我国薪酬薪管理存在的问题及对策

　　摘要：现代市场经济中，薪酬管理成为了人力资源管理中重要的环节。薪酬最为贴近人们的生活，它保障者人们最基本的生活需求，薪酬水平的高低往往也反映着人们的生活水平和社会的发展水平。对于现在生活水平不是很高的人来说，薪酬的高低往往决定着他们的生活质量的高低，会更为关注自己的薪酬是否得到了公平公正的对待。企业生存也离不开人力资源的管理，一个好的管理体系，会让企业员工和社会都得到的双赢。

　　我国的薪酬和管理体系现在还不是很完善，存在着很多的不足本文主要是研究讨论人力资源中的薪酬管理研究讨论，以此来了解薪酬管理在人力资源上的作用和意义，对薪酬管理的基本概念的了解，通过问卷调查，对比，来分析当前我国人力资源尤其是薪酬管理上的问题，并认识到有这些问题的原因，以及给出这些问题上的一些解决方案。

　　关键词：人力资源；薪酬管理；福利制度

　　随着21世纪人力资本时代的到来，人力资本的优劣竞争通过一个单位或组织发展竞争来表现。只有拥有最优的人力资源才能创造出最强的竞争力。现在企业对于人才的需求越来越大，因此，如何吸引人才、如何留住人才成为很多企业发展的难题。在传统的薪酬管理制度的指导下，员工更多的是关注直接经济报酬，但是随着新的薪酬管理制度的产生，虽然不仅仅只关注直接的经济保持，但更多的问题也随之产生。要解决这些问题，运用公平的薪酬管理，提供更加合理的薪资、福利，让员工在其位谋其职，不会因为在同一岗位付出的比别人多，却得不到相应的回报。现在跳槽的年轻人越来越多，很难在一家公司长久的工作，不仅仅是因为思想观念的变化，我想更多的是更多的公司挑选员工时，会侧重员工为公司所带来的经济效益，员工的能力，二忽视了员工应得的回报，二者之间的不平衡，导致薪酬管理制度运行起来比较困难。公平的薪酬管理，会让公司更好的运转，减少不必要的麻烦。员工也会有好的心态去面对工作，这是一个双赢的局面。但是许多公司因为薪酬管理问题，管理者和员工产生了尖锐的矛盾，甚至还引发了很多的争议，所以，企业的员工都要正确的认识形成从管理，从而解决薪酬管理中实际的问题。

　　薪酬管理和人力资源的每个模块都是紧密相连的，我国依然是把薪酬管理当做一个独立的板块去对待，但是发达国家的企业看中薪酬管理给人力资源带来的能量。运用薪酬管理上的优势，成功的发展自身的企业。我国在这上面还有很多是要学习的。在很多企业的实践中证明，一个合理完善的薪酬制度对企业的自身发展起着促进的作用，也能提高企业的经营效益，也可以激励员工，不仅可以从物质上得到回报，也可以让员工实现自身的价值。我通过对薪酬管理的理解，阐述自己对薪酬管理的看法，发现我国薪酬管理中存在较多的问题，给出自己对薪酬管理中存在的问题的解决方法。

　　本文主要以问卷调查的形式来了解我国各地区薪酬水平的差异，调查我国企业在薪酬管理上有哪些不足的地方。运用对比法，来分析不同企业类型，不同地区在薪酬管理上有什么差异。通过对文献的翻阅了解，阐述自己的观点。

　　首先，薪酬是什么？乔治•T米尔科维奇把薪酬定义为：“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务、及福利之和。”[3]对员工来说薪酬是自己付出劳动所得到的回报。也是一种身份地位的象征，也就出现了白领蓝领，管理层等的等级划分。因为有了薪酬，也就出现了贫富差距，同层间的差距会让员工更加努力的工作，来缩小自己与别人的差距。

　　企业会根据当地的来动力水平来确定自己的薪酬水平，给员工一定的薪酬作为员工为自己工作的酬劳。当然，这样的支出不是没有回报的，员工会努力工作，运用自己的知识，技能经验为企业带来一定的利益，这两者是相等的。

　　对管理学者来说，包括两个部分直接薪酬和间接薪酬。

　　直接薪酬：工资，奖金和红利等变成货币直接支付给员工。企业加班工资按下面的标准来支付:“平日加班是要支付给员工高于员工工资的150%的工资；公休加班时要支付高于工资的200%的工资;法定节假日则要给员工支付高于工资的300%的工资。值得注意的是，不定时工作时间不能算在加班工资内”。[7]

　　间接薪酬：非工作报酬有带薪休假，婚假和产假，公司会提供保护性项目，例如体检，给员工缴纳“五险一金”；一些公汽司回味员工提供服务性项目，例如公费旅游，员工的生日会准备礼物，在中午会提供免费的午餐，下午有下午茶，咖啡，点心等。

　　无论从什么方面去理解薪酬的定义，薪酬管理和员工企业都是密不可分的。一旦在薪酬方面处理的不好，员工没有态度心情上班，工作没有效率，对企业来说就是花钱养闲人，是一笔不必要的成本支出，不仅会加重了企业在经济上的负担，员工也会因为长期不积极的工作态度，企业会选择辞退这样的员工，员工因此失去了工作，没有了收入来源，所以，薪酬的管理对企业，对员工来说，都是有意义的，企业会更加注重薪酬管理所带来的收益，员工也得到了除了货币性质的其他薪酬福利。。

　　1、吸引符合企业战略需求条件的员工

　　企业要达成不同阶段的战略性目标，需要在劳动力市场去吸引不同技能与知识，能力的员工，这些拥有特定技能的员工，企业会付出较多的成本去吸引他们，员工也会根据企业的付出给予一定的回报。企业要完成自己设定的战略性目标，就要有目的的去寻找吸引那些符合自身发展的人才。薪酬则是能吸引他们的条件之一。

　　2、留住符合企业战略需求的员工:

　　企业在到得有需要的劳动力后，在投入了一些资源在员工的教育培训上，同时员工也贡献其技能，知识与能力，协助企业达到企业阶段性的战略目标目标，但是这种状况是否能够持续?企业随时都在担心，员工是否会带着在企业内获得的技能与知识，离开公司，去别的更好的公司呢?这样的担心不无道理，企业在前期好投入很多去培养需要的人才，刚开始，这样的投是没有回报的。许多企业坚信，透过策略性的薪酬管理制度，充分了解员工的想法，对留住员工继续在企业内付出自己的努力确实有很大的帮助。对企业的发展及员工的未来的发展都有很大的帮助。

　　3、激励员工达到高工作绩效或高生产力:

　　留住了员工，还要引导员工充分利用自己的技能，知识与能力达成高工作绩效，为企业带来利益，薪酬管理制度要与员工的工作绩效和企业整体绩效相结合结合，否则很容易让企业承担不必要的人力资源成本，反而降低了企业获利的能力及对外竞争的优势。企业得到了人才，如果没有办法达到企业的战略目标增强企业的竞争力，没有办法让员工长期的留在企业，企业的薪酬管理制度不能激励员工，员工不朝公司设定的战略目标走去，最后损失最大的可能就是出钱投资员工的企业，往往两者都达不到最满意的最理想的状态。

　　4、让企业能生存、能成长、能获利，员工实现自身的价值

　　薪酬管理制度要与人力资源管理是相辅相成的，无论企业以什么样的优厚条件得到了多优秀的人才、留住了多优秀的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能让企业生存、发展及获利，员工不能能实现自身的价值。那么，不合理的薪酬管理制度让企业和员工都不能正达到最初的目标，合理完善的薪酬管理能与企业的经营战略相融合，完成的战略性目标，能够让企业生存下去，快速稳健的成长。

　　薪酬管理里面最重要的组成部分是薪酬设计，一个能被大家普遍接受的薪酬管理可以为企业带来颇多收益，员工也能从中得到丰厚的回报。薪酬作为企业的资本成本，是资本上的投入，企业也期望能够得到相应的回报当公司设计出一套合理的薪酬体系时，不仅可以调动员工工作的积极性，激励员工，还可以促进企业的发展，留住更多对公司有用的人才，是企业的长久发展的基石。

　　2.2.1设计原则

　　1战略导向性原则

　　在薪酬设计的时候，要考虑到企业的需求，了解企业的战略需求是什么，我们知道，合理的薪酬管理，不仅可以调动员工的生产积极性和主动性，也会遏制有些不利于企业发展的各种因素。

　　设计出因人而异的薪酬政策，可以改变员工对公司的态度，上班的积极性，与企业战略相结合，企业会在现在激烈竞争中取得一定的优势，这样对企业对的发展，有着不可估量的前景，达到员与企业的共赢。

　　2、公平性原则[1]

　　“公与平者，即国之基址也”这话是说，公平是国家的基石，我们在这里说的不是国家，而是在薪酬设计中，公平是薪酬管理的基础。员工得到的和付出的会在本公司同自己的同事相比较，与其他公司自己的朋友或者其他人比较，同样的岗位，自己和其他人薪酬，独立待遇是否一样，从而来判断自己是否拿到了公平了薪酬，得到了公平的对待，如果员工对自己的付出回报得到了认同，员工会对工作岗位产生认同感，将更多的精力投入到工作中，以此感谢企业对自己的公平待遇。但是如果员工自己的付出与回报不成正比，觉得没有得到公平的对待，会打击员工的工作积极性，从而消极的对待工作，便会也会追求更高的薪酬，也就是现在为什么很多人会跳槽去其他发展前景更大的公司。这样对企业，对员工都是不好的。

　　①内部公平

　　内部公平是员工之间的平衡方式，是由员工的主观判断来决定企业内部是否公平。当员工间差距过大，普通员工的工资如果比其他员工的工资低很多，普通员工就会产生不满，但是如果员工间的差距过小，普通员工与优秀的员工相差无几，那么优秀员工就会产生不满的情绪，所以，企业好衡量好内部之间的公平性，

　　②外部公平

　　企业在作为市场劳动力价格的接受者的时候，需要根据市场劳动力的供求量来确定员工的工资，这是企业在加强人才市场竞争力时的需要，与外部保持一致平衡，这是企业能否用合理的薪酬管理制度招到合适的人才的标准，用最有力，最有效，最节约的人力资源成本，为企业带来最大的经济效益。

　　③员工公平

　　企业根据员工的业绩，为企业做出的贡献来发放工资，按照工作的价值来支付，如果一个员工没有做出该岗位应有的价值出来，而他和做出该岗位价值的人拿着相同的薪酬，会激发有价值员工产生不公平的情绪，所以如何调节好员工之间的公平是薪酬设计中最大的难题。

　　3、经济性原则

　　薪酬设计的经济原则是企业在薪酬设计中必须要考虑到企业的经济能力，是否能够支付员工工资，薪酬在的支付标准也要在企业的接受范围内。如果薪酬标准高于承受范围，虽然有竞争性和激励员工的作用，但是无形之间也增加了企业的人工成本，所以制定适当的薪酬标准，要考虑员工的因素，还要考虑企业的资本成本从而制定出符合市场的标准，员工也可以接受的薪酬体系。

　　在各个地方都有最低工资制度来保证员工最基本的利益，给薪酬设计的标准有了最低的底线，不会因为工资相差的太悬殊，让不同岗位的人产生不公平的感觉，从而促进社会的公平。

　　4、激励性原则

　　我们要准确地把握住薪酬对员工的激励作用，如果没有激励，对于一些拿绩效工资的人来说有不公平，慢慢的会懈怠工作，公司的业绩降低，从而影响公司的发展。

　　5、合法性原则

　　在薪酬设计时要看设计出的薪酬管理是否符合国家的法律，如果没有法律的认可或者与法律的相关规定，即使是一个很完美的薪酬设计，也很可能不会被实施。

　　6、竞争性原则

　　想要留住人才，并不一定要支付较高的薪酬，我认为高薪随之产生的也是高压，现在的社会不是所有的人都会去追求高压力的生活，有时候有些人会抱怨薪酬水平不高，但并不代表是对自己的薪酬不满意，而是认为薪酬里的绩效考核，以及在公司中对自己的发展前景感到不满意，加薪在这时只能对员工有着暂时满意的补偿，而不会像企业期待的那样，可以激励员工积极工作。所以，想要让企业在竞争中生存，有一定竞争优势的设计，来为企业带来优秀人才。

　　7、隐性报酬原则

　　随着收入的增加，人们的满足感是会渐渐减少的，企业一直想达的激励员工的作用也会渐渐的减少，所以只有薪酬的提升不能让员工感到满足，有些公司会有一些优厚的福利，例如带薪休假，个人的福利等等，但这些也都是外在的报酬，可以用金钱来衡量。例如隐形的社会性的奖励就是功成名就，，得到别人对自己肯定与赞扬；职业性的奖励就包括个人的升职；自我的实现与发展；和增加的交际范围。这种从金钱上得到的心理满足感会更加的持久，对于那些高层次的人才和知识型的员工，自己得到的认可，赞赏等内在回报在很大程度上更能激发自己的斗志。

　　8体现员工价值原则

　　现在很多员工在工作时，会去要求这个能实现自己的价值，来得到别人对自己的认可。企业在设计薪酬时，可以发现员工的闪光点，让员工和与企业一同发展进步。还可以通过薪酬来体现出自己的价值，充分的发挥员工在企业中积极向上的作用。

　　2.2.2理论依据

　　1、需求层次理论

　　需求层次理论是现在企业薪酬管理的的基础理论。最简单客观的生理需求，其次是安全需求、社交需求、尊重需求和难以辨认，最高境界的自我实现需求。每个层次都不会完全满足，越往上层，满足程度越低。所以企业在设计薪酬构成的时候要考虑到用不同的工资，福利待遇来满足不同员工的不同层次需求，例如基本的薪资和住房公积金等相关的福利，可以为员工带来生理层次的满足感；医疗保险和养老金可以提供安全需求；社交需求可以通过公司的组织的文化活动和社交活动得到满足，多多的关注员工，了解员工可以满足他们的尊重需求和自我实现的需求。给员工更多的机会去展现自己的能力，表现自己。

　　2、公平理论

　　X的史泰希•亚当斯提出的公平论。该理论提出员工的工作动机不仅会受到自己薪酬的影响，也会受到别人薪酬的影响，当自己的薪酬高于或者与别人相差无几，这个比较是人们下意识起进行的一个比对，如果不对结果令自己满意，那么在工作中也会努力的工作，会让人保持一种愉悦的心情，然而当发现自己的收入与别人的不平衡的时候，心里会感到不公平，这种不好的情绪也会影响工作，甚至会消极的对待工作，然后跳槽到别的公司，这样，会给企业带来不可而估量的损失，所以在设计薪酬时，一定要遵循公平的原则，让员工得到最大程度上的满足以此来调动员工的积极性。

　　3、双因素理论

　　赫兹伯格认为“有些出自工作本身的因素，可以构成对职工很大程度上的激励作用和对工作认真热情的满足，然而当这些因素不完备或着有缺陷的时候，会引起员工的不满”。[3]所以，仅仅提高员工的薪酬，不能完全调动员工的积极性，要将各种因素全部掺加在一起，才能起到激励员工的作用，员工对此感到不满时，应该不仅看重于物质的需求，更要充分发挥的非物质的激励作用。

　　4、期望理论

　　维克多•佛隆认为有需要就要动力，需要会引领人达到这一目标。当人们设置的目标有很有现实可能的时候，他们会更加有信心朝着自己的设立目标前进，也更有动力，那么这个目标对他的激励是作用很大的，同时也是有效的。期望理论强调：“工作绩效与奖励之间的主观联系，员工对工作的绩效奖励还要取决于自己是否有工作能力，经验和信心”。[3]对于企业在设计薪酬时，要懂得投其所好，根据员工不同的期望需求来设计不同的奖励制度，那么对员工的激励作用也会更大。当一些有自信，但经验不足的员工在设置前进的目标时，企业可以给予一定的引导和方向，给他们培训等帮助他们提高自己的能力，来达到预判自己的期望，从而激发员工的工积极性。

　　5、强化理论

　　巴甫洛夫在对人们机动强化机理做了很多的研究提出来的，他把心理学的学习和条件反射原理应用于影响人们工作的激励的绩效的过程中，认为人们行为在很大程度上取决于租户的行为所产生的结果。上面谈到的期望理论是主观性，那么强化理论则是绩效与奖励之间的客观联系。如果员工得到了奖励，那么这一行为他会不断地重复，认为这一行为可以为自己带来奖励，如果得到了惩罚或者没有奖励，那么他会停止这样或那样的行为，并且不会重复的出现。那么企业在设计薪酬时，可以对一些行为，观点等进行一些奖励与惩罚，来调动积极性，减少员工对工作的怠慢，如果员工提出了具有创造性的观点，或者超额完成了自己的任务，企业可以适当的进行奖励，对于一些迟到，上班不认真等行为可以进行适当的处罚或者警告，来提醒员工。企业要在运用强化理论时要注意强化的频率，每个与而固定的发放工资，在工资日，对员工的激励作用越来，往后，作用会越来越小直到下次的工资发放日。如果企业不定时的发放奖励，在员工不确定何时能拿到奖励时，这个而时间段内都会认真的工作，这样可以长期的保持高效的工作状态。

　　通过对100份有关不同类型的企业薪酬的调查问卷分析，我发现不同类型的企业对员工薪资的发放程度也不一样的，一般来说外企的薪酬待遇比较好，而且公司的文化氛围很好，这样对员工的激励有很大的作用；其次国企，以前进了国企就有了金饭碗，虽然现在的制度已经改变，但是国企的福利制度还是很好的，例如新疆地区中石油企业，会在过年过节的时候发放一些物品和购物卡，虽然东西不是很多，但是这样省去了员工在家庭方面的支出，也带动了当地经济的发展；最后是私企，工资待遇和福利和私企外企相比逊色了很多但会给人更多以的经验和磨炼。

　　通过50份对不同地区的调查问卷分析，上海和新疆为例，在上海，有很多的国企，外资，私企，普遍的上海的工资水平比新疆的的高，上海地区白领的工资的收入大概为5-7万元，而新疆的白领收入大概为3-5万元，虽然差距不是很大，但我们还是可以看出，发达城市和偏远地区的而经济差异。而且新疆主要以国企居多，企业类型较少。人才流失严重，更多的年轻人愿意去北上广打拼，或许在薪酬方面，刚开始的差异并不是很大，但是随着年限的增多，见识的增加，能力的提升，薪酬会越来越高，随之而来的福利，等方面也在慢慢的积累，首先上海是我国的金融中心，经济发展较好，薪酬福利等基础保障也比疆内好的太多，上海拥有众多高校，为企业提供了源源不断的优秀人才，正式因为如此，企业的薪酬管理在不断的完善，让远离家乡的年轻人在精神上得到了满足。新疆地处我国的西北，经济发展水平一般，薪酬水平普遍不高，薪酬管理也不完善，很多企业的薪酬发放不合理，有很大的随意性。

　　本文通过对全国不同地区员工薪酬满意度的调查统计，我们对员工的学历，工作经验与他们的薪酬等做了相关的调查，发现本科以上的学历，和本科以下学历的一些人群刚开始的工资差异并不显著，工作年限也不长，很少有人能坚持到5年或者10年以上的，但是工作年限和薪酬水平也是有一定的联系的，工作2年到10年的受访者职位普遍是中层管理者，10年以上的职位更高，薪酬水平也更高。从收集到的信息中，发现大部分人对自己的薪酬还是感到满意的，认为自己的职位与现在所得薪酬对等，这些能够体现公平行的公司，在薪酬管理上还是下了很大的功夫。当然了也有一些人对本公司的薪酬管理并不合理，自己在工作中努力的结果与预期想得到的回报不一致，他们认为企业只重视了自己的发展，没有关注员工的发展，额这两者的发展都应当是一致是我。我对员工认为企业发展，利益增长与自己的薪酬是否会随之增长提出了调查，发现大部分的员工认为企业利润的增加，自己的薪酬水平并不会得到相应的提升。在这里，我认为企业在发展的同时，不能仅仅关注自己的切身利益，也要考虑到员工，薪酬水平与员的生活息息相关，公司在发展的时候，适当的增加对公司做出贡献的员工的薪酬或者奖金，我想这样，不仅仅增加了外部的竞争力，更能吸引更多的人才。

　　按照历、职位和工作单位类型对就业群体进行分组分析,可以发现学历和职位是影响薪酬水平差距的最主要的因素,其中职位引起的群体间薪酬水平差距较大,学历引起的群体间薪酬水平差距较小,这可能是近几年大学生毕业人数急剧增加,大学生成了庞大的待就业群体，也就出现大学生就业难等问题与本科以下学历的年轻人并无显著地差别。工作单位类型对薪酬水平差距的影响相对要小,岗位之间的差距也不大，但值得重视的是工作单位因素引起的群体间的薪酬水平差距较大,这需要我们采取一些必要的措施,防止差距进一步扩大。

　　从下面的图表可以看出，不同地区对薪酬的影响，接受次问卷调查的人大多来自上海，大部分对薪酬的满意也较高。我认为上海的满意度之所以高，是因为作为我国经济中心，这里融汇了各种各样的企业，其发展程度与其他地方相比，也是程度较高的，所以它薪酬管理体系也是相对完整的，在这样一个融合的城市，其竞争之激烈，想要生存，招到更多的人才，留住更多的人才只能抛出更具有诱惑力的薪酬条件。这与其他地方形成了对比，因为有资金的优势，可以有这样的吸引力，但是其他地方的企业发展有限，所以，其竞争力和给员工带来的利益就是有限的。

　　从调查问卷里我们还发现，也有部分员工认为自己所在公司的薪酬制度不完善，自己得到的薪酬待遇并不公平。所以，希望企业在人力资源管理上要重视薪酬管理对企业，对员工的影响。

　　随着经济的高速发展，大量外资，中外合资等不同性质的企业的在我国的登陆，多元化的薪酬管理体制在慢慢的形成，加快了薪酬改革朝多样化的发展。一些不可避免的问题出现在薪酬管理体制建立的过程中。

　　1、我国不同性质的企业薪酬管理方式上的不同，员工的薪酬水平不一样

　　通过表3-1可以看出中外合资薪酬水平较高，其次是一些上市公司，之后就是国有企业。事业单位排到了最后。我认为国外的企业已经建立起完整的薪酬管理制度，中外合资的一些企业在引用国外的薪酬管理体系上会进行一些的创新，可以适应现在中国的社会，更加有竞争力会吸引更多有能力有经验的人才。外资企业全盘照搬在在国内的管理办法，不能与我过的情况相结。由于国有企业用的是最传统的薪酬管理办法，由于XX对国有企业的干预较多，企业内部的分配很难做到满意，企业管理者的手上抓不到企业的自主管理权。

　　2、小公司比较容易招到人，大公司最然有很多优厚的条件，在人力上依旧短缺（以员工人数来区分）

　　小公司在人才招聘上有很好的条件—薪酬优渥，为什么这么说，小公司的竞争没有大公司的激烈，员工所得到的薪酬待遇会高很多，我认为小型企业与其他大企业的优势在于员工人数较少，方便管理，在人力资源上的成本比较少，可以不用在乎市场上劳动力的平均水平。为了快速的发展，利用高薪来吸引人才。中型企业的薪酬水平是最低的，人数较多，企业的管理不是很方便，一般是以制造业或者其他加工业的工厂为主，他们员工的薪酬水平较低，只要以技能工资为主，付出的裙式自己的体力，因为这类员工没有高得学历，家庭不是很富裕，这类企业招工没有太多的限制，只要体能好，可以为企业制造更多的利益就可以，也就不需要很高的工资门槛。相对来说这类企业的薪酬管理制度不完善。而一些大型企业的薪酬水平在中间，我认为大型企业自人员众多的情况下依然以自如的运转，会有一套比较完整的薪酬运行机制，和管理方法，他们的薪酬水平虽然没有小型企业的高，但是他们会考量该地区劳动力市场的情况，从而来确定自己的薪酬。

　　一个故事是这样说的：“一个狮群，每只狮子的分工不同，雄狮负责照顾幼师，强壮的雄狮则保护这个狮群不受其他狮群的攻击，雌狮则担起了捕食的任务，每次雌狮捕完猎回来狮群按照严格的等级制度，狮王先享用美食，然后是强壮的雄狮，保护幼崽的雄狮，最后才是最为辛苦的雌狮，然而到最后，捕获来的食物等前面的狮子吃完，雌狮的食物所剩无几，更本吃不饱肚子，日复一日，雌狮渐渐的产生了想离开狮群的想法，因为她知道，这样下去，自己是会被饿死的。”[2]看到这，旁观者的我们很容易看到问题所在，因为内部分配不均，员工很容易就产生不公平的想法，会影响到员工工作的态度与积极性，长此以往，员工会有离开的想法，去需求公平，能实现自身价值的企业，因为人才流失，在社会中的竞争力会慢慢的减弱。有人每天工作的很晚很晚，却拿着微薄的薪水，没有福利，没有奖金，靠着自己的体力，去换取应有的酬劳；也有人每天上着朝九晚五的八小时班，拿着富裕的钱，过着暂时安逸的日子。同样是工作，为什么差距会这么大，可能会说所提供的价值不同，这也就是外部社会的不公平。这是不同工作种类之间的不公平。

　　同种工作，同样的职位有时候也会存在不公平。广州有两家电子产品生产厂，一家工厂的招聘除了问题，普通的工种招不到，就连生手也招不到，另一家工厂的招聘却很顺利，不仅如此，该公司很多老员工也都跳槽都另一个公司，刚开始管理人员感到不解，公司本省并没有出现问题，为什么员工越来越少，知道又一次另一家公司放出招聘信息，才看到他们给员工提供的薪酬比自家公司多了200块钱，可能有些会觉得就200块钱而已，我们想想，在电子厂工作的工人一般都是学历不高，家里经济一般的，还要养家糊口，多200块可以给家多200块的生活费，而且都是同样的工厂，也都做着相同而工作，谁不愿意去工资更高的厂里工作。

　　这两个小故事说出来薪酬管理中，很多不合理的方面。

　　1、结构的不完善，缺乏对员工的凝聚力。

　　（1）薪酬管理结构不合理。不能较全面地涉及到薪酬的方方面面，缺乏长远的战略发展目标。薪酬管理没有依据企业的经营战略来制定，因此不能及时根据外部的市场环境的变化来随时调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。

　　（2）平均主义思想严重

　　薪酬表上虽然有很多的薪酬组成，基本工资，职位工资，绩效工资，医疗，工龄，生活住房，交通，学历等津贴，医疗，养老等保险等等但这样的机械性的设计思路对创新的能力考虑的较少，很难起到激励的作用。一个公司里，相同岗位之间工资的差异不大，很多没有做出贡献的员工也享受着相同的待遇。

　　（3）有些企业所采用不科学绩效考核和岗位评估，由于不解学的评估方法，制定的薪酬管理制度会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平衡，打击员工的工作积极性，容易对企业的长期发展造成不好的影响。

　　（4）薪酬设计时以岗位级别来定工资，而不是以职位，以致于升职加薪的不科学。

　　现在很多企业都是以岗位级别来定工资，也就是说级别越高，得到的工资越多，薪酬水平越高，这是一种简单的方式来确定，最然刚开始很实用，但是企业慢慢的发展，结构会越来越复杂，岗位越来越多，各岗位对企业的价值差别会越来越大，从而引发的不公平性会导致企业与员工间的矛盾。

　　2、薪酬分配不公。

　　（1）薪酬的分配根据职位级别，学历，经验，从而忽视了岗位之间存在的差异，对那些工作强度大，技能需求高、能力强工作岗位的人员不公平

　　（2）绩效考评结果不透明，员工容易对企业的薪酬体系产生怀疑以致不满，反而起不到激励的作用。

　　（3）工资上升的空间范围较小，一些相对比较专业技术人员的工作没有挑战性，工作积极性也相应受到影响。

　　3、奖惩标准不一，在一定程度上缺乏激励作用。

　　现在，我国有很多企业都采用奖金加提成的奖励方法。而奖励的制度是不是规范，其标准是什么，往往也决定着薪酬管理是不是合理有效的，是否有其该有的激励价值。如果奖励制度的标准因人而异，不同的人有不同的奖励办法，不以有效的绩效考评作为参考依据，不以员工的表现、责任等相关联，员工就会把奖励当成公司应当为自己支付的酬劳，这样奖励制度就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化，更甚者可能会引起企业内部员工之间的冲突，长此以往会对企业产生负面的影响。

　　4、福利政策缺乏灵活性

　　我国的福利制度还停留在之前的传统的福利上，如住房，医疗加班等，缺少对教育的，服务等一些项目的补贴，没有让员工真正的参与进来。企业和员工对福利的认知模糊，但是企业要根据员工的不同的需求来发放福利，要有灵活性。福利是做不到“一视同仁”的，所以企业在福利上不要追求公平，学会根据员工的不同，来调整福利政策，惠及每个员工。

　　5、薪酬管理的目标定位不准确，企业的战略管理不挂钩

　　在薪酬管理上对自己的定位不准确，认为在收益一定的情况下，如果利润的不断的增加，企业也不会给员工加薪，反而会考虑如何降低自己的成本。对于一些小型企业认为只要给员工发放工资，就可以留住人才，但是对于有技能，高学历的的人才来说，这样的激励一点作用都没有。

　　6、薪酬管理不透明，企业和员工间缺少交流

　　由于现在我国企业存在薪酬绝对保密制度，所以在是薪酬设计时缺乏与员工之间有效的交流与互动。企业一边保持保密，员工一边多方打听，当与员工通过各种渠道打听到别人的薪酬时，会对薪酬的高低产生不满，产生抵触情绪，在工作中就会消极怠工，不能保证工作的质量，甚至降低工作效率，一定程度后，会选择离职去其他的企业，这样就与企业最初想激励员工的想法背道而驰。所以，员工要认可理解，在设计时，不妨多与员工交流沟通，来减少企业与员工之间的不信任。

　　7全国各地区薪酬水平差距严重

　　我国每年都会有对全国各城市工资水平的调查排行，从排行中我们可以看出，北上广等一线城市的平均工资最高，其次就是省会城市，最低的是一些新疆，甘肃，西藏青海等城市。我国各地区经济发展速度不同，导致我国西部地区的薪酬水平远低于东部城市，地理条件的优势，很多优秀知名的大学都在东部地区，每年从学校毕业的大学生，研究生越来越多，人才市场的竞争也越来越大，但是更多的年轻人也会更多的选择大城市去发展，竞争较大额同时机遇多，最重要的一点，薪酬待遇会比一些小城市高很多，更多的年轻人愿意去大城市奋斗，也会觉得比在小城市安稳的上班好很多，所以，小城市的发展越来越慢，人才的流失，只有本地的一些会选择留下，因此本地的薪酬管理越来越跟不上大城市的步伐，这样的一个循环，不同城市间的差距逐渐拉开。

　　1、历史原因

　　改革开放前的计划经济体里企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切都根据人的行政级别，资历按照资源多少进行计划分配。主要表现为平均主义，吃“大锅饭”。改革开放以后，虽然不在遵循计划经济下的分配制度，但我国的薪酬改革依然没有取得实质性的进步。一些国有企业在不同级别之间的薪酬水平差距过大，薪酬管理想要改革，却没有明确的目的，薪酬管理改革的动力也渐渐的减少。在经历了长时间计划下，企业的管理者想要拥有自己的管理分配权，还是需要经过很长时间的改革才能拥有的。

　　2、思想认识

　　我国在改革开放以前一直走的是计划经济这条路，大家有什么都统一上交在由上面分配下来，所以在改革开放以后，企业在人力资源上的认识不足，只能依靠借鉴国外的企业是怎样运用的。虽然随着开放的力度越来越大，企业类型也在慢慢的变多，我国的国有企业和私营企业在人力资源上存在着很多的问题，所以，对薪酬管理也不加以重视，制定的薪制度与本企业的发展宗旨相违背，员工对此感到不满，也会影响企业的发展。

　　3、企业人才的短缺

　　虽然经济得到了快速发展，但是在薪酬管理技术型人才上依然没有得到重视，我国大多数企业都没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制度，也没有相应的人力资源管理上的人才，大多数企业按照经验或者借鉴国外的薪酬管理体系。也没有对这方面人才的培养。

　　3.4.1经济因素

　　随着世界经济的全球化的发展和自由贸易的进程不断加速，我国和其他国家的贸易来往的增多，也就导致了我国薪酬水平与其他国家的差距的变大。

　　3.4.2社会因素

　　我国是社会主义国家，之前一直是计划经济，一切都是国家的，再由国家统一分配，平均主义思想严重，而改革开放以后，社会性质没变，出现了更多类型的企业，原有的一些企业的观念没有转变，而新的观念的形成，对旧观念的冲击。

　　3.4.2地域因素

　　我国幅员辽阔，东西发展差距大，因而每个地方的薪酬水平不同，也就产生了差距。

　　3.4.3企业自身的因素

　　首先企业性质的不同，对薪酬管理的态度不同都会影响薪酬管理的水平。每个企业的经营能力不同，有的大，有的小，其支付能力也不一样，有的可以承受高成本的支出，有的承受不起，只能寻求最小的成本去运转。

　　实施公开透明的薪酬制度，一种公开透明的制度回像员工传递一种积极的信息，表示了企业对员工的信任，员工不会再私下相互比较工资的高低，更可以直观的让员工认识到自己与别人的差异在哪里，从而改进。

　　作为企业的管理者，要从企业的发展战略来完善薪酬管理制度，企业战略是对企业的一个长期的规划，薪酬管理上是企业发展的核心内容之一，所以，薪酬管理要和企业的发展战略相互结合。

　　对于内部的员工来说，可以使用绩效考核的方式实施来促进员工之间的公平，企业根据制定考核标准强化员工之间的不同，让员工不在因为薪酬的差距影响工作的积极性，不同的能力就有不同的薪酬，不能一概而论，所以，企业还要学会科学的评估不同岗位间的价值差距，从而确定员工之间的薪酬差距是否在可控的范围内。

　　员工在岗期间，我认为根据员工为公司所做贡献来划分，这样可以拉开员工间的差距，不会是大家做多做少都是一样的待遇，那么付出的多的员工肯定会感到不满意，有失公平，充分享受到该有的待遇，不能只是最基本的福利保障可以适当的增加一些福利待遇，免费培训教育，增加员工的知识技能。[5]企业对员工实施加薪政策，在做加薪预算的时候，首先要考虑到加薪的幅度，加薪，也就是物质、上的提升，对员工是很有激励作用的，同事必须保证加薪幅度是在最低有意义加薪的幅度之上的。但是影响最低有意义的加薪幅度的因素有很多，例如当地经济增长的水平，当地的消费能力，员工当前的薪酬水平，员工的个人能力和企业自身经济的发展速度等等，所以增加相应的福利制度的时候要考虑这些因素进去。

　　现在的企业在激励员工时，会长期采用同一种激励模式去激励员工，但我们知道，有一种原则叫边际递减的原则，在其他条件不变的情况下，如果一直单独投入一种资源，在达到了一定程度后，会出现递减的效应，员工所得到的激励会慢慢的减少。所以，随着企业的不断呢发展壮大，对员工的激励也要随之变化，这样不进可以调动员工的积极性，也会引进人才，留住人才。

　　对我国一些国有企业在薪酬制度上进行改革创新，企业想要发展，仅仅只靠政策是不行的，企业自己也要动起来，在薪酬管理上积极的采纳较完善的公司的制度，但是不能完全的照搬，要有自己的想法，引进的制度要符合企业自身的发展，如果不符合，不仅不能促进企业的发展，反而会成为负担，加重运行的力度，员工也为之所累。多多的调动员工工作的积极性，只要员工这条溪水是活水，那么企业这个大潭终究是活的，是有新鲜的水注入的，如今都在推陈出新，思念观念也要改变，要更加重视薪酬管理在人力资源中的重要作用。

　　总结

　　通过对薪酬管理的研究分析，我发现我国的人力资源还是有很多问题亟需解决，尤其是薪酬管理，关系着百姓的生活，是保障他们生活的基本，要建立起一套完整的薪酬管理体系还有很长的路要走，随世界经济的全球化发展，我国的企业管理者可以走出去，参考发达国家的优秀的公司是怎样管理与运作，学习他们的薪酬管理制度，实现真正的“走出去”和“引进来”。构建起我国完整的薪酬管理体系。

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