辽宁中野科技实业发展有限公司人才管理问题研究

　　随着我国社会的经济不断的发展，人才在企业经济效益中的作用就越来越至关重要，企业想要在市场竞争中赢得优势就必须在企业内进行合理的人力资源配置[1]。但目前传统行业的许多公司还没有意识到人才管理对企业的经济效益产生的影响，依旧采用传统的人力资源管理系统，这样会降低员工劳动积极性，辽宁中野科技在年终奖的发放上，采取论资排辈的发放形式。年终奖分成是根据员工等级固定分成，新入职的员工来公司时间短，等级评级较低，销售业绩高，但是其年终奖却很少，导致新员工满意度极低，公司很难留住优秀的新人，导致大量优秀新人离职，因此离职率持续较高。公司的老员工因为在公司时间较长等级也较高，销售业绩却没有一些新员工高，但其年终奖却比新员工高出很多。公司业绩不达标，从而导致公司效益逐年下降。

　　这种问题在很多传统企业中是比较常见的，在这种情况下，人力资源管理中存在的问题被日益暴露出来，企业经济效益逐年下降，现在许多企业已经开始使用人力资源管理系统，但是企业在使用时并没有十分看重，导致人力资源管理在企业中没有起到应有的效果[2]。公司在人力资源管理过程中，管理人员对其员工缺少支持和了解，如果管理人员对人力资源管理不重视，就会导致企业员工对人力资源的管理不信服、人力资源师没有办法推进自己的工作，导致现有的员工问题得不到解决，新的问题源源不断的出现，一直恶性循环，最后造成人才流失，公司经济效益受损。

　　本篇论文立足实习公司辽宁中野科技实业发展有限公司现状，利用所学人力资源管理、管理学、市场调查等学科知识进行分析。辽宁中野科技成立于1998年，是一家集数码打印机与广告材料的权威生产制造商。产量已经达到了1500台，目前已经发展成为了具有自主知识产权的高科技企业，拥有独立进出口权，并连续多年跻身于辽宁省出口企业50强行列。辽宁中野科技实业发展有限公司位于中国老工业基地沈阳，占地35000平方米，总投资额5000万元人民币，是一家专业生产喷绘打印设备及户内户外喷绘耗材的高科技民营企业。公司产品的销售网络遍布全国各地，并远销泰国，马来西亚，土耳其，澳大利亚及欧盟市场。

　　该公司的工作人员、技术人员和业务人员占公司总员工比重最大，由于该公司属于高科技企业，主要的战略方向是研发和创新为主。通过调查显示辽宁中野科技实业发展有限公司工人年龄多集中在40岁以上，工人年龄偏高。特别是技术人才和工人年龄分布情况可以看出辽宁中野科技实业发展有限公司员工年龄整体较高。

　　该公司近几年人才离职率增高，人才流失严重，导致公司核心竞争力降低研发水平等急剧下降。从而导致经济效益增长缓慢，因此对传统行业现存的问题进行分析，并提出解决对策。首先要做到的是在管理理念上进行转变，视员工、人才为自己企业的财富而不是负担，坚持“以人为中心”。优秀的人力资源管理系统可以很好调动员工的积极性，更加有利于缔造企业的经济效益。其次从招聘、培训、绩效、薪酬等多个方面进行全面的分析。根据企业的经营理念和发展战略采取科学的人力资源甄别，对应聘人员的知识、能力、个性品质进行全面了解。

　　本文通过对辽宁中野科技有限公司现状的分析，提出一系列的解决办法。基于现有的人事资源管理还处于传统的人事行政、事务性的工作，并没有采用科学的方法。现在企业中出现目前的招聘方式不能够满足公司对人才的需求，所以必须改变现有的招聘机制，通过多种招聘渠道招聘适合的人才，由此满足公司日益增长的人才需求。以及现在该公司存在的薪酬问题，应该先进行薪酬调查，并对现存的问题进行分析，找到合理的薪酬方法，而不是单一的在毫不了解的情况下去改变薪酬制度。利用马斯洛需求层次理论，不单单满员工低层次的生理温饱需求，更要让员工有归属感，满足员工更高层次的自我价值的体现，可以提高员工对工作的满意度，还可以刺激员工在工作当中的主动性和积极性，对于表现优异的员工，应该采取公司内部的公开表扬与奖励，公司可以为员工进行职业生涯规划管理，来提升员工对企业的归属感。

　　企业的进步与发展是在不断的发现问题与改进问题中成长起来的，面对问题要积极发现问题并寻求改进的方法，而不是不断地恶性循坏，人才的管理是带动企业经济效益的必要保证，企业人才的内部稳定与健康发展，才可以更好的实现经济效益。

　　1.1.1辽宁中野科技简介

　　辽宁中野科技建立于1998年，是一家集数码打印机与广告材料的权威生产制造商。公司厂区面积达35000M2，现有员工216人，其中电子工程师4人，软件工程师8人，机械工程师24人，测试工程师18人。具有广告材料专业生产线6条，可生产溶剂喷绘布、刀刮布、灯箱布、车贴、单透膜、网格布，弱溶剂相纸、背胶、灯片，水性相纸、背胶、灯片和热升华旗帜布、棉画布等各种打印材料。公司致力于研发、生产数码喷绘机,弱溶剂写真机,UV平板打印机等产品。年产量已经达到了1500台，目前已经发展成为了具有自主知识产权的高科技企业，拥有独立进出口权，并连续多年跻身于辽宁省出口企业50强行列。

　　公司产品已通过ISO9001：2000国际标准体系认证，获得了CE认证。公司位于中国东北老工业基地沈阳市，这里工业发达，与大连国际货运枢纽港口比邻，铁路，公路，机场等交通设备齐全，有效地减少了我们的运输成本。产品及其特点：主要产品包括弱溶剂写真机UV平板打印机、户外宽幅喷绘机等，作为一种新兴的喷印设备，这些产品喷印出来的图像具有防水、防紫外线、防刮等特性，因而被广泛应用于印刷、包装、纺织、建材、广告等不同领域。

　　1.1.2公司经营理念

　　辽宁中野科技自成立20多年来，公司一向秉持着“与时俱进，拼搏进取”的精神，以“客户为中心，打造一流服务”的服务理念引领行业发展，公司产品生产坚持以“质量是生存的基础，创新是发展的根本”为目标，以诚信赢市场。公司一直秉持高品质、规范化的生产管理模式，以求质量第一。不断开拓市场，以高品质的产品和优质的服务面向广大消费者。

　　1.2.1人员构成

　　按照人力资源部数据显示，截止至目前，公司共有员工216人，具体情况如下：

　　（1）按员工专业结构划分

　　表1.1辽宁中野科技员工专业结构表

　　数据来源：辽宁中野科技实业发展有限公司人力资源部

　　由表1.1可以看出，公司的工作人员、技术人员和业务人员占公司总员工比重最大，由于该公司属于高科技企业，主要的战略方向是研发和创新为主。另有广告耗材生产车间，所以技术人员和工人占比较高。

　　（2）按员工受教育程度划分

　　表1.2中野科技员工教育程度表

　　数据来源：辽宁中野科技实业发展有限公司人力资源部

　　由表1.2可以看出，公司员工教育程度较高，大部分员工均在大专以上，大专及以上占总职工人数88.88%，小部分工人教育程度较低，大专及以下占总职工人数11.11%。但实际情况学历并不代表能力，尤其是大部分高技能人才的能力和水平与所持有的职业资格证书，有很大差距。所以在公司管理的过程中应学历能力双重考察。

　　（3）按员工年龄划分

　　表1.3辽宁中野科技员工年龄分布表

　　数据来源：辽宁中野科技实业发展有限公司人力资源部

　　由表1.3可以看出，30岁以下的技术人才有12人，占总人数5.55%；31-40岁的技术人才有54人，占总人数的25.00%；41-50岁的技术人才有30人，占总人数的13.88%；50岁以上的技术人才有8人，占总人数的3.70%。从以上信息中可以看出辽宁中野科技实业发展有限公司技术人才年龄多集中在31-50岁，技术人才年龄偏高。31-40岁工人有14人，占总人数的6.48%；41-50岁工人有50人，占总人数23.14%；50岁以上有48人，占总人数22.22%。从以上信息中可以看出辽宁中野科技实业发展有限公司工人年龄多集中在41-50岁及以上，工人年龄偏高。从技术人才和工人年龄分布情况可以看出辽宁中野科技实业发展有限公司员工年龄整体偏高，缺乏年轻血液，应积极培养新人为公司的发展提供人才支持。

　　1.2.2组织架构

　　辽宁中野科技实业发展有限公司是一家民营企业，其中包括三个生产车间，五个职能部门，其中包括采购部、项目部、研发部、人力资源部和销售部。其各个职能部门如下图：

　　图1.1辽宁中野科技-组织架构图

　　通过图1.1组织结构图可以看出公司公司董事长掌控全局，总经理主要负责采购部、研发部和项目部。副总经理首要负责人力资源部和销售部。

　　从图1.1辽宁中野科技实业发展有限公-组织架构图中可以看出，辽宁中野科技实业发展有限公司下设五个职能部门，分别为采购部、研发部、项目部、人力资源部和销售部。其中采购部下设立后勤部和采购，研发部下设立研发一部和研发二部其研发产品不同而分别设立。在销售部下分为内销部和外销部，内销部即为国内的销售团队，主推国内业务。外销部则是针对出口产品销售，主推国外业务。

　　1.2.3人才需求类型

　　数据来源：辽宁中野科技实业发展有限公司人力资源部

　　图1.2辽宁中野科技人才需求类型图

　　从图1.2辽宁中野科技人才需求类型图可以看出对各类型人才需求的数量不同。其中对技术人才的需求占83%之高，可以看出辽宁中野科技技术人才匮乏急需年轻具有高技术人才的加入，同时也可以看出辽宁中野科技属于技术型导向公司。其中包括对机械工程师的需求量最大，占需求总人数的47%，由于辽宁中野科技生产大型打印机，喷绘机，所以急需大量的机械工程师；需求数量第二的是电子工程师，占需求总人数的20%,辽宁中野科技所生产的大型打印机、喷绘机属高精密设备，技术含量较高，所以需要技术过硬的电子工程师的支持；软件工程师占总需求9%，由于辽宁中野科技生产的喷绘机等设备需要成熟的软件驱动才能发挥设备性能的最优；测试工程师占总需求的7%，测试工程师顾名思义，在设备在出厂前对设备进行模拟运行测试调试设备。测试工程师需要对设备的每个部位都足够了解，这样在测试过程中出现问题，才能够准确的找出问题的所在；高级管理人才占总需求的4%，高级管理人才占总需求最少，成功的企业必然是优秀的管理者与所有员工共同努力的结果，一位优秀的管理者能够充分激发每一位员工潜能，使能力发挥最大化；工人占人才总需求的13%，辽宁中野科技不仅是只生产高精密打印设备，同时还生产打印耗材，这就需要大量的生产工人；通过以上数据可以看出辽宁中野科技实业发展有限公司对高级技术人才需求较大，对普通工人的需求也很大，同时也反映出在人才储备的问题，人才储备少，人才流失严重等问题。

　　人才激励在公司人才管理过程中有着极其重要的作用，与其他管理机制相比，激励具有全方位，多层次等特点，下图为辽宁中野科技人才目前人才激励方式图：

　　表2.1辽宁中野科技人才激励方式图

 

　　2.1.1人才激励手段单一

　　在公司人才激励的过程中，有效的激励方法有很多种，其中公司领导希望在物质上激励员工，从而达到员工对公司的满意度及忠诚度。从图2.1辽宁中野科技人才激励方式图,可以看出辽宁中野科技实业发展有限公司其物质激励方式并不合理，与实际情况不符，出入较大，其中年终奖分成是根据员工等级固定分成，一些新员工来公司时间短，等级评级低其销售业绩高，但是其年终奖却很少，新员工满意度极低，导致留不住优秀的新人，离职率较高。然而公司一些老员工因为在公司时间较长等级也较高，销售业绩却没有一些新员工高，但其年终奖却比新员工高出很多，从而导致许多员工多劳却不能多得，一部分员工少劳却能多得，在这样长期的恶性循环的积累下新员工的离职率大大增加，公司业绩不达标，从而导致公司效益逐年下降。在其销售提成中，公司规定每名销售在达到公司规定业绩之后固定提成5%，并没有实行多劳多得和阶梯性增加提成幅度原则，这样导致许多销售每个月完成规定业绩后把暂时可以不下订单的客户积攒到下个月下单，从而完成下个月业绩，这样销售的积极性大大降低。公司业绩很难冲破，也很难呈现持续性增加环境。

　　在激励方式上辽宁中野科技实业发展有限公司并无其他激励方式，甚至存在公司某些员工连续多年得到相同的奖励，而且没有其他的奖励，员工对每年的年终大会并不感兴趣，甚至厌倦。在精神上得不到满足，在未来的职业发展上前景渺茫。根据马斯洛需求理论，员工的某些需求的不到满足，其工作的积极性会极大的降低，甚至不愿工作，不愿为公司付出，从而导致员工极其负能量，对公司的满意度、忠诚度、归属感、认同感都会降低[3]。最终造成人员流失。

　　在公司的发展过程中，根据不同领导者管理方法的不同都会有其独特的公司文化[4]，正因为公司文化的独特性，所以每个公司的激励手段是不同的，不应可以效仿成功公司的激励方法，那样只会适得其反，在企业的视角来讲，企业应采纳多种激励方法相结合的方式激励员工，根据不同员工其诉求的不同来选择最合适的激励方法，才可以增加员工积极性，从而提升员工对公司的忠诚度、归属感，才会促进员工与企业共同进步，共同发展[3]。

　　2.2.1没有完善的招聘流程

　　辽宁中野科技缺乏完善的招聘流程，在招聘时没有提前制定标准规范的程序，只是在等到用人时再去临时招聘，没有长远的计划，同时在招聘的过程中各招聘环节混乱，面试人员不够规范，专业面试知识浅薄。此外，不依照规范的进程，使招聘过于盲目无序。

　　科学合理符合企业特性的招聘流程应该与企业的未来战略规划相结合，既满足企业招聘的实际需要，又符合企业发展愿景[5]，辽宁中野科技没有完整的招聘系统、细致的招聘流程。在有空缺的岗位需求时，不知道如何与公司沟通用人需求，整个招聘流程具有很大的随意性。其次，从面试者投递简历到初步筛选简历的候选者最后到录用决策的制定全部由人力资源部全权负责完成，直接用人部门没有参与到其中，这是个十分严重的错误，因为只有用人部门对专业知识和职业技能的要求是最清楚的，而人力资源部门只是负责面试的组织和协调对各岗位的专业技能无法进行准确的判断。

　　2.2.2招聘渠道单一

　　互联网招聘已是现在大部分公司招聘的主要途径，目前当下主流的招聘网站有：智联招聘、前程无忧51job、58同城等，网络招聘具有灵活性、针对性强、资源充足、覆盖面广、等特点[6]。而辽宁中野科技公司招聘渠道则主要是采用线下人才市场，以及张贴广告，这种招聘方法极其落后而且效率低下、资源少、覆盖面少、针对性不强，而且及其受面试者主观影响，对人才的考察不全面仅凭一面之谈，招聘质量较低。其次招聘的人才素质低、人才质量低，而且招聘的速度也较慢，招聘渠道单一。由于长期的积累，导致人才招聘质量低，缺少专业高技术人才，从而引发公司研发能力低，技术壁垒。由于一直采用线下招聘方式，招聘效率低，造成人才储备少，人才短缺。

　　在人才管理机制中最重要的一部分莫过于“知人善任”把最适合的人放在最合适的岗位上，充分发挥人才的最大本领，激发人才对工作的积极性和主观能动性，实现人才作用最大化[7]。其中最重视的是和公司一起成长，在公司内部完成晋升的核心人才。作为一名优秀的管理工作者，要对公司人才的能力特点、兴趣爱好充分了解，在公司需要的时候能够安排合适的人才，能够做到把每个人呢都能充分发挥其才能，充分利用资源[8]。

　　目前辽宁中野科技晋升机制过于随意，无明确的晋升流程及考核条件。在辽宁中野科技中某些管理者自身业务素质优秀，但是其管理才能不高，其工作方式简单，处理问题的方法不够细心，有些粗暴和武断，同时没有与核心人才进行有效的沟通，无法让其核心人才感受到关注，所以管理是一门领导艺术，管理者缺乏领导艺术，不能了解每个人所擅长的工作，不能把人才身上的特点发掘出来，也就不能把人才分配到合适的工作岗位，也就无法充分发挥人才的积极性[9]。管理者作风武断，在挑选合适的人才时候盲目缺乏理性思考，盲目的将学历高的人才放到比较重要的岗位上，忽视了在工作能力上有着丰富工作经验的内部人才，这样就导致了人才分配岗位不合理，出现小才大用，和大材小用的现象[10]，因此导致员工对工作的积极性不高，员工归属感不高。

　　在我的走访观察中我发现，辽宁中野科技实业发展有限公司内部的基层员工在工作时，会经常处于无所事事的状态，缺少目的性与规划。由于春节期间工作繁忙，课长也不能很好的顾全每一位下属，没办法为每个人都安排工作，这时工作的主动性在每个员工身上都体现出不同程度的差异，其实这是绩效考核措施匮乏的一种表现，辽宁中野科技实业发展有限公司缺少一种可以对员工进行工作上督促和监督的措施，针对整体素质略低于标杆企业的员工，应该制定出一套被动提高工作积极性的措施。

　　企业间施行的绩效考核措施都是针对企业内部员工的独特特性的，在公司中，员工流动性大、年龄结构偏大并且员工间的素质参差不齐，这都是难以制定出一套长期有效的绩效考核措施的原因[11]。在辽宁中野科技有限公司中，目前的绩效考核措施只是针对于销售，缺少对普通工人、技工和司机的考核措施，对这三种基层员工的监督力度和督促力度都比较小，这就造成了他们中的一部分总是处在无目的性的工作当中。

　　激励机制是指经由进程特定的方式与管理体系，将员工的许诺最大化的进程[12]。健全的激励制度能使员工价值发挥到最大化，使其工作效率最大化，从而为公司带来经济效益。

　　在激励机制建立的过程中有许多的理论基础，简单来说，就是需要管理者对员工的诉求充分了解[13]。增加员工工作满意度，从而削减致使员工不满意的外部因素；通过对部分的目标进行激励；让员工感受公平以保证激励效果。有效薪酬体系激励人才薪酬福利是人才流失的主要原因之一[14]，也是辽宁中野科技人才流失的重要原因。一个人的薪资待遇情况决定了在社会、经济上的地位，同时也直接影响着其生活质量的高低，可以说一个人的经济实力几乎决定了他生存的方式[15]。因此改变薪酬体系才能留住人才，避免人才流失。

　　目前辽宁中野科技的绩效薪酬方式比较传统落后，物质激励作为传统激励方式的首要手段，显然在当今时代已不能满足企业人才需求，这些人才不仅关心物质，同时在工作强度、晋升空间、工作成就、社会地位以及内部评价等多个方面[16]。根据不同员工的诉求方式的不同，其激励方法应多样化，因此辽宁中野科技应采用多种激励方式，很据人才需求的不同采用激励方法的有机组合。因此激励方式如下表3.1：

　　表3.1员工激励方式图

　　通过表3.1员工激励方式图可以看出增加了无形激励类型，其中包括：

　　（1）新增加晋升条件的评定，公司采用一年一评定原则，根据员工一年的工作情况进行评估，评估原则采用民主评定法，保证公平公正。

　　（2）新增职业发展规划，公司定期对公司员工组织培训、学习专业知识来提升职业技能。其中包括：公司内部优秀精英和领导的培训课程、购买专业专家的公开课程、优秀员工出国学习。

　　（3）生活平衡，公司采取自愿加班原则，取消强制加班原则。使得员工时间自由，生活工作协调平衡。

　　在有行激励类型中，公司增加非法定福利：商业险福利待遇，全面提升员工福利待遇，使得员工工作得到全面的保障，无后顾之忧，安心工作，增加员工满意度，归属感觉。除此之外公司还修改了年终奖和销售提成规定。

　　（1）年终奖根据员工一年的销售业绩按比例年底分红，对超额完成任务标准的员工增加额外奖励，有效解决了多劳少得的问题，从而真正实现多劳多得，劳动与所得成正比，有效解决了员工满意度低问题和新员工离职率高的问题。

　　（2）销售提成由原来的达标业绩固定5%降低到3%，但同时也降低了达标业绩额，修改为阶梯达标业绩制度3%—5%—7%—10%根据业绩达标等级不同提成幅度不同，实现多劳多得理念，大大激励了员工工作积极性，从而使公司业绩逐年增长，公司效益直线上升。在这种公司管理中实施“以人为本”的员工管理理念，从而提升员工对公司的满意度、忠诚度、归属感、认同感。

　　3.2.1完善招聘流程

　　完善招聘流程能够提高招聘质量，从而为公司节约招聘成本，一个好的招聘流程是一个集管理吸引、任用和入职三部分的紧密结合[17]，辽宁中野科技完善后的招聘流程如图3.1所示：

　　图3.1招聘流程图

　　3.2.2拓宽招聘渠道

　　依照辽宁中野科技当前规模现状及未来的发展战略来看，仅仅依托目前的雇佣方式不能够满足公司对人才的需求，无法满足企业未来发展过程中对人才的需求，必须转变现有的招聘机制，通过多种招聘渠道招聘合适的人才，来满足公司日益增长的人才需求，应大力引进社会高技术、高学历、高素质等高端人才，从而达到迅速提升企业的核心竞争力[18]。所以辽宁中野科技应从以下几点改变现有招聘机制：

　　（1）内部招聘：在辽宁中野科技实业发展有限公司选择内部招聘时，可以在公司内部采用自荐和领导推荐制，其内部招聘的员工比外部招聘的员工稳定性和归属感更强。

　　（2）校园招聘：在校园招聘中，招聘公司占据主动地位，招聘公司可以给应届生提供实习生岗位，对优秀的实习生可以继续签合同，在校园招聘的员工往往为应届或往届大学生，其具有素质高、积极性高等特点，由于都是初入社会其社会经验少，故其忠诚度往往较高，也较好管理，公司可根据未来发展战略需求培养优秀人才，为未来做好人才储备。

　　（3）网络招聘：网络招聘网站招聘，辽宁中野科技可以可以在目前主流的招聘网站发布招聘信息，目前主流招聘网站有：智联招聘、前程无忧、boos直聘等，这些门户招聘网站流量大，招聘灵活，覆盖面广。

　　（4）猎头招聘：当辽宁中野科技急需高级技术人才和高级管理人才的时候，可以考虑和猎头公司合作，通过猎头寻找优秀人才。这种招聘方式具有人才与岗位匹配度高、保密性强、招聘成功率高等特点。

　　能否留住优秀的人才是公司人才战略成功的关键因素，一个成功的公司必定是人才济济，所以合理的晋升机制至关重要[19]。辽宁中野科技实业发展有限公司应该从企业的实际情况出发，选择适合企业的优秀人才，不应该只着眼于如何用人，应眼光长远于未来，做好长远打算。企业应帮助员工制定合理的职业生涯规划，增加员工的归属感。辽宁中野科技鼓励员工为公司缔造代价的有用手段，可以为员工制定多元化，多方向的职业生涯规划，多种职业成长机会，帮助员工拓宽成长空间。辽宁中野科技应制定明确的晋升流程及考核条件如下图.3.2晋升流程图：

　　图3.2晋升流程图

　　3.4.1销售额与员工绩效挂钩

　　结合同行业公司的做法与理念，将辽宁中野科技有限公司在销售过程中超出预定销售额抽出一小部分作为全体员工工作付出和辛劳的报酬，这样不仅可以提高员工对工作的满意度，还可以刺激员工在工作当中的主动性和积极性，让每一位员工在内心深处都与辽宁中野科技有限公司建立命运共同体的认知。

　　将消防知识、服务技能、工作技能作为辽宁中野科技有限公司设计考核措施的主要内容，通过定期的考核和检查来查验员工在工作的学习情况，对员工起到一个知识的补充和工作技能熟练的一个培训，这样既可以让员工在面对突发情况时有所准备，还可以起到督促员工工作和督促员工学习的一种方式。对于考核优异的员工，则应该采取公司内部的公开表扬与奖励，对于考核结果较差的员工应当给予鼓励和小额金钱惩罚[20]，略施惩戒来激励落户额员工。

　　通过以上分析，辽宁中野科技实业发展有限公司是一家集数码打印机与广告材料的权威生产制造商，目前已经发展成为了具有自主知识产权的高科技企业。本文主要辽宁中野科技实业发展有限公司人才管理问题进行了研究，从辽宁中野科技的员工专业结构、员工教育程度、员工年龄等多个方面分析当前辽宁中野科技人才管理现状，分析了辽宁中野科技人才管理方面村的问题及其原因，并从激励体制、绩效考核、招聘机制等方面提出相应的发展策略。辽宁中野科技实业发展有限公司在人才管理的道路是艰难的，但是只要坚持不懈，一切从实际出发，切身关心员工切身利益前途必定是光明的。辽宁中野科技要以长远的发展眼光，持续培养核心人才，做好人才储备，为辽宁中野科技在未来发展战略中有着充足的人才支持。

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　　在这次毕业设计中，衷心感谢老师耐心的指导，在论文的写作和措辞方面她严格要求，从论文的大纲到论文初稿的撰写，再到最后定稿，为我提供了细心专业的指导，不厌其烦的帮助我一次又一次地修改论文不足之处，使我能够顺利完成论文撰写。同时感谢四年来传授给我理论与实践知识的老师们，你们辛勤付出，严谨治学，优良的作风和敬业的态度，为我树立了为人师表的典范，在这里真诚的树一句，老师你们辛苦了！