摘要：在市场经济快递发展的时代，我国企业之间的竞争关系日益明确，企业之间的竞争压力日趋提升。尤其是这几年，在欧X家整体经济形势不利的情况下，我国经济发展成了世界经济发展的领头羊。在这快速发展的过程中，企业的发展转型迎来了巨大挑战，而人力资源发展已经成为影响我国企业的重要因素，人力资源管理水准能够衡量现代企业发展的潜力。如何发现企业内优秀的员工、如何更好地激励员工，提高员工工作的绩效，实现企业绩效的提升成了一个被密切关注的问题。
在人力资源管理中，绩效考核问题是人力资源管理的重要环节。企业也将优化企业的绩效考核放在了非常重要的位置。经过多年的发展，国外对于绩效考核相关理论的认知有了很大的发展，而国内企业对于绩效的管理还存在很多的不足。所以，更多的企业开始重视针对自己企业绩效考核的优化。
绩效考核与企业的发展战略是密切相关的，有效的绩效考核能够提升企业管理水平，促进企业效率，完善企业管理制度，提升员工绩效和企业市场核心竞争力。
本文通过对于SW公司绩效考核的研究，优化公司目前现行的不规范的绩效考核内容。研究中发现，SW公司目前的绩效考核在执行过程中流于形式，制约了公司内员工个人绩效的提升和个人发展。同时，绩效计划和绩效目标缺乏合理性；绩效指标的设置缺乏科学性，且绩效考核周期过长，对于绩效考核结果的运用单一，缺乏有效沟通，绩效考核结果公布后也没有绩效改进计划，无法帮助员工自我认知，明确自己的不足之处。
基于这个背景，本文通过对SW公司绩效考核的优化，分析其中的问题和解决对策。希望通过对这个案例的研究，来增加我国企业对绩效考核的认识，为企业绩效考核实践提供有效的意见和建议。
关键词：SW公司；绩效考核；优化方案
第一章绪论
1.1研究背景
SW公司是国有企业CD公司的全资子公司。SW公司成立于2012年9月，2012年9月至2014年3月为筹备期。SW公司是一家集旅游、办公楼租赁、商业租赁、酒店行业及零售为一体的商业地产运营管理公司。CD公司下有置业公司、酒店管理公司、物业公司及SW公司。SW公司即其中一家全资子公司。SW公司的公司愿景是成为世界一流的超高层建筑运营商。A建筑是上海城市新地标建筑，其建筑水平及硬件设施处是目前世界上超高层建筑的标杆。
作为一家刚成立五年左右的国有企业，SW公司正处于企业的初创期，初创期的公司势必在发展过程中面临着一系列问题。首先，公司的业务尚未全面投入运营，目前企业仍处于粗放型的发展过程中，企业的绩效管理体系虽已初步建立，但并未完全与企业的战略规划完全融合。其次，绩效管理目前更多的是流于形式，并未充分发挥作用。各部门及员工对于绩效管理体系的认知非常有限，企业必须建立一套更加有效的绩效考核方案。
进入二十一世纪以来，随着经济全球化的推进，市场竞争显得愈发激烈。为使企业在竞争中保有优势，企业必须想方设法提升自身市场竞争力。首要目标就是提升企业自身的人力资源管理水平。企业内部绩效管理水平的高低恰恰决定了企业的管理水平。
自从绩效管理的理念被引入中国，越来越多的企业已经能够接受绩效管理的理念，相当一部分企业在管理的过程中，或通过聘请专业的咨询公司，或通过自身实践形成了符合自身企业实际情况的绩效管理体系。也有相当一部分企业在实践的过程中，遇到了各种问题，导致绩效管理体系花费大量时间和精力却徒有形式，无法真正推行，企业内的员工都将绩效管理当成了负担，不愿参与其中，敷衍了事，甚至完全不重视绩效管理工作。
1.2研究的目的和意义
SW公司的绩效管理工作开展已有三年时间，随着各项业务的发展，公司规模的不断扩大。之前设定的绩效管理体系，在实践的过程中出现了各种各样的问题，员工不了解公司所制定的绩效管理体系，并不了解企业建立绩效管理制度的意义，导致公司现有的绩效管理制度无法满足管理的需求。本文以SW公司为研究对象，旨在分析SW公司绩效管理体系中所存在的问题，希望通过对问题的分析和研究，提出具有针对性的绩效管理改进意见和建议，进而优化SW公司的绩效管理体系，从而提升SW公司的绩效管理水平，提升公司的市场竞争力。
1.3研究方法
根据本人在近两年的工商管理课程的学习中所掌握的相关企业管理、人力资源管理相关知识，通过对本人所在企业SW公司企业背景、人力资源管理的基本概况、绩效考核实施情况的分析，以问卷调查和高管访谈的形式，研究SW公司目前现行绩效考核中存在的问题，分析问题的成因，寻找问题合适的解决方案，根据SW公司的实际情况，优化SW公司现行的绩效考核方案，以弥补企业在绩效考核过程中的不足之处，力争提升企业的人力资源水平和管理水平，最终提升企业整体竞争力。
（1）文献分析法
通过阅读和查询国内和国外知名学者有关企业管理、人力资源管理和绩效管理方面的书籍和文章，并且利用学校的数据库查询之前发表过的期刊、硕博论文等为本文的协作提供了大量参考资料。
（2）规范性理论分析方法
通过对企业绩效相关理论进行论述，对其在SW公司中的应用进行分析。
（3）调查研究法
通过设计调查问卷和高管访谈，分析并整理问卷数据，对当前公司的绩效管理体系进行分析，发现企业先行绩效考核方案的不足之处，设计出更加科学且合理的绩效考核方案。
1.4研究思路和框架结构
1.4.1研究思路
文章的主要内容如下：
第一章，绪论，包括了文章的研究背景、研究的目的和意义、研究方法、研究思路和框架结构。
第二章，通过对理论与文献综述研究分析，分析了绩效考核、绩效管理的基础概念，说明了现代企业绩效管理的基本方法，为下文的论述做出必要铺垫。
第三章，对SW公司的整体情况进行阐述，介绍SW公司的基本情况，组织架构，人力资源情况以及绩效考核的现状。
第四章，通过对SW公司员工进行调查问卷及访谈分析，对现有的绩效考核方案进行分析研究，对其中所反映出来的问题进行进一步的深入调查，总结出公司现有绩效考核方案的问题及成因。
第五章，设计SW公司绩效考核优化方案，提出对于SW公司绩效考核优化后绩效考核方案，确定新绩效考核方案的考核周期、绩效指标设定原则，完善绩效考核管理制度、细化绩效考核的标准、加强绩效考核双方的沟通等，确保绩效考核的有效实施和执行。
第六章为结论，总结优化后新的绩效考核方案，确立绩效考核在公司管理中的地位，自我剖析，分析新的绩效考核方案中可能存在的不足之处，对新晋设计的绩效考核方案的展望。
1.4.2框架结构
第二章理论与文献综述
2.1绩效考核相关理论概述
2.1.1绩效考核与绩效管理
绩效考核是绩效管理是否能够准确地反映出人员的工作效率、工作成果、工作问题的主要手段，现阶段，我国企业的绩效考核偏向于人考人的方式，也就是通过管理人员对基层的员工进行人工的绩效考核、绩效评价，在这样的绩效考核模式下，绩效考核的主观性较强，客观性、科学性较弱，因此，只有完善绩效考核的方式，科学地建立起绩效考核的模式，才能帮助企业管理者在人员绩效管理中发挥其价值。
蔡永红、林崇德（2001）认为绩效考核是一种衡量员工工作成绩的一种工具。有工作就有业绩，要衡量、比较业绩，就需要考核。Langton和Robbins（2007）认为，绩效考核还可以为管理者员工之间建立起，正式的沟通桥梁，促进管理者员工的理解协作。姚念衡（2010）认为绩效评价与企业发展密切相关，需要企业制定战略目标和企业组织结构是一个平行发展。企业的发展战略计划也是由于员工的科学合理组织完成战略目标，通过绩效考核帮助企业控制和实施。。
综合上述对绩效考核的分析，笔者认为，绩效考核是保障企业正常运作的前提，也是促进员工积极工作的重要手段，因此，设计科学的体系是绩效考评的前提和基础。绩效考核的实际目的是为了督促员工完成组织、企业既定的任务和工作，并评价其工作是否能够达到企业规定的标准。绩效考核不仅能使得员工对自己的工作结果有一个衡量的依据，也能够帮助员工通过绩效考核的结果，不断地完善工作的方式，不断地提高自己的业务能力，发现自己的劣势，找出自身的优势，更好地发展自身。
绩效管理是企业管理者对员工的工作进行管理、计划、考核的一个过程，保障员工的工作结果能够符合企业既定的任务目标。绩效管理是企业整体提高绩效的管理手段，是集制度、措施、奖惩等一体的系统体系。绩效管理不单单需要关注员工工作的结果，更加要注重员工工作的过程，任务完成的过程，从每一个过程的环节中找到问题的本源，不断地改进工作流程，保障企业既定的任务能够顺利的完成。
2.1.2绩效管理的作用
所谓的绩效管理，指的是企业的各层管理人员为了实现企业制定的发展目标，从而制定绩效战略规划。绩效管理主要是为了提高员工的综合素质和专业技能，除此以外，这是企业发放福利和薪酬的主要依据之一，会影响企业发展的方方面面。总体来说，绩效管理具有以下作用：
1、提升个人绩效
良好的绩效管理制度可以促进企业个人的绩效提高，企业内每一个员工的绩效计划是不同的，每一个阶层的员工绩效计划不同，因此，通过绩效管理制定出符合员工自身绩效的目标，保障每一个员工的绩效任务能够完成，同时，也促进了企业与个人之间的联系，使得员工更加明确企业的绩效工作安排，提高个人的工作效率和工作热情度。
2、优化企业运作流程
一般而言，企业管理的内容有两个主要的方面，一方面是对于企业内部员工得管理，主要是针对内部员工的工作进行安排和管理，另一方面便是对企业整体运作流程的管理。企业整体运作流程即是指，企业在运作的过程中，每一项事务如何完成，事务的操作、处理、管理由企业内部的哪些员工、管理者来安排和完成，然而流程中的每一个环节都是需要制定相应的绩效目标，不论是管理者还是企业的经营者都需要从企业运作流程中，找到绩效管理的目标和绩效管理的计划。只有不断优化和调整绩效管理制度、绩效管理计划才能保障企业正常的运作。
3、实现组织既定的目标任务
企业不论规模的大小都应当定位自己企业的发展战略，并且将企业发展战略分解短期和长期目标。企业的管理者通过将企业每一个阶段的发展战略转化为任务目标，再将每一个企业中的部门进行联合、组织后，指定出每一个部门、个人需要完成的绩效目标。
4、强化员工的工作能力
通过绩效管理，能够强化员工自身的工作能力和提高员工的工作动力，使得员工找到正确的工作处理方式，帮助员工发现工作中的漏洞，以及自身的不足，良好的绩效管理能够帮助员工规划自身的职业发展计划，不断地在工作中挖掘自身的潜力和能力。
5、评价员工的优劣
通过绩效管理可以快速地评价出员工之间的工作能力差异，安排绩效指标达标、或是超额达标的员工，去辅导、帮助一些绩效任务不达标的员工，能够提高员工之间的联动性，推动组织向着团结、稳定发展前进。
2.2绩效的相关理论
关于绩效，在管理学中有以下三种观点，
1、结果绩效论，1984年，Bernadin等首次对绩效进行了明确的定义，“个人绩效是指，在固定的时间内，个人在固定的工作中体现出的价值”。1996年，Kane提出“绩效是个体工作中所诞生的产物，与实际目标具有相对独立性”。结果绩效论，将会企业非常关注财务上的数据，财务数据的好坏是绩效结果的直接体现，企业的盈利水景，收入状况，企业的净利润等指标，都是绩效结果所致。企业经营业绩，与企业内各部门和员工的绩效情况密不可分。企业的最终业绩结果受到企业内部部门和员工绩效结果的直接影响。
2、行为绩效论，1993年，Campbell,Opler与Sager指出，绩效是个人与组织之间相互联动、相互协作出的行为，绩效是一种基于某种组织目标的行为，这种行为往往是与组织内的既定目标相关联的。企业价值的创造是由每一个员工共同努力的结果，所以有时企业管理者无法通过绩效管理标准对每一个员工的付出进行衡量。特别是公司内部的一些职能部门，如财务部、人力资源部、行政管理部等等。这些部门内员工的工作绩效是无法以非常量化的指标去考核的。因为他们所从事工作很多时候是一些常规性、事务性的工作，当这些部门内的员工将工作准时、准确地完整时，他们的工作指标就应该被得到了认可，因为这些部门不直接产生量化的营业指标，他们的工作绩效可能是我们无法衡量，但当他们的按时准确地完成各项常规性、事务性工作时，就会说在帮助企业完成营业指标。
3、技能、能力与价值观绩效论，绩效能够通过个人的工作能力和工作技能来体现，工业心理学家认为，员工的内在性格、个人意志、品格等，同样影响员工的工作绩效。同时，员工潜在的价值观以及对工作的态度也将极大的影响个人工作绩效。要想一个员工的工作绩效表现良好，必须要求其具备良好的工作态度，并配合其良好的工作技能和能力。
可以得出这样的结论:绩效是通过员工自身的行为来实现的，企业的发展也是通过员工的努力和工作来实现的，因此，绩效不仅仅可以反映出员工工作的能力、付出的程度，还可以通过绩效得出相应的企业发展现状。
以上述对于绩效的相关理论分析中，我们可以得出，大部分的理论研究表明，绩效就是员工完成企业既定目标的一种行为，并使得企业利润最大化。过去人们认为通过改变员工的行为，提供工作绩效是关键。后来发现，其实态度才是真正决定一切的。当员工对于企业的归属感和认同感增强时，他的工作表现自然就会提升。
在早前有关于绩效管理的理论基础上，随着社会经济的不断发展，原有的绩效管理理论也得到了进一步的完善和发展。1995年，X学者吉尔里·A·拉姆勒（Gcary）和艾伦（Allen）在《绩效改进—消除管理组织图中的空白地带》中提出，在绩效管理的过程中，不能一味地对个体进行管理，而是应该组织和控制每一个相关联的部门、组织，逐步强化组织内部的关联性和竞争力，在内部竞争的压力之下，不断加强持续的控制力和组织性。书中主要指出，提高组织绩效管理的意义，以及如何通过常规的手段措施，优化企业运作的流程，改进绩效管理的计划。
学者韦恩F·卡肖（WayneF·Cascio）认为，绩效管理或评估可以被看作对个人在组织中所做和应该做的事情的鉴定、评价和发展。企业的战略计划通过绩效考核实现的，人力资源管理企业人员结构是在企业的业务发展和绩效评价中不断完善和完善。企业的战略是人力资源管理的所有问题的根源，通过企业设定的战略目标，才能合理布局人才，科学应用人才。人才资源管理的战略实施可以从了解员工的能力素质开始选择人才，包括个人的工作水平，工作能力等等来选择分配，还可以设置资金激励方法来实施计划。这个过程要求有所有参与者广泛接受结构化和系统化的程序，这个程序要有清晰的目标、指导方针和做法。有效的绩效管理评估是对将来的重要指导而不仅仅是对过去的评价。
罗斯威尔（Rothwell）&Kazanas运用策略系统模型建立了基于胜任力为基础导向的绩效管理优化制度，该系统模型下，个人与组织之间的联系变得更加紧密，不再是个人、组织相互独立的关系。在策略系统模型中，可以模拟绩效管理的过程、评定的执行结果、绩效评定的计划等，使得绩效管理者从中获得绩效管理的信息，并在实际的绩效管理中以此为基础，找到合理、科学、契合实际的绩效管理方式，并且能够利用这些数据和理论解决实际工作生产中出现的绩效管理问题。
大卫·杜柏伊斯（David·Dubaiyisi）提出了基于人才导向的绩效管理策略，这一理论的基础是系统理论并且假设人力资源发展专业人员采取的绩效改进机会和当一个组织逐步明确了自身的绩效管理策略后，能够不单单以培养人才为导向进行绩效的管理，而是能够结合实际的绩效管理经验和方式，完善绩效管理的关键性环节，同样适用在管理、行政及专业职能方向的工作中。与此同时,由于全球市场和经济环境的变化,管理工作随之也有巨大的变化,这些变化可以广泛应用于管理的培训中。大卫·杜柏伊斯（David·Dubaiyisi）提出了以能力为导向的绩效管理策略，这是基于罗斯威尔（Rothwell）&Kazanas的策略系统模型所建立的，提升和改善了罗斯威尔的策略系统模型中的不足和问题，大卫·杜柏伊斯（David·Dubaiyisi）将这种观念成功推广到了更加广泛的领域。
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