企业员工薪酬满意度现状与对策分析——以新疆联创光电子有限公司

　　随着经济全球化进程的推进和市场经济的发展成熟，企业之间的竞争日益激烈，人力资源成为企业的“第一资源”，纷纷通过加强人力资源管理提高企业的竞争力。作为人力资源管理的核心，薪酬管理面临的挑战是严峻的：企业的薪酬管理再不是一个简单地将薪酬发给员工的过程，而是成为满足员工需求、吸引人才、留住人才、保持企业竞争力的有效工具。企业的薪酬管理作为人力资源管理的核心已受到越来越多人的关注，科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉，也是实现人本管理的重要方式。

　　薪酬管理在企业人力资源管理中具有十分重要的意义，它属于人力资源管理的基础工作，对企业的发展具有至关重要的作用。同时，薪酬管理还是一把“双刃剑”。对于企业而言，如果薪酬管理运用得当，企业的人才激励将发挥重大的发展优势，推进企业的进步与发展；但是如果使用不当，可能带给企业管理的灾难，使得人员管理、生产效益出现严重的问题，甚至影响企业的长期发展。科学有效的激励制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的，最易使用的方法。薪酬对员工来说，不仅代表了他们劳动的报酬，它在一定程度上还代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表的员工个人能力和发展前景。

　　在现代企业人力资源管理中，薪酬管理的重要作用日益凸显出来，并被越来越多的企业管理者所认可。然而，从我国民营企业的薪酬管理来看，由于受资金、规模、管理者素质等多方面因素的影响，导致期薪酬管理水平低下，不仅严重阻碍了民营企业的进一步发展，还不利于民营企业形成持续稳定的企业竞争力。因此，建立合理的薪酬管理制度有效解决当前民营企业薪酬管理的缺陷与不足是当前民营企业发展的一项重要工作，对民营企业的现代化发展具有重要的作用。合理有效的薪酬制度是调动员工工作热情，提高员工效率，推进企业成长的重要路径。

　　我国民营企业经过近些年的快速发展，规模日益扩大。而且，很多民营企业薪酬管理方面还存在一些问题和不足，制约了企业人力资源管理水平的提升。因此，进行员工薪酬管理方案设计就是为了让公司管理变得更加合理，不仅能够有效的降低人力资源管理的成本，同时也能够让员工更加积极地履行他们各自的职责，从而给新疆联创光电子有限公司的员工构建一个良好和谐的工作氛围，保证公司的各项工作能够顺利完成，并且有效的促进各项工作业绩能够进一步的提高。这样就可以为新疆联创光电子有限公司留住更多的优秀员工，避免人才的流失，同时也可以依靠在这方面的优势来吸引更多优秀的人才加入到公司里面来，为公司在未来的发展注入新的血液和活力。

　　2.1.1薪酬管理的定义

　　薪酬是员工因向企业提供劳动创造社会价值所获得的各种货币收入、各种其他形式的服务和福利之和。薪酬的本质是以雇佣关系为前提条件，企业与员工之间对劳动者的各种贡献进行的等价交换。它是衡量劳动价值的砝码，一旦离开它，员工就失去了工作目标和动力，企业也失去了竞争机制，社会就得不到良好的发展。员工薪酬分为直接薪酬和间接薪酬两个部分，直接薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬，是以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入；间接薪酬包括为员工提供的各种保险、服务、带薪休假等各种福利形式的隐性货币化收入。

　　所谓薪酬管理，就是企业或组织为利用薪酬实现一定的管理目标而对本企业雇员薪酬的分配和调整的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理的目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

　　2.1.2薪酬管理的内容

　　（1）确定的薪酬管理目标

　　确定薪酬管理的目标首先必须确定企业的人力资源战略目标，主要有三个方面的有效内容：第一，为企业建立优秀的员工队伍，并保证队伍人员的稳定性；第二，激发员工的工作热情，发挥他们的潜在能力创造更高的绩效水平；第三，将组织目标和员工的个人发展目标相协调，实现共同的发展。

　　（2）选择薪酬政策

　　薪酬政策是企业实施薪酬管理的具体制度措施，是公司确立薪酬管理导向的文字说明，它阐述了组织薪酬管理的基本思路，具有重要的现实意义。一般说来，薪酬政策的内容主要包括：企业薪酬成本投入政策；根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平等等。薪酬政策的制定与实施是企业管理者结合企业的发展现状，审时度势，综合考虑的结果。如果企业的薪酬政策正确，科学性强，将积极的推进企业薪酬机制作用的发挥，为企业带来更高的组织效率，反之，则不利于企业进行有效的管理，带来一系列的负面影响。

　　（3）制定薪酬计划

　　薪酬管理的有效实施必须依靠完善科学的薪酬计划为基础，而薪酬计划其实质就是将企业的薪酬政策进行内容的具体化，包括适时地调整员工的薪酬支付水平，支付结构等等有效内容。企业薪酬计划的制定必须全面性系统性的考虑企业实际运营的各个环节，把握市场的薪酬情况，制定出适合企业发展的薪酬计划。当然任何工作计划都不是固定的，必须在实施过程中根据需要随时的调整。同时，薪酬计划的制定还需要遵循与企业目标管理相协调的发展原则，遵循提高企业竞争力的发展原则。

　　（4）调整薪酬结构

　　薪酬结构的调整包括企业员工的各种薪酬的内容与比例调整。具体来说：企业职务和岗位工资率的确定，企业员工的基本工资调整、企业员工的浮动工资比例调整等等都是薪酬结构调整的重要内容。对薪酬结构调整都是围绕着一个基本原则展开的变化，即为员工提供最大激励原则，有效的进行公平付薪，以推进员工的更好发展。

　　2.2.1有利于吸引和留住组织需要的优秀员工

　　民营企业要进行有效的薪酬管理，其重要目的之一就是要吸引和留住组织需要的优秀员工，认同组织文化，对归属感等精神层面的激励固然会有，但毕竟需要长时间的工作磨合才会产生的心理效应。这其实就是员工对薪酬满意度的内在衡量，专业的说，包括：内部公平和外部竞争两个方面，公司内，员工只要觉得目前得到和其他人比较公平的工资，而同时，在外部市场中薪资也大概在同一水平，他们就会有比较高的薪酬满意度，就会比较努力地工作，薪酬的激励效果才会好，才会留住更多公司需要的人才，帮助公司的可持续发展。

　　2.2.2鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力

　　在市场经济中，民营企业所处的社会环境千变万化，企业的薪酬结构亦需随着内外部环境不断调整。有很多企业的薪酬结构的激励手段单一，激励效果较差。这一点体现比较明显的就是绩效工资，很多企业在薪酬等级设置方面设置不够合理。有时，虽然绩效工资看起来很诱人，但是有些超出能力范围，尽管已经很努力了，但是还是很难达到；另一方面，比较容易就达到了，但所得报酬却很少，就减弱了前进的动力。所以说，能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提，好的薪酬体系会激励员工不断向前有保有较高的满意度。

　　2.2.3有利于降低人力成本和控制运营成本

　　由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，民营企业必须保持一种相对较高的薪酬水平，就像前面所提到的，如此才能吸引和留住员工。但是，较高的薪酬水平又会对企业生产成本上带来巨大压力，从而对企业在产品市场的竞争产生不利影响。对于民营企业来说，员工薪酬都是一笔不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40%—90%的比重。而通过合理控制企业的薪酬成本，企业能够将自己的总成本降低4%—60%，由此可见，薪酬成本的可控程度是相当高的。因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多数民营企业的经营成功来讲都具有重大意义。

　　2.3.1国外相关研究综述

　　在西方，企业的薪酬管理经历了从传统薪酬管理向现代薪酬管理的转变。传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率，支持薪酬是为了降低员工“偷懒”程度。而这段时期薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥，一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。其中：以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等,其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬。

　　此外，K•韦恩•蒙迪和罗伯特•M•诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四大决定因素，即：组织、劳动力市场、工作、员工。托辛斯和巴克尔发现企业高管薪酬和绩效只有很小的相关关系。Krattenmaker在研究中指出,企业的透明制度能使员工满意度提高，并促进企业的发展。劳埃德•L•拜厄斯、莱斯利•W•鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：（1）确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）。（2）给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。

　　2.3.2国内相关研究综述

　　在中国，对薪酬管理的研究起步较晚。由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，试图改变原来单一的管理模式。在这一过程中，应理论与实际相结合。我国企业所使用的一些薪酬政策，在西方也曾经尝试得比较多，比如工人技能等级工资制，属一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求。工资与绩效挂钩，员工也会参与利润分享。在西方泛化管理阶段，我国却在实行“福利社会化”。此外，我国的人本管理在理论中已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。其中，佘蓓莉研究发现中小型企业在人才竞争中优势不大，并提出了合理的薪酬体系。王琪延在《企业人力资源管理》一书中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。韩忠禹主要针对经理人员的报酬进行分析，认为：和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有结构上的差别。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比重要大得多。陈清泰编写的《公司薪酬制度概论》和中国企业国际化管理课题组主编的《企业人力资源国际化管理制度》分别介绍了国际化公司的薪金管理制度，企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开“权变”、“公平”、“制度”与“整体”等这些核心理念。他们可以作为我国企业国际化管理的参考。苏辉在其《如何加强企业员工薪酬管理的若干思考》一文中提出，对于处于起步阶段的中小型企业来说，其发展战略一般是开发产品，扩展市场，这需要大量的优秀人才加盟。但是中小企业因为资金少，规模小等发展现状在优秀人才的吸引上存在着一定的难度。这个时候就需要运用良好的薪酬策略来进行人才的吸引工作，通过良好的激励和中小企业未来的预期的展望，来打消人才的顾虑，这样才能对优秀的人才特别是风险偏好性人才产生足够的吸引力，才能真正的吸引和留住人才。

　　3.1.1企业简介

　　新疆联创光电子有限公司成立于2003年，是一家专门从事灯具产品的企业。公司自创办以来，坚持“以质量求生存，以创新求发展，以信誉求顾客，以和谐求市场”为企业经营宗旨，经过近十年的稳健创业，已成为较大的灯饰类企业之一，集设计、销售、服务于一体。公司现有各类灯具产品300余种，年销售能力600万套，内销各省、自治区、直辖市，外销欧洲、美洲、中东等地区。在10多年的努力拼搏下，新疆联创光电子有限公司取得了不俗的成绩。新疆联创光电子有限公司共有技术部、市场部、财务部、行政部、人力资源部及销售部等六个部门。

　　3.1.2人员构成

　　新疆联创光电子有限公司现共有职工204人，其中管理、技术人员30人，具有中高级职称的技术人员7人，此外，司机及行政后勤保障人员12人，一线员工162人。女性职工占85%以上。作为一般性生产制造企业，从该公司的人员配置我们可以发现应付日常的生产活动是该公司运营的重点。因此，该公司的管理人员绝大多数是来自家族成员，而核心的技术员工则需要接受专业的人才培，以此来满足企业生产与经营的需要。在这其中公司的一线员70%以上来自农村，对我国农村劳动力大量剩余的情况进行了缓和，同时，对企业而言，大量的农村进城务工人员虽然在工作中保持着吃苦耐劳的良好品德，但是也显得从业者的整体水平大打折扣。

　　从新疆联创光电子有限公司提供的2017年底的全公司员工基本情况统计资料如下:共有员工204人，其中员工的年龄结构、文化程度结构、职称结构如下表：

　　经过10多年的成长和发展，新疆联创光电子有限公司结合行业和企业自身实际情况，建立了较为完善的薪酬制度，为企业人力资源管理水平提升和薪酬竞争力，发挥了极其重要的作用。以下就薪酬结构的构成、薪酬制度建设情况，以及奖金和福利管理状况进行详细介绍。

　　3.2.1薪酬结构的构成及薪酬制度建设情况

　　新疆联创光电子有限公司薪酬制度对普通员工采用的是纯薪金制，其构成是这样的：个人收入=固定工资，企业员工薪酬仅仅和公司提供的基本工资有关系，与公司的业务完成状况没有关系。其最大的优点就是易于管理与理解，同时还能在一定程度上保证员工之间具有比较和谐的关系，可以积极的调动他们工作的积极性，避免他们进行比较，在很大程度上对他们开展工作是比较有利的。但是也存在很大的弊端，员工无论努力与否，他们得到的报酬并没有什么区别，因此也就失去了不断改进和努力的积极性了。在这种情况下，企业也很难留住那些工作经验丰富的熟练工，也很难吸引到优秀的人才。

　　对专业技术人员和管理人员实行的是基本制薪酬结构，薪酬结构是这样的：个人收入=基本工资+绩效工资。企业采取基本制也是经过深思熟虑的，在吸收纯薪金制的优点的基础之上，对其进行了一定的改进，这样员工可以获得基本工资，其收入就获得了保障，同时也有了激励作用，如果任务要是能够超额完成的话，就能够得到相应的奖励，这些奖励从物质方面对这些员工进行了肯定，对提高他们的工作热情和积极性是非常有效的。然而，从新疆联创光电子有限公司目前的专业技术人员以及管理人员来看，他们的工资在整个行业里面属于比较高的，但是绩效工资占到的比例比较小，因此工资的波动范围是非常小的，这也就导致了很多员工工作的积极性比较低。

　　（2）薪酬制度建设情况

　　新疆联创光电子有限公司根据需要，为员工确定了比较详细的薪酬管理办法以及全面的绩效考核制度，例如《新疆联创光电子有限公司员工薪酬发放办法》以及《新疆联创光电子有限公司员工绩效考核办法》等。这样就使得薪酬制度总体上和公司别人的管理方案能够很好的衔接在一起，这对于公司在未来的发展有着非常有效的推动作用。然而，从目前的情况来看，新疆联创光电子有限公司虽然在技术管理上成绩斐然，但还没有从制度层面上形成一套完整的薪酬制度还有对应的考核机制，企业也没有为员工提供比较好的一个反馈的渠道，企业缺乏一套切实可行的申诉程序，这就使得员工即使会对薪酬管理存在质疑，但是没有一个能够表达自己意愿的一个申诉渠道，在这种情况下，员工往往只能把不公平带来的负面心理放在自己的心底，时间久了就会对企业失去信心，导致企业员工大量流失，还会造成员工没有工作的积极性。

　　3.2.2奖金与福利管理状况

　　（1）奖金

　　新疆联创光电子有限公司实行的岗位奖金是按照企业员工的职务级别来进行制定的，他们相互之间奖金并没有太大的差别，也就是说，奖金和企业员工对企业做出的贡献没有太大的关系。因此仅仅依靠员工的职务级别来对员工奖金进行，从总体来说具有的科学性并不是很强。企业采用的指标没有和一线人员的工作业绩直接进行挂钩，尽管采用的考核指标可以对不同岗位工作人员进行考核，可以反映员工和公司之间的相互关系。但是公司现在实行的奖金确定方式，并没有对一线员工做出工作贡献的实际大小进行足够的考虑。这就意味着无论努力还是不努力工作，都能够获得自己的奖金，这就使得奖金应有的激励作用完全失去了作用。

　　（2）福利

　　福利是企业为员工带来的保障，是为了能够有效的给员工解决他们的后顾之忧。目前公司的福利主要包括了社会保险和节假日休假与年假以及相应的一些津贴等等多个方面。在社会保险方面，新疆联创光电子有限公司为自己的员工提供的保险有养老和医疗以及失业等多个方面。但是从目前的实际情况来看，还只是对专业技术人员和管理人员中间进行推广，在普通员工里面没有进行推行。在法定节假日休假方面，新疆联创光电子有限公司为员工提供的节假日包括了元旦、春节和劳动节以及国庆节等多个节日。不仅如此，还需要根据员工的实际情况，为员工提供婚假和产假等带薪假。在津贴或补贴方面，新疆联创光电子有限公司为员工提供了住房补贴和加班补贴还有午餐补助。企业为员工安排宿舍，如果要是没有在企业宿舍住的话，企业为他们每月提供不低于200元的住房补贴。在节假日加班有相对于的补贴，在企业享有十块钱的午餐补助。

　　总体来看，新疆联创光电子有限公司目前实行的薪酬管理制度里面有一些不足，具体包括了下面几个方面：

　　新疆联创光电子有限公司是一个发展中的民营企业，其在制定薪酬标准的时候是比较随意的，一般不会去征求企业员工的意见，在对员工的工资进行确定的时候，往往都是上层领导直接拍板确定，这样就会出现很多的弊端，企业员工工作的积极性没有得到提升，反而还会影响到他们对工作的热情，例如很多员工觉得之所以会出现同工不同酬的现象，就是由于公司目前还没有一套比较科学的薪酬制定标准，没有构建起一个比较完善的薪酬标准划分体系，还没有对各方面的因素进行充分的考虑，使得企业的一些员工在心理上对此不是很满意，所以在设计薪酬管理方案的时候，必须中要对不同层次和不同岗位间的薪酬标准进行充分的考虑，要对其进行更加合理的设计，不仅要有效地提高员工具有的积极性，同时还要让员工比较满意。

　　按照行业当前的状况，企业员工的基本工资相对要高很多，但是核心人员的工资并不高，因此对核心员工来说当前的状况并没有太大的吸引力。也就没有竞争力，使得企业核心员工流失问题非常严重，企业员工的薪酬差距比较小，无法充分的调动员工的积极性。因为企业不同层次员工之间的在素质与绩效方面存在比较大的差距，但是并没有与此相配套的激励措施，因此一些素质比较高的员工无法发挥其积极的作用，这种状况很难在短时间内得到改善。

　　新疆联创光电子有限公司薪酬结构的不合理表现在了很多个不同的方面，例如企业员工工资没有太大的波动，工资还没有和业绩有效的进行挂钩，企业员工的基本工资占到的比例太大，奖金太少没有足够的吸引力。因此新疆联创光电子有限公司存在的薪酬结构不合理现象是企业员工在薪酬管理方面面临的一个重要的问题。

　　图4.1新疆联创光电子有限公司薪酬结构比例

　　经过对企业员工薪酬管理出现的问题进行调研，该公司薪酬管理过程里面薪酬结构存在严重的不合理现象。公司的薪酬结构不够合理，会使得公司员工对企业的满意度下降很多。企业很多员工认为当前薪酬结构没有与企业的一线员工进行交流与沟通，在制定的时候没有考虑到普通工人的想法，也没有考虑整体行业的薪酬水平，因此企业在薪酬管理方面必须要进一步进行改进。

　　此外，根据新疆联创光电子有限公司2015年员工薪酬满意度调查结果显示，65.7%的员工对福利制度的内容由公司管理层制定较为不满意。公司在制定其他福利项目，比如旅游、各种福利补贴时，由管理层直接制定，没有邀请员工参与，就不可能知道员工真正的需求，福利的激励作用就会减弱。

　　图4.2员工对公司福利制度的评价情况

　　新疆联创光电子有限公司中的薪酬支付是保密的，把每个员工的工资直接发放到企业给他们办的银行卡中，行政部门没有把每个人的薪酬公布出来，也没有相应的薪酬体系设计方案与员工交流。新疆联创光电子有限公司这样做主要是为了消除员工的不公平感，避免员工出现攀比行为，让他们能踏实的工作，而不是为了工资影响企业的效率。然而，很多员工只是知道自己每个月拿了多少钱，与上个月相比差了多少。他们并没有清楚自己的工资是怎样算出来的，也不知道自己与他人的薪酬有什么差距，反而心里增加几分猜忌和不平。

　　新疆联创光电子有限公司员工在薪酬确定后，在将来能否加薪，通常凭借公司总经理的意志，他根据员工在企业中的表现和工作中的产量来评定员工是否要加薪。员工要想加薪只能有总经理决定。企业中并没有相应的薪酬晋升通道。企业中并没有一套完善的薪酬晋升机制，员工对自己薪酬增长的预期不明确。这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。同时，新疆联创光电子有限公司员工的薪酬并未随企业的效益而上下浮动，导致一些中层管理者激励效应弱化，不可避免的出现了许多短期行为，损害企业的长远利益。

　　基于前述对新疆联创光电子有限公司现行薪酬管理制度的调研和分析，从中发现其存在的问题和不足之处，以及深层次的原因。因此，亟待深入认识和积极探索，在现有的基础上，结合新疆联创光电子有限公司具体情况，对其薪酬管理制度进行改进和完善。

　　从新疆联创光电子有限公司对薪酬结构的优化结果看，对于不同级别岗位之间实行不同的薪酬制度，不仅鼓励吸引公司关键人才对公司岗位的留恋从而为公司保留核心人才，极大地降低了公司关键人才的流失程度，还对基层操作人员产生源源不断的刺激，促进他们努力进步、晋升，极大程度上提高了员工工作效率。

　　5.1.1基本薪酬标准

　　新疆联创光电子有限公司内部高层管理人员的基本年薪基本上是稳定不变的，其在确定时主要取决于该员工的工作资历和所处岗位的级别。管理层人员薪酬的80%来自基本年薪，收入稳定，在此薪酬待遇的吸引下，高层管理人员工作积极认真，工作效率极高。而拥有专业技术的公司员工的收入中有60%来自于基本年薪，收入仍较稳定，对员工的鼓励也极大。同时，该级别员工还可以通过所在项目效益和个人业绩获取年终效益，此方案直接激励专业技术员工认真自觉地进行项目管理，增加项目收益。管理和专业技术人员薪酬水平的确定取决于公司召开的董事会会议的决议，依据上一年公司经营总业绩以及相关数据分析确定员工薪酬水平。对于不同的级别和职称，其参考档次也不一样。

　　公司为基本操作人员设计的基本工资目的是为了其基本生活能正常进行，基本工资数额与公司所在地的行业薪酬水准在大体上是一致的。可将目前基层操作人员的多出行业基本工资水平的部分调整为绩效提成奖，由此不仅没有减少员工的实际所得工资，保障了员工的正常生活，还拉开了员工之间的薪酬差距，激励了员工更积极的工作，可以全面提高各人和单位的工作效率。

　　5.1.2浮动薪酬标准

　　公司主要是依据业绩的具体情况来确定员工薪酬中浮动部分的数值。对于管理和技术人员的薪酬中包含的年终效益奖以及基本操作人员的业绩提成等都是各岗位享有的不同形式的浮动薪酬。对于前者所提的年终效益奖，其发放的最主要目的是以此激励该级别岗位的员工能够更积极主动的工作，为公司的发展创造更多的价值。公司多数是在年尾向员工发放一定数额的钱财作为其年终效益奖。

　　对于管理人员，其浮动薪酬在其全部薪酬中所占比例在20%左右，公司在年终时对员工进行考核，然后依据公司一年的业绩效益来确定员工浮动薪酬的数值。把从事管理的员工的个人利益（薪酬待遇）与公司的业绩挂钩，既能刺激员工为获得更多薪酬而努力工作，又为公司带来更多的业绩。

　　对专业技术人员来说，其浮动薪酬在其全部薪酬中所占比例在40%左右。公司结合员工工作实情，依据其项目业绩来确定员工的浮动薪酬数值。

　　对一线的基本工人而言，他们的绩效工资占总收入的10%，也叫浮动工资。因为绩效工资首先要考虑基本员工的工作态度和达到目标的效果，最终通过衡量绩效标准与公司绩效目标之间的协调关系确定这一浮动工资。此浮动的工资主要为了提高员工的工作热情鼓励员工努力进步，受到员工个人绩效与公司收益之间的影响。

　　5.2.1不同级别岗位人员的薪酬结构设计

　　（1）管理级别人员：新疆联创光电子有限公司管理级别人员的薪资组成包括80%的基本年薪和20%的年终效益奖两部分。此外还有物质性奖励作为员工年终福利。其中基本年薪指的是公司对员工岗位认定评价之后确定的员工基本年薪，奖金指的是员工的年终业绩奖励。新疆联创光电子有限公司的管理人员薪酬计算方法普遍相同，但在具体执行过程中要结合员工岗位级别、工资额度等具体因素计算员工年薪总额。

　　（2）专业技术人员：新疆联创光电子有限公司管理级别人员的薪资组成包括60%的基本年薪和40%的年总效益奖两部分。此外还有物质性奖励作为员工年终福利。其中基本年薪指的是公司对员工岗位认定评价之后确定的员工基本年薪，奖金指的是员工所负责项目的年终业绩奖励。同管理人员薪酬计算的效果一样，新疆联创光电子有限公司的专业技术人员薪酬计算方法普遍相同，但在具体执行过程中要结合员工岗位级别、工资额度等具体因素计算员工年薪总额。

　　（3）基本操作人员：基本操作人员的薪酬结构采用基本制方法评定，员工月工资包括90%的基本工资和10%的业绩奖金。此外也给员工发放物质性福利。和前两者相同的是，基本操作人员的基本工资也是按照之前岗位认定之后确定的基本工资数额，而绩效奖金部分是由当月员工取得的业绩进行评定。经过调整优化后的基本施工操作人员的薪酬结构可以刺激员工的工作积极性，鼓励员工在完成规定的工作量的基础上继续完成更多的工作。新疆联创光电子有限公司通过薪优化薪酬结构可以让员工意识到工作认不认真之间的巨大区别，提高员工薪资水平，全面提高公司员工的工作效率，为公司创造更大的价值，真正实现雇佣双方之间的双赢。

　　5.2.2设计自助式福利薪酬

　　福利是一种非现金形式酬劳，是企业为鼓励或挽留员工而釆用的管理策略，这一额外薪酬可吸引和留用人才，能最大程度的激发员工的工作积极热情。但通常情况下单一的福利政策难以满足员工的需求，因为单一的模式难以形成政策内部协调相互用力，因而公司管理人员需要建立多维度的福利政策。针对这一情况新疆联创光电子有限公司根据自身情况设立如下几项自助式服务策略：住房方面福利；交通方面福利；其余的特殊福利，比如不脱产培训、为公司职员的子女设立助学基金等。

　　保密的薪酬支付制度会使员工之间相互猜忌，降低员工的工作积极性，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，能够帮助新疆联创光电子有限公司尽快的改变这种现状，运用科学的薪酬管理降低员工之间的猜忌，激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。科学的薪酬管理能够让员工的薪酬水平有章可循，增加薪酬制度实施的公平性，让员工的创造价值得到企业的认可与尊重，为员工带来工作的安全感，同时，员工还能够根据所了解的薪酬制度对自己的职业进行规划，制定下一步的薪酬目标，保证员工的工作热情，实现薪酬的激励作用。

　　针对目前新疆联创光电子有限公司薪酬晋升渠道不顺畅问题，应积极引进绿色薪酬制度。首先在组织内借助少数跨度较大的工资组合范围对之前的数量较多的工资级别跨度范围进行有效的替代，紧接着以个体员工为中心，以量身定制和多样化为原则进行薪酬制度的内容设计。概括起来说绿色薪酬用宽带薪酬的方式构建一种全新的制度平台，然后展开对员工进行个体薪酬的具体内容设计。当上述两种薪酬模式配合使用时，将会解决传统薪酬管理方式所不能解决的。企业目前所面临的多种薪酬问题。

　　绿色薪酬制度的实施效果与绿色薪酬的内容设定与执行情况关系密切。首先需要考虑企业的实际发展情况，结合企业的人力资源战略确定绿色薪酬的制定内容，明确企业的核心价值观；其次需要结合企业的内部经营环境和外部运行环境进行系统性的分析，通过对法律环境、行业环境、技术环境等进行有效的分析，进而制定绿色薪酬战略的有效内容；最后需要将已经制定出来的绿色薪酬通过宽带技术和泛薪酬模式等先进的方式来构建企业的薪酬体系，以将绿色薪酬的相关内容有效执行。

　　我国民营企业经过近些年的快速发展，规模日益扩大。而且，很多民营企业薪酬管理方面还存在一些问题和不足，制约了企业人力资源管理水平的提升。因此，进行员工薪酬管理方案设计就是为了让公司管理变得更加合理，不仅能够有效的降低人力资源管理的成本，同时也能够让员工更加积极地履行他们各自的职责，从而给新疆联创光电子有限公司的员工构建一个良好和谐的工作氛围，保证公司的各项工作能够顺利完成，并且有效的促进各项工作业绩能够进一步的提高。这样就可以为新疆联创光电子有限公司留住更多的优秀员工，避免人才的流失，同时也可以依靠在这方面的优势来吸引更多优秀的人才加入到公司里面来，为公司在未来的发展注入新的血液和活力。

　　本文以新疆联创光电子有限公司为例，结合该公司薪酬管理的实际情况，深入分析了我国民营企业目前薪酬管理中存在的问题，主要有：薪酬标准制定比较随意；薪酬结构不合理；薪酬支付缺乏透明度；员工的薪酬晋升渠道不顺畅等。并针对这些问题，提出了一些完善对策和建议，包括：制定和规范薪酬标准，优化设计员工薪酬结构，实行公开透明的薪酬支付制度，实施“绿色薪酬”模式。

　　当然，由于本文学识水平和学识水平有限，本文在写作过程中存在一些不足之处。本文研究过程中只是从宏观现状上发现问题，并提出解决方案，而对于提出的解决方案，并没用通过实践进行检验其可操作性。在今后的研究中应该对提出的解决方案进行实践检验，以验证改进方案的可推广性。此外，本文的建议还不够全面、系统，有待进一步的深化。

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