我国女性职业发展问题探讨——以房地产行业为例

　　管理者(manager)就是通过指挥他人或与他人互相协助来实现组织目标的人，而女性管理者则是通过指挥他人或与他人互相协助来实现组织目标的女人，一般按管理范围的大小分为，基层管理者、中层管理者和高层管理者。基层管理者(first-line managers)一般为主管一类的最低层的管理人员，他们直接处理有关生产和组织的活动。中层管理者(middle managers)介于基层管理者和高层管理者之间。一方面管理基层员工，另一方面又受高层领导。一般为部门经理、厂长、事业部经理等。高层管理者(top managers)处十或接近组织顶层的管理者，他们承担广泛的组织决策责任，以及为整个组织制定目标和计划的责任。

　　按范向丽（2011）的定义，职业发展是个人通过各种职业活动使自身社会资源存量以及获取社会资源的能力提高的过程。职业规划管理是一个需要组织和职员共同进行规划、设计、执行和评估的过程，期间还要进行不断反馈的综合过程。它包括两个方面：一是员工的职业发展需要自我的不断学习和管理;另一方面是需要组织为员工提供一些必要的机会，如培训、教育、轮岗等来帮助运功规划其职业生涯并实现自我价值。

　　1、女性管理者的优势

　　女性管理者的女性特质，一部分是取得成功的有力武器，另一部分却是成功路上的最大障碍。女性有许多优势：突出的理财能力、韧性和高信任度。相对同龄男性而言，女性往往有更加成熟的理财投资观念，女性管理者更容易抓住商机，并且能对已有的财富做合理的利用。而在信用体系建设很不健全的大环境下，高信用度更是弥足珍贵。女性管理者比男性更强调关系的和谐。在管理领域，男性习惯于下达命令，而女性更注重关心与信任、沟通与激励，强调团队的积极参与和合作。

　　女性管理者的上述优势促成她们在管理和协作工作中，注重人际关系的协调性和平衡性[2]。她们决策清晰、善解人意，工作方式富有人情味，这些形成了独特的女性领导风格和领导艺术。

　　2、女性管理者的劣势

　　女性管理者在具备上述优势的同时，也存在一些劣势：一是理性思维能力不强。女性感情丰富，习惯于靠直觉作出判断，存在理性思维能力不足的劣势。一些女性管理者遇到问题往往不够冷静，很少从事情的本源出发，理性思考分析，作出科学决策。二是开拓创新意识不足。由于受社会文化传统影响，女性的社会定位使一些女性管理者在事业发展过程中理想抱负不够远大，眼界不够开阔，往往趋于保守、安于现状、乐于维持，开拓创新意识不足。三是决断力不强[3]。女性天生思维缜密、考虑周全，但也带来决断力不强的问题，一些女性管理者在关键问题上左思右想，权衡利弊，优柔寡断，不敢轻易做出决策，容易错失发展机遇。四是自信心不足。长期以来社会环境对男性价值的一贯肯定和信赖，导致一些女性对自己的信心不足，在有强势男性的环境里，甚至会产生自卑心理，表现在工作上就是依赖性强、缺乏主见。女性管理者要正视这些劣势，在工作中注重扬长避短，更要不断加强学习，弥补缺陷，努力提升自己的综合能力。

　　职业生涯分为生存期、发展期以及自我实现其三个阶段，具体如如1所示。

　　图1职业生涯发展阶段

　　生存期：一般是刚毕业步入职场的新人所在的阶段。这个阶段为了生存，满足生理需求和安全需求，挣钱呢是为了“养家糊口”，所以当收入还不能满足支出或刚刚满足支出时，表明目前停留在生存期。

　　发展期：随着能力的提升，收入的增加，慢慢的收入大于支出，有更多的收入结余时，开始有机会去追求发展，希望获得归属与尊重的需求，这时候不仅通过工作养家糊口，还希望能跟志同道合的人交往，希望获得他人的尊重，希望获得工作成就，这时我们进入了职业的发展期。

　　自我实现期：发展期中寻找到自己热爱的事情，持续投入修炼能力，并慢慢通过能力去兑换相应的价值，当有一天自己热爱的事业的投入回报高于自己的生存线时就进入到了自我实现期。

　　本文主要研究处于发展期的女性管理者的职业生涯发展问题。

　　XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX目前公司的组织结构非常简单，女性员工居多，女性员工中女性管理者较少，本人是公司为唯一一个女性高理，公司女性管理者概况如下表1：

　　表1 H公司女性管理者人员概况

　　H公司女性职工居多，占到公司员工的大半，公司总体来看比较年轻，员工年龄偏小，大部分集中在30岁以下，并且文化程度中，中专和大专文凭的人数较多，大学本科及小学文化水平的员工占极少部分，公司人员结构的设置比较合理，13名女性管理者中，女高管只有笔人1名，女性管理者的学历水平大部分都是大专及以上，年龄大部分集中再35岁以上，由于女性管理者的特殊情况，其职业生涯发展受到了广泛的重视，因此，本文将对女性管理者的职业生涯发展进行研究。

　　1、H公司基层女性管理者的现状分析

　　基层管理者直接和一线员工交流，她们的形象和素质直接影响着一线员工的工作积极性和热情，间接影响着组织的工作效率和效果。基层女性管理者一般专业技术素质较高，但往往综合能力素质较弱。她们所从事的工作基本是程序化的、任务型的，几乎没有创新和组织之间的协调活动，所以很难得到组织的关注。基层管理者一般有一定的个人魅力和影响力，有着熟练的技术程度和良好的“人缘”，并以独特的个人魅力影响着其下属及同事，而这种影响力是影响执行力的一个重要因素。

　　2、H公司中层女性管理者的现状分析

　　中层女性管理者处于基层和高层之间的火心层，承担着承上启下的作用。于此同时承担的压力也是很大的。在这一阶段的女性，一方面家庭中子女年龄较小，家中至少有两名以上的老人需要照料，丈夫一般工作处于上升期，需要更多的来

　　自妻子方面的支持，所以中层女性管理者的家庭负担和责任很重；另一方面，此

　　阶段也是中层女性管理者事业的上升阶段，组织要求具有更加强的综合素质来承

　　担重任，需要女性投入更多的时间来学习、锻炼、继续深造等。所以中层女性管

　　理者面对的工作与家庭之间的冲突是最为激烈的，其生理和心理方面的压力也是

　　最大的。

　　3、H公司高层女性管理者的现状分析

　　女性高管面临问题很多：一是晋升的空间和机会比男性少，社会不太认可她们的能力，二在组织中接受培训和教育的机会比较少，三是薪资水平与同等职位男性之间可能存在差异，家庭对女性高管的影响远大于男性。女性参与高管对组织绩效的提高有帮助：首先，鉴于女性细腻认真，更能捕捉外部信息和消费者的行为，帮助组织制定精确、合理、有效的经营策略，因此，更有助于提高组织者的决策能力及对组织的治理能力；其次，女性参与高管会向其他女性雇员传递出对于晋升和发展的一个积极有效的信号，可以降低企业因员工流失造成的成本，进一步增强企业的合法性；再次，女性在担任管理者时很少有官僚作风，管理风格也更为人性化，有利于企业获取外部消费者的支持以及内部员工更高的承诺，有助于组织得到员工更多的支持以及外界更多的信息。但由于自身原因，压力会比男性高很多。大部分女性高管不能客观地评价自我的价值，难以准确定位自己所扮演的角色，不清楚自己真正需要的东西，导致在职业发展道路上比较迷茫。大多数女性在职业发展过程中都是顺其自然，很少科学合理地规划自己的职业道路，导致丢失很多的发展机会。第二，完美主义倾向严重。女性和男性相比性格更为细腻，做事总是力求完美，没有从战略的角度来考虑问题，导致因为很多不必要的琐事浪费时间和精力，同时，她们的完美主义会让男性下属难以接受，不能适应，甚至不满，不利于内部关系的处理。最后就是生理特点。女性独特的生理特点就决定了女性不适合参与很多高危险、高强度的工作，这就缩小了女性的职业选择范围。

　　首先，几千年的封建思想影响着公司的女性管理者。公司大部分女性比较传统，容易受到封建文化的影响，因此，女性管理者普遍认为女性应该温柔、善良、知书达理，上得了厅堂下得了厨房等；另一方面，女性管理者还受到“男尊女卑”封建思想的影响，认为自己应该放弃事业，回归家庭，做好相夫教子的工作。公司的女性管理者年龄均在35岁左右，均是已结婚生子，事业小有成就的成功女性，对事业的热衷远不及对家庭的付出，有时候会特别请假陪孩子玩耍等，因此，放弃事业的可能性会很大。其次，是男性对女性的刻板印象。作为丈夫，大部分男子不希望女性在事业上超过自己，认为事业是男性的事，女性应该主内，因此，如果不是受到家庭经济因素的影响，一般女性管理者的丈夫都会劝自己的妻子回归家庭，而家庭成员中，丈夫的话对妻子的影响深远，很多女性管理者都架不住自己丈夫的劝说，从而放弃蒸蒸日上的事业。H公司也有部分女性管理者因为丈夫的不支持而放弃。极个别女性管理者既要照顾家庭，又要顾及事业，精力不足，负担过重，导致家庭和事业都出现了不同程度的问题。

　　虽然女性管理者在工作中需要表现出和男性一样优秀的品质，甚至比男性更优秀，扮演着好领导、好员工，但家庭成员希望其投入更多的时间在家庭，处理好家庭的各种事物，担任起好妻子、好儿媳、好妈妈、好女儿的角色。女性管理者既要承担重要的家庭责任，又要同时面对和男性一样的工作压力，沉重的家庭负担在制约着女性的发展。

　　首先，女性管理者自身专业技能及管理知识较为欠缺，影响了竞争力。H公司女性管理者的学历水平普遍低于男性，在拥有硕士学历的管理者中，女性仅为男性人数的二分之一，因此学历水平和文化素质还有待提高。并且管理的长期决策、计划和创新能力等方面存在不足，使其在实际组织工作中常常不够自信。其次，女性特殊的生理结构。特殊的生理结构导致女性在其职业发展中不得不考虑子女的生育、抚养、教育等问题，必然不能对工作投入百分百的时间和精力。另一方面女性的生理特点使其不能适应高危险和高强度的工作，导致其丧失了诸多教育、培训和发展的机会。组织也会考虑女性生育、照顾子女方面的投入会影响对组织的贡献，因此很多组织不愿雇佣女性员工。

　　H公司女性管理者的职业生涯很大程度上都受到社会因素的影响，基于很多人认为女性不应该在事业上太成功的腐朽观念，良好的社会支持环境则是保证女性职业生涯发展的关键因素。因此，社会应倡导男女平等，维护女性权益。因此，国家可以通过制定促进女性就业和女性发展的有关的积极政策，根据政策导向来带动社会关注女性的发展，另一方面通过宣传、教育等多种途径来鼓励大众接受新时期女性事业蓬勃发展的现状，改变落后守旧的封建思想，树立起男女平等的意识；倡导男性积极参与孩子养育和家务劳动，最大程度发挥父亲角色职责，减轻女性管理者的母亲角色负担，使女性管理者有机会展示其社会经济价值。扭转整个社会对女性职场地位的错误定位。另外加大对优秀和成功女性的宣传和鼓励力度，塑造起女性优秀的社会形象，肯定她们对社会做出的重要贡献，让大众逐渐改变对女性的偏见。

　　H公司的大部分女性管理者都渴望经济独立，希望在在事业上有所成就的，女性管理者虽然都不是工作狂，但极度希望自己可以兼顾事业和家庭，平衡好二者的关系，减轻丈夫的经济负担。因此，在面对丈夫劝自己回归家庭时，仍然有所犹豫。尽管不是经济所迫，但部分女性管理者渴望在工作中获得成就感，承担起一部分家庭责任，照顾好家庭，因此，家庭成员应给予足够的鼓励和支持，尽量减轻她们的家务劳动负担，可以通过更专业化的服务来完成沉重的家务劳动，节约她们的时间，让她们将更多的精力投入到工作中，以实现自我价值。家庭成员不宜给予过高的期望，避免女性管理者存在过多的压力，而投身报酬高、风险高而不擅长的职业，在家庭中，丈夫的支持对其的影响最为重要，丈夫的收入水平和态度直接影响着女性发展事业的精神动力和物质动力，丈夫应学会尊重女性的思想和行为，摒弃男尊女卑的思想，面对困难，应与其共同解决，一起分担，不宜给予过多的压力，影响她们的心理和职业发展。

　　目前，H公司的竞争环境还不太适应女性管理者的发展，不仅公司的上班时间比较固定，并且没有针对女性职工的特殊待遇，比如产假时间过短，女性要承担很高的生育风险，一旦暂时离开职位，将导致以前所有的努力付诸东流，再加上公司制度存在对女性职工的些许歧视，不太肯定女性管理者对公司的贡献。再者，由于部分女性管理者都有小孩，需要花一定时间再小孩的教育上，但是公司的工作时间过于固定，女性管理者无法抽出时间来陪孩子，导致女子关系开始生疏等。

　　为了帮助员工更好地处理工作与家庭之间的关系，H公司可以尝试着用弹性工时的计量工作方法，在保证完成工作内容和任务的基础上，使员工可以根据自己的计划安排自行分配自己的工作时间。公司要摒弃对女性工作能力的偏见，创造女性职业晋升的良好环境，将女性管理者的潜在优势转化为现实的生产力。建立公平、有序的竞争机制，为女性管理者的职业发展创造机会。此外，公司还应积极制定压力管理策略，如明确职责和工作目标，进行心理和业务培训，并通过各种手段使员工获得充分信息，以减少工作的不确定性和角色模糊现象，最终起到减少工作压力源的作用。公司规则的制定者应充分考虑女性的特点和优势，制定专门针对女性员工职业发展的通道。充分挖掘不同管理层次女性管理者的特质和潜力，为她们提供更多和更具有针对性的培训、进修、岗位调换、拓展训练等。保证女性同男性一样有机会和平台来施展自己的才华和价值。

　　针对H公司的大部分女性管理者都希望成为独立女性，因此，在职业生涯发展问题上，一定会认真考虑家庭和事业的比重，要根据自己的实际情况进行选择，量力而行，客观评估家庭生活与工作之间的必然冲突，处理好家庭和工作之间的矛盾，减少角色冲突，为了家庭幸福也需要做出一些必要的牺牲，应学会积极获取家庭成员的理解与支持。面对压力，坦然按受，努力解决。另一方面，女性管理者要树立终身学习的思想观念和习惯，时刻保持与时俱进的态度，正确理解性别差异，平等看待性别问题，客观评价现实面对的压力和机会，保持良好积极的心态，处理好内心矛与现实之间的矛盾。女性要想在事业发展中取得成功，就需要科学、合理地规划自身的职业生涯，正确评估自身的优势和劣势，审时度势地定位自己所扮演的角色。面对工作、生活中的困难和压力从容面对，积极发挥自身才能，解决问题，发展自身事业。

　　随着我国社会的发展，女性逐渐展现自己特有的一面，开始步入职场，追求自己的人生价值，在某些方面，女性远远比男性做得好，因此，在管理层中，也占据着半壁江山。但是由于各方面因素的影响，包括家庭、社会以及女性管理者自身等，职业发展并不是那么顺风顺水，反而受到诸多因素的阻碍，致使女性在职业发展中面临一些问题。本文主要以笔人工作的福州H公司为例，进行案例分析，作为公司唯一一名女高管，笔人希望通过论文的写作来给自己以及公司其他女性管理者提供一定的参考指导意见。通过对公司女性管理者的现状进行分析，研究了影响女性管理者发展的一些因素，并对问题提出了针对性的解决措施，包括社会应营造良好的支持环境、家庭成员应给予鼓励与支持、组织应创建公平的竞争环境以及女性管理者应树立职业发展意识，提高自身的专业素质等，最后希望公司女性管理者要摆脱对自我落后的定位，客观理性地对待自己的职业发展道路，认识到女性一样也能在事业中取得成功，不要给自己找借口，要勇于挑战自我。认真处理好事业与家庭之间的冲突，学会转换角色，努力学习专业技能，不断强大自我，以准备接受更重要的工作和责任。其次，要有自信心。对自己的能力和素质要毫不怀疑，毅力要坚强，不能畏惧困难，相信只要不断努力，女性可以和男性一样优秀。再次，也要积极向比较优秀的男性学习，学习他们的长处，不断完善自我，对自我的价值重新审视和定位。

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　　作为一名自考本科毕业生，我的毕业论文经过三个多月的准备已经完成。回顾这段时间，由于工作的繁忙和家庭的琐事，在毕业论文写作过程中，让我感觉到了巨大无比的压力。在毕业论文设计开始的时候，由于缺乏经验，我无从下手。虽然自己查阅了大量资料，做了许多相关的工作，但还是无法完成。如果没有导师的悉心指导和同学们的大力帮助，我是无法完成的。

　　首先，我要感谢我的论文指导老师，他在论文设计方面给了我大量的指导、让我学到了知识。在我做毕业设计的每个阶段，从论文选题、到设计起稿、指正修订，到最后的定稿整个过程中都给予了我悉心的指导。他严谨的治学态度、对我的严格要求让我终身受益，并将积极影响我今后的学习和工作。

　　其次，我要感谢在这次毕业论文中给了我许多帮助的同学，他们的支持和鼓励让我克服各种困难。因为，我的同学们和我一样，深深的知道：自考之路、艰辛的自学之路。自考路上，是没有平坦的路可走的，只有不断的坚持，坚持，再坚持，才能走到最后。所以我要向他们感谢，正是因为有了你们的支持和鼓励，此次毕业设计才会顺利完成。

　　最后，还要向百忙之中评审本文的各位老师、答疑老师，请接受我最诚挚的谢意！

　　再次感谢！