中小民营企业员工关系常见问题及探讨

　　在民营企业创建的初期，它的组织规模往往比较小，企业的创建者不仅是企业的所有者，也是企业的经营发展者，这一时期不存在聘请职业人员委托经营的关系，实行的是家长式的经营管理模式，这种模式在初级阶段便于操作，有利于提高组织效率。当企业发展的越来越快，规模也随之扩大的时候，家长制的管理模式已不适应企业发展的需求。调查结果显示,大约90%的中小民营企业选择将财务管理控制权给予家庭成员,在企业的中高层管理人员中，会有40%左右人员是自己的是朋友或家庭成员,采用这种“近亲繁殖”的方式,使得企业内部有盘根错节的关系，一定程度上加大了企业管理的难度，也不利于提高企业整体的文化水平。这类中小民营企业缺乏现代化的经营管理理念，在人员任用上不能做到“唯才是举”，不利于提高企业工作人员的积极性，不利于科学决策，影响企业的长期发展进程。

　　当今世界，经济发展的速度越来越快，经济全球化的趋势越来越明显，企业所面临的竞争压力越来越大。企业要经常进行战略性调整才能在竞争中保持优势。人才是企业发展的关键，企业的人力资源管理战略在企业总体战略中占有重要地位,中小民营企业却不注重企业人力资源管理战略的调整，缺乏长期规划，没有远见，企业常常使用紧急招聘或从企业内部转调的方式来填补职位的空缺，但当人力资源市场不够饱和或高技术高层次专业人员缺失时，此类方法就不奏效了。如此一来就会不利于企业的持续有效发展。

　　(1)招聘制度不够完善。招聘是企业获得人才的重要途径。如果企业在招聘环节马马虎虎，把关不严，则会使企业的人才质量下降。中小民营企业不注重建立合理的人才选拔机制，任人唯亲，在招聘时不注重应聘人员的道德水平，这样一来，员工关系就会出现一系列的问题，不利于发挥每一个企业人员的长处和优势，不利于企业内部的和谐发展。

　　(2)培训制度不够完善。中小民营企业规模相对较小，员工的流动性较大，大多采用感性管理的方式，大部分员工的素质低下，技术水准不达标。大部分中小民营企业的定位是短期经营，所以大多不会采用长期培训的方式，不会注重员工素质的提升，一定程度上也对员工关系管理造成了影响。

　　(3)绩效考核与激励机制不够完善。中小民营企业采取“任人唯亲”的方式，企业关键职位往往任用家族成员，缺乏完善的绩效考核和激励机制，员工的贡献仅由上层领导决定，主观随意性过于严重，也会出现诸多的不平等现象，不利于增加员工的认同感，调动员工的积极性，也不利于和谐员工关系的建立。

　　大部分中小民营企业人力资源管理机构不够健全，没有设立专门的劳动力管理机构，而是由企业管理层来行使这一职能。即使有一些公司有相关的机构，但也是形同虚设，不具有行使相关职能的权力。许多中小民营企业管理者缺乏“员工关系管理"的概念，对他们而言，利益至上，员工关系管理更多的是关于怎样分配薪酬，而不是建立科学的员工关系管理模式。这种模式使员工关系管理处于被动局面，不利于有效提高员工的满意程度，从而不利于培养员工的忠诚度。

　　在企业发展的初期阶段，投资渠道较少，只能依赖社会人士的自愿参与，以至于公司要采取比较个性化的基于家庭管理的便于操作的模式。企业的工作人员往往凭借着裙带关系进行职位的迁升，缺乏科学的选拔程序和标准。这不利于营造公平的竞争环境，影响企业的长远发展。

　　中小民营企业缺乏长期的人才发展理念，他们不愿意花时间花费金钱在人员的培训上，他们更愿意在市场上招聘行业的专业人才，不愿意补偿丧失的人力物力资源，这大大加大了人才流失的可能性，不利于人才管理。

　　企业文化作为一种精神力量，能够转化为物质力量，推动企业的发展。然而现阶段，中小企业文化很少注重企业文化的培养，不注重员工素质的提高，缺乏明确的员工规范。据调查结果显示，约有33%的中小民营企业不注重企业文化的发展，这不利于员工了解企业的发展理念，难以使企业与员工之间互通互联，彼此难以树立共同的发展目标，不利于企业长期发展。企业确定发展目标和方向，也可以帮助员工确立适合自己发展的工作。

　　企业工作人员之间总是会因为各种各样的原因产生冲突和利益纠葛，人都是自私的动物，这些不稳定的因素容易使员工关系紧张，而沟通是最好的桥梁要加强沟通与交流，及时了解企业员工的内心想法，避免影响公司的运营发展。

　　根据我们对当代员工关系的研究结果，发现企业与员工之间关系的性质已经发生了改变,与传统员工关系相比，现代员工关系已经有了较大的区别,较为明显的是企业和员工之间的关系已经从劳资冲突型逐渐转变为以合作和共赢为基础的组织内部关系，所以建立良好的员工关系是企业和员工共同追求的目标,。然而我们的调查和研究却显示,民营企业中虽然有较为明确的职业说明和职业分工，但在实际实行时，员工关系管理和员工的岗位职责存在较大的差别。而且更为严重的是企业并没有随着自身的发展及时对其进行调整，造成了职业说明和实际所做的工作极度不匹配的现状。企业往往更为注重对劳务合同的管理，不注重对员工关系其他方面的管理，也没有及时主动地和员工进行沟通,不了解员工真正的问题和需求,不能真正地协调员工关系。

　　处于发展阶段还不够稳定的中小民营企业,并不会十分的注重员工关系管理，他们会更重视像工作计划、绩效考核这样的实质上表面上的能短期获得利益的东西。对于员工关系的管理，他们只会采取简单的数据汇总，然后在月末再统一地进行手续办理，收集考勤缺勤，处理劳务合同等的方式。这类企业的高层人员不会主动地去和员工进行沟通交流，员工也是人情冷漠，“事不关己，高高挂起”，不会积极主动地和领导进行沟通，不能做到勇于向领导说出自己内心最真实的想法，容易在内心积累怨气。当发生矛盾冲突时，不能有效地采取人情处理大事化小，小事化了的处理方式，只能走法路渠道，耗费人力物力，也容易使员工和领导的关系陷入恶性循环，不易调节。

　　中小民营企业还有着一个很大的缺陷,那就是当对员工进行奖励时，更多地是物质方面的激励，精神方面的激励较为欠缺，往往会忽略员工在心理上、情感上、自我发展规划方面和归属感等层面的内在需要。在员工的职务提升与职业规划相脱离;员工的能力提升与薪酬体系不匹配;员工心理需求未能满足等方面均有体现。特别是在处理员工间的关系时，由于家长式的管理模式，主要职位总是由自己的亲戚朋友占据,当员工之间发生冲突时，不能较为公平地解决问题，而且一般没有后台的员工根本不能参与到企业发展的关键部位，对员工缺乏信任，企业也不懂得公平对待，不能够做到尊重每一位员工。这样做极容易打击其企业员工的工作积极性，不利于企业的长期健康发展。

　　高层管理者和员工的上下沟通在企业员工关系管理中有着重要的作用，有利于提高处理事情的效率。受多种条件制约，大多数中小民营企业民企乡镇或郊区,他们的基层员工来源主要是农村。这类员工工作的主要目的赚钱养家，所以受薪资的影响，他们的跳槽率高、流动性强。人事的经常变动会造成部门之间以及员工之间的交流不足,配合度不高的负面作用，影响业务处理的规范度，不利于提高企业的工作效率。特别是针对离职方面的问题,缺乏规范合理的离职程序，也就更不可能会有离职面谈和跟踪调查了,这在一定程度上大大地影响公司的人员规划、招聘工作等并且极容易造成人才的流失和用工、培训成本的增加。所以当今企业的重要目标之一即是努力实现企业劳动关系和谐稳定与员工自我发展“双赢”的局面。

　　首先要转变企业观念。企业是商品生产和经营活动的法人实体,以获得最佳经济效益为目的,是市场经济基本要素,同时又是价值观念、道德规范和行为方式的载体。企业文化是在企业的生产经营活动中慢慢累积形成的，是企业的精神支柱，这种精神力量一定程度上可以转化为生产力，是企业宝贵的无形财富。企业的经营活动和文化建设是同一个矛盾体中不同的两个面,互为依存、互相促进,不可偏废,缺一不可。中小民营企业都要具有这种马克思主义哲学的矛盾理念，不能只追求企业的经济利益而不注重企业文化的建设，这样的企业是没有灵魂的，也不能不在经济经营活动的基础上盲目开展文化建设，这也是不够合理的。要提升意识，要注重培养和提升老板意识、企业家意识、企业家精神等。中小民营企业的领导者在企业发展中占有关键的地位，他们不仅是企业战略的制定者、决策者、和实施者，也是企业文化的领头塑造者。一个企业在市场中的竞争,一定意义上说,就是企业领导者素质、智慧和观念的竞争，所以中小民营企业领导者应该懂得经营管理,具有丰富的知识和才能,有远见卓识、开拓创新,具有优秀品格和良好风范聚合而成的亲和力,并把自己的个性魅力、本企业独具的文化理念与氛围融入民族和国家意志,这也是我们国家目前所倡导的企业家精神的体现,也反映了企业文化，有利于使中小民营企业在市场竞争中保持优势，有利于提高其竞争力。

　　企业要想发展的好，就不能只注重公司的发展问题，员工是公司的重要组成部分，也要做到了解员工内心，懂得员工的难处。但这一想法在实施的过程中，企业工作人员往往与现实脱节，不能做到一切从实际出发，实事求是，总是凭借着自己的主观臆测，我们可以在进行简单调查的基础上，制定较为具体合理的《员工问题调查表》,定时让员工进行填写，了解员工的内心需求。也可以根据表格的填写情况建立员工个人档案，实时跟踪员工心理需求的变化，并且要做到建立完善的意见反馈机制，积极采纳员工们的合理意见，不断对调查方式进行改善。注重减轻员工的压力，让员工们真真切切感受到来自工作的温暖和幸福感，增加员工的归属感，也有利于建立和谐的员工关系，能推动企业的长期健康发展，增加企业活力。

　　提升全员素质，企业文化是企业前行路上的照明灯，为员工和企业发展指引方向。企业文化建设有利于形成良好的工作氛围，增加员工之间的凝聚力，有利于激发员工的激情和动力，提高工作效率。员工素质与企业文化是相辅相成的，提高员工素质对建设良好的企业文化有促进作用，建设良好的企业文化也有利于提高员工素质。那么如何提高员工素质？笔者认为应做到以下几点:一是创建学习型组织,提高员工的知识和专业能力，培养知识型员工。二是要有明确合理的目标。三是团队意识强。四是敢想敢干,敢于创造一流产品。五是敬业报国,追求卓越。六是员工的思想方式、行为标准、精神境界、作风习惯被模块化。七是最高管理者的个人风格融入企业中,形成企业文化的一部分。企业文化与企业所进行的经济活动是相辅相成，不可分割的，良好的企业文化促进企业经济活动的顺利开展。我们要全方位、多方面的建设企业文化，有效准确地把握企业文化发展的规律和趋势。形成良好的企业文化不仅对企业所有者有益，对企业员工也有益处，它有利于提高员工的素质，增强企业的凝聚力，树立良好的企业形象，从未给企业带来巨大的收益，促进经济的持续健康发展和和谐全面小康社会的建成，同时良好的企业文化会使企业发展越来越好，会给员工提供一个更优秀的发展平台，有助于其实现自己的人生价值。我们更要认识到企业文化建设是一个系统的长期发展的过程,在这其中我们既不能忽视其作用，也不能急于求成,期望过高,从而忽视持续的努力和渐变的过程。我们必须从总体上认准企业文化是中小民营企业的立业之基、活力之源和灵魂之依。这其中被一个基本的文化精神所决定,那就是以人为本的科学发展观。

　　形成了良好的企业文化就自然会有良好的企业氛围。通常员工会因为个人利益及其他心理因素影响，惧怕上司，不敢真实地向上司表达自己内心的看法，抱着得过且过的心理，在工作中会有怨气。在公司内部部门与部门之间也是缺乏交流，员工之间互相不够了解，因此人事专员在其中起着重要的纽带作用，发挥好上传下达的作用。人事专员要深入员工底层，及时了解员工内心的真实想法，要建立透明的意见反应机制，及时处理好员工的抱怨和申诉,，也要经常反思自己，思考自己在员工关系管理中是否发挥了积极的作用。要加强心理契约的引导，鼓励员工“想说、敢说、有话要说”积极与员工进行合理有效的沟通,要保证管理政策的公平性,建立和谐的员工关系。要积极引导员工建立企业员工双方共同的心理契约,不仅可以给员工安全感也可以减少企业的后顾之忧。

　　企业要加快健全相关机制体制,加强领导和监督,促进中小民营企业和谐文化建设的制度化和法律化。在企业的和谐文化建设中，员工是重要的主体力量,引导增强员工的工作积极性，提高员工的工作效率，使员工在完成企业工作需要的基础上也能为自己着想，实现自身的合理发展需求，从而使其积极性和创造力不断发展是健全相关体制机制的重要目的。企业领导者作为企业的核心和中枢灵魂,在建设和谐的企业文化，推动企业发展中具有不可替代的作用，他们不仅要和员工同进退，更要带领着员工诚信经营，树立正确的价值取向和价值选择,顺应市场发展的潮流，推动企业经济的发展进步。

　　同时XX作为市场调节中“看不见得手”，要积极进行科学的宏观调控，运用经济政策，法律政策等手段,引导企业建立多层次、多方面、宽渠道的公开透明的监督体系，也要充分发挥新媒体的作用，利用社会舆论和团体的监督，促进中小民营企业良好合法的持续性发展，协调企业利益和社会利益,带动社会经济的发展。企业和谐文化建设是需要多方努力的，不仅要靠XX，靠企业领导者、靠企业员工等，是要多方形成合力，一起努力的。

　　根据调查结果显示，和谐企业文化的建设中法律法规有着不容忽视的作用，是推动和谐企业文化建设的基础。所以我们应该加强完善和健全相关法律法规，建立科学的程序，使其有法可依，同时也要做到严格执法，做到有法必依，违法必究。只有人事部员工熟悉掌握劳动法等相关法律内容是远远不够的,企业高层及其他员工也需要树立法律意识,并通过内部网络对企业管理层进行宣传《劳动合同法》的有关内容,用人单位和劳动者能全面、正确理解相关法律,了解权利、明确义务,按规定要求和流程办事,在必要时用相关法律维护自身的合法权益,不欺骗、不退缩,形成学法、知法、懂法、守法的良好氛围,使企业健康发展、员工安心工作。

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　　大学四年时光匆匆即逝，在经历了实习找工作之后我才真正地感受的学校生活是多么的珍贵和美好，才在写论文中从新觅得那一份满足和内心的宁静。这份论文得以完成，我要特地感谢我的导师，他专业能力过硬，有着一丝不苟、认真踏实的工作作风，在我的论文开题中给予我灵感，也时刻关心着我的研究进程，循循善诱，帮我开拓思路，点拨我、激励我，给了我许多指导和启示。我还要感谢四年来所有老师对我的照顾和培养，他们对待专业学习的态度，认真严谨的工作作风为我树立了榜样。在这里，我谨向这些老师致以诚挚的谢意和真挚的感激。

　　我还要感谢我的同学及室友三年来在我的学习上、生活上给予的关心和帮助，是他们在我生病的时候照顾我，在学习上也给予了我一定的指导，这三年来我们同甘共苦，共同进步，我也要感谢我的家人，感谢他们对我学业的支持。从论文的选题、资料的收集到论文的撰写编排整个过程中，我得到了许多的热情帮助。我还要特别感谢我的教授，是他带我做市场调查，带我做课题研究，增加了我的专业能力，提高了我的实践能力。不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海，这些课题研究经验也是我完成这篇毕业论文的重要素材。时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。离校日期已日趋临近，毕业论文的的完成也随之进入了尾声。从开始进入课题到论文的顺利完成，一直都离不开老师、同学、朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!

　　我还要感谢我的母校，谢谢你为我提供如此优秀的学习平台，见证了我的努力进步，我会不忘初心，继续前行!