摘要：自1992年，我国保险行业引入个人保险代理制度，打破了原来由中国人寿保险公司垄断的合同制员工制度，开始了代理合同制的代理制用工模式，这种模式迅速扩大并快速打开了保险市场。因此，保险代理代理制员工为我国保险业的发展做出了非常巨大的贡献。但是随着社会的不断前进，保险市场依靠代理人营销这种方式，与当前经济发展形式要求和国民对保险的期望相比，已经产生了较大的差距，而逐步显现的体制上的不足，尤其是保险行业进一步发展过程中显现出的一些深层次的矛盾和问题，必须要引起重视。
本文以泛华祥和保险代理公司（简称泛华保险）为研究依据，泛华保险是保险市场上新生的保险中介力量。在完成对泛华祥和保险代理有限公司激励机制的充分调研的基础上，通过梳理泛华祥和保险代理有限公司中介保险代理制员工激励机制的现状，分析了存在的问题，并设计出更加适合的激励，提升泛华的业绩，提升泛华的市场占有率。
但同时也发现，目前保险业想要达到完全的符合现今社会要求的发展阶段是需要时间的。相信随着国家对保险业的改革与推进，以及各家保险公司和保险中介的与时俱进的变革，中国的保险业会越来越与国际接轨，实现以需求为导向的正确保险销售观。
关键词：保险；代理制；激励
第1章 绪论
1.1论文研究背景及目的意义
1.1.1研究背景
从1992年起，友邦保险进入中国市场，使中国保险业引进个人保险代理制度，中国保险市场快速开放，截至2016年，中国保险监督管理委员会发布了报告，报告指出，2016年保险业已实现原保费收入310万亿元，同比增长27.50％。其中特别指出，人身保险和财产保险分别同比增长36.51％和9.12％。支出超过万亿元，赔付率标准上升21.20％。可以说，中国保险业的保险代理人为人寿保险业务的发展做出了很大的贡献。然而，现有的营销模式，已经不再符合当今的趋势，已经与国家对保险的期望相比产生了较大的差距，在发展中逐渐显现出问题，这些问题是根深蒂固已经呈现出来的，是我们必须要引起注意的。
泛华金控作为保险市场上新生的保险中介力量。在完成对天津泛华祥和保险代理有限公司激励机制的充分调研的基础上，通过梳理天津泛华祥和保险代理有限公司中介当前员工激励现状，结合市场导向的中介保险代理人激励方面的研究成果，阐述公司员工激励机制存在的问题，并提出相应的解决问题的策略。
1.1.2目的及意义
从实践应用的角度出发，结合激励机制的理论，本文的论点不是以传统的主体保险公司为蓝本，而是以新型的保险中介公司为蓝本，从保险中介的角度提出针对保险代理人的激励建议。泛华祥和保险代理有限公司作为一家保险代理公司，本文结合改企业现状，提出重构企业激励制度的对策，如：要薪酬激励体系要能满足各个层次的代理人的需要；重视对代理人品质考核，完善考核机制做好监督管理；加强企业文化建设，以荣誉感强化代理人对企业的忠诚度；制定科学的职业规划，关注代理人持续发展；增加代理人创业机制，改变原有代理人为某家保险公司打工的现状；并且在引入保险代理人信用评估体系，保留传统指标体系的同时，加入第三方评价指标，通过这一系列措施，建立与企业实际相适应的科学的保险代理人信用激励机制。
通过优化保险代理公司激励机制具有重要作用，一方面，有利于企业对代理人进行有针对性的激励，同时也能做好对代理人的监管；另一方面，有利于培育代理人的职业意识，提升他们的职业道德素养，扼制各种损害客户利益，损害保险公司形象的胡乱销售行为。通过一系列措施，实现我国保险行业朝着科学合理的方向迅速发展。
1.2论文的总体思路和研究方法
1.2.1论文的总体思路
本文以天津泛华祥和保险代理有限公司的代理人团队作为研究样本，运用相关的激励理论，结合泛华祥和公司的现行激励机制状况，分析其存在的问题，并提出相应的解决策略。本研究认为，重构代理人激励机制，建立实用性、操作性强的激励机制，以此控制保险销售环节可能存在的风险，为寿险公司的长期稳定发展提供有效保障。
论文主体部分一共有三大部分：
第一章和第二章为理论研究部分。第一章介绍了文章的研究背景和意义、研究思路方法、研究对象等方面的内容；第二章为理论分析部分，这部分主要阐述我国保险行业以及保险中介行业发展状况及其在社会发展中的重要作用；此外，第二章还综述了激励机制有关理论。理论研究部分为后文研究写作奠定理论基础。
从第三章到第四章，这两章主要为本文的问题分析部分，也是文章的主体部分。这部分主要研究保险代理人及其机制，分析了天津泛华祥和保险代理有限公司现行激励机制的现状，并阐明了激励机制现状存在的根本问题。
第五章为问题改进部分。这个部分在前文的基础上，结合笔者的实际工作经历，针对天津泛华祥和保险代理有限公司代理人激励机制重构问题，提出相应的对策。
1.2.2论文的研究方法
一是理论研究与实践研究相结合的方法。结合激励机制理论，分析天津泛华祥和保险代理有限公司现行的激励机制，分析其中存在的问题，提出重构激励机制的对策。
二是问卷调查法。本文为了了解天津泛华祥和保险代理有限公司激励的有关状况，制定了相应的问卷，对该公司的基本情况以及公司当前的激励机制情况，进行调查统计，并对调查结果进行整理分析。
三是文献分析法。为了进行本论文研究，笔者在前期准备阶段，做了充分的准备工作，从学校图书馆借阅了大量的与论题相关的文献材料。同时，还在中国知网、龙源期刊网、百度文库等其他网络上查阅了大量的文献资料，并对这些文献资料进行归纳分析，对前人的有关激励的理论进行综述。以此为文章写作提供理论依据。
1.2.3论文的创新以及不足之处
创新：以保险代理公司的角度出发，不同于一般保险公司，保险代理公司为近几年刚刚兴起的角度上更加的新颖。保险代理公司虽然一直存在，但是在2015年主要是经营车险，从2015年中国保监会放宽对寿险的管制后，保险中介对于寿险方面开始发展。且保险代理公司在激励上与管理上不同于一般主体保险公司，因此在这方面也是一大创新，且笔者所在的公司有着自己公司独有的一套基本法，为行业首创的代理人创业制度基本法，代理人所有制及三大制度，这些制度是泛华独有且作为企业文化发现下来。且通过委托代理理论，深刻解读代理制和保险代理公司。另外，保险公司对员工的管理方面远比代理公司严格，因此两者的员工激励特点也有所不同。笔者在从一般主体公司来到保险代理公司，经历过两个机制，对保险行业有着一定的从业经验。对保险代理公司，对代理人的激励有着更加深刻地感触，因此对于改进激励有着自己的独特观点。
不足：企业要从公司所处的环境出发，结合顾客需求和自身发展情况，制定科学合理的保险公司代理人激励机制。特别是要对公司的实际情况进行分析，借鉴公司原有机制中较为科学可行的部分，改进其不足部分。在此基础上，不断完善公司现行的激励机制。由于笔者的学识能力有限，本文的研究主要是集中在制度规范方面，难以对这一问题进行更进一步的挖掘研究。由于笔者工作岗位的限制，不能从全局分析泛华祥和公司激励机制的情况，特别是对公司业务环节的流程分析方面，还存在很多欠缺。此外，因为该论题涉及的面非常广泛，此论文不能将所有的都研究到位。并且受国内主流保险界认知，不能更大刀阔斧的去改制，只能是在原有激励的基础上去做修改。
第2章 代理人员激励机制理论及保险代理理论
2.1委托代理理论
2.1.1委托代理理论定义
罗斯是最早提出委托代理概念的学者。上世纪三十年代，X经济学家米恩斯因和伯利提出了"委托代理理论"。该理论的初衷是为了了解企业管理者同时也是所有人，在企业经营方面采取的一些错误的做法所产生的弊端。米恩斯因和伯利认为，企业的经营权要与所有权分离，企业所有者要让出经营权，保留索取权，这样才能保证企业科学合理地经营。委托代理理论可以说是现代公司治理理论的雏形。
2.1.2委托代理理论主要内容
委托代理理论主要研究经济学契约理论，该理论主要研究委托代理关系中的一个或者多个行为主体，在隐含契约及明示情况下，由委托人指定或者雇佣其他代理人为他们提供服务。委托人要给予他们指定或雇佣的人一定的决策权，并据其服务情况给付相应的佣金。
专业化关系的存在促使委托代理关系产生。业务专业化之后，代理人因具有相对优势，而能代表委托人从事相关业务。委托代理理论不仅研究企业内部及企业间的委托代理关系，同时也研究组织现象。且委托代理理论在解释组织现象时，具有比微观经济学更加先进的特点。
2.1.3委托代理理论对保险中介的意义
保险公司与保险代理人代理的实行的主要是委托代理理论、代理、保险中间公司来识别和定义的代理地位，前方的道路和正确的方向引导保险机构，并通过委托代理理论和保险代理人公司更好的了解会员管理机制。
2.2激励理论综述
激励机制，也称为激励机制，是激励因素，在合理的制度激励的相互作用关系的反映。激励机制一旦形成，将组织自身发挥内部作用，使组织能够保持一定的状态，进而影响组织的生存和发展。
有效的激励机制将强化和强化员工的组织期望行为，以调动员工的积极性。激励机制的作用下，组织不断发展壮大。但由于对激励因素的存在，员工行为组织预期未必都是可以看到的，激励机制不健全或不可行，会削弱员工的积极性和抑制的一部分，激励机制是由弱相互作用引起的。当激励机制中的薄弱因素长期以来对员工的工作积极性起主导作用时，会制约组织的发展，甚至导致组织的衰败。因此，为了限制员工与组织不符合预期的行为，负强化和惩罚是必要的，必须消除激励机制中的激励因素，弱化其衰减，取而代之的是有效的激励因素。组织管理者应了解员工的实际需求，并将员工的有效需求与组织目标相结合。
2.2.1ERG理论
耶鲁大学的阿尔德佛，提出了著名的ERG理论。该理论认为，生存需要、相互关系需要、成长发展需求是人的三种核心需要。阿尔德佛认为，这三个方面的需要是可逆的。马斯洛的需求层次是一个刚性阶梯结构，即在满足更高层次的需求之前，必须满足较低层次的需求，二者是不可逆的。相反，“ERG”理论没有考虑各种层次需求是刚性结构，例如，即使一个人的生存和关系尚未完全满足需要，他仍然可以为增长和发展的需要，这3个需求也可以发挥作用。
2.2.2期望理论
管理学与行为科学中有一个理论叫做期望理论。在现实生活中，每个目标价预期负相关。难度大，目标成功率低，具有很强的社会意义，能满足个人成就的需要，价格高，成功率高；目标是缺乏挑战性，使总效价持平、无趣。因此，设计和选择合适的外部目标，既能给人们带来成功的希望，又能使人感到值得为之奋斗，这已成为激励过程中的一个关键问题。
期望理论提出了目标设定与个体需求相一致的理论。期望理论认为个体是有思想和理性的人。他们对自己的生活和事业建立了信念和基本的预测。因此，在分析激励员工的因素时，我们必须看到人们从组织中想要什么，以及如何实现他们的愿望。
2.2.3目标设置理论
马里兰大学的管理学和心理学教授休斯发现，外界的刺激，比如报酬、工作反馈和监督压力都是由目标激励影响的。目标可以指导活动与目标相关的行为，使人们能够根据困难的大小调整自己的努力，并影响行为的持久性。然后，基于一系列的科学研究，1967年，修斯在学界帅先目标设置理论。该理论提出，人的动机会受到目标的影响而发生变化，因为目标能激励人不断地努力前进，人们会将他们的行为结果与目标进行对比，及时调整和修正，从而实现目标。动机的目的是将需求转化为动机，然后控制动机以达到目标。
企业通过设定恰当的发展目标把员工凝聚起来，有了发展目标，才能激起员工努力工作的欲望，才能提升员工工作的动力。目标设定是目标激励的重要组成部分。为了实现目标与绩效的最佳结合，建立什么样的目标，目标的设定与个体的切身利益密切相关。
2.2.4成就需要理论
成就需要理论，又称为三种需要理论，指出人处于不同的时代和社会文化背景中，其需求必然会有所差异。因此，从企业管理激励上，我们首先可以把员工的需求分为主要需求和劣势需求，满足需求的劣势基于现有的我们，并根据公平的原则需要划分，如纯粹出于工作人员的考虑，我们可以分为两部分。基本工资和奖励工资，甚至大大提高奖金的比例；对员工的成就地位的缘故，我们会尊重可以分为等级，根据每个员工的自尊面子让员工有助于家庭关系的主要焦点的基本关怀尊重；可采用集体奖励处罚制度，通过加强他们共同承担的责任和利益，在工作中创造和谐的气氛。
2.3保险代理和保险中介简介
2.3.1国内寿险行业介绍
中国寿险业自1982恢复后发展迅速，已经进入了一个崭新的历史阶段。1992，X友邦保险公司将个人保险代理制度引入中国市场，代理从业人员在很短的时间内迅速提升。自1996以来，国内寿险业保费收入增长迅速，年平均增长率为40%，其中个人寿险代理市场的贡献最大。据统计，近年来银行保险虽然进展迅速，但在市场上的主导地位是个人代理制。截至2016年，寿险业保费收入的80%以上来自个人代理保费。
近年来，保险业的增长几乎一骑绝尘。自2016以来，保费的规模又上升了。保监会数据显示，一季度，保险业实现原保险收入1兆1979亿1200万元，同比增长42.18%。保险业资金余额为1兆2000亿元，比年初增长7.29%。
保险业迎来了一个前所未有的大发展时期，其作用更加突出。保险业不仅要适应实体经济、电力转型和经济发展的需要，还需要加快结构调整和发展的步伐。如何有效地通过转型服务保障消费者的权益，如何通过服务转型创造一个良好的保险业的形象和服务经济的转型与发展，是保险业发展的关键。同时，保险中介也应迎来发展的黄金机遇期。
2.3.2国内保险中介市场简介
（1）保险中介的内涵
保险中介机构的保险机构和保险的投保人，是指依法专门从事商务咨询、征集、风险管理与安排、价值评估、中介服务活动和调整鉴定损失，并获取佣金或手续费的单位或者个人。保险中介是保险市场精细分工的结果。保险中介促进保险业发展的出现，保险供求双方要求更加合理，不仅要满足人的需要，也降低了保险公司的经营成本。
（2）保险中介的特点
保险中介在保险市场中的作用取决于其在专业服务、保险、信息沟通、风险管理、咨询等方面的职能。技术服务功能可以分为三个层次：
一是专业技术。在保险中介公司中，每一个都有自己独特的专家和技术人员，可以弥补保险公司人员和技术的不足。
二是保险合同。保险合同是一份契约，在双方之间所产生的保险合同纠纷，提出由保险中介机构进行解决，不仅能解决专业术语和条款存在的问题，还能缓解双方的紧张关系。
三磋商和谈判。由于保险合同在整个过程中存在着利益冲突，双方的冲突不可避免。
由于保险中间公司的介入，它可以为保险当事人或法院提供公正、权威的信用解释，有利于解决和消除矛盾。保险信息沟通功能，是指在保险市场中的信息不对称，保险中介制度的建立，并利用其专业优势，为保险合同双方当事人提供信息服务，是加强保险合同双方之间的信息沟通、保险契约来协调两者之间的的关系，促进保险经济关系良性发展的最佳选择。风险管理咨询功能，是指保险中介公司以其专业的技术和专家网络，提供风险评估，为公众预防损失的风险管理咨询服务，这种特殊性的专业技术优势，在不可替代的地位，在保险市场的保险中间公司。
（3）保险中介目前发展的状况
我国目前的保险中介还处于发展的初始阶段。中介机构发展还不够完善，缺少大型中介机构，市场分散，管理混乱，盈利模式较为落后。走集团化路径，可以提升中介机构的竞争力，促使整个保险中介行业朝着可持续的方向发展。因此，国内优秀保险中介机构越来越重视对行业市场的研究，特别是行业环境的发展和客户需求的趋势。
截至2012三季度末，有2579的保险中介机构在中国成功设立。其中，全国性保险代理机构80家，区域保险代理机构1735家，保险经纪机构436家，保险公估机构328家。保险中介的数量成直线上升趋势。
这几年是中国改革开放的关键发展期。在这个阶段，中国的经济发展加速，社会步入全面建设小康阶段。这个时期也是保险行业调整结构，寻求发展的关键阶段。保险中介市场作为保险市场的重要组成部分，保险中介公司抓住机遇，应时而生，按照国家的要求，积极对探索，寻找转型之路，对促进保险业跨越式发展具有重要的使命。
（4）保险中介的发展前景
按照建立和完善社会主义市场经济体制的客观要求，对改革开放市场，实施标准化、职业和国际化是未来中国保险中介行业生存的前提，也是发展的方向。未来中国保险中介有非常大的发展空间，无论是从产线，寿险，甚至是短期卡单，中国保险中介的未来发展空间是无限的，巨大的。
这几年是中国改革开放的关键发展期。在这个阶段，中国的经济发展加速，社会步入全面建设小康阶段。这个时期也是保险行业调整结构，寻求发展的关键阶段。保险中介市场作为保险市场的重要组成部分，保险中介公司抓住机遇，应时而生，按照国家的要求，积极对探索，寻找转型之路，对促进保险业跨越式发展具有重要的使命。
2.4保险代理人与保险代理公司之间的关系
2.4.1保险代理人定义
受保险人托付，有偿帮助保险人提供保险服务的单位或者个人，就是所谓的保险代理人。在现代保险市场上，保险代理人已成为世界各国保险公司的主要保险业务形式之一。保险代理分为兼职代理、个人代理和专业代理三种。其中，专业保险代理人是专门从事保险代理的保险代理人。
2.4.2保险代理人分类
根据中国的法规对保险代理人的管理（试行），保险代理人主要有专业代理人、兼职代理人以及个人代理人这三种类型。专门做保险代理业务的保险代理机构称为专业保险代理人。兼职保险代理人，是指在保险委托业务发生时，为被保险人指定的保险代理业务单位的专用设备，主要行业的代理商和行业、企业、金融机构、兼业代理和代理行业、群众团体、兼业代理类型。个人代理人是指按照保险人的委托，代理保险人做好保险业务，并向其收取佣金的个人。目前个人代理人被许多保险公司广泛采用。
2.4.3保险代理人从业要求及业务范围
根据有关法律（“保险法”、“保险代理人管理）规定，保险代理人要持有保险代理人资格证方可从事有关代理业务。代理人要与保险公司签订代理合同，
从事保险代理活动。国家为这三种不同的保险代理人规定了条件。
保险公司的业务范围是：代理销售保险产品，收取保险费，协助保险公司勘查和理赔损失。人寿保险公司的个人代理人可以担任人身保险、人身保险、人身意外险和个人健康保险。
2.4.4保险代理人的管理方式
保险代理人是指那些为保险人提供有偿的委托服务，在保险标的范围内代表保险人行事的单位和个人。保险代理人应当以托运人（保险公司）名义向其第三方（投保人）销售保险产品，签订保险合同，承担合同中的保险责任。
（1）佣金发放不属于劳动合同关系
从保险代理人佣金的构成来看，是国际上通用支付代理人佣金的方式，第一年佣金占新保费的20%左右，以后逐年降低，总体会给付到总体首年保费的70%。这个比例远高于正常报酬的公务员、企业员工。但保险公司不缴纳养老保险、医疗保险、住房公积金等费用。一般公务员或职工的企业工资结构，除了工资和补贴外，从劳动积累中也应公积金、福利金，也表明个人代理人与保险公司不构成劳动合同关系。
（2）工作性质不属于劳动合同关系
劳动者和雇佣单位签订合同，并根据合同规定行使其权利，履行其义务。个人保险代理人不加入保险公司或保险代理机构已成为其正式会员，但仅以代理人的名义独立于其劳动或工作，没有定量指标和家务工作时间，工作人员流失率和损失率都很高。因此，个人代理人与保险公司的关系不是劳动合同。
（3）签订合同不属于劳动合同关系
在保险合同的内容条款，保险机构“个人代理合同”是根据《保险法》签署合同，但其合同中没有体现出《劳动合同》；当双方发生劳动纠纷时，可以选择商议解决，商议无效，可向法院起诉。合同的内容中显示的是调整劳动关系的相关规定；如若出现合同纠纷，明确企业或当地劳动仲裁上诉，拒绝接受仲裁法庭。因此，保险代理合同不是劳动合同，两种合同的基本功能和权力是不同的。
第3章 泛华保险代理公司代理人激励现状与问题分析
3.1泛华金融控股集团简介
3.1.1泛华金控介绍
（1）泛华祥和与泛华金控的关系
泛华祥和保险代理有限公司坐落于天津，隶属于泛华金控集团，是泛华金控集团旗下的子公司。依附于泛华金控集团，各项政策，制度，文化，资金都由泛华金控集团来管理。
（2）泛华金控介绍
泛华金融控股集团，是一个综合金融服务集团，涵盖金融，保险，互联网三个方面。2007年10月31日，在X纳斯达克在股票代码FANH上市，成为亚洲第一家保险中介市场。泛华在29个省份的业务覆盖率100％，全县81％，1000多家营业网点，50万代理人，也是领先世界的独立第三方O2O金融服务集团。泛华与10多家银行，70多家保险公司共建战略合作关系。
1998年，泛华金控广州诞生，主做车险，2001年泛华金控获得X国泰财富基金的投资，2004年泛华金控拆分为泛华金融和泛华保险。2006年，泛华金控在依托西南财大信托与理财研究所的专业数据研究背景的基础上，成为国内外主流财经媒体的指定合作研究机构，与多家金融机构建立稳定的合作关系。
泛中国作为亚洲第一，全国保险行业领军人物，2015,2016连续两年被国际知名评级机构评为世界第20强，亚洲唯一入围的保险代理公司。泛华保险是泛华金控中的一个子项目，近年来随着国家对保险行业和保险中介的大力支持，以及保泛华保险自身的蓬勃发展，在中国保险市场有了一席之地。
3.1.2泛华金控企业特色
全金融，掌中宝，创业制度是泛华的武器，代理人是所有制的核心，在泛华大家可以实现“同样努力，分层建设自己的家族企业”梦想，“后援平台+个人创业”，作为独特的商业模式得到了社会的高度认可和关注，也获得了无数奖项。
3.1.3天津泛华祥和保险代理有限公司介绍
天津泛华祥和保险代理有限公司为泛华金控的子公司，为泛华金控在天津开展的分支机构，后面简称天津泛华。主营业务为保险代理，可销售多家保险公司的产品。目前合作的寿险公司为人民人寿保险公司，华夏人寿保险公司，同方全球人寿保险公司，国泰陆家嘴人寿保险公司，工银安盛人寿保险公司，长城人寿保险公司，泰康人寿保险公司，光大永明人寿保险公司，国华人寿保险公司。泛华祥和公司以销售管理为主，以服务营销为导向指导公司业务机构设置，注重业务支支持和业务管理。
2015年5月，天津泛华祥和保险代理公司由主营产险转为主营寿险，在2015年期间，业务并不理想，于2016年下半年，业务成爆发式增长，在2017年，每月固定的保费平台在300万以上。2016年，在天津所有保险公司中排名前10，从数字上来看成绩不错，但实际市场占比份额较低，依旧面对激烈的市场竞争。面对市场上的增员困难，组织发展还是大发展的千载难逢的时机，公司重新构建激励机制迫在眉睫。公司应以此为契机，大力发展代理人队伍，提高企业竞争力。
3.2泛华物质激励机制
3.2.1物质激励机制
运用物质手段使被激励者得到满足，这就是所谓的物质奖励。发放奖金、奖品等是常见的物质奖励形式，物质奖励通过满足人的物质需求，调动被激励者的积极性，提升他们的创造力，让他们为实现组织目标更加努力地工作。
下面以天津泛华祥和保险代理公司《泛华保险服务集团代理人管理办法（2014版）》为例，以此研究其物质方面的激励制度。
表4-1泛华寿险基本法利益一卡通
3.2.2佣金激励
佣金激励是目前泛华代理公司针对代理人最主要的激励方式，佣金最能激励保险代理人的行为。且此项佣金激励是写在代理人基本法中，使代理人也更加的有安全感。首年度佣金、续年度佣金、责任佣金是佣金的三大组成部分。
（1）佣金激励机制
保险类型不同，支付佣金率不同，这使得每家公司的佣金激励情况有差异。保险公司的佣金支付率要由国家监管机构批准。人寿保险的从婴儿阶段开始缴纳的长期保险合同，其佣金支付率计算情况较为复杂。保险公司支付佣金有如下特点：第一年佣金最多，此后逐年递减，最多五年后，公司就停止发放代理人佣金。当然，有些公司也会把佣金平均下去，延长支付时间，但其所支付的佣金总额实际并未增加。保险公司使用保费收入和资金使用收益来作为弥补赔偿金，存款回报，准备金率和营业费用，包括佣金。
首期佣金（亦称为首年度佣金，英文缩写为FYC）和续期佣金是代理人佣金的主要组成部分。首年度佣金是指保险代理人的保单在第一年度可获得的佣金，包含首年佣金和手续费等。首期佣金一般采用如下公式计算：
FYC=初年度保费×初年度佣金率
保单销售完成后的若干年度内，投保人继续按照合同约定交纳保险费，保险公司或者代理公司会继续支付给代理人佣金，这就是续期佣金。续期佣金实际上是代理人做好售后服务赢得的报酬。
（2）泛华佣金激励
天津泛华的佣金制度主要以首年金支付为主，辅助使用续期佣金。根据保单缴纳年度和种类不同，首年度佣金占首期交纳保费的三成到三成半。从第二年起支付续期佣金，续期佣金每年都有所减少，最多五年后，公司就停止发放代理人佣金。根据缴费年限和险种的不同，同短期业务相比，长期业务的佣金收入较高；年度一次性交纳的保单佣金比多年多次交纳的保单高。如一张20年的期缴健康险业务，第一年的佣金收入为所缴保费的35%，第二年为15%，第三年为10%，第四年和第五年分别为5%，第六年以后开始不再拿佣金，合计起来一共所拿的佣金为首期保费的70%。一年期以内的消费性短期险和趸交业务的长期险的佣金则以保费的固定比例支付，且只给一次，为首期保费的20%-40%。
发放首年度和续年度佣金，是为了激励代理人提升销售业绩，以此为保险公司带来更多利益。同时，佣金激励也能激励代理人认真甄别，选择优质客户，确保他们为客户提供更舒心的售后服务。
3.2.3津贴激励
泛华发放给保险代理人的津贴主要有下述几种：新人有责底薪(6个月)，个人销售绩效奖(5-10%)，增员津贴，养老补贴，经理直辖组管理津贴，总监管理津贴，育成津贴和总监年度分红。其中，主管系列津贴包含经理直辖组管理津贴，总监管理津贴，育成津贴以及总监年度分红。津贴激励在代理人激励中能起到极为重要的作用。这些津贴根据泛华的折算标保的比例进行发放。泛华标准保费的计算公式为首年度应缴纳保费根据保单缴费年限乘以一定的比例系数。一张20年缴费的健康险，标保为首年所缴纳保费*100%，15年缴费的健康险的标保为首年所缴纳保费*80%。
表4-2寿险标保折标系数
（1）新人有责底薪
新人有责底薪是根据月度标保的达成情况，公司向新入司的理财主任职级的代理人发放的津贴，此项津贴最多连续享受六个月，且提前晋升为更高职级后都不在发放，新人有责津贴根据业绩分为三个档次，达到业绩条件，分别给300元，500元和1000元。这项津贴缓解了刚入司的代理人收入低且不稳定的收入，并且底薪可以很好的缓解代理人的不适和压力感，可以提高新人的留存率，对增员也起到了积极的作用。
表4-3新人有责底薪
（2）个人销售绩效奖
个人销售绩效奖以月度标保达成档次为基准发放。入司既有。根据达成的业绩情况，分为四挡，为5%，6%，7%，10%。这项津贴能激励代理人积极主动地拓展业务，让代理人自愿地发展保险业务，与公司大力发展业务的思路相吻合。
表4-4个人销售绩效奖
（3）主管系列发放津贴
管理津贴及育成津贴是主管系列津贴的主要组成部分。主管系列津贴的发放对象为主管层级的保险代理人。因为在代理人团队中，主管负责的业务范围较大，团队主管要销售保单，同时也要管理其所带领团队的代理人，比如，要做好团队活动的管理，策划各种活动，管理代理人的出勤情况等。所以，公司发放给主管层级的代理人主管系列津贴，实际上是支付他们履行管理职责的佣金。
直接管理津贴及间接管理津贴是管理津贴的两大组成部分。管理津贴以主管代理人所带领团队的标保的一定比例来提取。作为个人代理基本法中最高层级的总监，还可以根据每年所辖团队所做的业务获得再额外的分红津贴。公司给主管代理人发放津贴，是为了激励主管积极做好代理人团队管理工作。让他们更好地履行管理团队的责任，这样能规范代理人团队管理，促使团队朝着更好的方向发展。而且也有助于维护好团队，使之稳定持续向前发展，提高整个团队的业务能力和服务水平。分红津贴极大了提高了优秀主管的主人翁精神，他们不再是单纯的打工者，而是可以参与进来的公司的一份子，这也极大的提高了产能的提升和积极性的提高。
3.2.4阶段方案激励
除了基本法中固定的津贴外，公司每个阶段都会有额外的激励方案，此项激励方案的时间一般分为短期和长期。短期有少到1天，3天，7天，1个月的，长期有一个季度，两个季度甚至一年。激励方案每次的激励政策有所不同，奖励内容也不同。或考核业绩指标，增员指标，或者件数指标。会奖励实物，现金，旅游甚至是荣誉奖励。激励方案是公司对代理人的另一种变相支持，极大了提高了代理人的业务积极性和增员积极性，增加了公司与代理人之间的感情，提高了凝聚力，达到公司与代理人双赢的目标。
3.2.5增员激励
对于保险代理人，除了自身的业务能力要强之外，想要向上升拿到更大更多的利益，需要组建团队，那么此项增员津贴，正符合代理人的意愿，新增来的代理人一旦出了业务，就可以根据增来的代理人的业务拿相应的提成，且没有增员时间限制，终身可以拿。而且被增员的人留存的时间越长，增员人所拿的提成比例就越高。第一年拿新人当月标保业绩的4.5%，第二年拿新人当月标保业绩的5%，第三年及以后拿新人当月标保业绩的5.5%。只要增员的新人不离司，就可以一直拿着。增员津贴极大了增加了代理人增员的意愿。且增员津贴终身享有，有利于代理人对新增进来的新人更大用心的辅导，陪访等，提高了新人的留存率，更加有利于代理人的发展，壮大和做强。
表4-5增员辅导奖
3.2.6福利激励
福利是公司发放给员工的佣金、奖金、津贴之外的另一种重要的补充性物质激励模式。福利也是薪酬的一个有机组成部分。公司要依据企业发展规划和员工个人目标灵活地发放福利。满足员工需求的福利激励可以使福利产生巨大的激励作用。它不仅能让员工体会到来自公司的关爱，也能用福利把员工团结起来，产生一股强大的凝聚力，让员工对企业感到满意，让他们在轻松舒适的环境下努力工作。
团体人身意外伤害保险，团体人身意外医疗保险，团体住院医疗保险是泛华公司为代理人提供的三种基本的福利保障。不同层级的代理人享受不同金额等级的保险，保险费用由公司给付。如果代理人的层级发生变化，或者离职，泛华公司会调整好基本保险保障对应的保险金额，具体如表4-6所示：
表4-6福利
从上文分析可见，泛华公司为层级较高的代理人提供了较为全面的意外，医疗，住院等方面的保障，理财经理有意外和医疗保障，而理财顾问仅有意外保障。
3.3泛华目标激励机制
3.3.1泛华激励方式
天津泛华祥和保险代理有限公司采取的目标激励方式主要有两种。一是，公司制度组织发展与绩效提升两个营销主题，布置团队主管对保险代理人进行培训，让他们了解公司的长期战略，并完成好近期规划好的目标，通过这一途径强化代理人的团队意识。二是，泛华公司帮助代理人制定职业规划，帮助他们确立奋斗目标，通过这种方式，挖掘团队成员的动力，并引导帮助他们朝着目标方向努力。晋升激励是目前泛华公司采用的主要目标激励方式。
3.3.2保险代理人晋升渠道
公司为代理人的晋升提供了机会，公司根据代理人的职业规划，从两条线为他们提供晋升机会。一是走个人精英路线，二是走组织利益发展路线。无论是哪一种，都可以体现个人的价值。泛华的架构是扁平化的，他们的职级只有四个，入职即为理财主任。无论是走哪条发展路线，都能在泛华获得利益，同时可满足自己的成就，甚至自己开店做老板，实现自己的创业梦。
图4-1泛华代理人的绩效考核
泛华公司以业绩为主导，对保险代理人进行绩效考核，以此发挥晋升激励的作用。公司实行代理人，创业团队，营业部三级管理。职级的晋升与业绩挂钩，同时也对增员和有效率考核。达成条件，则可晋升。从考核内容来看，个人绩效和团队管理绩效是考核的主要内容。公司设置了业绩指标、管理指标和综合测评指标三类考核指标，这三类指标中最主要的是业绩类考核指标。业绩类指标适合公司所有人样，标保和保单继续率都属于业绩类指标的范围。直辖组人数与直接育成主管人数是管理类指标的范畴，管理类指标适用理财经理，理财总监以及创业团队长。日常管理，服务质量，保单继续率与代理人行为规范等则属于综合测评的范畴。不同的层级其考核标准与待遇有差异。职级晋升需要经过考核合格后才可以生效。
3.4泛华成长激励机制
目前保险公司与保险代理公司的市场竞争日趋激烈，保险行业的监管也越来越强。在这样的背景之下，对代理人团队的专业素质提出了更高的要求。因此，公司要不断提升代理人的专业素养，这是公司在激烈的市场竞争中立足的基础。为此，天津泛华祥和保险代理有限公司通过系统科学的管理，通过多种措施，提升保险代理人的职业素养，激发他们的工作激情。通过培训，代理人也能增长能力，对其成长也有很大帮助。公司主要通过微课堂、岗前教育，主管和代理人在职期间业务培训等方式对员工进行教育培训。通过培训一方面可以规范代理人的职业道德，激发代理人的工作热情；另一方面，也可以培养代理人的自学能力。
3.5泛华荣誉激励机制
荣誉是组织给个体的一种赞美，是人精神层次的需求。给予员工荣誉，能激发他们不断进取的雄心。在很多优秀代理人看来，外界的赞美和地位甚至要比经济收入更重要。作为一种终极激励，旅游奖励和明星俱乐部制度是目前天津泛华祥和保险代理有限公司的采取的荣誉激励方式。公司根据代理人的业绩，给予代理人旅游奖励的机会。而且代理人的业绩可以累加，业绩越高，获得旅游的名额也越多。代理人可以通过努力，获得更多名额，与家人、亲戚朋友一起外出旅游。公司通过旅游奖励激励代理人，让他们外出旅游散心。为了激励优秀代理人，公司还推出了明星俱乐部制度。公司采用保单会员等级制度，每年都会根据代理人全年交纳的保单数，评选会员。排名前列的代理人可被评选为明星俱乐部会员。成为会员后，能享有一定的特殊权益。天津泛华祥和保险代理有限公司的荣誉激励增加了保险代理人的荣誉感，让代理人更努力的工作，这有利于公司留住更多的优秀代理人，促进公司业务的发展。
3.6泛华代理人所有制制度激励机制
3.6.1客户继承制
代理人在公司服务期间，向公司申请退出代理业务，办好退出手续后，代理人不能向客服推荐合适的人选接任他的业务，其客户的续约属于他们的推荐;如果推荐人已经离开，属于其直属主管。
3.6.2增员世袭制
代理人在公司做满一周年之后，由代理人自己提出申请，解除劳动关系，并办理好退出手续之后，代理人可在解除合同当月推荐一名其他符合条件的代理人加入公司，原代理人的增员利益由接替人接任。
3.6.3续期递归制
代理人在公司做满一周年之后，由代理人自己提出申请，解除劳动关系，并办理好退出手续之后，代理人可在解除合同当月推荐一名其他符合条件的代理人加入公司，原代理人的客户资源由接替人承袭，接替人需维护客户，做好服务及客户再开发工作。接替人同时拥有获得年度佣金的权利。
代理人在保险公司没有稳定的五险一金，他们生病或退休后的经济收入无法保障。泛华的基本法制度中加入了可继承，可转让和可递归的以私有制为核心的制度，在一定程度上改善了代理人老无所养，老无所依的现状。
3.7泛华创业激励机制
3.7.1泛华创业基本法介绍
“泛华的基本法”，不同于一般保险公司的基本法，它的基本法晋升机制是快速晋升，扁平化管理。这就意味着在主体保险公司，一个代理人需要最少3到5年的时间才能升到最顶层，在泛华仅需要最多9个月的时间就能升到最顶层。晋升到最顶层总监职级后，这仅仅是开始，后面将会有不同于现行所有保险公司的另一套基本法——“创业制度基本法”，即为创业团队基本法暨创业制度。这套基本法将晋升的总监又进行了一次职涯规划。这些总监可以选择继续向上升，而这次的上升不仅是职级上的上升，也是本质上的上升。由一个打工者转变为创业者。代理人自己创建的团队，其所有权不归属于公司，而是归属于代理人自己。这与其他保险公司或者保险代理公司的基本法有着本质的不同。这就激发了代理人的积极性。
3.7.2泛华创业基本法层级及晋升要求
为了充分体现泛华“后援平台+创业制度”商业模式的优势，助力创业者实现财富梦想，特此制定的此创业制度。根据创业团队在考核期内完成泛华标准保费，分为五个级别，分别为一级创业团队，二级创业团队，三级创业团队，四级创业团队和五级创业团队。申请创业团队的总监必须报集团批准，创业团队的组件有两种形式，
（1）创业部连续12个月泛华标准保费达到60万元（含）时，可以晋升为一级创业团队。
（2）省级平台可以直接组建创业团队，但省级平台直接组建创业团队必须遵循以下原则：
1）该团队的负责人必须是泛华《代理人基本法》当中的理财总监。
2）该团队的报聘人力在30人以上。
3）省级平台只能直接组建一级创业团队。可成为创业团队长。
3.7.3泛华创业基本法执行规则
（1）省级平台按照《创业团队基本法暨创业制度》的规定直接向创业团队的育成创业团队的创业者支付首年经营费用和发放续期利益。
（2）创业团队实行自负盈亏，首年经营费用有节余归创业者所有，首年经营费用不足时，由创业者自己承担。
（3）创业者当月获得的首年经营费用用于支付团队发生的差旅费、交通费、通信费、培训费、业务推动费、以及聘用的兼职人员费用等日常费用。
（4）省级营业机构根据创业团队（含两代育成的创业团队）在上一考核期完成泛华标准保费额度和其第13月继续率的情况来确定该创业团队的级别（新组建的创业团队第13月继续率视同≥75%）。
（5）省级营业机构将根据创业团队的级别按下表对应的首年经营费用比率给予创业团队首年经营费用。
（6）创业团队的经营费用额为当期该团队直接完成的新单保费乘以对应的首年经营费用比率。具体计算公式为：创业团队当期经营费用=∑（当期创业团队销售的新单保费×首年经营费用比率）。
各级创业团队的首年经营费用比率如下表：（F为标准费用率）
表4-7
（7）根据创业团队当期考核确定的级别和直接完成的（不含育成创业团队）泛华价值保费金额，省级营业机构在考核期结束后的三个月内向创业者发放由集团统一监制的《价值分享证》。
（8）不同级别创业团队《价值分享证》的每万元价值保费的分享系数不同，具体每万元价值保费的分享系数详见下表：
表4-8创业团队万元价值保费分享系数表（单位：元）
（9）创业者跨行政区域向公司推荐创业团队，被公司及集团认可，且被推荐创业团队在考核期考核合格，则原创业者与被推荐创业团队形成推荐增员关系。
（10）创业者在本行政区域内向公司推荐高级创业团队，被公司及集团认可，且被推荐创业团队在考核期考核合格，则原创业者与被推荐创业团队形成推荐增员关系。
表4-9
（11）公司不同职级的代理人向公司推荐创业团队，被公司及集团认可，且被推荐创业团队在考核期考核合格，则该代理人与被推荐创业团队形成推荐增员关系。
（12）创业团队的创业部晋升为创业团队，且新晋升的创业团队在考核期达标，则原创业团队与新晋升创业团队构成育成关系。
（13）创业团队在本行政区域推荐增员平级或低级新创业团队，且新创业团队在考核期达标则原创业团队与低级新创业团队构成育成关系。
3.7.4创业团队长获得的利益
满足上述育成创业团队条件的创业者可以获得以下两部分育成利益：
（一）首年经营费用：
1、育成新创业团队的创业者可以按其直接或间接育成新创业团队的代数获得首年经营费用的育成利益。不同育成代数首年经营费用的育成利益比率详见下表：
表4-10
（二）续期利益：
1、育成新创业团队的创业者可以按其直接或间接育成新创业团队的代数获得价值分享证的育成利益。
2、不同育成代数的价值分享证，其每万元泛华价值保费的育成利益分享系数详见下表：
表4-11育成利益万元价值保费分享系数表（单位：元）
3.7.5创业团队长的考核
（1）新组建的创业团队考核
在开业的第一年考核两次：
（一）第一次考核期为开业满6个月，如果新组建的创业团队在开业6个月内完成的泛华标准保费低于30万元时，该创业团队将被降档为创业部；
（二）第二次考核期为开业满12个月，如果新组建的创业团队在开业12个月内完成的泛华标准保费低于60万元时，该创业团队将被降档为创业部；
（2）开业满一年的创业团队
进行正常考核。创业团队在考核期内完成的泛华标准保费低于60万元或第13月继续率低于75%时，该创业团队将被降档为创业部。
省级平台在创业团队的维持、晋升考核时，可将该团队在考核期销售的其它产品按标准销售额除以折算系数后视同于寿险泛华标准保费纳入考核，但其它产品的业绩占比不得超过30%。折算系数以销售集团公布为准。
省级平台在考核创业团队时，将加总其两代育成的创业团队在该创业团队考核期内完成的泛华标准保费进行考核。
3.8泛华现行激励机制总结
泛华现行的激励机制极大的促进了代理人的积极性，提高了泛华的业务。但是现行的激励机制还是不能满足代理人的实际要求以及切身利益，并且泛华的制度是好的，创新的，但是由于泛华作为代理公司，在中国整个保险业来说，他是一个新兴事物，没有太多之前的经验可以借鉴，虽然借鉴了一部分保险公司的激励机制，但是从根本上，由于保险公司与保险代理公司的吧冉，保险公司的激励机制并不能完全适用于泛华。
并且保险代理公司的代理人从管理上来说更加的松散，大部分为兼职，全职的相对较少，这就使得部分激励打出去并没有起到相应的效果。且代理人对“泛华基本法”不太了解，造成业务外流。
因此，泛华激励机制的改革迫在眉睫，这将是泛华对于业务发展的一个转折点。
第4章泛华保险代理公司代理人激励机制问题及分析
4.1泛华保险代理公司现行激励机制的问题
4.1.1泛华现有激励机制的优点
泛华现有的激励机制包含很多方面，诸如物质激励、成长激励、代理人所有制激励、创业激励等，都包含在其激励机制里面。激励种类繁多，激励内容多样，在一定程度上激发了代理人的积极性和忠诚度，
4.1.2泛华现有激励机制存在的问题
（1）代理人所有制体现不明确
泛华最具特色的代理人所有制及创业制度等独创的制度在宣传及讲解中不是十分明了，且与实际结合较少，不是大多数代理人能够接触到的，只有少数精英代理人才能接触，这就使得这个制度的受众面窄，不能广泛推广。且由于是首创，对于这个制度，许多代理人还是处于观望状态，不敢轻易涉足尝试，
（2）薪酬激励太过单一，不够丰富
目前天津泛华的阶段性激励方案主要是以业绩考核和人力考核为主。其他的考核指标并未涉及。并且奖励内容一般就是给佣金或者实物奖励。这就会使代理人来到公司后只要做业务，增人就能挣到佣金，或实物。并且，每次的方案都大同小异，对代理人的吸引力也在降低。因此，让由公司制定的阶段性方案的多样性至关重要。
表面来看激励丰富，内容繁多，但是从实际执行上来看，缺少精神层面和文化层面的激励，太过注重物质，且物质激励并不完全是根据代理人实际需求来制定，使得激励大打折扣。
（3）代理人的赋税压力大，对激励方案抵触
代理人由于不属于员工制，对其征税起点较低，征收较高。而泛华所打的所有激励一旦发放到代理人，无论是物质激励还是旅游激励，只要是发生费用，都会让代理人产生税金。这就使得部分代理人不乐意享受公司的激励。
（4）代理人营销品质不过关，太过追求短期利益
泛华跟一般代理公司一样，采用传统的利益导向和产品导向来进行销售。这就使得佣金会倾向于越长期交的保险越赚钱，保费越高的产品佣金越多，且首佣远远高于续年佣金，在利益的驱动下这就迫使代理人向客户销售对自己有利的产品，而不是对客户有利的产品。导致部分代理人业务品质不过关，出现骗保，投机取巧等行为。
4.2保险代理行业及保险代理人分析
4.2.1保险行业从业难
随着社会的发展，人们对保险的认可度相比几年前有了大幅提高，且保险代理人的从业素质也比几年前提高，但这依旧改版不了保险代理人在保险行业的难。难主要在四个方面：
目前中国700多万保险代理人肩负着送爱心送保障，肩负着保险行业的发展，为行业做出突出贡献；可到头来的命运却是被随意抛弃！
（1）单一化、签单难
保险公司专属代理人只能代理一家保险公司的产品，这就意味着无论该保险公司的产品好与坏，代理人面对客户时只能推销这一家的产品，无法实现货比三家为客户负责。王老汉卖瓜自卖自夸现象更是屡见不鲜！客户越来越理性，越来越专业，面对客户的各家产品比较，我们该怎么做？手续费越来越透明，同业竞争下很多人为了签单只能让利客户，最后“赔钱赚吆喝”，签单不少，拿到手的收入并不高，净给保险公司卖命了！
（2）考核严、续期难
保险界超于一般企业公司的严格的考核淘汰机制致使代理人们为“保命”不择手段，各种行业诋毁、销售误导、自保件更等手段是屡见不鲜；无休止、日益加剧的考核、罚款、销号让代理人们备受煎熬，难以生存。
（3）增员难、留存难
在“铁打的营盘流水的兵”的保险业考核淘汰机制下，各家公司大出大进加严厉的新人考核淘汰机制，使新人尚未适应保险行业就被考核淘汰无奈离开，造成了他们对保险行业的憎恨，从而严重损害了保险行业形象。
4.2.2保险代理人法律地位佣金制度不合理
（1）代理人的法律地位不清晰
代理人与保险公司或者代理公司之间的法律关系主要是委托代理关系。普通劳动者依法享有五险一金的待遇，但代理人基本没有这些权利。公司对代理人主要采取灵活激励，这使得代理人的利益难以得到保障。因此，代理人队伍的流动性很大。特别是一些业务素质好的代理人更难得。泛华公司与代理人签订保险合同，其待遇与公司员工差距很大，公司对代理人也难以采用员工管理制度进行管理。这加大了泛华公司对代理人的管理难度。
（2）税收和佣金制度设计缺乏科学性
与普通劳动者通过五险一金获得劳动收益不同，代理人主要依靠销售保单提取佣金获得收入。泛华公司的代理人一般在五年时间内就提取完全部销售佣金。首期佣金的比例可以占两成到五成。以后佣金会慢慢减少。有些代理人为了获利，为了追求新的保单，经常采取隐瞒欺骗的方式，让顾客投保，保单签订后，就不管顾客的售后。这种行为既损害投保人的利益，也损害公司的形象。很多顾客会因此退保，增加保险公司的运营成本，给公司的经营带来很大困难。个税法规定对营业收入征收个人所得税，目前，天津泛华的代理人平均3000元的收入，需要交纳10%，300元的税费，收入1万元以上，会上高达15%的税。3000到1万之间就差了5%个点，对于代理人来说，赋税压力较高。代理人发展业务成本较大，而且这些成本费用公司不予报销，且没有在税前扣除，代理人的销售佣金收入扣除掉成本之后，其收益就变得很少。再加上，税收的起征点较低，大部分代理人的收入较低，过重的税负加重代理人的负担，使得代理人队伍的流动性加大。
4.2.3代理人的约束机制不够完善
（1）无效的约束机制难以规范代理人的行为
保险公司没有建立起科学有效的管理机制。目前公司主要有保险监督和社会监督两种约束机制。首先看保险监督。公司依靠保险监督难以约束代理人的行为。保监会规定保险公司有质量要求，但这并不针对代理人，难以约束代理人的行为。再者，目前保险公司管理层重点关注代理评估的表现，从而忽视代理人的行为可能是违法的。保险代理人违规成本低，使得很多代理人为了追求收入，忽视保单质量的现象时常发生。其次是社会监督。目前，部分中国审计机构，评级机构，监管制度不完善，不透明。社会监督难以对代理人形成约束力。
（2）代理人的入职要求低且缺乏监管制度
代理人越多，市场覆盖面越大，保险费用收入就越高，因此大量招聘代理人占领保险市场是保险公司普遍的做法。保险公司在轮回过程中招募了大量的代理人，这些代理人的文化水平普遍较差，整体素质较低。它们为了增加个人业绩通过非法行为来获得保单。另外，中国保监会还没有建立针对代理人的监管制度，监管部门难以掌握每一个代理人的情况，统一监督不再在谈论，有些保险公司对代理人的行为监管并不认真，导致代理行业监管较为混乱。
4.2.4代理人的流动性强难以管理
公司设置代理人激励主要是为了提升代理人的工作热情，让代理人提升业绩水平，为公司创造更多利润，从而使公司和代理人的利益都得到提升。然而，从目前形势看，保险公司与代理人之间的关系不够密切，保险代理人也不能充分认识到公司的利润与自己利益的关系。因此，保险公司要通过有效的激励方式，让代理人认识到其保险行为和公司的业务发展目标一致。天津泛华祥保险代理有限公司在当前的激励机制方面已经产生一些效果，公司一直在发展壮大。公司运营也出现一些问题。因此，委托代理改革，人员筛选质量也即将到来。
4.2.5保险代理行业信用评估体系不完善
从业年限越长的代理人，其业务素质也较高，信用方面也更可靠。从业时间短的代理人流动性较大，现有的监管机制对新人的约束力较弱，因此要加强对他们进行信用评估，否则可能会给公司的信誉产生不良影响，也会影响到代理人队伍的稳定。
设计一套科学的销售人员评价体系，需要考虑很多细节性的技术因素。而销量人员流动频繁也会给评价带来一些不利影响。设计销售人员信用评价机制，记录销售人员的不诚信行为，以此为行业内其他公司把关。泛华公司内部已经建立了黑名单制。其实在整个保险行业，也有黑名单制度，但这项制度并未能在更广的范围内共享，实现信用信息共享是保险行业需要努力发展的方向。社会信用体系建设不能一蹴而就，需要逐步完善。保险行业要打破等靠要的落后思维，积极研究信用体系建设，认真做好基础准备工作，以更好地发挥信用品质的功能。2012年2月9日中国保险会发布了《关于做好保险消费者权益保护工作的通知》，该项通知旨在更好地维护投保人的合法权益，同时也是为了促进保险行业朝着健康科学的方向发展。
客户向保险公司购买保险，买的是一种承诺。保险公司在宣传产品、拓展业务、理赔等各个环节中，代理人的信用情况会影响到客户对公司的印象。泛华公司作为保险代理公司，不仅关系到客户的选择，还关系到保险公司对泛华的选择，因此，信用体系的建立尤为重要。对保险代理人的信用评估是一种可行的激励模式。信用评估借助考核指标激励代理人朝着目标方向不断努力。
4.3天津泛华祥和保险代理公司代理人情况分析
2015年5月天津泛华从原来的产险业务为主，转变为寿险业务为主。同时引入寿险营销机制，实行扁平化营销管理模式，队伍由2015年的100人发展到现在的6000多人，代理人人数成几何倍增长。代理人年龄结构不合理，学历和业务素质较低，从业经验差距大等因素共同影响着天津泛华祥和保险代理有限公司的整体业务发展。通过对天津地区5000在职代理人的研究，得出以下研究结论。
4.3.1从业年龄偏大
笔者对天津泛华祥和保险代理有限公司代理人的年龄结构进行分析，在分析过程中发现如下现状。约有四分之一左右的代理人在30-40岁之间，这部分人社会经历丰富，人脉资源较广，他们的业绩水平较好。三成左右的代理人年纪在40-50岁之间。步入中年以后，代理人的关注点已经从事业转向生活。一些精英人员也会逐渐退出保险行业。因此，这个年龄阶段的代理人业绩普遍不如30-40岁之间的管理人。百分之二十六左右的代理人年龄在20-30岁之间。这个年龄阶段的代理人年纪小，资源不足，专业技能较弱，因此业绩也较差。20岁以下的代理人比重最小，其业绩也最低。
由上可知，目前泛华公司代理人的年龄层次丰富，但年龄结构比例还不科学。从团队的持续发展角度看，天津泛华祥和保险代理有限公司要增加20-40岁年龄段的代理人队伍储备，加大年轻队伍培训力度，并给予他们更多的激励，以提升他们的能力，保障代理人队伍的稳定。
4.3.2从业学历偏低
对天津泛华祥和保险代理有限公司代理人学历结构分析，笔者发现，目前公司仅有百分之三十左右的代理人具有大专以上学历，有本科学历的代理人约为百分之十。有百分之七十左右的代理人的学历为高中。由此可见，保险行业代理人的学历结构不科学，从业人员整体学历水平偏低。保险行业入行门槛低，也不需要具有较高的专业技能，主要是要考人脉资源发展业务。代理人学历过高或过低都会影响队伍的稳定。从表面分析，泛华公司代理人的学历结构大体较为科学。保险市场的竞争激烈，代理人流动频繁，这影响了代理人的专业技能，使其个人的发展受限，同时也对公司的竞争力产生不利影响。
4.3.3从业时间较短
对天津泛华祥和保险代理有限公司代理人从业时间情况分析，笔者发现，代理人队伍中有五成以上的从业时间小于一年。这部分代理人从业时间短，业务技能欠缺，也没有固定的资源，佣金收入低，因此离职现象频发。仅有两成的代理人从业时间在二到五年之间。这部分代理人有一定的经验，事业正处于上升期，因此最富有工作激情。从业五年以上的代理人仅有一成左右，这部分代理人从业时间长，积累了丰富的管理经验和业务资源，同时也具有较强的业务能力，市场反应灵敏度高。这部分代理人是公司重点培养的对象。由此可见，保险代理人的从业时间与其业务能力基本呈现正比例关系。
经过上文分析可见，泛华公司代理人队伍从业时间比例不科学，有经验的团队管理者少，保险营销团队发展受限。在激烈的保险市场竞争环境下，保险公司
需要不断外因优秀团队和优秀代理人才，并且需要做好本公司的代理人的激励工作。
4.3.4从业人员郊县人口居多
天津泛华祥和的从业人员体现出市区从业人员较少，占比只有20%。郊县从业人员较多，占比80%。而郊县的从业人员的年龄普遍偏大，学历较低，更多的因为生活所迫来做保险。这就导致了整体代理人的综合素质不高，保单质量不高，且短期效应更加明显，针对这种情况，如何能使代理人留存，更加突出了激励的重要性。
分析天津泛华公司代理人的年龄、学历、地区、从业时间可见，目前公司的代理人来自全国各个地区，而且他们的年龄、文化以及综合素质方面也参差不齐。可见，目前泛华公司代理人队伍具有多样性，针对这个特点，公司应采用多样的激励方式，以满足不同代理人群体的需求。
在现有的代理制度下，代理人的利益难以得到有效保障，他们不能享有与公司其他正式员工同等的福利待遇，这导致代理人跳槽现象频发。因此，公司要调整激励方式，多用经济激励方式，补偿代理人福利，同时也要注重情感激励，还可以考虑借助企业文化激励等长效激励方式，给予代理人温暖，让他们留在公司，为公司的发展效力。
第5章泛华保险代理公司代理人激励制度的改进方法
5.1代理人激励机制重构原则
5.1.1理论重构原则
所谓激励性因素，是指那些能够带来工作满意的因素。个人与工作的关系是激励因素最基本的出发点。通过对天津泛华代理人机制进行分析，笔者发现目前企业的激励机制还存在一些问题，如重视数量，轻视品质；忽视长期激励的作用；不注意对代理人的监督等。
要在基本法规定的范围内，结合企业整体发展方向，重新构建一个高效科学的企业的激励机制。重新构建的激励机制，要做到业务数量和品质同重，短期激励和长期激励并行，显性激励与隐性激励并重，并注意做好监督工作，以此促进激励机制朝着科学可行的方向发展。
5.1.2泛华祥和重构原则
天津泛华的保险代理人激励机制重构过程中，需遵循以下原则：
一是灵活性原则。灵活运用长期激励和短期激励，并注重物质激励，灵活运用好这些激励方式，以此避免代理人为了短期利益而罔故道德，做出丧失诚信的行为；同时也可以促使代理人队伍树立起长期发展理念，实现代理人利益和企业利益共赢的格局。
二是有效性原则。重构要在保证营销投入有效的前提下开展，这样才能建立起有效的激励机制，以此促进代理人队伍的发展，并把这支队伍的作用充分发挥出来。同时，多种激励要形成合力，满足代理人不同层次需要。
三是稳定性原则。稳定是一切工作开展的前提。激励机制的稳定离不开基本框架的统一，组织架构，核心津贴设置，关键指标设置等有统一的标准，这是激励机制得以稳定和延续的保障。激励制度稳定，将有助于企业留住骨干代理人队伍。此外，激励机制要在考核指标上保持统一，坚持以数量业绩为主，兼顾业务品质的考核标准。
四是成本可控性原则。激励既要注重效果，同时也要控制成本。通过设计制度，确保成本控制。从市场情况和代理人队伍实际出发，确定代理人各项待遇及其考核标准，以此控制激励成本。
5.1.3重构作用
保险代理人、保险公司、保险代理公司这三者之间的利益追求有交叉点，同时又各有不同。保险公司为了维护自身利益，在制度方面要安排得高效周密，以此把代理人获取不当利益的途径堵上，同时，也要设计最有效的激励机制，鼓励代理人多为保险公司服务。
重构的激励机制要以销售组织建设为核心，围绕出单率和增员两大体系，紧紧贯彻以私有制为核心的主动，重视“人”的因素，尊重代理人，扩大队伍，完善各项制度，让整个团队更有凝聚力和奋斗精神。
5.2建立以代理人所有制为核心的制度
5.2.1加强个人创业制度
将个人创业这个制度从新入司的新人开始就不断贯彻，尤其针对精英代理人将其制度讲透。从公司层面下发产权证，明确团队所有的私有制。代理人对于这个制度是否可行，是否是真实存在，究竟与市场上其他家有所不同，在一定时间内是持有怀疑态度的。因此，由公司层面配发相应的产权证，把私有制落实在合同上，不单单只是公司层面单方面的一个制度去解释，更加有利于调动代理人的积极性，并且维护代理人权益。
5.2.2建立强大的后援平台支持前线
在中国传统保险公司，一直是以内勤为尊，内勤是缺少服务意识的。但在国外，初入保险公司是先从内勤做起，才允许做外勤的。泛华一直在倡导以外勤为主导的理念。这个理念的解释贯彻就是后援平台。搭建一套服务于外勤团队的后援平台，保证外勤团队的合理需求能够第一时间满足。但由于国内的一贯以来的风气，以及泛华本身还处于发展阶段，后援平台的搭建不如理想中的如此完善。因此，加强后援平台的搭建，提高后援平台的服务能力和技能知识，满足代理人的需求，从而提高其对公司的忠诚度和展业的积极性。
5.2.3三大核心制度的合理运用
泛华的三大核心制度分别为增员世袭制，续期递归制和客户继承制，将这三大制度与后援平台和个人创业模式合理运用。同时也将发生三大制度的代理人以合同的形式下发，以保证代理人员的权益合法性和正规性，增加代理人的积极性，从而增加代理人的归属感，更加认同公司和这种制度，从而提高产能。
5.3建立多层次的薪酬激励
代理人的佣金收入是重要的保健因素，是满足其最基本的生存要的因素，保健因素能够消除员工对工作的不满意。为了杜绝保险代理人追求短期利益而导致的频繁的跳槽，应改变传统意义的保险代理人薪酬体系，调整和完善保险代理人薪酬体系激励制度。泛华祥和需要改进关于用佣金数量和提取机制，使代理人的收入趋于稳定。
5.3.1调整收入项目，强化育成理念
对原有的新人薪酬制度的改进方面主要体现在新人的待遇上面。即降低新人津贴的发放条件，提高发放标准并延长新人津贴的发放时间，同时增设与之相衔接的潜力新人奖。目前现行的基本法中关于新人的底薪是有责的，且最多只发放连续6个月。对于之前没有任何经验的新人进入公司，极有可能刚刚了解并适应这个制度，享受底薪的月份就只剩下一半后者更少。
建议改为将6个月改为出单的六个月。并且降低有责底薪的获得条件。这样的改动，不仅可以保护新人有适公司，以及适应保险业的时间，也为前期积累人脉，客户赢得时间，不会为了业绩压力，在还不完全懂得时候就去销售，影响自己的口碑和公司行业的信誉度。同时，将有责底薪的要求再放宽降低。有责底薪的存在，很大程度上缓解了新入司代理人的不适感，但是需要达到较高业绩才能获得底薪会打消一部分人员的积极性，同时也会使一部分人员选择不进入这行业。因此降低底薪要求，使有责底薪的覆盖率更广，同时把连续六个月可享受底薪改为前6个月单月享受底薪，让代理人感受到来到保险公司并不进来就是考核，也有让代理人熟悉技能，制度，产品的过程，增加留存率，提升产能。
5.3.2增加阶段性激励方案的多样性
公司的阶段性激励方案，从奖励内容方面，应该有多种形式，不仅仅有佣金，实物，还有组织大家的团队旅游，抢红包，发放奖励等，随着保险从业人员的年龄逐渐在年轻化，因此从奖励形式上改变原有的古板形式，而变得更加的与时俱进，迎合更多人的不同的需求。
从方案设计上来看，不单单只是与业绩，增员量挂钩，也要变得更加的多元化。从新人举绩率，出单率，品制考核率，出勤率，甚至可以是每个月开了多少场产说会，创说会，早夕会等等，这些都可以纳入考核指标，如果代理人当月的业绩不好，可能也就因为得不到奖励而不去努力，但如果其他方面她可以用来补足业务的补足，其他方面也可以达到要求，可以获得相应奖励，这样可提升代理人的积极性。
这样的改革，有利于代理人更加认可公司，同时让业务得到长期发展，而不是短期靠外部刺激获得的业务。更加保证了业务品质，既提升了代理人的积极性，有保证了公司的长期发展。
5.3.3减轻低收入代理人赋税压力
代理人的赋税压力过高。尤其是新进入代理人，本身技能需要培训学习，且需要自己花费大量资金去展业，但在出单后所拿佣金还需要缴纳大比例税费。因此公司可以出台方案将此项税费由公司担负，从而减轻代理人，尤其是新入司代理人的税费，使得新人留存率增加，增加对公司的忠心度，从而达到双赢。
5.4建立保险代理人营销品质考核机制
泛华祥和要把提高保险代理人业绩水平作为考核标准。分析当前考核指标设计不合理的地方，并加以修改完善，以体现代理人的个人业绩水平。考核代理人的营销品质，在现有机制中加入业务品质指标，以此考核代理人的品质，确保保单品质，在促进代理人提升业绩的同时，也要保证他们职业素养。其中，保单的继续率对于代理人的品质考核起着决定性的作用。
5.4.1严把继续率关口
一个公司的继续率体现出这个公司的整体业务质量是否过关。当前公司为了业绩发展，对于一些代理人的继续率过低的行为并没有做出正面回应，这会极大的鼓励这些代理人继续肆无忌惮，会导致裙带效应，其他代理人也效仿，因此对于继续率的考核不能手软，将继续率与绩效挂钩，对于继续率考核不过关的代理人，无论业务好坏，一律解约。保证公司和代理人团队的良好风气。
5.4.2严把增员关口
目前，公司属于快速发展阶段，对于选人要求放宽，具体的选人决定权在代理人手中。代理人为了完成增员指标，甚至是不能胜任销售岗位的人都办理入司。这会导致增员人数虚高，但是实际上并没有增到可以实际产生产能的人员。这会让进来的人不熟悉保险而强制去卖保险，会出现大增员大脱落的现象，产生大量的孤儿单，从而破坏公司及这行业的抠鼻。因此要把增员的决定权上手到代理人的上一级主管和相应平台去管理，新增进来的人必须由上级主管及平台面试通过后，方可入司。经过筛选后的新人对于销售行业的认可度和能力都是有的，这样入司的新人经过一段时间的学习，可以产生产能，让更多的代理人继续留在公司，为公司服务。
5.4.3抓好企业文化建设，重视荣誉激励
荣誉是鼓励人努力拼搏的精神动力，除了物质激励之外，荣誉也是一种重要的激励方式。对于保险企业来说，有效的荣誉体系能影响代理人团队建设，从而对公司业务的发展产生重大影响。目前，泛华祥和在制度建设，团队管理等各个方面的工作已经渐趋成熟。公司内部正朝着统一规范的方向发展。然而目前公司在荣誉建设方面还稍显不足，没有形成一套固定的荣誉激励体系。一方面，公司在荣誉名称设置、评比指标设置等方面较为随意，没有固定标准。代理人能否被评上荣誉称号，有时仅评主管人员的一句话。另一方面。公司对荣誉的管理也没有形成规范。荣誉类目多，而且存在重复奖励的现象。这既浪费了企业的资源，也使得荣誉难以产生其应有的作用。规范荣誉管理，提高荣誉获得标准，形成具有企业特色的荣誉评价体系，这样才能真正发挥精神经历的作用。可以通过以下几点抓好荣誉建设：
（1）调整表彰资源，降低运营成本
结合本公司实际情况，建立与公司文化现状相匹配的荣誉体系，能把公司的荣誉资源汇总在一起，节约成本，发挥荣誉资源在代理人队伍建设中的作用。将平时不必要的一些表彰通过长期表彰方案制作出来。非必要的启动会，表彰会改为团队自己内部运作，天津泛华不在统一运作，把资金和精力更多的放到更有效的地方。
（2）树立代理人品牌标杆，扩大优秀代理人的影响力
构建适合公司实际的荣誉表彰体系，以此树立优秀代理人品牌形象。这样，将能在团队内部形成榜样作用。督促全体代理员向优秀的代理人学习，充分发挥荣誉在吸引和培养人才方面的积极作用，提升代理人团队的凝聚力。同时要做好品牌代理人的宣传工作，鼓励全体代理人努力向上，以此形成上下一气、昂扬向上的斗志，让代理人队伍朝着更强、更稳定的方向发展。
（3）构筑交流平台，分享先进经验
建设好荣誉体系，可以帮助公司整合分享资源，以表彰奖励的形式，扩大优秀团队影响力，通过研讨优秀团队经验，提升先进团队的影响力，优秀个人的经验交流机会。建立泛华优秀精英团队，将这些人的荣誉，事迹做成宣传去宣导，并定期让这些优秀人物去各个团队分享经验。
（4）树立为自己创业而努力的企业文化
来到泛华与其他保险公司或保险代理公司根本性的不同是团队私有，树立为自己努力的企业文化至关重要要。现在在职的和新引进的大部分代理人还是抱着来打工的心里，并没有树立为自己创业，为自己奋斗的文化。因此从公司层面在代理人未进来之前，进来后都要大力宣导这种文化，通过培训，宣传，制度，以及配套的各项政策都应该围绕这个文化理念去宣导。
5.5制定科学的职业规划，关注代理人持续发展
成就的激励每个代理人努力的动力，成就最能体现代理人的个人价值。每个人都希望，个人努力工作之后，其结构能够获得及时反馈，自己的努力能被肯定，有所收获。帮助代理人制定科学的职业生涯规划，能够让他们对公司更加忠诚，激发团队发展生命力，为企业的发展留下更多人才。对于天津泛华保险代理人的职业生涯规划，有以下几点改变建议：
5.5.1明确组织架构，明确职业生涯
泛华的基本法架构是扁平化的架构，代理人基本法中有四个层级，创业基本法有五个层级。相对于主体保险公司的层级要少只有少。但是泛华有自己特有的两套基本法并行，对于相当的代理人员不太明白这制度。且由于架构扁平化，多数稍有能力的代理人就可轻易在短时间内晋升为理财经理甚至是理财总监。他们对于自己在泛华的职业发展还没有一个正确的认知，对于自己的上下级归属，以及如何晋升没有一个正确的认知，为代理人队伍提供明确，稳健的职业规划和成长阶梯。
在新的职业生涯的规划中，强调了增员可回归，管辖可重归，考核可回算。这几种手段共同作用，可实现主管晋升不会被上级阻碍，鼓励了上级乐意育成新主管，下级主管乐于晋升的双赢局面。
5.5.2管理平台化，明确管理职责
传统的保险公司建立的是以分公司，营业区，营业部，的模式就是管理的。这种模式管理层级多，体系繁杂，不利于管理和信息的传达。那么在新的体制下，改变原来的管理模式，取消这些机构，减少层级，建立省级平台。省级平台负责整个后援的运营。省级平台下面建立市平台。平台下面直接对接创业团队。当一个地区的创业团队超过5支以上，才可再设立区平台。这样减少管理层级，减少了后援人力成本，同时也使得信息的传达更为畅通，时效更加及时，提升了工作效率。
图6-1
5.5.3明确管理关系，理清主管职责
各级管理者的管辖体系和管理职责可以通过对员工进行职业规划进行。管辖关系的确立主要在这几个方面：
一是同一职级的理财经理或理财总监间，要根据团队情况，兼顾管理者利益，加强对管理者所直接管理的团队的管理，让团队能独立处理问题。
二是平级团队之间不互相管辖。公司在内部培育同级主管之后，给予他们独立权，彼此之间只建立育成关系，不再对他们进行管辖。同时，向他们收取育成利益。公司内部鼓励发展平级育成，以此培养信任主管的独立经营意识，为他们创造更好的自助经营条件。同时也能让主管更好地管理好直辖团队，并做好同级主管之间的交流，使公司内部层级关系更加稳定。
三是建立回归原则，使之与管辖关系相适应。回归原则强化了主观的培训能力，最大限度的保护了育成利益。上下级之间由育成确定其关系，主管晋升后可以重新建立新的管理关系，职位变迁的主管，也可以回归并建立新的管辖关系。这能消除育成主管的担忧，业绩考核成果也计算到育成团队原体系里面，这有利确保主管的利益，同时也可以使团队保持稳定。
四是，这样做具有重要意义。代理人不仅需要物质激励，也需要精神鼓舞。职业生涯规划是公司代理人的一种精神奖励，这可以让代理人工作更有动力。天津泛华采用职业生涯规划激励保险代理人，一方面，可以给代理人的职业生涯以指导；另一方面，也可以实现员工与企业之间的互惠互利，一起发展。为企业的发展注入新的动力，让公司的管理更上一层楼。
5.5.4明确私有产权，明确未来规划
前面已经明确代理人的职业生涯，管理模式和主管职责，那么对于代理人来到公司，还需要了解对于代理人来到这个公司的根本是在于产权私有制。在原来的公司是在跟别的公司打工，客户，增员，保单都是属于公司的。在这里，自己是自己的老板，所有自己努力得来的一切都是自己的。但是公司由于从在这个整体的大环境下，完全实现代理人私有制是有一定的困难，因此要时刻明确私有制，把私有制贯彻到每一个方方面面。从公司层面，贯彻这种体制，并且代理人也要从入司开始明确自己来到这家公司与别家的不同，明确这个观点，代理人也不会再对公司提出等，靠，要的现象。这样不仅减轻了公司的负担，也提高了代理人自主展业，扩大团队的积极性。
5.6建立保险代理人信用评估体系
5.6.1设计思路
目前对于天津泛华对代理人实行的信用评估体系的设计是从以下几个方面设计的：
一是建立可量化的信用评估指标体系。代理人每月保单量，每个保单的保费金额，退保率以及保单综合继续情况等都应该纳入考核指标范围内。通过分析指标数据，分析保险代理人业绩情况，以及信用度。这个需要公司强大的后援平台来支持。
二是建立可能性的指标体系。客户质量，客户投诉率，服务质量，新单回访率等都可以作为可能性指标体系的参考指标。分析代理人的这些参考指标，公司管理者便能对代理人的客户认可情况有所了解，同时也能了解代理人对待客户的服务态度是否良好。
5.6.2改进方法
根据这两点指标，针对天津泛华的改进有以下几点：
首先，要建立完善的代理人信用评估信息披露机制，以此提升代理人的信用。就这点来看，泛华公司可以先在企业内部建立起这一机制，并在公司的管理层以及营销团队中建立相应的岗位和考核标准。并且时刻传达下发，让公众能及时了解代理人的信用情况。信息披露制度对企业而言具有重要作用，一方面，管理者可以通过该制度，及时掌握、了解保险代理人的信用情况；帮助代理人明确个人以及他人的诚信情况，了解代理人在哪些方面还存在诚信问题，并督促他们关注信用；同时也能对公司实施代理人激励风险控制工作产生一定的引导作用。通过这一系列措施，打开公众了解代理人信用情况的窗口，形成良好的良性竞争环境。
其次，提升信用度好的保险代理人的待遇，这将能最大限度地激发代理人关注信誉的积极性。对于那些信用好的代理人，公司要让利给他们，为他们提供各种优惠，以此激励其他代理人注重自身的品质。事实证明，那些信誉度好的代理人，更容易赢得受众的认可，更容易吸引顾客。因此，代理人要通过提升信誉度吸引更多新客户，并维护好和老客户的合作关系。
最后，要完善代理人信用追踪系统，完善后援平台信用评价体系。公司领导班子重视起信用评价的重要性，在公司层面搭建起完善的信用追踪体系，将各项指标有机结合下发追踪表，对于信用良好的代理人给予表彰等荣誉体系，树立优秀代理人形象，并且时刻将外部信用情况反馈给公司领导及团队人员。
结论
随着中国社会的不断发展，国家保险业的不断进步，未来中国的保险业会越来越好。现阶段保险代理人的激励手段层次不穷，百花齐放，但是真正从实质上去改变代理人激励机制的公司少之又少。泛华作为一家新兴的代理公司，将肩负着改革中国保险业先进激励现状的重任，誓将改变这一现状。并根据现今保险业的情况，得出以下结论：
1、公司全体员工必须统一认识，坚定信念，坚持泛华的后援平台+创业制度不动摇，坚定一心。坚持私有制不动摇，将三大核心制度贯彻到底，坚持激励做到实实在在，做到真正能体现出价值的激励，将中国的保险业实现与国际保险界的接轨。
2、要解决泛华根本激励性问题，是需要时间的。现在所写的只能解决一部分问题。要从根本上解决，就必须解决现在的销售模式。销售的四个阶段为利益引导，产品引导，需求引导和品牌引导。目前中国保险界一直处于利益引导和产品引导的阶段上，包括泛华也是如此。而从根本上是从代理人和公司自身的角度出发，但若想实现真正的激励，需要从客户的角度出发去销售，实现需求引导销售。才能解决目前的问题。
3、随着国家保监局在2017年下发的76号文件，133号文件，134号文件对中国保险业的整顿和改革，以后各家保险公司在产品上的差距会越来越小，但是保险种类却是越来越多，这就会使得保险公司和保险代理公司对代理人的甄选和对代理人的专业技能要求加强，从而也会改变保险业的现状，进而提升代理人的从业素质，专业技能和业务品质。
中国保险业的发展，离不开千千万万保险代理人的辛勤努力。要改变当今代理人的地位，改进对保险代理人的激励，改变代理人的形象，改变代理人的专业技能，提升代理人的从业地位，给他们一份保障，将他们的劳动与收入挂钩，让他们真正实现保险的意义，保险姓保，保险代理公司姓专。一起为中国保险业的发展添砖加瓦。
致谢
首先我要感谢我的导师顾瑶教授，从选定题目，确定研究方案到论文写作及终稿确定，顾教授全程悉心指导，投入了巨大的热情和精力，无时无刻不在感染着我。顾教授工作业务非常繁忙，但每当我在论文写作过程中遇到困惑向她求教时，她都会挤出时间，同我一起讨论我的论文写作工作，有时一谈就是数个小时。正是由于顾教授的谆谆教诲，我才能顺利完成论文的写作，并从中学习到丰富的知识及做人做学问的道理。顾教授严谨的治学态度，热情的为人，朴实的作风，都值得我在工作生活中终身学习。此外，MBA教育中心周娜老师以及管商学院的众多老师都对我提供了大量的帮助，在此，对他们的关心和教诲表示衷心的感谢。
感谢始终关心和爱护我的家人，正是他们在生活中的默默承担，才使我能够在工作数年之后重返校园安心学习。感谢为我提供学习便利条件的单位领导和同事，正是因为他们的爱护和理解，我才能在工作之余专注进修，顺利完成学业。
最后，还要感谢参与论文答辩和评审的各位专家、教授，能在百忙之中对论文进行评审及审议。
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