企业运用双因素理论激励销售人员的效果分析

　　近年来，世界能源格局加速变革，国有供电公司也顺应时代形势，在此变革中不断寻求适合企业发展、生存的路径，以便更好的提升企业的可持续发展能力，在创造环境、社会、经济等价值过程中，同时实现科学发展之路。随着国家电网公司建设“三集五大”体系的进程不断逼近，国有供电公司也亟需更新其管理规范，完善企业的人力资源管理制度。本文主要分析的便是国有供电公司如何运用双因素理论对公司销售人员进行激励，作者先分析了双因素理论的内涵和应用，随后针对现有国有供电企业在激励机制方面存在的问题入手，详细解释了双因素理论对销售员工的激励方式及其效果分析。

　　二十世纪五十年代末期，在主持匹兹堡调查期间，赫茨伯格提出了双因素理论。根据赫茨伯格的双因素理论可知，在工作过程中能对员工起到激励作用的因素包含两类：第一类是仅仅对员工工作环境、条件起到改善作用却无法真正激发员工工作热情的保健作用；第二类是蕴含于工作之中的，会使员工发自内心投入工作，并且能够满足员工职业生涯规划方向需要的激励作用。进一步调查，我们还发现影响员工对工作满意度的因素通常为：因工作取得的进步、工作的责任感、工作本身的魅力、工作中的成就及对工作成绩认可和赞赏。需要解释的是，“对工作成绩认可和赞赏”并不包含工作本身成绩以外认可和赞赏，例如由于该员工与其他员工在人际关系方面处理的较好而获得的认可并不属于工作的实际成绩方面的认可。对工作成绩认可和赞赏、工作中的成就的即时效应相对更明显，因工作取得的进步、工作的责任感、工作本身的魅力的持久效应更强。调查还发现，员工并不会因为上述五种因素是否全部具备而产生不快，令员工产生不快的是另外五种因素：人际关系、上司的监督、管理方式、工资水平、工作条件及公司政策。“令员工产生不快的五种因素”与“影响员工工作满意度的五种因素”不能互相替代，即使“令员工产生不快的五种因素”全部具备且强度很大，也仅仅是消除员工的不快，而不会因此提高员工对工作的满意度。

　　双因素理论对企业人力资源管理人员最大的启发便是，保健作用和激励作用的划分边界是工作本身。区分二者时，应分析该因素是置于工作之外还是属于工作本身。上文中的“令员工产生不快的五种因素”便属于工作之外的保健因素，“影响员工工作满意度的五种因素”属于工作本身的激励因素。保健因素虽然重要，但仅仅是起到支持、保证作用，给员工带来的是间接满足，无法成为真正激发员工的内在驱动力。而激励因素则不同，它能给员工带来直接满足，从而实现内在真正意义上的激励。因此，对于任何一个人的成长来说，激励因素都是十分必须的，工作如果能够让员工的个人成长更顺畅则该工作便能对员工产生激励作用。激励作用减弱往往是由于工作不能对员工的能力产生挑战，对员工的成长影响变弱导致的。激励作用会促使一个人努力实现自我价值，在自我价值实现的过程中给员工带来强烈的成就感、责任感，从而激发员工的工作热情和兴趣，员工的工作积极性也因此调动起来。保健作用和激励作用二者不能相互替换，不管保健作用强度如何大，也不能让员工对工作满意度提高，不管激励作用如何显著，也不会引起员工对公司的不快。

　　双因素理论提出后，企业人力资源管理人员开始重新思考如何从工作本身的角度调动员工的积极性，从内在激发员工的工作热情和兴趣。企业人力资源管理人员对企业绩效考核及薪酬奖励制度的关注度渐渐降低，而逐步将关注度转移到因工作取得的进步、工作的责任感、工作本身的魅力、工作中的成就及对工作成绩认可和赞赏上来，这种转变适应了物资由匮乏到富裕的时代变化。赫茨伯格关于保健因素的激励因素的界定具有很强的实操性，让企业人力资源管理人员在实际操作中更得心应手，对于企业人力资源管理具有更直接的意义。更让人惊喜的是，双因素理论提出后，赫茨伯格在该理论的基础上进行了工作丰富化实验。赫茨伯格将工作扩大化、工作丰富化进行严格区分后，采用工作丰富化的方式激励员工，一定程度上促进了组织结构、分工模式的调整。

　　当前，我国大多供电企业的人力资源管理体系仍不够完善，企业人力资源管理人员并未提高对激励因素的重视。许多企业人力资源管理人员仍采用增加福利、奖金、工资等简单手段以期达到激励销售人员进取精神、调动销售人员工作积极性的目的。这种提高福利、奖金、工资的方式为手段单一、不计成本的货币激励方式，短时内能起到一定的作用，但持久效应较差。分析双因素理论可知，这种货币激励方式属于保健因素，虽然能使销售人员对公司产生一定的好感，但不能从内在真正的激发销售人员的工作热情和兴趣，无法提高销售人员的工作积极性。企业人力资源管理人员如果仅仅是采用这一单一货币激励方式，完全忽视激励因素的作用会引起销售人员的逆反心理，这也是大多企业人力资源管理人员通常会步入的误区之一。站在销售人员的立场上想想，就能很清晰的了解到销售人员的需求，他们需要的更多是工作内容具有挑战性、领导的赏识、工作中取得的进步等，而不仅仅是优越的住房条件、完善的医疗保障制度、丰厚的奖金和较高的工资待遇等。

　　企业人力资源管理人员可能会步入的另一误区是，过于重视激励因素的作用而完全忽视保健因素的作用，即强调工作中的成就、对工作成绩认可和赞赏、工作本身的魅力、工作的责任感、因工作取得的进步五方面的作用，而忽视了员工对于福利、奖金、工资、住房、医疗、劳保等方面的需求。这种错误的企业管理方式在短期内能对刚刚步入职场、某些渴望领导能发掘其工作潜力的销售人员起到很大的激励作用，但对于拥有稳定工作、仅仅为了收入而工作的销售人员来说不仅不能起到激励作用，反而会让销售人员产生不满，对于这类员工而言，物质的欲望和需求是他们工作的动力。

　　现实的情况是，几乎所有的供电企业都不会根据每个销售人员的需求制定适合该销售人员的激励制度，这也是打击销售人员积极性的一个原因。当前，供电企业激励机制的缺陷还表现下列四个方面：

　　（1）供电企业各岗位分工过于精细，使部分销售人员单纯局限于某一简单、固定的工作流程中，无法激发销售人员的工作成就感、责任感。

　　（2）在经济欠发达偏远地区的供电企业上班的销售人员，劳动强度相对更大，工资水平却更低，使得销售人员不堪重负。

　　（3）国家电网公司建设“三集五大”体系进程在不断发展着，但部分位于二级城市的供电企业无法与省级供电公司的人力资源管理业务进行对接，因而满足不了省级供电公司的业务要求。

　　（4）供电公司结构性缺员问题十分突出。大多供电公司基层员工的年龄都偏大，而新入职的大学生多位于专业管理层，因此基层一线岗位员工呈现老龄化趋势。

　　供电公司可以对销售人员的工作内容重新进行设计，使得销售人员的责任和任务更加重，并且可以根据每个销售人员的具体情况分配适合该销售人员的工种。同时，提高销售人员在工作决策过程中的参与度，给予销售人员充分的决策自主权，培育销售人员对供电公司的责任心，逐步提高其工作的成就感和荣誉感，激发销售人员的工作热情和兴趣，调动销售人员的工作积极性。另外，供电公司可以向销售人员提供必要的财力、物力、人力等方面的帮助，并授予销售人员一定的权力以支持销售人员挑战具有更高难度的工作目标。

　　供电公司应该制定并完善职业生涯管理制度，根据每个销售人员的具体情况帮助其建立个人职业生涯规划，使得销售人员的个人职业生涯规划与供电公司的发展目标互相结合。供电公司销售经理在这方面应引起足够重视，积极帮助销售人员完善其个人职业生涯规划。

　　当销售人员意识到自己的工作能力及工作技巧能决定工作是否成功时，便逐步树立起了对供电公司的责任感，也能更好的意识到工作对于自己的意义。供电公司要想实现这一目的，便需要给予销售人员充分的决策自主权。由“2双因素理论的内涵和应用”可知，销售人员拥有充分的工作决策自主权属于影响销售人员工作满意度的激励因素之一。

　　供电公司人力资源管理人员应及时关注销售人员的工作状况，并向销售人员反馈其工作成绩、绩效考核数据等，销售人员及时知晓自己的工作成绩、绩效考核数据，有助于对工作产生成就感和满足感。如果销售人员看不到自己的工作成绩，就很难树立下一个工作目标，影响销售人员的工作积极性。销售人员的工作成绩、绩效考核数据等信息反馈可以通过顾客、管理者、工作本身及同事等方面获取。

　　根据销售人员的工作成绩、绩效考核数据，及时、合理、公平公正地位销售人员提供奖励、报酬，同时供电公司人力资源管理人员及销售主管也应随时表扬和肯定销售人员的工作成绩、工作表现，激发销售人员的工作积极性。

　　供电公司应该制定完善的销售员工育成计划制度，为销售人员提供充分的培训、学习机会，提高销售人员的工作技能和理论知识，满足销售人员职业规划的发展。

　　以恩施电网公司为例，阐述双因素理论对销售人员的激励效果。近年来，恩施电网公司的体制机制进行了大量变革，2012年开始，恩施电网公司重点推进农电体制改革，将“提素质、保和谐、促对接、建体系、强基础”作为公司的发展主线，开展了社会保险管理、劳动用工管理、信息系统建设、规划计划管理、教育培训与人才培养、收入分配管控等一系列工作，在加强自身队伍素质建设的同时，顺利完成了湖北省农电体制改革分配的工作任务，恩施电网公司的人力资源管理水平也得到提升。

　　在湖北省电力公司将体制机制由“代管”转变为“直管”之后，恩施电网公司逐步实现了在劳动用工制度统一、绩效考核制度的统一、人力资源的规划统一、人才开发和培养的统一、人员编制和机构设置的统一、福利薪酬制度的统一这六个方面的统一工作：

　　（1）通过宣传“国家电网”的品牌价值观，构建“以人为本”的企业文化价值观；

　　（2）完善销售人员的劳动合同签订工作及竞争上岗机制，规避劳务用工风险；

　　（3）对销售部门各阶层员工开展年度业绩考核，根据业绩考核结果发放工资、奖金；

　　（4）重视保健因素对销售人员产生的作用，提高员工的福利、奖金、工资、住房、医疗、劳保等方面的待遇；

　　（5）重视激励因素对销售人员产生的作用，在结合国家电网公司“三集五大”体系建设要求及销售人员个人的职业生涯规划的基础上，在“因工作取得的进步、工作的责任感、工作本身的魅力、工作中的成就及对工作成绩认可和赞赏”五方面加强对销售人员的管理。

　　现代企业人力资源管理理论非常重视人的作用，强调“以人为本”的管理价值理念，在人力资源管理过程中通过更加人性化的管理方式激发员工的工作积极性，鼓舞员工的工作士气，充分调动员工的主观能动性，激发员工的工作热情和兴趣，以实现企业经济利润最大化。因此，供电企业在销售人员的管理过程中应该借鉴“以人为本”的管理价值理念，将“双因素理论”引入到对销售人员的管理过程中，“双因素理论”的引入能对销售人员的管理工作起到具体的指导作用。

　　供电企业人力资源管理者应最大限度的发挥保健因素对销售人员的保障、安抚作用，尽可能的消除销售人员对员工的不满情绪。同时，供电企业人力资源管理者还应积极发挥激励因素对销售人员的激励作用，给予销售人员充分的决策自主权，调动销售人员的工作积极性，使得供电企业人力资源管理在对销售人员的管理方面更加高效、合理、科学。

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