员工关系管理。经过一百多年的发展，从劳动关系到员工关系管理，西方的员工关系经历了一个新的阶段。员工关系管理已经逐步形成了比较完整的理论体系，对我国企业和谐员工关系的形成具有重要的借鉴意义。劳动关系是资本主义制度的产物。以X劳动关系为例，X劳动关系的发展及其调整模式它经历了不同的发展阶段，与工会的发展、用人单位和XX对劳动的态度、立法的发展密切相关。

　　2．1．2国内员工关系内涵的界定

　　程延园认为，员工关系管理可以分为广义管理和狭义管理。从广义上讲，员工关系管理是在整个人力资源系统中的。企业。各级管理者和职能型人力资源管理者通过规范调整企业与员工之间、员工与员工之间的互动与影响。制定和实施各种人力资源政策和管理行为，以实现组织目标。从狭义上讲，员工关系管理就是沟通管理者。在企业与员工之间，采用更加灵活、激励、非强制性的手段来提高员工满意度，支持组织目标的实现。员工关系管理包括以下内容：(1)处理劳动争议，处理人事纠纷和事故；(2)员工关系管理，指导员工。建立良好的工作关系；(4)员工情感管理；(5)企业文化建设；(6)服务与支持；(7)员工关系管理培训。李磊说员工关系包括集团间关系、个人提问关系、团体间关系、甚至与特定群体(供应商、成员等)的某种接触。或在企业以外的部门。在综合西方学者观点的基础上，结合哥本哈根问卷，提出了员工关系管理的内容。包括四个方面：(1)人际因素；(2)沟通因素；(3)员工状况因素；(4)工作因素。刘立祥员工关系的实质是利益关系劳资关系为了合作、共同开展生产，以管理层和员工为代表的管理层必须遵守一套制度。d规章制度，并以合同的形式相互规定权利和义务。他所确定的员工关系的内容与程延元老师的内容是一致的。，包括劳动争议、员工人际关系、沟通管理、员工情感管理、企业文化建设、服务与支持等七项内容。训练。李千谦的员工关系是指员工与企业管理者之间的关系。员工关系管理贯穿人力资源管理的各个方面。管理。从员工进入公司的第一天起，就开始了。员工关系管理的主要内容包括：(1)提高员工满意度；(2)改善员工满意度。(3)加强与员工的沟通；(4)加强企业文化的实施和渗透，提高人才留住率。

　　2．2．1我国员工关系管理的发展历程

　　胡君在研究相关文献的基础上，得出了以下结论：以孔子、孟子为代表的儒学强调道德治理的实施和胜利。呃人民。这实际上是最早的民主意识和人道主义精神。在后来的人力资源管理中，“以人为本”的员工关系观念实际上是由公司转变而来的。儒学。王凯认为，完善的员工关系管理理论是在西方资本主义国家形成的，主要是建立在西方企业管理和胡士泰的基础之上。人力资源管理系统然而，纵观中国古代历史，法家、墨家和道家的思想中渗透着不同的管理理念和员工关系观念。但这些只是员工关系管理理论的基础。以上两位学者的观点揭示了中国员工关系管理的历史根源。H型因此，中国员工关系管理理论的发展受到中国发展历史和封建社会的影响和制约。与西方的雇员雷尔理论不同关系管理，不是从企业管理、劳动争议等实践中产生的，而是经过一百多年的发展才最终形成的。中国雇员关系管理相对落后，大部分理论概念都是从西方已有的理论中继承而来，缺乏原有的员工关系管理。这一理论植根于当地。同时，在传统观念的制约下，我国企业对员工关系管理实践的研究相对较少。近几年来国内学者在借鉴国外关于员工关系管理理论和实践的研究成果的基础上，也开始对我国的员工关系问题进行研究。中国企业的特点。以下是中国学者早些时候提出的关于员工关系和员工关系管理的观点。何晓娟中国的员工关系管理最早出现于20世纪80年代，最初是指工会组织率低的熟练工人与服务工作者之间的关系和他们的雇主，但后来一般提到企业内部的劳动关系。程延元认为，员工关系的基本含义是“关系之和”。由双方利益引起的合作、冲突、力量和权利的平衡，这是管理层与员工和团体之间产生的，并受到经济、技术等因素的影响。在一定的社会背景下，中国的政策、法律制度和社会文化背景。

　　2．2．2我国员工关系管理的研究评述

　　张晓通认为，员工的积极参与和投资是企业成功的法宝。现代员工关系管理如何提高企业人才的核心竞争力，如何使企业在激烈的竞争中胜出。然后，员工的民主参与和积极参与这是企业管理中非常重要的环节和保证。赵克诚沟通是影响员工关系的最重要因素。如果内部通信通道不是缺乏必要的反馈和沟通模式，会引起大量的矛盾和纠纷，进而影响员工的积极性和工作的积极性。合理有效顺畅的双向沟通不仅可以增强员工之间的关系，减少冲突，还可以增加员工对企业的信任。如果员工不信任经理和领导，请联系他们之间的交往将受到阻碍。相反，如果管理者不信任员工，他们之间的沟通就会受到影响。可以看出，企业内部的沟通是双向过程。这不是领导对员工的简单压力，也不是员工对领导的单一报告，而是管理层之间的双向沟通和交流。是的和领导。在“企业无障碍沟通”一书中，韩晓阳讨论了如何在企业管理过程中加强信息管理，以达到障碍无信息通信。在书中，韩晓阳对企业领导与员工之间的沟通模式进行了详细的研究，最终确定了双向沟通是企业与员工之间的沟通方式。企业管理中有效的沟通方式。刘平平提出要加强劳动争议的预防，构建和谐的员工关系。劳动争议不仅造成严重后果这是劳动者的负担。更会给企业造成不必要的影响和损失。冯长生认为，管理人员负责员工关系管理。在过程中在企业文化建设和员工关系管理中，管理者不仅是企业利益的代表，而且是企业的最终责任：不仅仅是企业的责任。一个人有新的思想，也有培养下属发展的能力。管理者应该关注员工的成长和发展。管理不是关于强制政策，而是关于协调经理和员工之间的关系。张磊认为，企业应注重员工的职业生涯规划和发展，提供完善和顺畅的职业生涯规划。REER是人才发展的渠道，为企业和员工创造良好的工作环境和发展环境，实现企业和员工的共同成长和进步。在未来日益激烈的竞争中赢得优势。随着员工的全面发展，企业在职业生涯规划方面的共同进步，即如何合理利用职业生涯规划，使员工为个人成长、成就感，在实现员工生命价值的同时保证有效可持续发展，促进社会发展，已成为企业人力资源管理领域的重要课题。以上专家学者恶魔从不同角度探讨员工关系管理的重要性。这只是中国对员工关系管理研究观点的一小部分，但这些观点提出了专家学者对小企业员工关系的几个突出维度进行了研究。张晓通的观点：验证了员工积极民主参与的作用在企业管理方面。赵克诚和韩晓阳的观点证实了沟通，尤其是双向沟通在员工关系管理中的作用。刘平平恩焦和赵都强调法律在员工关系管理中的作用。从管理者的角度看，冯长胜强调管理者在关心和处理问题上的责任。和员工一起。张磊的观点突出了员工成长在员工关系管理中的作用。

　　在当前的经济和社会环境中，企业之间的竞争十分激烈。企业之间的竞争实质上是核心技术和核心竞争力的竞争。而这些核心技术和竞争力最终存在于企业的核心人力资源之中。作为员工关系管理提升吸引力而人才的凝聚力，无疑是对中小企业的巨大挑战.目前，我国大多数中小民营企业处于起步阶段。年龄和成长阶段，以及相应的员工关系管理相对粗放和简单，不够系统和规范。作者认为这是不现实的。和中型民营企业简单地模仿世界500强企业的员工关系管理模式。因此，中小型民营企业应给予充分发挥自身的优势和特点，灵活处理，寻找适合自身特点的员工关系模式。当代员工关系研究问题表明，企业与员工关系的性质发生了很大的变化。现代员工关系与传统员工关系有很大不同。最明显的是企业与员工之间的关系已经从劳动冲突逐渐转变为基于合作和双赢结果的内部组织关系。所以良好的员工关系是共同发展的目标，但调查结果表明，虽然公司在明确的岗位描述，也有明确的责任，但在实际的员工关系管理与责任有较大的偏差，没有随着公司的发展而进行及时的纠正和调整，岗位描述和实际工作严重脱节的现象。在大多数企业只注重劳动合同中与员工关系管理有关的部分，没有认识到员工关系管理的其他方面的重要性。及时、积极地与员工沟通，不了解员工的实际问题和需求，解决问题。

　　（1）员工关系的价值不能得到企业领导的足够重视。员工关系的改善与团队的和谐有关，这是一个整体的、系统的问题。抽搐。员工关系管理是人力资源管理中最琐碎的部分。我国中小民营企业的员工关系管理企业负责人一直没有得到足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业的领导认为企业与企业之间的关系加薪和他们的雇员只是一个分别获取利润和金钱的问题。他们认为雇员得到了他们应该得到的钱，而不需要照顾其他事情。根据他认为，大多数员工离职与金钱不是一种大的关系，但不和谐的工作环境已经成为导致离职的主要原因。

　　（2）企业文化建设不明显。中小型民营企业没有真正意义上的企业文化建设，也没有真正意义上的企业文化建设。没有对员工进行企业文化教育，使员工的行为偏离了企业发展的方向，企业很难实现共同发展。对员工的渴望。中小企业的企业文化建设处于“形态各异”的状态，在企业文化建设的过程中很难真正将员工纳入其中。枪战。通常是办公室的工作人员发短信、拍照、写文章，没有更多的实际活动来支持文化建设。企业中的大多数雇员不知道它的哲学和核心价值观是什么，更不用说它的文化核心了。

　　（3）激励和沟通机制不健全。中小企业经营者与员工之间的沟通意识薄弱。无论在上a之间基层或横向部门之间的沟通滞后，直接影响到各部门之间的工作和部门之间的沟通。当冲突发生时，大多数员工会不是主动选择沟通，而是采取回避、拖延或互相推卸责任的态度，这会使简单的事情变得严重，直到成为绊脚石。企业经营的障碍，只有在问题的本质扩大之后才能真正面对。

　　（4）员工满意度低，核心员工流失率高。由于工作环境复杂，福利保障措施不健全，对未来职业发展的困惑。中小企业在岗职工对自己的工作不满意，核心员工的离职率过高，对有些企业来说更是雪上加霜。

　　(1)企业的员工关系管理意识不强发展不稳定的中小民营企业，员工关系管理远远不像工作计划、绩效考核那样受到重视，认为员工关系就是简单的数据汇总，只会在月末季末时简单地收集考勤缺勤、手续办理、劳动合同事宜处理等情况，而出现冲突纠纷时，高层人员则对人力资源管理部门询问，最后通常用法律手段来处理，大多数员工又不选择主动与领导或人事部沟通，通常采用躲躲藏藏或是“事不关己高高挂起”的态度，导致事情一拖再拖，因此员工和领导的关系就成了恶性循环，很难协调。

　　(2)企业背景的特性，缺乏激励机制脱离；员工心理需求未能满足等。尤其在处理员工间的关系，不懂得尊重员工，帮助员工减压，而且像这种民办企业，企业主常常偏向往家族式企业，总是事无巨细，更是把主要职位安排给家族或家庭成员等“亲信”，一般员工无法真正地参与，这种方式很容易打击想要自我发展的员工，不自觉地影响了企业稳定健康的发展。

　　(3)沟通不及时，不按规定流程人事变动企业员工管理中，上下沟通对处理事情的效率有很大的影响。较多数规模较小的民企处于乡镇或郊区，而多数基层员工来自农村，他们就业的目的多是养家糊口，导致流动性强，跳槽率高，人事变动和工作强度大，而无论部门之间还是员工之间的交流不足，配合度不高，导致企业处理业务不规范。尤其是在离职方面，草率了事，更谈不上离职面谈和跟踪调查，这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法控制人才流失、并且极容易造成用工、培训成本的增加。所以努力实现企业劳动关系和谐稳定与员工自我发展“双赢”的局面是当今企业的目标之一。

　　(1)实施员工调查，高效运作，一个优秀的企业不仅能解决公司发展的问题，还能了解员工的困难，所以不应该只做。由于企业的发展，也想了解员工的需求，但是很多企业都存在主观判断的问题，往往是从员工的实际情况出发，才能做到。如员工问题问卷等，定期对员工了解自己的需求，根据不同的员工，提出不同的解决方案，跟踪和管理，建立《员工问题调查表》。让员工觉得我们很关心它的发展，关注来自生活和工作的压力，建立和完善反馈渠道和机制，分析调查结果，及时解决员工的心理问题。

　　(2)要加强员工沟通，构建和谐的企业员工，出于恐惧和恐惧，而对于你的上司来说，通常不敢告诉真正的思想领导，各部门之间由于工作繁忙，日常沟通与临时，往往突如其来，所以人力资源专家的角色起到了很好的传递作用，处理员工的投诉和申诉，反思自己。管理方式合理，是否发挥了“混合代理”的作用，可以通过面试或开放式办公室等方式，鼓励员工“想说，敢说，有事可做”从心理契约出发，提出在员工关系管理中，应重视对员工心理契约的指导，有效的沟通。与员工的沟通和管理的维护，为了保持良好的心理契约，建立和谐的员工关系。因此，我们应该引导员工建立由双方共同承担的心理契约。企业。在给员工安全感的同时，我们应该尽最大努力使企业摆脱忧虑。

　　(3)提高法律意识，营造良好的氛围，不仅需要熟悉劳动法内容的人力资源员工，还需要行政人员和其他员工建立法律合作关系。意识，并通过内部网络促进企业管理“劳动合同法”的相关内容，用人单位和劳动者可以全面纠正联合国。理顺相关法律，按照要求和程序理解权利和义务，必要时用相关法律保障合法权益。为了自己的利益，不欺骗，不退却，形成方法，良好的法律氛围，守法，使企业健康发展，员工健康工作。

　　(4)加深高级管理人员的认识，教育和指导员工与公司愿景保持一致。雇员关系应首先由负责雇员关系的人承认。企业。只有高层领导从意识形态的角度真正认识到员工关系的重要性，才能把员工关系放在发展的重要位置。企业人力资源工作评价。由于民营企业地处偏远，为了增强企业的凝聚力，留住员工，高层管理人员，企业深刻认识到员工关系的重要性，参与各项活动的规划，对员工的发展起着积极的领导作用。

　　(5)促进良好的劳资关系，并为雇员提供“安全和妥善就业”的保障。企业不仅要使员工在工作中快乐，而且要让他们生活在桃花源里要求企业为员工提供良好的工作环境、完善的薪酬激励机制和员工改进平台。使员工能够转型，从原来的“工作”到“主业”的心态，企业应该把工作的重心放在培养员工上，让他们在工作中能有更多的促进作用。上，让年轻人觉得还有改进的余地，忠于自己的发展和企业的共同发展。“安居乐业”要求企业提供更多的物质和资金。为雇员提供担保。因为刚刚的“快乐学习”还不够，虽然“心”是想留在企业，但还是要有物质支持，还得让工作。“如何居住”才能真正离开他们。这涉及很多福利保障措施，例如对非本地雇员的子女进行教育，以及运送雇员前往或转岗。非本地雇员及其家属的住宿，雇员的医疗保障等。人文关怀是企业的温暖动力，是企业发展的灵魂和血液。新时期的企业展望。企业要从多层次、多角度关注职工的生活，把自己放在职工的立场上去解决问题。

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　　[4][1]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化,2010(11).

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　　[6][3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力,2012(4):40-43

　　三年的学习生涯即将结束，在此，首先谢谢江南大学给了我完成学业的机会。

　　特别感谢我的导师对我在论文写作过程中的悉心指导和大力支持，从论文选题，到写作框架的结构，到调查问卷设计和访谈提纲的确认，以及写作的具体过程，老师都给了我详细的指导和建议。其次，老师对学术研究的认真态度，深深的影响了我。原本我是一个比较粗心大意、办事拖拉的人，经过这次论文写作，我一定会改变我自己原本拖沓的工作态度。感谢在我做问卷调查和访谈期间，无私付出时问和精力帮我的人们，谢谢你们，是你们的帮助让我顺利完成了调查和访谈。

　　最后谢谢我高中同学，是他的无私，让我在他学校的图书馆搜集我需要的论文写作素材。谢谢我的家人在我论文写作过程中在生活上对我的照顾和支持。