上海韵达快递物流公司员工流失问题研究

[摘要]随着雇佣机制的市场化，中国的改革开放进程加快，物流公司也随之扩大了人员选择，员工可以自由退社，这在企业开发方面是相当普遍的现象。然而，对于物流企业而言，人力资源是企业发展的力量源泉和不可或缺力量。人力资源对于上述风险的应对，以及实现最合理人员调配更显得必不可少。对于人力资源管理而言，员工的离职与员工的保留是辩证统一的，二者共同实现了人力资源的动态平衡。当前我国处于经济新常态时期，国内各个行业在近年来均取得了长足的进步。物流行业作为我国国内一个相对较为新的行业，其发展也是日新月异，如今己经成长为我国国民经济的支柱产业之一。然而，作为一个新兴的支柱产业，物流行业的人才流失情况却十分严重。为了能够更加深入地了解快递行业一线员工流失问题，本文将以韵达速递企业为例，结合韵达公司的实际发展情况，深入分析其一线员工流失原因，结合相关理论，提出相应对策，为解决包括韵达公司在内的国内物流众多物流企业所面临的人才流失问题提供一定的理论价值和实践意义。

关键字：物流公司人才；人员流失；解决策略

一、绪论

（一）研究背景

随着电商的崛起和对外贸易进程的不断加深，中国的经济与市场发展为物流行业奠定了较为优质的市场环境，中国的物流行业也取得了日新月异的发展。上海韵达快递物流公司是众多物流企业中规模、发展都相对较好的企业，公司与圆通、申通、中通一起被合称为“三通一达”，这是物流行业以及民众对韵达物流快递公司的肯定。但是上海韵达物流快递公司虽然发展较好，但是其公司下属的物流人才却出现了大量的流失。因为从事物流行业工作的员工多是一些年轻人，只是将物流行业作为自己职业晋升的一个跳板，其工作年限少则几个月多则几年，优秀的员工就会进行跳槽，从而转移到外贸、金融领域。统而言之，物流企业员工流失问题已经不是一个个例，而是广泛存在于各个物流企业之中的现实矛盾。如果上海韵达物流公司不能够有效地解决自身的一些问题，那么企业的人才流失现状就会越演越厉，甚至影响到公司的正常发展。

（二）研究目的及意义

如今，物流企业员工流失已经成为一个客观现象，也是阻碍物流企业进一步发展的关键瓶颈因素。本文的研究以众多人才流失和人才激励的角度出发，对制约和阻碍我国物流企业发展的员工流失问题进行分析，并针对问题给出解决对策，可以进一步丰富物流企业员工流失的理论研究成果，为后来者的研究奠定先决条件。

（三）研究内容

本文将研究对象选为了上海韵达快递物流公司，去研究目的是紧扣解决上海韵达快递物流公司的人才流失问题作为出发点的。因此，本文通过文献研究、面谈研究方法来进行分析，解决上海韵达快递物流公司人才流失的实际问题，可以有效优化该公司在人力资源管理中所遇到的实际障碍，充分降低该公司的人才流失率，促进上海韵达快递物流公司更好更快的发展，引导整个物流行业有效治理自身的人才流失问题。

（四）研究方法

1.文献研究法

在本文的研究过程中，通过查找知网数据库、维普数据库以及读秀数据库等数据库来获取关于市场营销的期刊、杂志、论文文献，同时，通过图书馆查阅纸质理论书籍的方式，搜集和筛选关于人才流失、人才激励、人才招聘等相关领域的资料。同时，通过网站浏览到了上海韵达快递物流公司的招聘体系、人资组织机构等等，将这些数据资料归纳为本文的研究基础数据。

2.案例研究法

虽然将题目细化到了上海韵达快递物流公司的员工流失问题，但是最终的研究目的是探究整个物流行业的整体员工流失研究现状，并通过一些具有特殊性的现状分析来对该公司提出员工流失问题的解决对策。因此，本文将研究对象特地选为上海韵达这类大型的物流公司，从而探究我国小物流企业的员工流失现状、存在的问题和解决对策。

二、相关理论概述

（一）员工流失的概念

所谓的职员离职率是指自愿离职，但个别职员高兴的组织自愿离职。这种外流是被动的，组织不愿意外流的员工往往会给公司带来特别的损失，因此也称为员工周转率。员工辞职是员工的权利，但对公司有害，因此公司一般都试图控制和维持这种现象，不让这种现象经常发生。

（二）相关理论

1.人才激励理论

人才激励理论是许多公司常用的管理理论之一。这意味着可以通过为企业人才采取的多种多样的激励措施，刺激多样的内部需求，最大限度地发挥业务能力，改善工作效率性，达到公司预期的工作效果。通过持续有效的激励企业人才，长期保持人才高度的业务热情和肯定性的工作态度，进一步降低公司人才外流的风险。

2.期望理论

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，由X著名心理学家和行为科学家弗洛姆在其著作《工作与激励》(1964)提出。期待理论认为，参与活动的人的热情取决于满足人们要求的活动的价值，即根据自己的判断，人创造要求的价值和价值。它相信人的行动是以行动的期待，实现的手段，历家的三个要素的组合为基础的。

三、上海韵达快递物流公司员工及管理状况分析

（一）上海韵达快递物流公司总体概况

上海韵达物流有限公司该公司成立于2000年，是一家跨境物流服务公司，拥有60多辆车，2至30吨车辆，派遣车辆近200辆，拥有3000平米以上的标准型大型仓库。现场商谈面积近6000平米，为长期客户保存。像全国LTL货物运输这样的货物服务。

（二）上海韵达快递物流公司组织机构

1.上海韵达快递物流公司组织机构框架

　　图3.1韵达物理公司组织机构框架

　　如图3.1所示，上海韵达快递物流公司股东大会和董事会拥有对公司的绝对控制权，而董事会也听从股东大会的调遣和安排，在股东大会和董事会之间还有监事会监督相应的日常工作，而董事会也有细分。总裁直接对董事会负责，总裁下属三个版块，并分设总裁办公室和战略发展中心。

2.上海韵达快递物流公司人力资源管理情况

（1）人员学历比例状况

由于近年来，上海韵达快递物流公司提高了人员招聘的准入机制，相关人员想要进入公司所要达到的要求着实相对较高。作为物流行业的佼佼者，上海韵达快递物流公司对于自家工作人员的要求也就更高，因此，该公司工作人员学历也相对较高。如图3.2所示。

图3.2上海韵达物流快递公司人员学历比例状况

　　在近几年的招聘记录中，上海韵达快递物流公司对应聘人员提出的学历要求至少是持大专以上学历才能应聘公司的普通员工，有工作经验者择优录取。因此，这就直接导致上海韵达快递物流公司的员工学历整体偏高的情况出现，研究数据表明，该机构具有大学学历的人员比例为63.39%。但是，由于在早些年该机构员工流失相对较为严重不得不在招聘的学历条件上降低了一些标准，因此也有一些未持有大学以上学历的员工存在，持大学以下学历的员工占比为33.27%。随着上海韵达快递物流公司的发展，有更多硕士研究生前来应聘，也由于公司进行内部组织了再教育、再培训工作，有一部分员工的学历也得到了有效的升级，因此，持大学以上学历的员工占比为3.34%。

（2）人员性别比例状况

上海韵达快递物流公司性别比例状况是男性大于女性的，这是由于该公司属于一家全国性的公司，服务的辖区面积相对广大，工作量也相对较为巨大。因此，该机构的员工工作也相对较累，经常会有加班现象产生。而且类似于一些快递员、打包员、分拣员对员工的体力要求也相对较高，因此，在招聘过程中该机构更加偏向于选择男性。整体而言，韵达快递公司性别比例中，男性占比为63.4%，女性占比为36.6%。员工比例相对较为失调，主要以男性为主。如图3.3所示。

　图3.3上海韵达物流快递公司人员性别比例状况

　　（3）人员年龄比例现状

总体来说，上海韵达快递物流公司所提供的岗位都是一些“吃青春饭”的岗位，因此，该公司在招聘的时候就特别在意员工的年龄。如图3.4所示

　　图3.4上海韵达物流快递公司人员年龄比例状况

　　50岁以上的员工仅占0.64%，41岁至50岁的占2.42%，31岁至40岁的占28.96%，25岁以下的占17.44%，而真正作为该机构员工主力的人员年龄在25岁至30岁之间。这说明该机构员工结构属于正常的橄榄球形，从年龄结构层面上来看，该机构的人员都相对较为年轻。

（三）上海韵达快递物流公司员工流失现状及态势

1.上海韵达快递物流公司员工流失现状

上海韵达快递物流公司在业务开展与公司运营上属于我国的一线物流企业，无论是从规模、体量、财务水平、市场占有率上来看，都是属于我国顶尖的物流公司。

但是经过走访调查，发现上海韵达快递物流公司近年的员工离职率相对较高，从研究数据来看，从2013年至2017年，该公司员工的年平均离职率为31%，而在2008至2012年，这个数字只有16%。在相同的时间周期内运达物流公司一线员工的离职率上升了近一倍。据悉，这些离职的员工普遍都是新员工，而且主要是以一线销售员、快递员、分拣员为主。这些岗位的员工频繁更换大大的影响了上海韵达快递物流公司日常的经营与发展，不利于该公司的生产投入与产出，也直接影响该公司所提供的物流服务质量的下降。

综上所述，上海韵达快递物流公司员工流失现状不容乐观，这已经逐渐演变为上海韵达快递物流公司发展的瓶颈，如果上海韵达快递物流公司不及时将病患进行根除，纠正自己员工流失率相对较高的问题，那么上海韵达快递物流公司未来的发展明显在核心竞争力上就受到了严重缺失，其自身的远期发展规划和长远的发展战略就无法实现于实施。

2.公司员工流失的特点分析

根据上文分析，上海韵达快递物流公司现如今的人员流失率相对较高，人力资源管理情况不容乐观。而且，该公司员工流失具有显著性特点，主要有以下几种。

（1）流失的员工与员工结构体系息息相关

在上文中所分析到的上海韵达快递物流公司的员工学历比例状况、性别比例状况、年龄比例状况，都是以高学历、男性、年轻人为主，因此，所流失的员工也都是一些具有高学历、年轻的男性员工为主。

上海韵达快递物流公司近年来提升了招聘的准入门槛，因此，招收的大多是一些大学应届毕业生。这些大学应届毕业生秉持着锻炼与磨砺自我的想法进入公司之后，本想着可以在短时间内实现晋升与升职之路，但是，该公司管理体系的名额相对较慢，职位新老交替相对较为缓慢。因此，这些高学历员工一直在一线做事，这就导致这些员工不安于现状。再抓住跳槽机会之后选择离职造成员工流失。

（2）员工流失率呈显著上升趋势

从2008至2012为一个周期，而从2012至2017为另一个周期，在第一周期，韵达员工的流失率为16%，而在第二周期，韵达员工的流失率为31%，两个周期对比发现，员工流失率呈显著上升趋势发展。

（3）员工流失一线多于管理层

上海韵达快递物流公司的一线员工本来就占比相对较多，而且这些的人生职业规划相对较为长远，因此都将在上海韵达快递物流公司的工作当成一份临时性的工作，至于日后的一些发展计划但时机成熟时自然会发生。而上海韵达快递物流公司的管理层都是一些年纪相对较大、学历相对一线员工更低的人员，这些人员跳槽的成本相对较大，并且出于生活现状的考虑，不会轻易产生离职的念头，因此，员工流失集中在一线员工之中。

四、上海韵达快递物流公司人员流失原因分析

（一）离职员工面谈

离职面谈是员工在正式提出离职申请并呈交离职报告之后，人力资源的负责人与员工进行离职原因而展开的面谈。多数中小型企业往往不重视员工的离职会谈，但是上海韵达快递物流公司作为我国顶尖物流企业，十分重视离职员工面谈。经过的咨询，从上海韵达快递物流公司的相关人事负责人处了解到了该公司员工离职的一些原因。

通过电话访谈，像上海快递物流公司的人事部负责人发起访问，得到了最近三年员工的离职访谈数据表。

　　表4.1上海快递物流公司离职员工的离职访谈数据表

上海快递物流公司离职员工的离职原因主要在八个方面，分别是:薪资水平、职业规划、继续深造、直属领导风格、家庭因素、工作时间、团队凝聚力和绩效考核公平性。而由上表数据可以得知，导致上海快递物流公司员工离职的主要原因是职业规划和绩效考核公平性已知直属领导风格等等，同时，薪资水平和团队凝聚力是员工离职的次要原因。

各项指标详细分析如下：

1.职业规划：因离职理由而离职的24名雇员。这些员工认为，公司对自己没有一个远期的职业晋升规划，而自己在现有岗位上也无法发挥出自己应有的价值，多数员工也认为从事物流行业，只是自己临时的一个选择，并不是自己终身事业发展的具体方向。

2.直属领导风格:将直属领导风格作为自己离开公司的首要原因的离职员工共有15人。诸多员工均有自己的直属领导，但是每一位员工的直属领导风格都有所不同，而员工在主观感知直属领导风格的过程中，有时候就会对自己直属领导的风格不适应。部分员工很有可能接受不了直属于领导的管理方式和沟通方法，有时候也对直属领导的个人能力和职业操守以及个人素养抱有怀疑态度，而直属领导的处事风格与对员工的关心程度也会影响员工的离职选择。

3.绩效考核公平性:将绩效考核公平性作为自己离职首要原因的员工共有13人。员工在关心自己绩效的同时，也对绩效考核的公平性有极高的关注度，这会影响员工本身的工作积极性。绩效考核的公平不仅仅是对员工劳动成果的认同，也是对员工个人的尊重。而部门中存在着绩效考核不公平现象，这本身就是对一些十分勤恳工作的员工是一种伤害。

4.薪资水平:将薪资水平作为自己离职首要原因的员工共有12人。由于快递物流行业快速发展，多数中小型民营快递企业的薪资水平相对较高，因此，员工更宁愿选择一些发展中的小物流公司工作，而不继续留在上海韵达快递物流公司。其次。上海韵达快递物流公司本身相比起顺丰物流、德邦物流这类相对较为大型的物流企业来说，薪资水平本来就相对较低，员工辛辛苦苦工作却还要担心自己的住房以及医疗问题。

5.团队凝聚力:将团队凝聚力作为自己离职首要原因的员工共有11人。员工在工作的过程中十分关心企业的氛围和企业的文化，这将会直接导致团队凝聚力的强弱。而快递物流行业多数基层员工都是以发展自我为主，不注重团队协作。这就导致大多数员工认为自己公司的团队凝聚力相对较弱，自己的工作积极性也会受到影响。

（二）原因分析

1.员工职业发展规划

员工职业发展规划可以让员工清晰地感觉到自己的发展方向以及发展方式和发展途径，良好的员工职业规划可以有效稳定员工的工作状态和心理状态，让员工发挥自己的主观能动性去认真对待自己的工作以及热爱自己的工作。通过了解发现，职业发展规划不清晰、不确定甚至是缺失已经成为上海韵达快递物流公司员工离职原因之首。大多数员工认为上海韵达快递物流公司在实际的工作过程中将自己的职业规划大大的忽视和冷落，只是类似于像画大饼一般告诉自己次年的职位晋升情况。比如，一线的普通快递员在工作满一年之后升职为地区业务经理，但是这也只是名头上的一些噱头，实际工作还是快递员，只是薪资福利待遇更高、拥有更多的客户、工作更加稳定，而这是明显不足的。在后期的调查研究中发现，员工物流行业的前景、对未来职业发展的信心、对所在岗位工作的兴趣三个指标打分相对较低。员工似乎看不见未来物流行业发展的前景有多辉煌，对自己的职业发展也没有多大的信心，甚至多数人，没有任何兴趣在自己的岗位上继续工作，只是为了生活而勉强的为了工作而工作。这也俨然从侧面表明人工语言一个整体的、科学的员工职业规划，从而来辅助员工树立远期的发展目标、实现具体的发展计划。但是上海韵达公司在这方面做的并不尽如人意，而员工职业规划的缺失和不足也是诱导上海韵达快递物流公司员工离职率相对较高、员工流失量相对较大的根本原因之一。

2.直属领导的管理方式

根据的调查数据显示，上海韵达快递物流公司的员工的工作成就感相对较低、工作时间较多、工作满意度较差、工作氛围没有形成，这是因为直属领导的管理方式出了问题。因为员工的业绩会影响直属领导的业绩，让我直属领导就会千方百计地要求员工加班、做业绩，这就不得不增加员工的工作量，消耗员工的工作时间，长期如此部门或者小组之中就会怨声载道，认为这样的管理方式是不人性合不合理的行为，工作氛围也就每况愈下，久而久之就会不断的有员工选择跳槽，造成人员流失。由此而言，直属领导的管理方式也成为了韵达公司员工流失的原因之一。

3.内部绩效考核的公平和公正性

作为上海韵达公司员工离职的另一大原因，是因为该公司内部绩效考核的公允性有失平衡，多数员工长期对上海韵达快递物流公司内部绩效考核的方式方法本身就存在异议，而公司在考核的过程中还经常出现寻思舞弊的现象，就进一步加深了离职员工对于公司的厌恶情绪，导致员工在这方面的满意度直线下降，进而影响到员工对组织的忠诚度，产生离职的想法和行动。

但如今，上海韵达快递物流公司的内部绩效考核有失公平性和公正性，最后导致应该受奖励的人却受了惩罚，而应该受惩罚的人却收获了意外的奖励，这种不公平的做法产生的不利影响，长期在员工心中郁结，在打破了员工心理承受的临界点之后，员工就会选择离职，这也是上海韵达快递物流公司员工离职的又一大原因。

4.薪资结构和工资收入水平

员工之所以会留在一家公司任职，基本上都会对薪资要求提出一定的标准，因此员工的工资收入会影响到员工的就职选择。但是上海韵达快递物流公司现目前的工资待遇明显和大多数选择离职的员工期望中的标准相距甚远，这也是为什么工资收入水平会成为上海韵达快递物流公司员工离职的第四大原因。这也从侧面印证了一个问题，虽然上海韵达快递物流公司在全国都算顶尖的物流公司，但是在薪资待遇上海韵达快递物流公司比不上以员工福利优厚的顺丰，甚至连德邦和黄马甲这些规模相对较小的物流公司的薪资福利标准都达不到。

5.公司内部的团队凝聚力

经过研究发现，上海韵达快递物流公司团队凝聚力相对较差，是因为员工对于该公司的企业文化认知不足够，和企业的价值观也有相对的差距，员工对于工作氛围也没有百分之百的满意。虽然这不会直接导致员工的流失，但是人工在这样的条件下根本就没有任何的团队凝聚力，员工没有认同感，组织依赖和组织承诺相对较低，从根本上没有树立主人翁意识，没有将上海韵达快递物流公司当成自己一生奋斗的单位。因此，这些员工当遇到更好的公司和更好的机遇时会毫不犹豫的选择跳槽，造成人员流失。因此，上海韵达快递物流公司应该将公司的团队凝聚力重视起来，加强相应的建设来防止人员流失。

五、上海韵达快递物流公司人才流失问题的对策

（一）针对公司层面

1.构建新的员工招聘体系

针对上海韵达快递物流公司目前这种并不科学和合理的招聘面试方法，建议上海韵达快递物流公司首先需要从新员工招聘入手，从面试考察的内容和考察的方法两方面分别做以下改进。首先检查内容的改善。上海韵达快递从多项性格、能力和硬件指标入手，在考核内容方面采用专业物流行业人才评价标准系统，对受访人员进行全面综合评价，综合考核其专业性和稳定性。性及其他指标。第二，看看方法上的改进。整个招聘流程采用结构化采访，采用活动访谈技巧。我认为在采访过程中，应该采用更多不合理的采访方式，如在提问、随机抽取和审讯经验等，采用更加科学有效的活动性采访方式面试。

2.建立健全的绩效评估标准

以物流公司的内部成果评价中缺乏目前的公正性和公平性为目标，要想减少新员工的离职率，就要设定适合物流公司实际情况的较强的成套性能设备来满足新员工的需求的评价标准。

使用360度的性能评估方法。在上海韵达快递目前的绩效评估中，直接的领导能力，即部门经理单独决定这种非科学的评估方法，取而代之的是360度的绩效评估。360度性能评估也被称为综合性的性能评估，是由著名的X企业Intel最先提出并实施的，领导能力、部门同事、现场报告以及不同观点、不同群体的客户直接评价员工的成果。通过这一综合评价，员工可以直接从领导、同事、同事、客户等多种观点获得反馈，完全理解优缺点，理解今后个人发展的要求。而从上海韵达快递物流公司的角度，只有通过这种更为合理的绩效评价方法，绩效评价才能激励员工，尤其是新人才，让年轻员工在绩效评价中感受到公平。

（二）针对部门层面

1.加强中层领导干部对于年轻新员工的管理方式培训

目前上海韵达快递物流公司内部的中层干部大多数为七十年代出生，而新入职的员工基本为八十年代出生，对于沟通方式上有着不同的表达。请对新职员使用更直接的沟通方法，使双方当事人之间的沟通更直接。大部分新职员出生于1980年以后，沟通方式与1970年以后出生的中级干部截然不同。即更喜欢直接沟通事物，整理事物。请明确。直接沟通，避免双方当事人的猜测为好，更容易达成协议，这是目前新员工工作的优点。实现更有效的工作目标和提高工作效率。使用比新来的员工更柔和的领导风格。现在的新职员比老龄职员更积极地参与思考，有不同的意见，这是新职员的另一大优点。作为直接的领导者，应该更好地接受这些多样的意见，并且在管理方法上不适用强力的领导风格，为了能够更好地发挥新职员的优点，应该学习强调集体智慧的多样的表现和业务。大气也为部门的发展提供了更好的可能性。

2.实行部门内部新老员工互帮共扶制度

除了领导才能以外，单位里其他员工在日常工作中也是新员工联系最多的。刚刚到达部门和新的工作环境，新员工需要单位其他同事的帮助，更好地融入团队。目前上海韵达快递物流公司各部门对于新员工入职以后并没有相应的指定在职员工对于新员工的带人制度，建议上海韵达快递物流公司在各部门内部实行新老员工互帮共扶制度。

首先，各新员工进入岗位后，由老员工亲自督办，负责并定期将新员工的工作报告给部门领导。通过这样的方式，新员工在得到老员工对工作的指引后，更熟悉工作，能融入团队，管理人员也可以通过老龄员工的报告了解新员工的工作进展情况。

新员工开始进入公司后，通过相互的帮助和支持，新员工对所带来的所有工作的热情将影响多年来工作岗位的老员工的热情，为整个岗位注入活力。新来的员工，特别是优秀的新员工带来的各种创意和竞争压力，激发了单位全体员工的集体智慧，同时也激发了岗位其他员工发挥特定的”竞争”作用，激发员工的团队精神，真正达到积极的共赢效果。

3.推行员工加班制度的公正化以及透明化

部门内部推行月度加班制度公正化和透明化是上海韵达快递物流公司部门层面急需解决的问题。特别是，我相信首先应该拒绝对高龄劳动者过劳和过劳的惯例，以及对新职员过劳的态度。各部门要在部门例会上进行讨论，鼓励现行工作作风对整个部门的恶劣影响，特别是老员工要突出理念工作，支持落实这一体系。以此来首先达到部门内部加班制度的公正化。由于物流产业的特殊工作要求，加班加点还有很多，工作之余和加班时间让员工在家回家后临时处理一些工作问题等。一个月的时间里，单位的所有员工执行统计部门的职责，一个月的时间内单位的加班(包括接入系统的数据及公司外部工作人员的情况)，员工本人将完成加班后的月向统计部门报告，每月向部门工作人员提供准确的统计。通过存取控制系统与部门的月加班统计系统的组合，部门内的加班情况是透明的。

（三）针对个体层面

1.提高新员工自我管理其个人职业发展的能力

针对新员工在进入公司以后的个人职业发展上的需求，建议除了由公司层面在构建新员工招聘体系的过程中对新员工的职业规划进行关注外，还需在上海韵达快递物流公司内部展开提高新员工自我管理其个人职业发展能力的项目。另一方面，由于公司丰富的产业经验，这种与新员工的交流将有助于提高对新员工个人能力的认识，培养他们对个人经历开发的认识，自我管理和自我开发的自我判断不够明确或错误，避免一些新员工进入公司。逐步改善个人经历开发的自我管理。

这个项目旨在提高新员工的自我管理能力，培养新员工对自我管理的认识，帮助新员工在进入公司后尽快设定明确的履历目标，制定明确的履历计划及发展方向。在工程的中间阶段和后一阶段，根据项目进展情况，根据公司对新员工的补充了解及分类，物流企业内部组织结构为基础，对这些员工目标的资历计划，可以重新考虑新员工的位置。使这些新员工能够找到自己的发展目标和适合自己的工作岗位，从而长期更好地为公司和行业做斗争，最终减少公司的头脑外流。

2.关注新员工的工作与个人生活的平衡

众所周知，除了职业生活以外，公司和公司的职员也经历过和家庭生活一样的个人生活。上海韵达快递物流公司也不例外。对于公司的所有员工来说，家庭生活的重要性是不言而喻的，对员工的职业生活有一定的影响。如果有和谐的家庭生活，会对员工的工作效率产生良好的影响，相反，员工的个人xxxx对他们的工作产生或多或少的负面影响。总之，员工的工作和私生活是否和谐、均衡，将对员工的工作状态、工作态度，甚至员工在公司的滞留产生重大影响。特别是在上海润达贸易有限公司整体的工作压力环境下，更重要的是要注意以新员工为主的一线员工的工作和私生活的平衡。

通过对物流公司新职员的工作和私生活平衡的注意和注意，进一步反映出新职员对“在物流公司的个人生活”的尊重和注意，提高新职员的内部认同感和对公司的亲近感。工作和个人生活相辅相成，保持和谐和平衡，最终会进一步改善公司人才流失。

结论

国内物流行业的竞争已经进入了白热化阶段，物流企业人才在不断的频繁更换。员工在工作的过程中可以自由的对职业进行选择，因此也可以在各个岗位之间自由流动。但是物流企业人才如今呈现出的高流动状态让物流企业的发展受到了影响，而员工流失问题也成为了物流企业不可忽视的一个客观问题。

本文选择上海韵达快递物流公司作为研究样本，将该公司的员工流失现状作为研究的入手点，并分析该公司员工流失一些特点，深度剖析该公司员工流失的原因。在对策研究过程中，主要是从公司层面、部门层面和员工层面来入手，倡导三位一体、统筹研究发展。希望真正能够解决上海韵达快递物流公司所存在的问题。

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