金银岛（北京）资讯有限公司员工薪酬管理的现状及存在的主要问题

　　摘要：在企业的人力资源管理中，薪酬管理是至关重要的。企业想要在日益激烈的竞争中获得发展，就必须建立薪酬管理制度，需要从多方面因素考虑，制定出最稳定最合理的薪酬管理方案。薪酬管理关系到企业中的每个员工，建立合理的薪酬管理制度能够充分挖掘员工内在潜力。本文从实际情况出发，通过对金银岛（北京）资讯有限公司薪酬管理现状及存在的问题的分析，提出相对应的解决方案，建立科学合理的薪酬管理制度，促进企业的发展和进步。

　　关键词：薪酬管理；薪酬激励；金银岛（北京）资讯有限公司

　　随着经济的发展中小民营企业在国民经济中的占有越来越重要的地位，一个企业稳定发展的关键之一是人力资源的利用，而企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，确实的来说薪酬管理与企业中的每位员工息息相关，可以作为激发员工积极性、主动性和创造性的有效手段，提高员工的自身价值，提高员工的工作效率，促使企业更好地完成企业发展的目标，合理有效的薪酬制度能够在现如今人才竞争如此激烈的市场中留住和吸引有利于企业发展的优秀员工[1]。薪酬管理和企业的战略有着十分密切的联系，合适的薪酬管理制度可以推进企业战略目标的实现，然而，事实上中小民营企业虽然发展的越来越快，但是薪酬管理方面还存在着许多不合理不科学的地方，这些问题会制约着企业的发展，所以企业需要一个合理的薪酬管理制度，要从许多方面考虑多个因素制定合理的薪酬管理制度。

　　作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬是员工向所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入[2]。

　　1.宽带型薪酬管理制度

　　宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，他是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代[3]。

　　2.战略性薪酬管理

　　战略薪酬是人力资源系统的组成部分，并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期。[13]战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向，即是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略[4]。

　　薪酬战略包括四个方面：一是薪酬哲学，指组织发放薪酬的目的；二是外部竞争性，指制定薪酬战略时要考虑竞争者的薪酬策略[5]；三是个体奖励，指薪酬中包含的针对个人绩效的奖金；四是支付管理，指制定薪酬战略时重视员工参与。

　　3.激励制度

　　激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要[6]。首先，它能够调动员工的工作积极性，提高企业效益。其次，它能够营造良性的竞争环境，吸引利用人才。再次，能够开发员工的潜能，提高人力资源质量。因此，中小企业要重视激励制度的建立，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。只有这样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗人员各尽其才，为企业发展大显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　1.员工方面

　　（1）补偿作用。薪酬对员工的补偿功能是其最基本的功能。劳动者通过付出劳动来换取薪酬，以满足个人以及家庭的基本生活需求，从而实现劳动力的再生产。薪酬的功能还应包括满足员工在教育、娱乐及自我开发方面的发展需要。薪酬也应当适应经济发展、员工生活内容也在不断扩展的需要。（2）激励作用。薪酬与员工的物质利益密切相关，又是根据员工提供的劳动数量与质量、所做出的工作业绩来支付的，具的强大的激励职能。薪酬作为雇用合同中的核心部分，可以看做是员工和企业之间的一种心理契约。这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。（3）价值实现作用。薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作业绩、综合素质能力的认可和回报，是个人价值实现的重要信号。薪酬水平的高低反映了员工在组织中的地位和作用。薪酬不仅能从物质上保障员工的生存需要，而且还有利于增强员工对组织的信任感和归属感。

　　2.企业方面

　　（1）控制经营成本。一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源，不得不付出一定的代价；另一方面，企业出于对产品或服务市场上的竞争压力的考虑又不能不注意控制薪酬成本。有效地控制薪酬成本对大多数企业的经营具的重大意义。（2）改善经营绩效。全面地讲，薪酬制度和管理系统会向员工传递一种特别强烈的信号，它会引导员工的工作行为、工作态度向着企业既定的方向发展，用薪酬改善企业的经营业绩是企业薪酬管理制度的重点[7]。

　　3.社会方面

　　薪酬具有对社会劳动力资源的配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。薪酬对国民经济的影响也是举足轻重的，薪酬水平的高低直接影响到国民经济的运行。薪酬也是一国经济和社会发展水平的重要指标，薪酬分配的恰当与否，对经济社会的平等与效率产生直接的影响，有时甚至会引发重大的政治和社会问题。

　　1.公平原则

　　薪酬管理必须做到公平公正，这是薪酬管理制度发挥作用的一项基础前提，公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受，员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。外在公平指企业与企业之间的薪酬管理制度、薪酬水平的平等性。企业的竞争力很大程度上是体现在薪酬制度对人才的吸引力，提高薪酬待遇当然是增强薪酬竞争力的最有效途径。个人公平就是企业内部在同一性质的岗位和级别上的员工应当享受同样的薪酬待遇，若出现不公平现象将会对员工个人产生很大的负面影响，影响他们工作的积极性[8]。

　　2.竞争性原则

　　企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则，企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间，使他们为了追求更高的薪酬待遇，或者超过同类而更加努力的工作。竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。

　　3.激励原则

　　激励是薪酬管理的一项功能也是一条基本原则。企业薪酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。而激励功能的发挥整体上又需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好地发挥出自身的潜力和作用。

　　4.经济原则

　　所谓经济原则就是如何用最低的成本发挥出薪酬的全部功效。这一原则是与企业追求利润的本性密切联系的。众所周知，企业作为市场经济主体，若要在激烈的竞争中求得生存和发展，一个重要的基础就是如何处理好投入与产出的关系，控制成本永远都是企业绕不开的一条增加利润的重要途径。

　　金银岛（北京）资讯有限公司是中国大宗商品资讯与交易专业服务商，是中国大宗商品资讯、咨询、会展与培训及现货交易的领先品牌。金银岛（北京）资讯有限公司秉承“为客户创造更大价值，让员工生活更美好”的企业使命，恪守“价值、团队、专业、创新”核心价值观，基于大数据为基础，为大宗商品客户提供全面、专业的一体化交易解决方案，帮助客户把握商机，实现安全、高效交易。

　　金银岛（北京）资讯有限公司通过十多年沉淀和经验积累，拥有数百位资深市场分析师，专业的交易团队，拥有庞大专业的行业数据库，服务客户120万家，年交易额过百亿，覆盖石油、天然气、化工、塑料、橡胶、化肥、涂料、钢铁、有色金属、煤炭、农产品等十余个行业数百个产品，分支机构遍布山东、上海、广州、新加坡等10个城市。

　　金银岛（北京）资讯有限公司的薪酬管理制度是按照公平、竞争、激励、经济和合法的原则制定的。下面将针对薪酬管理的设计原则进行详细的阐述。在公司中相同岗位的不同员工可以享受同等级的薪酬待遇，这就是薪酬管理的公平原则。需要注意的是，根据员工绩效、服务年限和工作态度等不同，能够动态调整员工的职级薪级，享受不同的工资待遇。竞争原则是指在同区域、同行业中，公司的薪酬体系有一定的竞争优势[9]。在公平原则中我们提到，薪酬制度能够动态管理员工的薪级。针对相同职级的薪酬进行区域管理，调动员工的积极性和工作责任心，坚持薪酬制度的激励原则。经济原则是指在制定薪酬时，需要考虑公司的承受能力大小、利润和合理积累，同时满足员工和企业的利益共享。薪酬制度必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　金银岛（北京）资讯有限公司实行的是岗薪制，坚持贯彻“因时设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准的制定，都是依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

　　公司目前的薪酬主要由基本工资、职能津贴、规定的社会保险及其他的福利项目构成。劳动者的基本工资是根据劳动合同约定、国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。企业中的基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，基本工资是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。职能津贴指的是指担任该岗位工作的补贴，根据每人的工作年限，工作表现，工作能力，工作业绩等因素，同一岗位的人不一定相同，上不封顶，不上班或休假超过规定时间的取消津贴，其中还包括按公司规定要求正常上班给予的餐费补助，交通补助[10]。年终奖金是该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

　　为了解本公司目前薪酬中存在的不足，采用问卷调查法对企业金银岛（北京）资讯有限公司的员工对薪酬的总体感觉、薪酬的结构满意、对公司当前福利政策的态度、对公司当前薪酬公平感的感受、对未来待薪酬改革的态度等五个方面采取抽样调查的方法对公司不同层的、不同级别的50名员工的薪酬满意度进行了调查。并辅以开放式问题。进而对金银岛（北京）资讯有限公司的薪酬满意度进行客观的分析。

　　1.对当前薪酬制度的总体满意度调查分析

　　目前，金银岛（北京）资讯有限公司薪酬制度共十三款，包括：总则、招聘管理、新员工入职管理、薪酬福利制度、绩效考核办法、考勤请假制度、合同解除与离职管理、日常报销制度、日常管理制度、车辆管理、出差管理、奖惩制度、员工规范。而企业员工对薪酬制度的总体感觉是员工对企业薪资结构的整体感觉，能够相对直观地反映出企业薪酬制度优劣。

　　企业员工对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、对待薪酬改革的态度等方面的态度都能在员工对当前薪酬制度的总体感觉中体现。

　　从调查结果看，金银岛（北京）资讯有限公司员工对现行薪酬制度的总体满意度较低，特别是非常满意，而较不满意及非常不满意的人数比例非常高，俩个问题的比例达到了近一半。对于一个要长期发展的企业而言薪酬满意度非常严峻。

　　2.对公司当前薪酬的结构满意度调查分析

　　薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。

　　以上是金银岛（北京）资讯有限公司员工对当前薪酬结构满意程度分析调查统计表，分为员工对本公司当前薪酬的结构感觉和公司的薪酬结构中最不合理的部分的调查部分。

　　针对金银岛（北京）资讯有限公司员工对当前薪酬的结构感觉的调查结果表明只有24％的员工对现行薪酬结构表示满意，相当一部分的员工对当前的薪酬存在质疑甚至不满。员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。

　　另外，通过对公司的薪酬结构中最不合理的部分的调查显示，员工对企业职务部分的异议很大，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，因此，金银岛（北京）资讯有限公司应该通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。

　　3.对公司当前福利政策态度的调查分析

　　当前，金银岛（北京）资讯有限公司的福利主要有国家强制的福利制度和公司自身的奖励制度。首先，公司根据国家及地方劳动部门的有关规定，为员工提供各种社会保险，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。金银岛（北京）资讯有限公司的社会保险的缴纳标准严格按照中华人民共和国劳动和社会保障部的规定办理。其次，公司将按照国家和各地地方XX的有关规定，为员工缴纳住房公积金。公司交纳的费用将由单位的帐户缴纳，个人交纳的费用将从员工每月工资中扣除。另外，金银岛（北京）资讯有限公司还设有全勤奖和价值不超过200元节假日福利及员工生日福利。

　　通过调查统计显示员工对公司当前福利政策的态度分析满意的的人数为23人，可见员工对福利政策的满意程度较高，这反应出金银岛（北京）资讯有限公司的福利水平处于不错的水平，但是一旦员工迟到、事假、病假就没有全勤奖的情况，因此还有相当一部分的员工还存在不满。

　　另一方面员工对自己的薪酬涨幅的评价较低，也反映出员工对福利需求。对个人技能与收入相比较的满意度较低，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。当前是金银岛（北京）资讯有限公司的福利政策距离员工的满意还存在一定的差距。

　　4.对公司当前薪酬公平感的调查分析

　　薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理及所得的薪酬，公平与效率是经济学研究的热门话题，薪酬公平则是公平的基本范畴，它在人力资源管理中十分敏感。在主观层面上是否感到公平的判断或知觉，它是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。对薪酬公平感影响因素及其与薪酬满意度的关系进行研究，不仅能够丰富公平理论的应用研究，而且对企业的薪酬管理实践具有实际的指导意义。

　　公平原则是薪酬体系设计的首要原则，薪酬的公平问题是较为敏感的话题。如何提高薪酬管理的激励作用，如何体现薪酬体系的公平性，如何提高员工的薪酬满意度，是每一个企业急需解决的问题。对金银岛（北京）资讯有限公司的员工进行薪酬公平感的分析能够更好地了解公司对工薪薪酬制度的感觉，进而做出相应的改进。

　　员工对金银岛（北京）资讯有限公司薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。针对金银岛（北京）资讯有限公司当前薪酬公平感的感受调查显示，对数员工对企业薪酬制度公平型感到怀疑和不满，这在很大程度上与企业缺乏和员工的沟通有关。公司管理过程中的奖惩制度缺乏透明性。例如公司的奖惩制度中明确注明：“为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。”然而实际中由于多方面的原因，很少公示，往往最后处罚结果出来员工才知晓。

　　从对金银岛（北京）资讯有限公司的50名员工的努力与回报的调查结果看有超过半数的员工认为自己的付出与回报不对称，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有30％的员工对薪酬的相对公平性不满意。这种情况的形成往往与公司的管理有关。如，规定警告和书面警告100元/次，记过200元/次，大过500元/次，解除劳动合同者视公司损失程度决定经济补偿；连续警告两次，第二次罚款200元。但是衡量的标准很模糊，这样就会在员工心理上造成不平衡。员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这势必对金银岛（北京）资讯有限公司产生不利的影响。

　　5.对公司未来待薪酬改革态度的调查分析

　　不断创新和革新薪酬对于设计适应公司现状、促进公司发展是非常必要的。合理的薪酬制度能在人才招聘、人才使用、人才培养、人才激励等方面都会起到极其重要的作用。薪酬体系中的薪酬水平对外是否有竞争力直接影响是否能够从社会上招聘到优秀人才的质量和数量。

　　对金银岛（北京）资讯有限公司薪酬制度先进性的调查发现，相当一部分的被调查者对于公司管理制度的概念模糊，这其中很大一部分可能是作为管理者。这在一定成程度上就反映出企业在企业薪酬制度上的认识不足。

　　一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，毫无疑问，当前金银岛（北京）资讯有限公司现行薪酬制度存在很大的问题。有必要深入分析导致薪酬满意度较低的深层次原因的，从而进一步采取有效措施，完善企业的薪酬制度，提升金银岛（北京）资讯有限公司薪酬满意度。

　　广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。当前，金银岛（北京）资讯有限公司薪酬制度内工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间，行业与行业之间。有单位工资、行业工资，而没有职位工资。没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大，是运动性管理，没有制度[11]。没有科学考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学，没有科学的市场薪酬。外部竞争力目前对工资影响不大。人才价格不是简单地与工作分析评估结合，而是有市场性，这必然导致企业员工的流失。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

　　想当将军的士兵不是好士兵，对于每一名员工的到来，必须有切合实际的职业规划，否则，将会给未来的执行带来隐患。因此，员工的上司以及人力资源部在一开始，就要指导员工做客观的分析，找准定位，设计出切合实际的职业发展路线。然而，金银岛（北京）资讯有限公司还没有健全的绩效评估标准，这也是导致人才流失不可忽视的原因之一。企业仅仅将岗位碱性简单的定义，缺乏员工职业规划和未来的晋升渠道。形成恶性循环，不利于充分发挥人才的主观能动性[12]。另外，企业往往陷入绩效误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，在对员工的评估方面显得目光狭隘。与此同时，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间，薪酬提升通道也相对单一。在招聘时公司往往对岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。企业人才的流失归根到底都是因为缺乏员工的职业规划，没有从根子上解决员工的发财、成才、做事业的内心诉求，只有为员工做出职业生涯规划，实现企业和员工的共赢，才能从根本上解决核心员工的流失，保障企业的健康稳定发展。

　　人力资源管理的目的就是要把人的潜在能力发挥出来。人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。激励机制的重点是核心员工和关键员工。机器的生产率是固定的，但有能力的人不一定创造一流业绩。人与机器管理的区别就在此。能力导向是金银岛（北京）资讯有限公司面临的突出问题。然而，目前金银岛（北京）资讯有限公司职位价值量化粗放，缺乏公平性[13]。一方面，当前金银岛（北京）资讯有限公司有相同价值和贡献的职位采取差异过大的薪酬策略，承担相似的工作任务和责任而薪酬却偏低的员工，会产生不公平感。另一方面，企业扁平化结构改革减少了中高层管理岗位，进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度，大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司，从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、市场占有份额逐步下降。一旦企业缺乏职位价值量化，缺乏内部公平性欠缺，必然导致企业员工士气低下，缺乏创造性和集体追求，必然进一步影响企业的的进一步发展。

　　当前，薪酬管理结构也存在诸多不合理因素，如注重个人不注重团队。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人英雄主义，这严重影响了员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理的衔接不畅。薪酬是企业和员工最为关心、同时也是最为敏感的话题。薪酬分配制度是人才保障机制的重要组成部分[14]。员工在为企业付出劳动后，希望得到相应的报酬以满足自身的需求。在薪酬方面，薪酬变更依据缺乏，这是造成金银岛（北京）资讯有限公司人才流失，影响金银岛（北京）资讯有限公司薪酬满意度的直接因素。金银岛（北京）资讯有限公司大多数的调薪都能体现了现代薪酬管理的理念。但是，部份岗位的工资调整也存在作较明显的偏差，职工意见较大。另一方面，金银岛（北京）资讯有限公司采取红包式的秘密发放薪酬实际是在暗示该企业有事情需要隐瞒或不信任掌握信息的人。使员工对于企业薪酬制度不信任．这些无疑对组织凝聚力损害更大。长此以往，有可能导致优秀员工降低收入，从而脱离膝来的团队，同时还可能造成普通员工自尊心的伤害，产生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企业内部人际关系。

　　公司在调整薪酬体系上，只能依靠不完善的市场总体的行情，所收集的数据也是不详细的，使得薪资水平的确定标准缺乏科学性。很多企业里员工的薪酬带有很大的随意性，一些企业内并没有设立科学的职位评价体系，公司也没有通过职位评价制定职位和工资的标准，但是，公司的管理者凭借自己是资产所有者或使用权的拥有者，凭借其建立行xxx威和自身的管理经验，主观的设定职级职位，甚至制定的工资标准，如此制定了本公司的薪酬制度。

　　在员工价值的定位上，人们一般以职位的高低来判断他对企业的贡献，但是事实上却并不是这样，有些管理者认为很重要的岗位就把职级定的很高，薪酬也高，相对的有些岗位职级定的较低，薪酬也低，以该薪水在市场上根本招聘不到合适的人才，所以这样的薪酬体系是不完善的，缺乏科学的薪酬管理体系企业的发展会受到很大的限制。民营企业离职率居高不下，这对处于发展中的民营企业是非常大的打击。如何吸引并留住企业核心人员已经成为民营企业发展中遇到的一大难题，然而很多中小型的民营企业还没有意识到问题的严重性，很多时候都是到了危机爆发的时刻才被迫调整薪酬体系，使得企业蒙受了损失[15]。

　　很多中小型民营企业的薪酬体系规划不科学，缺乏对企业里的工作岗位的合理分析，这方面体现在对岗位的工作间的差别缺乏衡量定量的依据，例如对工作技能、工作强度、工作责任、工作条件等四要素没有进行比较规范合理的评价，致使生产一线，二线的工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面对公司员工能力、技术、劳动贡献的考核较少，大多只是走个形式，而被重视起来的软指标，比如出勤率，遵守规章制度等与工资挂钩。公司制定工资等级制度只是凭对员工的工作印象而不是能力，体现出公司对员工工作实际情况缺乏分析。

　　企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。健全公司薪酬制度是企业赢得进一步发展的基础。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。所以金银岛（北京）资讯有限公司在制订薪酬标准时必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平[16]。另外，从心理因素来讲，企业应该重视员工精神价值。员工对薪酬差别的关心程度不亚于自身的薪酬水平。员工对于精神价值的重视往往影响其思想。另外，企业设计薪酬体系不是对旧制度的简单抛弃与否定，而是在吸收旧制度合理成分基础上的创新和改进，新的薪酬制度要正确处理历史遗留问题，从而使得使工资的各项职能得到更充分的体现。成功的企业文化就是企业价值观得到全体员工的高度认同、自觉的践行。它能使职工产生高昂的志气、高度的职业精神和强大的凝聚力，它将充分调动职工的积极性和创造力，发挥出巨大的精神力量。健全公司薪酬制度建设，必须依靠和动员广大职工参与，对于有突出贡献者，可以由总经理提名、经董事长批准，可越档晋升，同时工资也应该作相应调整。只有这样，企业的薪酬制度建设才有基础，才能有声有色。因此，提升金银岛（北京）资讯有限公司薪酬满意度，必须重视员工精神价值，保障员工精神的满足。

　　众所周知，企业是依靠员工创造价值的，员工是企业的组成主体，员工对于企业具有极其重要的影响力。一个企业不仅要善于为创造企业价值，还要能够帮助员工实现自身价值。职业发展通道的完善对于企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法，正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段获得利益，未经所在单位负责人批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属，接受劳务或技术服务[17]。完善职业发展通道有利于企业发现某具体岗位所需要的员工，也有利于员工找到自己满意的岗位，通过不断地比较、磨合、双向选择，实现员工与岗位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理的重要目标。健全并严格执行最低工资制度是XX调节企业工资分配的重要措施。因此，金银岛（北京）资讯有限公司应进一步做好这项工作，健全薪酬提升制度，在经济发展基础上逐步合理提高低收入劳动者的工资水平，有利于维护劳动者的合法权益，更好地保障职工个人及其家庭成员的基本生活，切实维护全体职工的合法权益。

　　薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用[18]。不同企业采用何种薪酬体系和薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。但是由于员工个人能力、工作职务等因素的区别必然带来个人薪酬的差别。如何保持差别又体现公平性，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，往往不能较好地反映企业内部岗位间的相对价值，因此企业薪酬设计时不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。金银岛（北京）资讯有限公司的薪酬结构的年中绩效考核与晋升规则中可以采取对员工的能力进行打分的办法。对于考核合格且表现优异的员工可以结合部门内部的岗位空缺情况，由部门主管提名、总经理批准，确定最后的岗级晋升名单，晋升员工且工资方面作相应调整。行政部应当查验提交上述资料的真实性，如相应评审被确认为虚假，择业应该采取适当的处罚措施。

　　随着企业管理理念的快速发展和我国改革开放的进一步深化，北京的区位优势进一步凸显，金银岛（北京）资讯有限公司也必然经面对更加激烈的市场将。传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要。因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。但是，必须规范公司薪酬变更，强化结构调整上的创新。在体制上要大力推进传统研究所向高科技产业集团的转变；在机制上要积极开展合资合作，注重人才使用，在思想上要勇于创新、善于创新；在技术上要坚持自主创新，形成新产品、新产业、新板块；进一步加快科技创新步伐，大力提升产品创新能力，助推工业经济高端发展、创新发展、融合发展，不断壮大总量规模、提升质量层次、强化实体支撑，全面增强综合竞争力和可持续发展能力[19]。另外，要注重推进产品、产业、市场结构的调整，加快新品研发，推动产品换代升级，找准产业发展方向和领域，开拓前景广阔的新市场，推动科技产业更好更快发展。只有企业发展了员工才有自豪感，才能具有更大的空间为提升员工的福利，从而提高提升金银岛（北京）资讯有限公司薪酬满意度就顺理成章。

　　企业应正确评估员工的薪酬绩效，对员工确定合理的层级，其不同层级不同岗位之间的薪酬差距不能过大也不能过小，企业需要通过调查了解员工的实际能力，与实际情况相结合来确定。企业还要考虑到社会因素，随着经济发展，员工的需求变得多样化，并不是单一的工资就能够满足的了，企业在设计薪酬的时候应该深入员工内部了解员工的需求，不同的层次需求也会不同，综合利用各种不同的激励方式，可以在适当的时候满足员工的合理需求[20]。

　　企业应当从工作技能、工作责任、工作强度和条件等四个方面对员工进行评价，按照统一标准合理拉开薪酬差距。同时重视硬指标和软指标，按照员工能力制定工资等级制度。通过制定统一的薪酬评定标准，有利于实现薪酬制度的公平性和公开性，在一定程度上保障了员工的基本利益，有利于提高工作积极性和热情。

　　薪酬是关系到职工切身利益的大事，稍有不慎，就会影响职工队伍的稳定。因此应在制度制定实施过程中加大宣贯力度，保障员工的知情权和参与权，使员工深入了解制度内涵。员工薪酬满意度是影响员工个人绩效进而影响企业目标实现的一项关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。只有完善的企业薪酬管理制度才能更好的完成为客户提供诚实、快捷、周到的服务的目标。才能做好各项产品研发工作并积极开拓通讯市场，才能逐渐成为一流的信息技术科技企业。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。通过改革创新，提升公司薪酬满意度，金银岛（北京）资讯有限公司将形成一股可信赖团队的力量，未来，金银岛（北京）资讯有限公司将一如既往地坚持“承诺，创新，竞争”这一公司理念，以消费者为中心，创造出更大的辉煌。

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