RS公司基层员工薪酬方案设计

　　摘要：基层员工作为企业战略制定和实施的重要基础性与根本性力量，在企业中具有非常重要的作用，因此研究如何设计企业基层员工激励性薪酬方案具有一定的现实意义和价值。首先,本文以基层员工为对象对激励的相关理论进行解释和阐述。然后从公司战略、组织结构、人员概况及企业文化等方面对RS公司的相关情况做简要介绍。接着以制度、工资水平和福利等角度对RS基层员工的激励现状进行详细的分析并总结出RS公司基层员工薪酬方面目前存在的一些问题。最后，以内容型理论、过程型激励理论和行为后果激励理论等理论为基础，针对RS公司基层员工原薪酬方案中存在的问题，在薪酬方案设计中薪酬结构、薪酬水平和实施保障等方面给出一些建议。

　　关键词：基层：员工激励：薪酬

　　基层员工是企业发展中不可或缺的一部分。基层员工作为每个企业总战略制定和实施的基础，在企业的发展中起着至关重要的作用。激励理论作为一个被广泛应用的理论，在各个学科都有其发挥的地方。在薪酬方面，激励理论的应用同样非常的深入和广泛。薪酬是现代企业人力资源管理的重要组成部分，合理而有效的薪酬方案设计可以吸引和保留一批素质优良、归属感强的基层员工队伍。在基层员工心中，薪酬其实不仅仅是物质层面自己通过劳动获得的工资和奖金等，从精神层面来说它还象征着自己的价值，代表企业对他们工作的认可。基层员工又是非常需要薪酬激励的群体之一。因此，关于基层员工的薪酬方案设计也尤为重要。大多数学者也都是从四个方面来对激励理论进行深入研究，即内容型激励理论、过程型激励理论、行为后果理论和综合激励理论。本文同样也是从这四个方面来理解激励理论，但更多的还是以基层员工的相关情况为重点。

　　RS公司是一家主要以电子产品配件研发和生产的公司，基层员工主要集中在生产一线。近几年来公司得到了较大程度的发展，员工人数到达千余人。然而，公司的发展还是遇到一些问题，尤其是基层员工方面，近几年的流失量也在慢慢增加。RS公司目前要做的就是要留住老员工并且吸引新员工的加入。目前RS公司主要存在的主要问题包括以下几点，一部分基层员工的基本薪酬得不到保障、部分基层员工的标准工时过高、绩效工资的支付不符合激励原则、计算加班时长和支付工资的标准不清晰及各个基层工种的工资等级标准不明确等。这也直接导致了一个亟待解决的问题，RS公司的基层员工对自身的薪资水平及福利待遇有着很大的不满情绪。本文以RS公司为例，结合相关理论和RS公司基层员工实际情况，对RS公司基层员工进行激励性薪酬方案设计研究。

　　1.薪酬的定义

　　针对薪酬的定义而言，目前在国内外不同学者中也存在着不一样的看法，一些学者认为薪酬由基本工资、奖金和福利这三部分组成，而有部分学者认为它是内在和外在报酬构成，还有其他的观点认为是直接和间接报酬。本文基于基层员工薪酬的范围，把薪酬定义身为公司正式成员的身份的员工为公司工作而理应从公司获得的以金钱或非金钱形式的收入。

　　2.激励性薪酬的概念

　　激励性薪酬指的是针对达到事先制定的目标或者协议以外完成部分所给的奖励[[]]。它是在公正、公平、公开、合法的前提下,让基层员工拉开一些差距,让薪酬能够发挥出一定的激励作用,让基层员工能更加投入到工作中去。激励性薪酬的形式既包括像现金奖励之类的短期性质的部分,同时也包括期权、股份和利润分红等长期性质的部分。有效的激励性薪酬主要是建立在以下几个假设基础上。首先,基层员工对公司贡献的差别不仅取决于他们工作内容是什么,更重要的是看他们完成的情况。其次,基层员工的表现甚至可以直接影响公司未来的经营效益和成功的可能性。最后,为了吸引和保留一部分工作能力突出的员工,且要在公平对待其他员工的前提下,公司可以根据员工工作的表现情况来进行奖惩。

　　1.激励的内涵

　　激励指的是为了让员工达到保持对工作积极的心态，能够长期保持着工作积极性，努力工作。从公司的角度来说，就是公司通过实行一些公平有效的手段和方式对本公司的员工工作投入度进行改进和提高。公司合理的运用激励理论，不仅可以提高员工作专注程度，还能让他们的工作效率也得到提高，快速有效的完成预定的工作目标有着很重要的意义。总的来说，激励就是以公司为主体，时刻了解员工的需要，并满足他们的需要，以此来让他们能够快速有效的完成预先制定的工作目标，有利于公司的稳定发展。

　　2.薪酬管理中激励理论的涵义

　　薪酬管理中的激励理论是对激励理论本身的一些基本原理和方法的总结和归纳，使得其能在企业管理活动中发挥其应有的作用。自激励理论诞生以来，各个专业学科的学者们从不同角度用不同方法进行研究和深化，最后总结得出了使用于不同专业学科的激励理论。

　　3.薪酬管理中激励理论的分类基于研究的学者们在研究内容和角度上存在着一些差异，激励理论也应该包括多个角度的分类。本文使用的分类标准主要是研究角度的不同。整个激励理论我们姑且先把它分为以下四个部分:内容型、过程型、行为后果以及综合激励理论。

　　（1）内容型激励理论

　　内容型激励理论，主要研究两部分的内容，即激励的原因和起激励作用的因素。该理论关注点在人们的需要上，即：通过满足人们的需要，来对他们的行为起激励作用。具体的用在基层员工的薪酬设计方面，其实就是通过满足基层员工的需要来对他们的工作起一定的激励作用。

　　（2）过程激励理论

　　过程型激励理论其实就是指一个过程，人们从行为动机的产生到采取行动的这之间的心理变化过程。它包含了“期望理论”、“激励力量理论”、“目标激励理论”和“公平理论”等方面。结合本文来分析，期望理论认为，如果基层员工认为他们努力的工作或者做额外的工作能够带给他们可观的收入，他们会毫不犹豫的这么做。在这过程中，基层员工对预期结果的程度、对自己利益的大小以及人们判断付出的努力多少决定着动机激励水平。公平理论又称社会比较理论，本文运通主要用来分析基层员工中的薪资报酬分配是否公平合理及其对基层员工工作积极性的影响。

　　（3）行为后果理论

　　行为后果激励理论顾名思义研究的是行为后果，研究行为发生后的持续激励的问题。这一理论由强化和归因两部分组成。强化理论是以强化原则为基础对人的行为进行判定和修正的一种理论。从本文研究对象来看，正强化其实就是奖励基层员工做的对工作对公司的发展有利的行为，以此鼓励他们的行为。负强化不同于惩罚，惩罚是员工的错误行为实实在在的已经发生了，负强化是让员工们能够知道一些对他们工作对公司不利的行为，一旦有了这些行为会受相应的惩罚，以此减少这些行为发生的可能性。归因理论从本文的角度也可以说是研究基层员工之所以被激励的原因。

　　（4）综合激励理论

　　同很多其他的研究一样，基层员工的薪酬设计研究也要综合应用了以上几种不同的激励理论，通过各个理论之间的关联性，差异性的互补，使整个激励理论能得到全面的优化。

　　RS科技成立于上个世纪末，世界上最大的声学元器件制造商之一，也是世界上最大的微型元器件供应商。它的产品应用于智能手机、平板、笔记本、智能电视、手持游戏机和电子书等各类电子产品。产品种类覆盖了互联网、移动通信、创新科技、电子产品、汽车、智能家居、老年用品服务以及医疗等诸多行业。RS公司作为RS科技的一家分公司，成立于2006年，是主要以电子产品配件研发和生产的公司，年产值过亿元，基层员工主要集中在生产一线。近几年来公司得到了较大程度的发展，员工人数到达两千余人。

　　RS公司一直将发挥自己在行业中的竞争优势，争取成为微型声学器件的全球最大制造商作为自己发展努力的目标。为此，RS公司专门制定了几个阶段性的策略，例如保持及提高本公司现有的声学及加工技术的创新能力、增加生产产品的种类、加强与现有的客户关系并争取新的客户、吸引和挽留有经验技术能力强的员工、凭借自身具有的核心声学技术不断开拓新市场和改善公司内部管理及汲取先进管理经验方法以提高本公司的生产效率等[[]]。

　　RS公司自成立以来，在人员管理方面付出了不少的心血，同时也取得了不小的成就。公司下设市场部、设计部、生产部、模具部、技术部、开发部、财务部、质检部、人力资源部等十多个部门。（具体见图1）大部分基层员工主要集中在生产部、模具部和质检部等生产一线部门。

　　图1RS公司组织结构图

　　RS公司目前共计各类管理和技术人员2089人。整个公司人员的平均年龄为29岁，其中80，90后占公司总员工的百分之七十以上。其中核心人力资源（公司中高层及部门以上管理人员）共计243余人，中层管理干部146余人，生产小组干部158人，各类为公司服务的基层员工达1542人。在基层员工中，学历高中及以上的有965人占基层员工的62%，高中及以下有577人占基层员工的38%。其中有专业技能证书的基层员工有566人，占基层员工36%。在岗位编制方面，公司中高层共设50多个不同等级的管理岗位，董事长下设总经理，副总经理和部门总经理等多个岗位。基层员工主要集中在市场和生产部门，主要有CNC操作工、检验工、工艺工、设备维保工、焊工、CNC编程、化镀技师和自动调试工等多个基层岗位。

　　自创立以来，RS公司以“创新、诚信、效率、责任”的企业文化，在全公司人员的努力下不断超越和发展。坚持“注重科技创新，人才培养，为客户提供优质产品和服务”的企业宗旨，不断摸索现如今企业文化建设的新规律，构建符合时代和企业的需要，为提高公司在新的市场环境中的核心竞争力、提高公司经济和社会效益，营造良好的企业文化氛围。基层员工方面，RS公司杜绝“形象工程”，在基层队伍中积极宣传企业宗旨和企业文化。为了让企业文化深入每一个基层员工的心，RS公司专门基层员工举办一些活动并配套一定的的奖励政策。

　　RS公司制定了《基层员工培训管理办法》、《基层员工奖惩条例》以及《基层员工考评体系》有关基层员工的制度。RS公司制定的《基层员工奖惩条例》，从行为角度分析，以绩效考评成绩为基础并最终以行政的手段进行奖励和处分。这种手段更多的是从道德荣辱观等角度进行精神层面的激励，比较缺乏物质层面的激励。从《基层员工奖惩条例》的内容上看，多数都是员工日常工作中的行为规范，与RS公司本身的的相关性不高。从《基层员工奖惩条例》的关注点上看，《基层员工奖惩条例》关注在惩罚的方面比奖励方面要多，这样的规范可能会让员工产生误会，不利于员工自主创新，起不到奖励部分应有的激励作用。《基层员工考核体系》以考察员工的日常工作行为主，忽略了基层员工中创新型人才创造力及其为公司所作的贡献。《基层员工考核体系》主要以职位的不同为依据对员工的日常工作进行考评，以年度作为考评的结点，但在其他时间段没有设计一些考评，如培训。无论是入职培训还是工作期间的培训，只要能保证质量，对员工来说都可以得到很大的提升，而不是一心陷在工作中。此外，业绩是基层员工在日常工作中凭借自己努力取得的成绩，应当作为基层员工的考评重点。这其中，有些考评指标都是很容易被量化的，公司同时也应该加强对不易量化指标的考评或者将不易量化指标通过一些手段转化为可量化指标进行考评。

　　RS公司基层员工薪资水平在同行和同城的比较中，各个职位和各个工种的基层员工的工资在同行及同城都处于中等水平。基层员工的流动往往取决于薪资水平，较低的薪资水平也是导致基层员工流失的重要原因从而影响公司的发展。因此保持高薪资水平和薪资的稳定性格外重要。RS公司基层员工在相同职位不同工种间薪资水平也存在不合理性。相同职位不同工种基层员工收入较大，最大的差距达到了工资的20%。同时，不同职位、级别不同的员工薪资差距较大，公司高管、中层员工和一般管理人员与基层员工之间的差距可以论大倍数区分，这样的会引发基层员工对上司的强烈不满。虽说职员工薪资构成不同，但在薪资结构设计上，还是应该考虑基层员工，让他们能得到努力后得到相应的报酬，以此来提高工作的投入程度和积极性。

　　RS公司的大部分基层员工都表示福利太少，只有很少一部分员工可以享受公司的交通、餐饮和住宿等方面的福利。尽管福利不是员工选择公司的主要参考依据，但是福利作为薪资的补充部分，可以为公司在员工心目中建立起良好的形象，同时也能体现公司对基层员工的关怀，公司福利还可以为企业维护良好的社会形象。为此，公司应适当改进福利政策，尤其是针对基层员工。同时，福利不仅表现在物质层面，还可以以休假等形式出现。

　　RS公司的发展情况和经营业绩与订单的获得情况密不可分。由于RS公司的内部管理有些问题,公司的研发和创新的能力相对薄弱,公司的产品在市场上占不了绝对的优势，这也导致出货情况不是很稳定。从原薪酬方案来看,基层生产工人的工资水平会受各个阶段公司的生产状况影响,如果订单或者产量出现一些不好的状况,部分员工的基本薪酬会受到影响。

　　按照国家相关部门规定的工时制度,“法定工作时间”是指每日正常工时为8小时,每周正常工时为5×8=40小时,每月的正常工作时间近似为22×8=176工时。而RS公司原薪酬方案中每月的基本工时为接近200个工时,违反了劳动法的相关规定。而大部分员工的工资与其工作的工时不是很匹配，这也是很多基层员工有不满情绪的原因。

　　经国家劳动部门批准,企业如果实行综合计算工时工作制,通过计算得出的工作时间超过法定标准工作时间的部分,应该作为延长工作时间来对待,因此应当按照延长时间的工资标准给员工发放工资。实行综合计算工时工作制的企业，应当受国家延长工作时间的时间限制。而RS公司原薪酬方案不符合国家规定,超过国家规定标准时间的部分没有完全按照延长时间来执行。

　　从RS公司原有的薪资结构上来看,绩效工资其实是从员工的总工资里分离出来的一部分。绩效考核本意是用来对员工绩效进行考评,以作为奖惩的重要依据,结果仅仅变成了减少员工工资的一种方式。绩效工资设计的基本原则是对绩效结果的评价对员工进行激励进而反过来提高绩效。即是企业通过绩效工资传达绩效预期目标，刺激企业中所有的员工来完成预期绩效目标；能促进绩效高的员工获得他们期望得到的高薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。这违背了绩效工资的基本原则,不但没有起到应有的激励作用,反而很大程度上挫伤了员工的积极性。

　　RS公司尚未拥有一套完整科学系统的工资等级标准,不能合理地按照不同岗位不同职位员工的工作价值来确定他们的工资,这就导致RS公司内部同工同劳不同酬的情况时有发生。从而违背了激励理论中的公平理论，或者说是公司员工管理的公平原则,因此造成基层员工的不满甚至离职。

　　为在激烈的市场竞争中增强企业核心竞争能力,提高基层员工的基本收入，实现公司战略目标,以激励理论为基础，以基层员工的薪酬激励为主，从薪酬方案设计中的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬方案的实施保障等方面特给出以下薪酬设计方面的建议。

　　薪酬水平作为企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一，是薪酬方案设计不可缺少的一部分。RS公司薪酬水平在同行业中处于中下水平，造成这一现象的主要原因是基层员工在公司的比例非常的大，但是他们获得的工资总额却很少。因此，针对基层员工薪酬水平低这一现实，作出以下建议。

　　1.定期调整薪酬水平

　　公司每年定期由财务部门通过以下对薪酬水平现状进行分析。首先，由专门人员进行本公司薪酬现状进行统计和分析；接着，收集外部数据与本公司薪酬水平进行对比（针对同行业）；最后，对具体的岗位进行薪酬调整。同时，公司还应该在实施前多向员工征求意见，尽可能在满足基层员工的同时完成薪酬水平的更新[[]]。

　　2.设立薪酬补助款

　　有一句话叫做“有备无患”。设立这个专门的款项不仅为了薪酬水平调整工作的效率，还有其他两个原因。第一，公司不会以自身的盈亏状况来作为薪酬水平调整的参考依据。其次，在薪酬水平调高时，它可以保证员工能够及时的享受到薪酬水平；在薪酬水平调低时，公司可以根据实际情况合理运营好这个款项。

　　3.建立员工薪酬水平反馈机制

　　这一部分的主要对象是基层员工。公司通过制定一系列的制度和建立员工反馈平台让整个薪酬方案立体化。具体来讲就是，薪酬水平调整不是公司一方面的强硬要求，也不是基层员工的一厢情愿。我们把公司与员工的每一次交流意见当成一条线，它更像是在公司和员工的多次不断交流中形成的一个网，甚至是一个立体的模型。

　　薪酬总额主要由基本工资、加班工资、福利、绩效工资和补贴等薪酬要素组成。本文在此基础上对薪酬结构设计方面作出以下建议[[]]。

　　1.基本工资

　　它是指参与工作的所有基层员工的直接劳动报酬,具体计算方法如下,基层员工的基本工资由员工实际工作天数乘以规定的工作日单价。开始时，参照同行业和国家相关规定,以及各班组根据自身的技能水平和竞争力,将班组工作日单价由表一中所列示数目,将所选单价等级上报到人力资源部备案,各工作组一年有两次统一上报机会。后期考核后，工作组的工作日单价按照绩效超过预期的百分比增长。员工到公司后,因公司自身原因不能及时开工时,由公司向员工所在工作小组支付一定费用,每工每日50元,不到岗者不予发放。

　　表1：RS公司工作小组工天单价登记表单位（元/天）

　

　　2.加班工资

　　加班工资是指基层员工为了满足公司生产的需要，在规定工作时间的基础上继续工作的时间内获得的工资。从公司的角度来分析，支付加班费能有效客观的抑制公司延长工作时间的问题，维护基层员工的利益。从员工的角度来分析，他们在加班的同时，延长了工作时间也代表着需要额外的劳动量，理应得到相应额外的报酬。对付出额外劳动的员工而言，加班费不仅是作为一点小小的补偿，更是对他们所付出的努力的认可。

　　3.绩效工资

　　绩效工资指的是以员工的绩效考核成绩为基础,让绩效考核结果与工资紧密挂钩的工资制度。从本文的角度来理解，其实就是公司通过绩效考核的结果来确定薪资的多少。基层员工通过绩效工资的比较，可以清晰的看出自己与别人的差距，不仅会鼓励优秀的员工继续努力保持着自己的优势，还能激励绩效稍差的员工多付出努力争取赶上绩效较好的员工。绩效工资等于基本工资与加班工资的和乘以绩效系数再乘以考核百分比。

　　4.福利补贴

　　福利主要由习制度、培训规划和健康保障计划等要素组成。见习制度对基层员工中表现优秀的,可以按照公司规定的见习制度实现岗位和身份的转换。见习期按职位不同分为半年或者一年。在见习时期,员工薪酬按之前所在的岗位薪酬水平发放工资,见习结束需要接受相关部门的考核。如果考核通过，该员工就可以顺利成为他自己之前所在见习岗位的正式员工,也就要按照新岗位的工资标准来发放工资了。培训制度主要针对技术创新的员工及在工作表现中比较突出的员工。健康保障计划根据每年的年度绩效考核结果、员工推荐和部门推荐等方式选定一部分优秀员工享有每年定期免费体检的福利。而补贴主要包括创新补贴、医疗补贴、生活补贴和子女教育优惠补贴等。创新补贴，根据本公司相关技术人员的实际情况结合同行业的技术水平,对技术创新和技术能力强的员工提供一定的创新补贴。子女教育优惠补贴主要是针对内部基层员工的优惠政策。对过去几年内连续两年或两年以上在年度绩效考核中获得优秀的员工,可以自行申请子女教育优惠补贴[[]]。

　　表2：RS公司员工子女教育优惠补贴表

　　

　　公司薪酬方案的变化必定会带来基层员工的担忧和顾虑，他们会考虑改进后的激励方案能否给他们带来更多的好处或者是对他们当前的利益有损害，高层领导的参与和支持能让基层员工减少这些或多或少的忧虑。因此，在公司薪酬方案实施前，公司领导首先应该清楚的了解改进后的薪酬方案，对新的薪酬方案的实施过程施加足够的关注度。因外，高层应该多和RS公司下面的中层管理人员和基层管理人员经常沟通薪酬方案改进后的实施状况，及时把握企业内外部环境的变化，冷静应对和处理实施过程中出现的突发事件。在高层领导以及各部门、直属中心以及单位管理人员的共同努力下，共同保证激励方案的顺利实施。基层员工作为人力资源管理工作中非常重要的一部分，相比于管理人员和高层领导而言，他们对方案中对自己有联系的细节应该了解清楚。公司应该积极鼓励基层员工参与薪酬方案的实施。因为基层员工可以根据自身的实际情况对新的薪酬方案的提出更加客观，更加有意义的意见，而且根据基层员工的建议来制定新的薪酬方案也更加切合基层员工的实际需求。另外，让公司基层员工参与到薪酬方案的设计及优化，也体现了公平公正的原则。在自己亲身参与优化的薪酬方案下工作，基层员工能够有更多的热情和积极性投入工作，同时也推进激励方案的实施。

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　　首先，我要感谢我的导师。感谢他在百忙之中给予我的启发性的引导，教授知识渊博、态度严谨、诲人不倦、悉心教导。并且教授在论文方面具有丰富的实践经验，使我能够将理论与实际相结合。且极其耐心地予以解答，在此表示深深的谢意！

　　同时我要感谢这些年来教育我们知识的所有老师，正是有了他们的辛勤教育，才使得我够顺利地完成学业。我还要要感谢我的同学，他们在我读书期间这段时间给予我了很大的关心、帮助和支持，在此表示感谢。

　　最后，衷心地感谢在繁忙工作中评阅论文和参加答辩的各位专家、教授！