A公司知识型员工流失原因及激励机制研究

　　随着高新技术的迅速发展，全球经济已经从物质经济转向基于知识，技术和信息的知识经济时代。现代企业的优势不再是资金、设备、土地、原材料等物质资源，而是知识渊博、技术精湛、经验丰富的员工。众所周知，高科技企业的核心竞争力是技术，知识和技术在企业中的载体——知识型员工占很大比例，知识型员工作为企业所有者的核心技能和知识在其高涨的时候出现。高科技企业一旦失去技术，不仅会造成人力资源流失，公司还需要重新招聘和培训新员工，导致动力成本增加，甚至可能会失去重要客户或遭到核心技术泄漏，直接给公司造成巨大的经济损失。但由于人才流动渠道的扩展和人才交流信息的畅通，知识型员工很容易流失并且正成为经济社会发展的稀缺资源，逐渐成为市场争夺的主要对象。

　　目前，尽管国内许多中小企业对知识型员工的重视程度逐渐提高，但在许多中小企业中，仍未形成科学合理的管理方式和科学的管理制度。因此，知识型员工不能发挥作用。其稳定性不高，普遍亏损导致人力资源的巨大浪费，必然对公司未来发展产生负面影响和制约。因此，人才流失危机成为许多企业面临的难题,不管是企业界还是学术界都给予了重点关注。

　　在知识经济时代，商业成功的源泉来自于比竞争对手更快的学习速度，并且能够快速获取，整合和传播知识。在舒尔茨等人力资本理论硕士的观点下，人力资源是所有资源中最重要的资源，当今时代，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，因为人才是契合整个运营过程中最有创造力和最有活力的部分。人力资源已经取代了物质资源，成为企业长期竞争优势的重要来源。特别是知识型员工，其激情与创造力是整个企业发展的关键，同样也是企业核心竞争力构建的基础。

　　据《中国青年报》进行的一项调查显示，人才流失已经取代了融资困难和支持服务失败成为制约中国中小企业发展的瓶颈。因此，研究我国中小企业人才外流的现状，影响和成因，并对当前中小企业提出对策具有重要意义。

　　企业要发展就需要时刻保持活力，需要注入新的力量，“流水不腐,户枢不蠢”说的就是这个道理，故而合理的对一些不合格的员工进行淘汰，并不断招纳新的人才，为企业注入新鲜血液，进而保证员工流动率稳定，既能够保证企业稳定成长，又能够使整个团队充满朝气与竞争力。但是，如果管理不善导致员工流失，就容易导致员工流动率不稳定，使企业面临人员支持减弱，竞争力降低的风险。

　　本文将从相关理论入手，以A公司为例，根据其知识型员工现状，分析A公司知识型员工流失的原因，并在此基础上提出相应的有效对策。希望通过对这些问题的讨论，在国内的中小企业形成初步的计划，让企业留住人才，并有效控制人才的流失，降低人才流失率，优化企业的人力资源结构。并且希望本文能够引起管理者对知识型员工的关注，使企业的知识型员工能够得到更多的关注和个人的发展。

　　在当今发展迅速的大环境中，企业的生存与发挥在那都离不开人才的支持，离不开知识创新与创意实现，人才一方面能够通过自己过硬的综合素质能力，推动知识的创新与产品的创造等，另一方面能够对企业的发展方向和要求有着更好的理解与掌握，但是更重要的是，知识型员工还应该对企业有着较高的忠诚度。最早提出知识型员工(或称知识工作者,Knowledge worker)这一概念的是X管理大师彼得•德鲁克,他认为知识工作者的工作特点在于其对符号、概念等知识的运用，并借助先进的信息传递方式与管理经验将周围的人聚合在一起，实现最佳的创造效果。加拿大著名咨询师弗郎西斯•赫瑞比认为知识员工相较于普通员工，更注重用脑而不是用手，其合理科学的分析、判断与大胆的设计与创意等能够给企业带来更大的价值。

　　知识型员工就是指以知识为载体、具有较强的职业个性、不断为自我价值的增值和实现而追求的个人。这其中包含了专业人员、管理层和技术人员等。他们一般都有较高的学历,掌握丰富的专业知识,并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去,并且在实践中不断创新,极大地提高企业的绩效。

　　知识型员工由于其受教育程度、价值观、工作内容和工作环境等方面的影响，与一般员工相比，具有特殊的特点和特点。总的来说，它表现在以下几个方面。

　　2.2.1独特的个性特征

　　知识工作者的大部分工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有明确的过程和步骤，这也要求知识工作者具有鲜明的个性特征；不从众、个人独立能力强、有足够的自信、易于使用的各方面的知识和能力产生新的想法，给企业注入新的血液。

　　2.2.2创造性

　　超强的创新能力是知识型员工的另一个主要特征。知识工作者从事思想和创造力的结合。他们了解旧知识，并且探索新知识，创造新的创新欲望，并将灵感运用到公司实践中去。可以有效的推动企业技术进步和产品创新，推动公司发展。这也表明，知识员工对公司的价值不仅仅是他们拥有的知识存量。

　　2.2.3团队合作能力

　　知识型员工的科技含量高，需要多学科综合应用。在正常情况下，没有一个人能独立完成它。这就要求知识工作者在实际工作中要有团队精神，他们可以聚集所有的人，经常和大家一起，团队合作可以激发他们的创造力和自主性。

　　上文也提到，知识性员工能量的挖掘，不仅仅需要其自身有素质门槛的筛选，更需要后期的环境创造与培养，人才不是价值与财富，能够动态成长，并对公司有足够忠诚度的人才才是价值与财富。基于知识型员工在企业运营中扮演的角色及提供的贡献，笔者认为，知识型员工的价值主要在于存在价值、绩效价值、品牌价值。

　　2.3.1存在价值

　　存在价值最直白的来说就是知识性员工存在于某个企业能够借助其自身的知识、经验或者其他的素质，来带给该企业一定的利益。知识工作者的存在价值与稀缺性和知识独特性这两个因素密切相关。首先，知识型员工在人才市场上的稀缺性越高，他们对公司的作用越重要。第二个是知识资本、知识技能、经验和知识工作者拥有的其他软实力的独特之处，这种独特是其相较于他人的优势与“长板”，具有一定排他性。这种独特越明显，其对企业来说就越有价值。

　　特别是，知识型员工的稀缺性和独特的智力资本在市场中占有很小的比例。在这个资源中拥有一个特定的组织意味着它的竞争者的资源相对贫乏。

　　知识型员工的存在价值是其基础。只要拥有知识型员工，并且能够充分挖掘和利用其智力财富，就能够更有力的掌握知识型员工自身的品牌与战略价值。

　　2.3.2绩效价值

　　绩效价值是指在企业运营的每个环节上的知识性员工能够运用自身的独特性与稀缺性为企业的发展创造的价值与做出的贡献，具体的可以通过绩效考核与绩效评价来实现，绩效价值是知识型员工的工作绩效与企业发展战略目标的实现之间的贴合。

　　绩效价值是衡量知识型员工最有力的指标，是最能激发知识型员工创造性和工作能力的环节，主要是以员工工作结果为依据，以其存在价值、实现形式的主要体现，也是其品牌价值的重要构成。

　　2.3.3品牌价值

　　知识型员工的品牌价值的考量要素包括其经验、技能、知识等的掌握情况以及其工作成果，具体的主要体现在以下两个层面：一是提升组织在一个特定行业中的形象、声誉等，是公司软实力的重要构成，也是公司无形资产必不可少的组要素；第二就是知识型员工能够更好的服务于客户，能为客户带来价值。品牌价值的的最根本之处就在于知识性员工能够为公司来“广告流量”，也就是所谓的名人效应。

　　品牌价值是一种溢价价值。它是无形的价值。它与绩效价值和存在价值有很高的相关性。生存价值越高，员工的市场影响力越大，品牌价值越高，品牌价值的增加往往会增加资源稀缺程度，无形中增加其价值。在组织方面，他创造的结果的市场价值可能更高，员工的绩效价值更大。

　　2.3.4知识型员工价值的实现条件

　　（1）人岗匹配是重要前提条件

　　人才匹配最核心的理念就是“人尽其才”，使知识性员工能够有一个更适合自己的岗位来充分调动自身的积极性，最大程度的运用自己的知识、技能、经验等与众不用的才能。不同类型的知识型员工都有着与众不同的素质特性，这些特性也会体现在对职位的匹配上，各人特性与工作岗位之间的贴合度在很大程度上决定了知识型员工是否能够有更好的表现，是否能够更有效率、更有结果的完成工作。

　　霍兰德的个性工作适应性理论指出，员工的工作满意度和流动性往往取决于个体个性特征与职业环境条件之间的匹配程度。故而，公司在人力资源运用过程中一定要关注工作岗位的差异性以及其与知识型员工特点的匹配程度。在分配工作任务时，需要充分考虑知识型员工的特点，使他们能够在最适合自己的岗位上工作。

　　（2）有效的激励是关键因素

　　通过可续有效的绩效管理可以引导和促进知识型员工去无限贴近企业的占率发展目标；促进形成更加注重绩效的企业文化；激励员工使工作更具参与性；促使员工发挥自身潜能，提高工作岗位。团队凝聚力，提高团队绩效；

　　因此，对知识型员工进行激励是应该坚持的，不能忽视金钱的激励作用，但不能以金钱因素为主，应注重知识型员工个人成长与个人能力的发展激励；不应盲目追求于职位的晋升，而是把知识型员工放在适合他们的岗位上，并给予其具有挑战性创造性的工作任务。

　　（3）支持性环境是基本保障

　　知识型员工在整个企业的组织架构中的关键点都起着不容忽视的作用，他们连接起整个团队，并使得所有人具有相同的“着力点”与大战防线。但在此过程中必须要为知识型员工提供一个合适的具有支持性的工作环境，即工作环境是否合适。有一个合适的工作条件及工作环境是发挥知识型员工能力，挖掘知识型员工潜能的重要条件，在合适的“关键点”上放合适的人，就能够最大程度上的将团队上下聚合起来，这个环境一方面要符合知识型员工自身的素质特点，也需要有一定的自由度和配合度。

　　知识型员工最大的工作特点就在于创造性十分强大，相比企业之中其他更常规性的工作来说，知识型员工的工作环境在保持与他人配合、协调的基础上也要有较大的自由度，当然，这也需要其承担起更多的工作压力与责任。上文所提的配合性在知识型员工的工作中也必不可少，知识型员工往往将工作重心是放在设计、创意与管理上等方面的，而这些都需要企业团队上下的配合，在配合过程中信任与支持是十分关键的因素。

　　A公司是镇江民办教育培训类中小型公司，成立时间8年，主要从事为学校课外培训业务，企业出传统的财务部、人事部、市场部意外，还依据自身经营特点设置了教学部与出国培训部等，也就是说主要围绕两大板块进行划分，一方面是企业职能组织板块，一方面是围绕教学设置的组织系统。

　　截止到2017年12月，A教育培训公司员工共计80人，管理层人员20人，占总组织体系的四分之一，另外教学板块组织员工有60人。该公司员工最大的特点在于员工素质较高，受教育水平和文化层次较高，其中有一半以上的员工学历都在硕士及以上水平；其次，该公司的员工呈年轻化状态，整个员工体系中22-35岁的员工站到48人，占比约60%；另一方面，由于公司经营业务特点，对于情感相对细腻，耐心度较高的女员工收录更多吗，女性员工在员工总人数中占比为58%。基于以上员工情况，A教育培训公司在员工激励方面采取了差异化的激励方试，针对不同性别、不同年龄、不同文化水平的员工采取不同的激励方试，将员工是实际需求考虑的较多，所以相对来说，A教育培训公司的激励制度效果较好。

　　当然，团队年轻化以及对团队成员素质的高要求也会使得员工的个性与特性更加鲜明，对自身的发展目标有较强的个人桂华色彩，所以A教育培训公司员工的流动相对更强一些。

　　从A教育培训公司的人员档案来看，其近3年的人员流失率居高不下，在员工的管理上也存在不同方面的缺陷。2015-2017年每年员工的流失情况具体如下：2015年初人数60人，流失28人，年末人数63人，流失率为46.7%；2016年初人数63人，流失20人，年末98人，流失率为31.7%；2017年初人数98人，流失18人，年末80人，流失率为18.4%。

　　A公司连续三年员工超过30%的流失率必然引起来管理者的高度重视。作为一个培训机构，其稳定发展的核心竞争力就是教师的储备。另一方面，基于公司运营特性，对员工的选拔与培育上投入颇大，而员工的价值体现于应用则属于一个长线的状态，那么员工的离职就会造成企业巨大的损失，给公司的日常运营也带来很大的影响。

　　（1）教师员工尤其是优秀教师离职对于公司的影响甚大

　　在一个培训项目中，受培训学生通常会对教师产生依赖，如果在培训中更换教师，就会在很大程度上影响学生的情绪，降低客户的满意度，甚至直接造成大量客户的流失。因此，教师团队的稳定性与企业项目的实施与企业形象有着直接关系。

　　（2）管理人员的流失会直接影响客户的流失

　　行政人员虽然不是直接接触学生最多的团队成员，但是却与掌握学生培训选择权的家长联系最多，其在公司的工作过程中必然会积累许多有效的客户资源，所以行政人员的离职一方面会对客户资源对接造成最直接的影响，也会在不同程度上带走客源，为公司造成损失。并且，频繁的离职状态也会对其他在职员工产生不利影响，导致其他在职人员人心惶惶，不能有效的完成各自的工作。因此，改善公司内激励机制挽救知识型员工的流失是公司当务之急。

　　（1）公司没有长远的战略目标，员工看不到未来希望。

　　开一家教育机构简单，但是要如何长久的经营下去是一个很艰难的过程。培训机构进入壁垒低，建立起来比较容易，但需要一个良性经营才能使公司持续发展。培训机构中的大部分管理人员开始对企业发展规划没有明确的蓝图。它们往往是一步一步的，导致公司政策时常改变，领导者没有明确的目标，员工更加迷失，而看不见发展的希望，这样就不可能一直留在企业中。

　　（2）企业薪水在行业内没有竞争优势，待遇没有吸引力。

　　在这个阶段，各种教育机构层出不穷，各个城市的各种培训和教育机构数量众多。以镇江为例，学习与思考教育、新东方教育、德松教育、人才教育等经营的内容都是相似的，教师的工资和福利是相似的，这样就没有留住教师的利器。

　　（3）没有培训和晋升机会。

　　培训和教育机构除非建立科学，规范和有效的培训和竞争机制，否则不能保留人才。教师在一个机构待得时间长了就需要定期进行一些培训、学习和晋升，只有让老师看到了他自己未来的发展前景和空间才会有动力留住老师。

　　（1）招聘过程不科学。

　　培训教育的人才相比较于其他行业人员流动性较大，所以大多数的机构长期处于人才不饱和人没招满的状态。在这种状态下，机构常常“饥不择食”，招聘过程过于潦草。对老师的学历要求，专业要求不断降低，使得招聘来的老师本身素质不高，为人员流失埋下伏笔。盲目的招聘老师只能解决当下缺师资的问题，但不能长久的解决人员流失的问题。

　　（2）缺乏合理的激励考核体系。

　　培训机构评估形式单一，评估结果缺乏一定的科学性和公正性。不同类型的员工的评估不是针对性的。同时，评估和工资没有紧密联系，评估体系只是名义上的。同时对教师的评估有时也难以量化，这样会导致数据的准确性不足。对于老师提出的创意项目，如果组织缺乏相应的激励机制，而且往往存在激励不及时的情况，员工的积极性就会受到阻碍，最终他们会离开。

　　（3）企业不够人性化，员工没有归属感。

　　培训机构的节奏比其他行业更快，更有压力。在这样一个高强度，高压力的工作环境下，公司对员工的规定过于苛刻，可能会导致员工有不满情绪。如：教育机构大多是周末上课，周一二休息，这种与其他人不一致的作息可能会导致教育机构的老师会请假办事，机构为了严格控制老师的课时而扣其工资会使老师心寒。

　　（1）员工年龄影响因素

　　据调查可知，20至30岁之间的人最容易离职，而教育机构的老师及行政人员大多都是在这年龄范围之内，说明他们对于职业的晋升和未来职业发展有较多的期望，不易满足于现状，所以更易流失。

　　（2）员工性格影响因素

　　女性员工的性格稳定比男性弱即女性员工更容易受环境影响。若一个女性员工辞职，可能会引起周围关系较好的女性员工跟随离职。

　　（3）员工工龄影响因素

　　员工工龄越高，和同事相处的时间越长，在工作上的投入越多，员工离职成本变高则离职的可能性就越小。

　　在对A教育培训公司知识型员工流失原因及影响力的分析基础上，结合相关文献及实践经验，提出了一下具有针对性的建议，并希望通过如下建议帮助企业更好的留住人才，充分发挥知识型员工的价值。

　　职业生涯规划不仅仅能够让员工更了解企业的发展方向，明确自身的发展阶段，帮助其将个人发展目标与企业发展战略目标相结合，实现企业与个人的共同成长，还能够让员工意识到自己在整个团队中所扮演角色的重要性，激发员工的工作激情，进而可以促进员工的发展，开发员工的潜能。在实践中，组织应不断加强对员工的培训和教育，使他们能够理解，随着科学技术的迅速发展、多样化和跨学科的发展，工作岗位对员工技能与素质的要求也越来越高。故而要想保持知识型员工自身的工作优势与竞争力，就必须促使其不断更新自己的知识，积累工作经验，而这都需要组织提供一个好的工作环境与学习、培训条件，如果企业不能考虑到这一点，那么知识型员工的流失就很可能发生。如果你想留住人才，你应该把重点放在为员工投资人力资本，为知识型员工提供教育和不断学习和培训机会，以提高他们的技能，使他们有能力获得永久性就业。总之，在知识经济时代，人力资源管理应根据知识型员工的特点进行管理创新，做好人才的留住、利用、选拔和培养，这样才能最终保持人才的竞争优势。

　　知识经济时代的知识工作者具有知识资本。他们不再依赖于特定的组织生存和发展。组织企业把知识型员工视为企业共同发展和共同发展的必要伙伴及长期发展平台，这样才能与知识型员工互利共赢。作为合作伙伴，知识工作者当然可以参与公司的业务决策过程并了解公司的业务部署。除了应得的工资奖金收入外，知识型员工还可以获得公司的股权，以整合员工的利益和公司的利益。使其真正成为公司的所有者，同时在自己的工作安排上可以有一定程度的自主权。这样，参与式管理、股权激励和弹性工作制就有了理论基础。

　　只有当公司真正将知识型员工摆在团队成员的位置而不仅仅是员工的位置，才能更有效的激发内部创造力，为公司创造更大的业绩。

　　所谓绩效面试，是指部门主管和下属对绩效雇佣的结果的审查和讨论。我们希望通过绩效面试，我们可以把下属的绩效反馈给下属，以便监管者能够理解上个月下属的得失，以此作为下个月更好或改进的基础，确保公司、主管和员工三者能够顺利执行公司计划并提供必要的建议。

　　对绩效结果的反馈访谈不仅可以激励和奖励绩效良好的知识型员工，进一步调动了工作积极性，还为有较差绩效的知识型员工提供了为领导者详细解释了他们的工作机会，并为未来的改善工作表现奠定了基础。因此，我们不应该忙于平日的工作就不寻找合适的时间来与下属进行月度绩效面谈，或者即使有时候有时间去做，却将时间控制的越短越好，内容越少越好。甚至为了不与上级吵得面红耳赤而干脆将下属的考绩分数打高一点。这些现象不利于知识型员工的管理，最终会影响到我们自身工作的发展。因此，对于绩效面谈的工作，我们绝不能掉以轻心，认为这是可有可无的，只有形式主义。

　　因此，公司人事部门应该采取措施管理绩效评估反馈管理，并制定相关制度来确保。当然，有效的反馈访谈是有讲究有学问的。在实施绩效反馈面试管理之前，公司必须为参与面试的管理人员提供有针对性的培训。让他们掌握面试的技巧，控制面试的气氛，让员工充分信任上司，让他们轻松自如地交谈。

　　相对于基本工资，浮动的薪酬奖励更能激发知识型员工的潜力，实现其个人与公司的共同发展。结合公司的整体利益，可以减少知识型员工流失。同时尝试将股份等纳入变数薪酬制度，使员工利益分享和企业利益共享成为利益共享和风险激励机制共同作用的结果，它不仅可以尊重员工的才能和努力，而且有助于提高知识工作者的积极性和忠诚度。

　　除了完善外在激励机制以外，企业还需重视内在激励机制，有效的精神激励也是公司管理者的必修课。

　　作为人员流动较多的教育机构企业，有必要具备知识员工流失的管理意识，建立离职面谈制度和离职分析制度，充分利用制度改进内部人员公司的环境。离职面谈是对离职的员工的留存，对已辞职的员工进行必要的心理慰借，不仅可以舒缓离职员工的心情，还可以消除公司内在职员工的心理波动。离职面试的最重要方面是了解离职的具体原因，并进行离职分析，以帮助改善公司的管理漏洞对于已经做出决定的知识型员工，他们应该友善，关心损失，保持一定的联系，并提供必要的帮助。已离职失去的知识工作者仍非常有竞争力，他们可能在未来将重要信息传递给公司，或者可能会返回公司。届时，他们离职的可能性将大大降低，这将有助于公司稳定人民。

　　作为知识型员工流动性高的教育公司，如何维护长期管理型公司，如何留住优秀的知识型员工是管理的重中之重。目前，中国的教育机构还处于发展阶段，各方面发展迅速，但是，管理机制还不成熟。想要经营好一家教育机构，就一定要重视知识型员工的流失问题。通过完善激励机制，加强企业文化建设，完善绩效考核，可以有效地控制知识型员工流失，进而推动企业更好的成长。

　　学生活已经接近尾声，而我在大学期间所取得的每一个进步、获得的每一个荣誉，都离不开老师对我的指导和支持。尤其是我的论文导师对我毕业论文耐心的指导，使我掌握并了解了很多的理论与技能，基于此我才可以顺利地完成毕业论文的撰写工作。回首过去，许多老师对我的关心和帮助历历在目，借此机会，我必须要对全体老师致以诚挚的谢意。

　　同时，感谢我的同学们，在日常的学习与生活中通过和大家的沟通和交往也使我学到了很多生活技能、交流技能，更重要的是能和你们一起学习生活使我的生活更加丰富多彩。交流生活心得、交流学术观点都使我受益匪浅，大大拓展了我的思路，打开了我的格局。感谢大家陪伴我一起走过绚丽的学习生涯。相信你们会前程似锦、大展宏图，实现自己的人生理想和价值追求。

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