中电投电力工程有限公司员工流失问题与对策分析

摘要

人才是社会和经济发展的重要依靠。在这经济全球化来临的时代，各企业对于高素质人才的抢夺越来越激烈。并且中小企业现成为了我国社会经济发展的重要组成部分，若出现员工高流失率，会影响企业的健康发展。

目前我国许多企业的人力资源现状不容乐观，人才流失情况较为严重。人才流失使企业核心竞争力下降，拉大了与其他竞争企业的差距，严重影响和制约了企业发展。为了能够进一步了解企业人员流失的原因，找到解决方案，本文以中电投电力工程有限公司为研究对象，通过调查问卷法分析其员工流失的现状，通过研究表明，目前公司人力资源情况并不乐观，人员流失情况较为严重，结合现状本文分析导致员工流失的主要原因，包括薪酬制度不合理、员工发展空间较为狭窄、招聘工作不科学、培训制度不完善等等，本文针对员工流失原因提出相应对策，为企业如何留住员工、增强竞争力，推动企业健康有序发展提供参考依据。

关键词：企业员工流失激励制度

一、引言

公司内部的工作人员可以推动公司的发展与生存。对于国内的公司来说，国内的企业在物资与资产方面受到约束，无法与大型企业相比较，因此，优秀的工作人员可以决定公司的发展与生存。国内公司的人员流失较为严重，绝大多数的流失人员进入合资公司或外贸公司工作。国内的XX对扶持公司的力度进行加强，从而涌现出越来越多的企业。由于经验的不足以及运作的不规范，使得在开始实行的过程中难免会出现一些问题。合理的防止员工流失体系对培养员工所能取得的效果有着很大的作用，而目前很多企业在防止员工流失的过程中存在一些误区。对公司人力重置的成本费用进行增加，促使工作的品质和连续性受到影响，对工作人员的忠实度与稳固性造成负面影响。公司内部产生的大批量人员流失，给公司带来严重的影响，无法合理把控人员流失现象，会导致公司的竞争能力和持续进展受到影响，甚至逐步衰败。因此，提高工作人员的使用率，可以促进公司的可持续发展。现代公司主要重视的问题，是人员的流失问题，尽管大部分公司采用对应的举措，预防人员的流失状况，但是，公司内部仍处于人员流失愈发严重的情况。公司应该详细的剖析引发人员流失的因素，对相关的举措进行设定，使人员流失现象得到有效解决。

二、中电投电力工程有限公司基层员工流失概况

（一）中电投电力工程有限公司概况

2003年11月，中电投电力工程有限公司正式创办，坐落于上海市的漕河泾开发区，它是我国电力投资企业旗下的专业管理建筑工程的企业，于2006年的9月份正式改制成为国内电力投资企业的子公司。

输出劳务、管理建筑工程项目、承包国际工程、工程总承包、采购设施材料、设计勘察、代理招标、监理工程、工程咨询等方面是中电投电力工程企业的主要运营范畴。

中国的商务部为中电投电力工程企业颁布承包工程经营证书，上海市的建委机构为其颁布代理招标资质，国家建设部门将一级和甲级电力工程总承包监理资格颁发给该企业。除此之外，中电投电力工程企业具备国家与国际权威组织认证的环境、品质和职业健康安全的资质，得到中电联公司信用评估的三A级评价，成为信息产业部与中电联机构的“信息化代表型公司”。

目前在中电投电力工程企业基层工作人员共有785人，大专以上学历人员比例达到654人；有职称员工259人；专业技术管理人员79人。

（二）公司基层员工情况概述

剖析公司内部工作人员的基本情况。设计问卷调查的问题时，应该包含工作人员的性别、年龄、在该企业工作的具体年限、到该企业工作之前的最高学历，工作人员的工作技能等。

本次研究共对公司200名基层员工发放问卷，其中回收195份，回收率97.5%；有效190份，有效率95%。

(1)工作年限

统计企业员工的工作年限后可以了解到，具备4年以上工作经历的员工占据总量的50％；工作10年以上的员工有2％，他们主要在各个车间开展工作；43％的工作人员具有1-3年的工作经历。

(2)员工年龄

如下图所示，在中电投电力工程企业工作的67％的工作人员的年龄在36岁以下，这种情况表明，该公司的员工年龄构造较为年轻，而且在该年龄段的工作人员与年龄大的工作人员相比，更加期望拥有稳定的工作，因为他们的家庭与工作正处于初步发展的时期；15％的员工年龄在36岁-40岁之间，他们已经具备较为丰富的工作经历和经验。

图1 基层员工年龄统计结果图

(3)性别

66％的工作人员为男性，比女性工作人员多两倍左右，使中电投电力工程企业的特征得到完整的呈现。

图2 基层员工性别统计结果图

（4）学历

如下图所示，具备本科及本科以上学历的工作人员占总比重的78％，具备研究生及以上学历的工作人员占据总比重的27％。这种情况表明，该公司的工作人员的学历较高，有利于公司的研发与探究。

图3 员工学历统计结果图

（三）公司基层员工流失现状

基层员工是企业的竞争力之一，是企业中掌握了一定的专业技能，从事较为基础的工作，并可以通过创新创造来推动企业向前发展的员工群体。目前我企业业的基层员工的流失正在逐年加大，特别是优秀的基层员工离职率增加，严重威胁了企业的正常发展。调查显示，北京和上海注册资产超过五百万以上的企业有接近60%的企业经历过高等教育的基层员工大量流失造成的企业危机，而有相同遭遇的外企和民营企业只有25% 和 33% 。针对中电投公司进行分析，如今企业的基层员工流失比例正呈现逐年上升的趋势。此外分析显示男性员工的基层员工流失比率高于女性员工; 应届大学毕业生的员工流失比率水平较高，达到约50%左右; 单身员工和年龄较小的员工的流失比例明显偏高。

对于近三年中电投员工流失比例进行统计，制作成为下表：

表1 公司2016-2018员工流失情况表

（四）公司个人特征与员工流失倾向的关系

工作人员的满意程度与企业个人特性存在密切的联系，企业个人特性即管理者的行事作风。管理者的工作手段与态度，影响着工作人员在企业或工作方面的满意程度，除此之外，管理者正确的工作态度可以有效的部署工作人员的工作，认可工作人员的表现。缺乏管理才能的领导会导致工作人员丧失工作积极性和自信心，抱怨公司，甚至出现离开企业的想法；但是，优秀的管理者可以为工作人员带去信心，使工作人员无法离开管理者的细致培育。

图4 关心程度统计结果图（单位：%）

管理者关注工作人员的生活情况，可以使工作人员获得良好的工作环境和自我满足感。如上图所示，中电投电力工程企业的工作人员普遍认为，管理者没有合理有效的关心工作人员，不确定管理者的关心程度的工作人员占总比重的42％，只有28％的工作人员认为管理者合理有效的关心着员工，28％的工作人员认为管理者不符合关心程度，2％的员工认为管理者完全不符合关心程度。所以，中电投电力工程企业的管理人员应该积极的了解、协助和信任公司内部的工作人员。从一个角度来讲，对员工进行良好的鼓励和激励，可以使员工的工作效率得到显著提升；从另一个角度来讲，可以使员工的忠实度有效形成。

三、导致中电投电力工程有限公司基层员工流失的原因分析

（一）招聘流程缺乏科学性

一般情况下，只有公司的岗位产生空缺的时候，管理者才会依据自身的具体状况，组织不同部门的负责人，向人力资本部门发出招聘请求，然后其在根据岗位的具体情况和要求来制定企业的招聘计划，这其中包括招聘时间的确定、招聘渠道的选择等内容，以此来构建科学合理的招聘方式，从多种渠道来开展相应的招聘工作，以提高招聘工作的有效性。但是在现阶段，很多企业领导者在企业日常经营过程中，只针对中电投电力公司经济产生直接影响的生产和销售等环节给予了重视，没有关注企业招聘工作的开展，此工作通常由人力资源部的管理人员负责，而且在招聘计划、形式以及渠道上都较为简单，虽然能够满足招聘工作的基本要求，但是无法招聘到高端员工。企业在招聘流程上所表现出来的问题主要为：（1）没有制定满足自身需求且合理的招聘工作流程。例如，中电投电力公司在定岗招聘时，发现新员工的工作效率偏低，会直接选择辞退的方式进行处理，并不会对其进行深化培训（2）招聘渠道过于单一。由于在招聘渠道选择上过于单一，也是最基本的招聘渠道，通过此渠道招聘的员工往往素质普遍较低，一般无法满足相关的工作需求。例如，中电投电力公司的招聘渠道以智联招聘为主，并没有从招聘会、网络招聘、转借招聘等方面进行招聘渠道拓展，影响招聘效果的提升。（3）入职程序过于简单。中电投电力公司人员任用上通常都十分简单，不仅没有对其进行在初期的工作进行审核，更不会为其安排培训工作，造成新进员工的成长较为缓慢，甚至出现岗位不适合的情况。

（二）新员工培训少，任务重

通过调查结果显示，目前工资很多新员工在未满试用期就纷纷离职，该现象由来已久，分析其员工就是公司目前工作任务分配没有进行科学规划，对于新员工所分配的任务较重。对于新员工而言，因为业务补数量，所以处理工作任务用时较长，而公司本身工作专业性较强，需要给与新员工适应的时间。但是公司被自身的规模与资产所制约，经常出现超负荷利用工作人员的现象，使工作人员的技能定期培训方面出现忽略。只有通过针对性的训练和工作任务的历练，才能使工作人员的素养和能力得到显著提升。一部分公司为了使工作人员完成规定的工作任务，忽视了工作人员应该具备的新技能和新知识。工作人员无法在公司环境中感受到重视，无法有效的成长，无法提升自身的能力，促使公司欠缺凝聚力和向心力。绝大多数的工作人员都希望自己可以在工作中获得成功，当工作人员发现，自己无法在该公司取得成功，实现自己的目标的时候，便会产生离职的想法。

（三）薪酬制度不完善

薪酬是防止员工流失的有效方式之一，合理的薪酬标准能够在很大程度上提升员工对于公司的满意度，提升员工价值。但是目前公司所指定的薪酬制度存在较为明显的漏洞，主要体现在两个方面：

1.薪酬公平性较差

薪酬公平性问题一直受到公司员工的质疑，一方面是中电投电力企业尚未明确的设定与薪资增长相关的体制。工作人员需要通过职务的提升来获取薪资的增长，相关管理者是分配项目奖金的主体，因此，奖金的分配情况可能会受到人为要素的影响。而且在公司内部看中工作人员“资历”，导致很多入职时间较长的员工做着较为轻松的工作，但是拿着更加丰厚的薪水，而新人工作在一线，做着最为艰难的工作，但是薪水较低。

2.薪酬不具备竞争力

中电投电力工程企业具备优秀的经营收益水准，但是，在发放员工的薪资方面，却仍处于常规的水准。其他的经营收益水准与中电投电力工程公司相似的子公司，在薪资方面远远的超出中电投电力工程企业。如下图所示，图中内容是中电投电力工程企业的员工月薪资统计表。

图5 员工月薪酬统计结果图（单位：%）

除此之外，电力工程企业目前平均薪资在6000以上，但是通过目前该公司的统计能够看出，公司基层员工接近60%薪酬都在该标准之下，中电投电力工程企业的薪资水平明显低于行业平均值，促使该公司内具备丰富工作阅历的人员，纷纷跳槽，选择去竞争企业工作。

（四）员工发展空间较为狭窄

1.晋升机制不完善

中电投电力工程企业缺乏完善的内部治理体制和基础规范，公司的治理较为混乱，欠缺显著的工作指标，促使工作人员无法合理有效的完成工作，公司无法利用公平的考核体制，考核工作人员的绩效状况。因为该问题，导致公司员工晋升周期较长，较为困难，很多真正能力较强的员工得不到重用，反而一些通于人情世故的员工却能够在工作岗位上如鱼得水，因为该问题导致很大一批有能力的员工离开单位。

2.岗位调动缺乏沟通

通过对调查结果的统计与探究可知，工作人员在公司中工作时，最关心的便是“公司的发展前景较差”和“工作缺乏稳定性”这两个方面的问题，人数占据总比重的90％以上。主要原因在于，工作人员尚处在迷茫的阶段，自身的事业前景不明确，从而无法积极主动的完成工作，导致人员的高度流失。

公司目前仍在实施传统的强制性治理，严格管理员工的待遇、薪资和福利，集权化高，规范化低，与现代化公司的体制需求违背，使工作人员的价值表现受到严重的影响。中电投电力工程公司内部欠缺合理有效的制约管理体制，无法有效的约束经营人员的权利，缺乏合理的监督，依靠信任、亲情，经营人员的认知等方面完成制约，不会借助完善的体制完成管理。这种用人情取代体制的管理手段，无法促进公司的高速发展。除此之外，公司运用相应的管理方段时，将人事相宜作为目的，将事件作为核心，将监督、组织、把控、协调人与事的联系作为自身的责任，导致人力资本的治理水准长期滞留在低级阶段，无法得到合理的改革。

四、解决中电投电力工程有限公司基层员工流失问题的对策与建议

（一）改进招聘流程并提高其有效性

中电投电力工程公司，应该对自身的人员引进体制进行变革，不需要投资庞大金额，在人员引进方面，需要防止盲目的引入。我国颁布的相关法律中提出，高等院校和相关的科研组织应该科学合理的培训公司的内部人员；激励社会各界的机构辅导公司，在人力资源管理模式上要下大力气进行改革，由传统的管理为主向服务为主转变。树立现代的人力资源管理观念，把对员工的培养和开发上升到战略的角度去考虑。人力资源部门可以对基层员工简历个人档案，对员工的业绩水平和个人综合能力的变化列入其中进行跟踪记录，并将其作为对员工职位薪酬调整的参考。所以，公司应该实行外联政策，与科研组织和高等院校密切协作，对行业的发展动向和技术动态进行充分的把握，在自身的工作氛围和资产等条件稳定的情况下，向合作公司提出有关工作人员借聘的情况，对自身的工作人员构造和发展机构进行优化，推动公司的发展。

（二）重新组合工作任务以提高其丰富性和价值感

管理中电投电力工程企业的人员应该建设“以人为本”的治理观点，站在以人为主体实现有效管理的角度，培育、尊重、教育、爱护和关心工作人员。公司应该构建以人为本的理念，将员工看做能动性资源，与其建设互相信任、尊重的协作关系。

与此同时，公司应该对内部的治理体制进行优化，对治理手段进行改革，在强制性治理无法促进公司发展的情况下，构建符合公司发展的治理系统。由于大部分公司遵从“唯亲近者是用”的观点，促使公司的发展受到约束。“合则留、不合则走”逐渐成为工作人员的择业指标，管理者与员工之间未构成良好的联系。所以，公司应该逐步摒弃强制化治理，对“有能者居之”、“人性化”等理念进行重视，从而有效的提升工作人员的使用率。

假使激励体制可以使公司留住职工，那么，公司文化的构建可以预防人员的流失。公司文化可以有效的引导、制约和凝聚公司职工。它是一种凝聚力，可以通过公司的良好前景和发展目的，激发职工的工作积极性；应该在培育公司价值观和精神的方面进行重视，向职工传达与公司“共存亡”的认知和归属感，促使职工与公司共同发展和成长。从一个角度来讲，公司文化可以使职工积极、主动的完成工作；从另一个角度来讲，公司文化可以使职工为了提升公司竞争能力和实现目标，而积极主动的工作。不同的企业应该具备特殊的公司文化，不应该直接照搬其他公司的模式。民营公司可以组织职工展开探讨和学习，构成共同的语言，形成特殊的公司文化，从而获取所有职工的认可，使自身的公司文化具备显著的特点。

公司通过长时间的经营构成公司的文化，它是公司内部所有职工需要遵循的行为标准和价值观。它主要是公司对某件事物或情况的真伪、是非和善恶进行的评估和判定，可以充分呈现公司的价值观。个人认可集体，是公司文化的主要目标，它希望公司与职工间形成相辅相成的联系，使职工热爱自己的工作单位。优秀的公司文化构建出的人文氛围，可以合理有效的吸引职工的注意，这也是其余条件无法超越的。公司文化需要通过长时间的发展而形成，无法一蹴而就，之后再融合到职工的行为和思想上。优秀的公司文化可以导致所有职工构成一致的价值观，形成庞大的凝聚力。如果一个人在和谐、轻松的公司中工作，就一定会感受到愉悦，从而积极主动的完成工作。与之相反，假使公司内部的员工个个唯利是图，便会使其他职工产生恐惧感和不安，出现离开公司的想法。因此，构建优秀的公司文化环境，可以使职工与公司相融合，将公司当做自己的家，为了公司的快速发展而努力。

（三）优化薪酬体系

1.让薪酬具备公平性

让薪酬具备公平性，需要加强公司绩效考核工作的完善，对于员工每个月具体的工作业绩有更加清楚的掌握。绩效考核体系是人力资源管理体系的重要组成部分，科学合理的绩效考核体系，能够为基层员工创造良好的工作氛围，提高员工个人和组织绩效。针对基层员工，首先，应制定科学的绩效考核指标，应依据整个部门的工作目标，制定各个基层岗位的绩效考核指标，提高绩效考核的合理性。

其次，应采取多种绩效考核方法相结合的方式，提高考核结果的全面性。企业可以采取关键指标考核和 360 度考核相结合的方法，避免出现绩效考核的片面性，保证绩效考核的公正性。

最后，应坚持公平、合理的原则。只有在公平、合理的情况下，绩效考核才能正真起到激励员工的作用。员工一般都希望自己的能力能够得到充分发挥，自己的工作业绩能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感，并能得到相应的报酬。因此，企业应建立一套完整的员工业绩考核办法，公开、公平、公正地对员工的工作业绩进行考核评价。

2.让薪酬具备竞争力

让薪酬具备竞争力可以通过两方面进行改善，其一是调配公司薪酬标准，保证员工基础工资与行业内的平均工资持平，即使有所差距，也应当保持在个位数之内，折让能够有效安抚员工情绪，在很大程度上纺织员工流失的问题出现。其二是中电投电力要以完善的薪酬制度留住员工。岗效薪级工资制对现有的薪酬机制应该说是一个进步，但是过去那种平均主义大锅饭没有从根木上得以改变，不少企业员工收人没有从实质上体现多劳多得。建立合理的薪酬制度，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬，有利于调动各级人员的工作积极性和创造性。

（四）重新设计职业发展体系并加强员工沟通

1.设计良好的职业发展体系

随着时代的发展，尤其是当90后开始逐渐成为职场中坚力量的大环境之下，留住员工的重点也应当发生转变，目前90后员工更加关注自身的发展以及成长，所以为期提供优质的发展空间，是留住运功的关键。因此公司应该科学合理的为职工提供职业发展路径，使工作人员明确了解自己今天努力的程度以及明天努力的程度；从另一个角度来讲，公司应该构建新颖的理念，“职工的成功便是公司的成功”，将良好的培训供应给工作人员，协助工作人员修正和评价自身未来的职业发展，利用工作人员个人的发展，促进公司的发展。现阶段，留住、引进、鼓励和培育工作人员的最佳手段，便是为工作人员提供良好的培训。

中电投电力工程企业可以对相关的策略计划进行设定，鼓励职工自学成才，有效的培训工作人员，提升职工的成材率。公司需要使职工拥有良好的学习机遇，提升职工的工作能力，为公司作贡献，体现自身的人生价值。与此同时，公司应该为职工提供发展空间和施展才能的渠道，确保职工与岗位的契合，使工作人员的效用得到有效发挥。通过公司的培训，可以使职工体会到公司的注重，提升自身的工作积极性，在公司的快速发展的方面，起到积极的作用。

2.加强员工沟通

加强员工共同也可以通过两个方面进行有效完善：一方面是为员工理工更加广阔的择业空间，中电投电力要提供给员工富有挑战性的工作岗位，给他们足够的锻炼机会和展示平台，不断激发其工作热情，让员工能够根据自己的特长以及喜好选择岗位，以充满希望和挑战的事业来留住员工。坚持用人所长、用人所愿，根据员工的能力尽量给员工做自己想做的事情，使他们积极发挥自己的聪明才智，从工作中获得成就感、自豪感和快乐感；同时是通过内部工作岗位轮换来保持员工对工作干劲，发挥自己的最大潜能；最后是给思想素质好、技能水平高、创新能力强、工作作风硬的年轻员工压担子、给位置、挑大梁、唱主角，让他们在工作中磨练成长，使他们的黄金年龄段成为成就事业的黄金期。另外，由于企业岗位设置比较少，造成员工晋升渠道较窄，使员工看不到未来的发展空间，所以建立合理的晋升渠道能够使员工更加积极地对待工作，有助于企业留住员工。另一方面，就是注重于新员工沟通，了解新员工的需求，在进行岗位调动的过程之中坚持人性化处理，这对于新员工而言，即为重要，因为很多员工刚刚结束大学校园生活本身对于自己擅长什么、那个岗位兴趣较强没有较为清楚的概念，如今很多大学生着急就业，所以难免会选错，不仅仅工作效率低，也给自己造成很大的困扰，在这种情况之下，公司进行岗位调度室双赢选择。基于上述岗位调度轮换制度，很多员工对于自己所擅长的以及感兴趣的岗位都会有初步的了解，在这种情况之下，公司进行岗位调度的过程之中要有效征求员工的意见，不仅仅能够得到较为良好的效果，同时还能让员工感受到公司的重视以及关怀，一举两得。

五、结论

如今企业由于传统思维和管理方式落后的影响出现了基层员工大量流失的情况。通过分析本文得出：企业人力资源管理方式落后、薪资福利体系无竞争性和企业文化欠缺都会造成基层员工的流失，因而企业需要从这三个方面着手进行改革，提高对基层员工的吸引力，增强企业的核心竞争力。尊重员工、爱护员工，建立良好的文化氛围为员工营造良好的工作环境；也要向员工展示企业的发展前景，让员工感到有发展的空间；还要为员工提供具有挑战性的工作满足其自我实现的需求。企业留住了员工，才能全面提高企业竞争力，推动企业又快又好的发展。

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致 谢

本论文的顺利完成，我由衷地感谢我的指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在指导老师的悉心指导下完成的，指导老师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对指导老师表示真诚的感谢！

中电投电力工程有限公司员工流失问题与对策分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月5日

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