深圳青岛啤酒朝日有限公司一线人员绩效考核的研究

摘要：

随着时代的发展和科学技术的提升，传统制造业的技术越来越成熟，人的因素逐渐成为提高企业竞争力的关键因素，这也导致现在越来越多的传统制造企业期望通过实施有效的绩效考核机制激励员工改善工作，问管理要效益。青岛啤酒朝日有限公司也在通过人员管理和绩效考核的改变来提升企业的竞争力，但企业在绩效考核体系、考核的内容、绩效考核指标标准等方面都存在或多或少的问题，缺乏科学性的绩效考核指标体系，最终使得绩效考核起不到应有的功效，没有成为企业管理的有效手段。本文以青岛啤酒朝日有限公司品管部一线生产员工作为研究对象，分析总结公司对一线员工绩效考核的问题，提出改进计划，并通过绩效考核体系新旧方案对比展现研究成果。

　关键词：一线人员；绩效考核；青岛啤酒朝日有限公司

　　1前言

在传统制造行业，随着科技提升、网络普及、信息技术的发展，原材料和设备投资变得相对稳定和透明；另一方面科技的提升、网络普及、信息技术的发展又导致企业中的人员流失也变得越来越严重、变化越来越频繁。面对物质相对稳定而人员变化较快的当下，企业如何留住人、如何提升员工的素质、如何通过管理来提升效益是当下迫切解决的问题。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，与企业员工的工资提升、奖金发放、晋级提升等切身利益习习相关，对员工去留、员工素质提升有直接影响。在企业人力管理中，绩效考核发挥着重要作用，改进绩效考核来解决低风险高激励问题是值得我们去研究的重要课题。探讨绩效考核的理论基础，分析公司人力资源和绩效考核现状，找出绩效考核方面的存在的问题，运用绩效考核的管理理论结合实际对现有问题进行完善和改进，最后对效果进行总结。

2绩效考核相关概述

2.1绩效考核管理的内涵

绩效考核管理可以通俗的被定义为业绩、成果、工作总结等词汇，而管理模式顾名思义就是通过某种方式对工作人员进行管理、教育等，使工作人员能够达到理想的业绩、工作成果、目标等，在此过程中公司企业的管理层会用尽一切方法如加薪、奖励等方法对工作人员进行鼓励，这种管理方法能够极大的促进工作人员的工作效率，完成公司企业的近期指标。业绩管理也可以被称为目标定制管理，公司企业会依据员工的工作能力与工作素质为工作人员制订工作目标，其期限可分为年初（2月—5月）、年中（6月—10月）、年末（11月—1月）三个阶段，三个阶段的业绩指标都不相同，并且会根据工作人员的完成情况给予一定的奖励。这种业绩管理办法也是中小企业公司经常使用的管理办法，此管理方法不仅能在很大程度上促进公司的发展，也能保证工作人员充分发挥其所具备的工作素质与综合能力，锻炼了工作人员的各项能力。

业绩管理方式主要分为以下几个区域：注重整体合作的工作业绩模式、注重工作的综合性能力、注重工作方式的高效性、注重提升工作人员的工作能力。

2.2绩效考核管理的方法

业绩管理的模式在我国起步较晚，但是在相对较为发达的国外被广泛使用，这也给了我国借鉴与效仿的途径。其中在当前较为著名且运用流行的方法包括 “360 度考核法”、“关键事件指标法”、“平衡计分卡”三种。

2.2.1 360度绩效评估法

360度顾名思义就是全方面的、无死角的进行考核评估，此方法诞生于英特尔公司，现已被全球各个著名公司使用，第一是因为它可以全方位、无死角的对工作人员、管理人员进行综合的评价考核，其综合性是其他评估办法无法比拟的。第二、考核内容包括工作绩效、工作态度、工作能力、专业水平等多个维度。20世纪90年代初这种考核方法出现以来，世界知名企业通用汽车、惠普、摩托罗拉等大公司均有采用。当然360度业绩考核办法的核心是对员工进行全方位的考核，这是不容置疑的，但360度业绩考核办法也考虑的一定的客观性，保证了结果的公平公正性，这是非常重要的一点，也是360度业绩考核办法重要的优势，360度业绩考核办法的缺点是需要计算的因素过于复杂，冗繁。

2.2.2关键事件指标法

“关键事件指标（KPI）”就是指对绩效结果起到关键作用的指标。这些指标需要经过对员工具体岗位和项目的分析和提炼，选取上级、员工、专家等多方面共同探讨协商结果，明确对员工工作成效起到关键作用的事件和评价指标作为评价员工绩效的关键，根据指标的重要程度可以予以权重赋值，尽可能做到科学合理。

关键事件指标的运用其实在理论上有效结合了目标管理法（MBO）的思想和著名的“二八理论”，目标管理法指的是公司在对员工进行考核的时候，会根据企业公司设置的业绩指标对工作人员进行分析，得到该员工完成该目标所具备的最关键的影响因素，并加以评估。二八理论与目标管理法相似，在假设目标完成度的关键性因素会对结果产生百分之八十的影响基础上对员工进行业绩考核办法评估。

2.2.3平衡计分卡法

平衡计分卡法是根据多项指标进行综合分析得到的评估办法，有些类似于360度考核评估办法，但是没有360度考核评估办法那么复杂冗长，其主要分下4大指标即客户交流，工作学习，人际交往，财务能力。这个考核评估办法由卡普兰和诺顿在1990年发布，该方法可以有效地将各种影响因素考虑在分析过程中，以求在分析结果中能够得到更加全面，更加有作用的信息，平衡计分卡法能够有效的对公司领导层面进行一定的信息反馈，管理层面能够通过平衡计分卡法得到的结果对公司企业进行一定的调整。平衡计分卡法不仅保证了公司的正常发展，还有效的遏制了不良情况的发生。

可以看到，在平衡计分卡法之中，财务因素也是在考虑因素之内的，这不同于以往的传统考核办法，传统考核办法往往注重于员工的各种能力，而没有注意到财务因素，所以平衡计分卡法能够更清晰的反映出员工的业绩标准。因为财务指标都具有滞后性，对管理者的早期管理决策或快速决策难以起到支持作用。但是，它可以长期的反馈公司员工的信息，是决策者能够对各职位员工具备一定了解，从而在制定公司长期发展规划时能够合理及高效。所以平衡计分卡法在现代社会中是常用的评估办法之一，它对公司企业的经营发展起到了很好的调节作用。

3深圳青岛啤酒朝日有限公司品管部人员绩效考核的现状及问题分析

3.1深圳青岛啤酒朝日有限公司概况

深圳青岛啤酒朝日有限公司是一家中日合资企业，由青岛啤酒股份有限公司和日本朝日啤酒株式会社、日本伊藤忠商事株式会社、日本住金物产株式会社在中国共同投资兴建。公司地址在深圳市宝安区松岗洪桥头，占地面积约在10多万平方米， 1999年7月正式竣工投产，公司引进德国ZIEMANN公司一流的生产设备，拥有先进的检测仪器、严密科学的检测方法、品质至上的管理理念确保了优质的产品质量。公司是中国的第一家纯生工厂，纯生啤酒畅销全国各地，并出口到香港、韩国、马来西亚、新加坡、X、日本、蒙古、X及欧洲等国家和地区。公司不仅取得了ISO14001和ISO9001认证，还取得了已通过了管理体系认证以及HACCP等多项质量认证。并多次被评为深圳市“百强企业”、深圳市“花园式—园林式”企业、“深圳市行业卫生标兵单位”（深圳市食品行业唯一获此殊荣企业）、“深圳市守法纳税大户”等多项荣誉。公司利用合资公司的管理资源优势，正向成为国内最优秀的啤酒工厂迅速迈进。

生产主要经营青岛和朝日品牌啤酒、其他品牌的纯生啤酒、酵母粉；工业旅游景点运营；旅游信息咨询；客运代理；货运代理；住宿服务；餐饮管理；餐饮服务；食品销售；批发零售预包装食品；酒吧服务；休闲观光活动；批发零售酒、饮料、茶叶、工艺品（不涉及象牙及其制品）、五金、纪念品、洗浴用品、印刷物资、办公用品、日用百货、箱包皮具、服装鞋帽、针纺织品、陶瓷、玻璃器皿；礼仪策划；会议策划；文化活动的策划（不含经营卡拉OK歌舞厅）；代收水电费、蒸汽费；在生产啤酒时，废酵母、废酒糟以及各种废弃物（不含危险废物）都可销售。

公司发展迅猛，由最初设计年产啤酒为10万吨产能扩大到现年产啤酒己达25万千升。现有员工340余人，技术力量雄厚，除了从青岛啤酒和朝日啤酒本部选派了一批具有高素质的专业技术人才和经营管理人员，还从啤酒学校招聘了众多具有专业知识的优秀员工。

3.2深圳青岛啤酒朝日有限公司绩效考核的现状

深圳青岛啤酒朝日有限公司以传统的业绩考核评估办法为准，对员工的业绩极为注重，在该公司中崇尚以业绩说话的原则。根据上一年度目标达成制定方针，年初公司高层方针对基层部门下达新一年的具体任务，并按公司方针分解后的各项指标进行考核。考核过程中主要依据《业绩考核指导办法》、《青啤员工工作管理规定》、《青啤公司员工奖惩管理办法》、《青啤员工考勤管理制度》等进行日常结果考核。这种考核方式曾经对深圳青岛啤酒朝日有限公司的企业效益提高发挥了积极作用，但随着国外啤酒企业（如百威、喜力）不断进入，国内同行竞争日趋加剧，这样的绩效考核方法已经不能适应当今社会发展形势，也在一定程度上阻碍了公司的进一步发展。

3.2.1深圳青岛啤酒朝日有限公司月度绩效考核

根据工作性质和岗位的不同，深圳青岛啤酒朝日有限公司把员工分为五类员工进行考核，岗位的不同，工作性质不同，人力资源管理部门在设置考核指标时也会有所侧重如表3.1所示：

3.1公司岗位类别和考核方法表

由于一线员工的人数在公司所占比例最高，而且人员更替频繁，问题较多，我们以其为例进行分析改进，每月的绩效考核指标如表3.2所示：

表3.2深圳青岛啤酒朝日有限公司一线员工的绩效考核指标表

深圳青岛啤酒朝日有限公司员工考核的流程分为三步：首先是领导评价，其次是员工自我评价，最终阶段就是企业相关部门进行再审，并且以人力资源部门的在此审核为标准对员工进行奖励发放，比如一名一线员工的某月绩效考核情况将于该员工所在的班组长负责人填写，并经部门领导审定，公司的人力资源部门进行分析、排序、调查、总结、确定奖金。公司一名一线员工的月度绩效考核具体情况见表3.3所示：

表3.3一名一线员工的月度绩效考核

通过上面“一线员工的月度绩效考核”可以看出，深圳青岛啤酒朝日有限公司考核指标中大多是定性指标，主观随意性强、容易失去客观性，大多时候这种考核有失公平或者流于形式，这中绩效考核方式方法不能在公司人力资源管理中起到应有的作用。

3.2.2深圳青岛啤酒朝日有限公司年度绩效考核

深圳青岛啤酒朝日有限公司的员工年终绩效以往考核方法较为简单，高层管理人员和部门负责人要在年终撰写述职报告，汇报一年来工作上的成绩，总结自身在工作方面存在的不足之处，并提出改进和提高工作效率的措施，最后是提出下一年度之工作规划。而中底层的管理人员一般是对个人及小组的工作进行一定的总结、分析工作过程中存在的问题、如何解决的方法等。技术人员主要汇报本年度自身的科研成果。一线员工和销售员工每月都采取绩效工资的模式，因此不需写报告或总结，相同岗位的年终奖一般都是一样。之后企业中会有专门的人员收集工作总结，并统一将每个员工的工作总结呈交给公司领导，公司领导经过审阅、批语等方式阅读工作人员的工作总结，最终公司领导根据员工一年的整体工作水平对工作人员进行最后的评估，并以此为根据为员工颁发奖金。

3.2公司绩效考核存在的问题

3.2.1绩效考核执行形式化严重

绩效考核在实际操作中往往不能发挥其真实的效果，员工在进行绩效测评时不予以重视，通常是形式化的带过，每到一个考核期，上级领导打一个分就基本结束了，即使认真执行，大多数人对绩效面谈的看法都是“有点假”上级通过面谈多是在安抚和鼓励，绩效考核和面谈多是表现和申诉，逐渐失去了意义，要么只是简单告知一个结果，而后让员工签字，既不会帮助员工分析绩效考核所反映出来的问题，与不会让员工对自己的不足加以改正，往往是草草了事。

3.2.2绩效考核结果趋同性强

存在考核结果趋同，对员工吸引性不足等问题，不同岗位在考核中没有偏重，不同人员在开不同时期考核结果没有明显改变，导致干好干坏一个样，多干不如少干，绩效没有起到真正激励的效果。

3.2.3绩效考核过程欠缺应有的沟通

现在大多数领导从基层做起来的，有了媳妇熬成婆的心态，我是上级或管理者了，所有人必须听从我的安排，对员工的评价并不是通过绩效考核的准确数据，而是领导自己武断的观点，员工则更会去讨好上司来获得更高的评价与机会，对绩效考核的重视程度微乎其微。

3.2.4绩效考核结果利用不当

绩效考核的意义并不只有得出数据这么简单，以青啤公司为例子，该公司在绩效考核结果的分析与解决问题上没有做好，没有高层决策者重视强调绩效考核数据的重要性，导致员工很少会通过绩效考核来找出自己的问题，并且加以改正与提升，员工的工作效率与质量也无法提升；绩效考核的意义绝不只是一个数据总结，而是用来评定员工能力的依据和员工优化自己的工具；要反思、检查组织管理各项政策制度，如分工、任务分配和绩效考核本身是否存在的不足和问题，并加以改进，这方面在大多企业没有做，因为很多前面的事情都没处理好，更不用说考核结果的分析利用。

3.2.5绩效考核满意度低

由于人事部门很难给业务部门提供确实可行的考核机制，中层管理者不会投入过多的精力在绩效考核提升上，考核指标没有量化，设置的合理程度，考核的可操作性都未充分考虑，致使指标的合理性不高。青啤公司人事部在这样的前提下，在绩效考核的实施过程中往往与员工预期差异非常大，留下了不好的印象，这种坏印象最终将影响到他们对绩效考核方式方法的认同。

4一线员绩效考核体系改进设计

4.1 制定科学的考核指标

虽然当前青啤公司的发展每日向上，但是想要更长远的稳定发展必须优化现有的绩效考核评定标准，提高内部员工的工作质量与水平，同时根据员工们学习能力、工作能力、工作经验的不同制定相关的绩效管理策略。重视绩效考核的实施，对绩效考核过程加以监督，保证考核数据的准确性、有效性。以往的绩效考核标准没有对绩效考核数据进行准确的分析，对内容要求过多且不合理。这种现象不能更好地确保员工达到这一标准，提高他们的工作积极性。同时，在评估过程中，有必要对表现良好的员工给予一定的奖励，但对于有问题和错误的员工，他们需要受到惩罚，但惩罚的原因及结果都需要告知到员工个人，或者公式，如果涉及资金的处罚，要求员工明确惩罚的结果和目的。惩罚资金作为公司团建流动资金，在某种程度上可以增加员工改善问题的积极性。 因此，根据考核内容和周期的不同，员工绩效考核分为月度考核和年度考核：

4.1.1月度考核

月度考核考核周期为每月，的月初至月底。月度考核主要内容包括员工的工作业绩、工作能力、工作态度等。月度考核可参照月度考核表，也可由各部门和生产单位自行确定考核办法。

考核对象和考核方式分为如下两类：

①监理人员和监理工程师由公司总监理工程师根据相关考核细则进行考核；

②总监理工程师和人事由总经理进行考核；

4.1.2年度考核

年度考核顾名思义就是每年都会对工作人员进行考核评估，总结工作人员一年的工作经历、工作能力、工作规划等，此次考核办法被领导与工作人员注重，具体的考核办法类似于360度业绩考核办法，每个公司都有自己的考核办法，但大同小异。各职能部门和员工都要注意绩效考核数据、资料的收集、整理、分析和保存。

4.2 制定可行的考核方法

企业只有制定科学合理的绩效考核管理方案，才能提高全体员工的凝聚力和积极性。因此企业在制定绩效考核方案时应当依据自身发展的具体情况以及不同岗位的设置状况搭建科学合理的内部考核管理体系，同时在落实绩效考核过程中还要兼顾到企业内部不同部门的管理特点，建立和完善具体的考核规范细则，从而使企业的绩效考核方案落到实处，并发挥应有的作用。完善高效的绩效考核体系具有公开性、公正性和公平性。因此在建立和完善过程中应该根据企业员工各个类别的特点实施分类考核，依据员工岗位实际特点制定考核规范细则［2］。可见，要真正发挥企业绩效考核的效能，采取简单单一的考核方法是行不通的，因为每个企业员工的工作性质、岗位特点以及员工自身特点存在巨大差异性，简单单一的考核方法会导致绩效考核体系失去公开性、公正性和公平性。因此在绩效考核过程中应该依据企业和员工的实际情况采取360 度评价法、关键绩效指标法等多种方法相结合的综合绩效考核方法。

企业员工绩效考核管理方案的管理目标是企业全体员工，因此具体管理落实的方法应该符合员工工作性质和特点［3］。企业人力资源管理部门工作的重要抓手就是企业员工绩效考核方案，依据该方案评价量化员工的日常工作表现，通过具体量化和对比找出员工日常工作存在的不足，进而帮助其及时改进，必要是依据企业奖惩制度予以惩罚；同时通过具体量化和对比找出日常工作表现优异的员工，会依据企业奖惩制度进行及时奖励，激励其不断进步。因此严格落实企业员工绩效考核方案有益于提高企业的整体效益。要将企业员工绩效考核方案落实到位应该做好以下五步工作：第一步：企业管理者做好绩效考核前的各项准备工作，这是绩效考核成功的前提和基础。在绩效管理中，考核前的各项准备工作最重要的措施是为每位员工制订切实可行的工作目标，同时保证每位员工明确其工作目标。 第二步：企业管理者做好对每位员工日常工作表现的评估工作。企业管理者客观公正衡量和评估员工业绩的前提是及时地评估和反馈员工日常业绩表现。提升员工业绩的最有效办法是尽可能快地对员工的业绩表现作出反馈。因为严重滞后沟通交流，不仅无法体现管理者对员工的关心和尊重，而且这样的管理效能是非常低效的。及时帮助员工了解自己工作的实际状况，指出他们工作的不足和优点，有利于员工及时复制优点，提高绩效。另外，企业管理者在工作过程中，经常会遇到员工的误解和抵制。因此管理者往往害怕引起员工的不满情绪而有意拖延将绩效考核的真实结果及时反馈给员工。管理者这种看似好意的工作方法，实际上是把企业合理公正的绩效考核工作看作是管理者与员工之间的一种斗争方式，深究其根源是管理者与员工之间缺乏必要的沟通交流。

企业负责绩效考核工作的管理者与员工应该保持经常性的沟通交流，而不能将公示绩效考核结果的时间作为二者之间沟通交流的唯一时间，因为绩效考核的结果直接影响到每位员工薪酬的高低，此时双方的交流不仅是低效，而且可能是各种矛盾爆发的导火索。长此以往，企业管理者和员工将耗费大量宝贵时间用在考核工作上。尤其当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。员工这样的回答充分说明企业管理者与员工之间保持经常性沟通交流的重要性。双方只有保持经常性沟通交流才能有效消除彼此之间的敌对情绪，从而冷静面对绩效考评结果，其实这也是双方内心都期望的结果。另外，企业负责绩效考核的管理者在考核过程中还应该换位思考，照顾到每位员工的心理感受。因为并不是每位员工都喜欢被人关注，尤其是员工对工作结果没有任何改进机会的时候，可能更无法接受别人的评头论足，此时他们更希望别人尊重自己的努力和付出。综上所述，绩效管理者与员工保持经常性交流沟通是增进彼此之间信任的最好方式。

第三步：企业管理者帮助员工做好企业各种管理文件的回顾工作，尤其在绩效考核工作开展之前，企业管理者与员工一起回顾一年来企业绩效管理的相关文件十分必要。一起回顾员工自己制定的工作目标、工作计划、会议记录以及员工绩效的总结性文件。同时，让员工自己对一年来的工作业绩预先做一次总结评估。在正式的评估工作开始之前，管理者和员工一起讨论一年来先进员工取得的进步以及取得进步的原因，通过这样的分析讨论有利于每位员工正视别人的长处和自身的短处，从而在考核过程中保持积极配合的态度，进而接受最后的评估结果，从而相信这样的评估与量化结果是客观公正的。

第四步：企业管理者应该选择合适的地点与员工沟通交流最后的绩效考核结果。管理者通常会选择自己办公室与员工进行沟通交流，并将考核结果告诉员工，而办公室在员工心里是管理者的领地，因此在这里进行沟通交流无法体现沟通双方的平等性，尽管办公室的客观条件不错，但是不利于双方敞开心扉交流沟通。

第五步：管理者应该用最简洁明了的语言向员工说明其最终绩效考核结果，切忌用专业术语表达，同时避免琐碎冗长。尽管有点员工的最终考核结果会令其失望，但是语言表达时也要做到不回避、不含糊。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。

4.2.1设定公司绩效工资的管理细则

1.绩效工资的执行方法

员工除了岗位工资以外，其他薪酬总和为其绩效工资，譬如岗位绩效、生产奖等。这部分工资执行方式如下：

（1）工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

（2）当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

（3）以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

2.月绩效奖

（1）满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；（2）满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；（3）满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④员工工作失职，造成不良影响的；⑤工作弄虚作假，导致无法完成工作目标或形成严重后果的。（4）经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；（5）以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

3.年度绩效奖

员工获得年度考核合格（含合格）等级以上均可领取本年度绩效降。如果员工获得不合格等级将被扣发当年年度绩效奖。另外，获得优秀等级的员工在此基础上还可再获得500元奖励。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

4.其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

4.2.2绩效工资的核定

（1）岗位绩效

岗位绩效与员工岗位直接挂钩，并依据员工月度绩效考核结果进行发放。计算公式如下：

月度岗位绩效=岗位绩效基数×岗位绩效系数×月度绩效考核系数。

其中，岗位绩效基数是动态的，因为其主要依据是公司战略目标的完成情况、生产经营状况以及经济效益的变化情况。

月度绩效考核系数取定：

优秀为1.1；称职为1.0；基本称职为0.9；不称职为0。

专业、生产岗位绩效系数按所在岗位一一对应。

（2）生产奖

生产奖主要用来奖励员工的工作业绩、特殊贡献等。因此不涉及员工的岗位工资和岗位绩效。

①职能部门员工的生产奖与公司整体效益直接挂钩，其发放标准依据公司人力资源部门的考核结果，并经公司领导审核签字后发放。

②生产单位生产奖根据内部管理办法执行，也可参照以下公式：

生产奖 = 基数×贡献系数+项目（地区）管理津贴

其中，贡献系数与个人绩效、考核结果、贡献和工作业绩挂钩。

3、各生产单位的绩效工资发放不得突破核定的工资总额，且应在可开支成本范围内。各生产单位经营层的绩效工资按《深圳青岛啤酒朝日有限公司年度生产单位绩效考核办法》中相关规定执行。

4.3 制定完善的反馈机制

公司对员工进行科学合理的绩效考核，离不开完善的绩效考核反馈机制，制定完善的反馈机制，应该做好以下两方面工作：一方面，利用公司现有管理资源搭建高效的绩效考核沟通交流反馈体系，员工通过该体系使不仅能够及时有效地向公司的部门领导反馈公司日常经营管理过程中出现的问题以及提出合理化建议，而且能够及时有效向公司部门领导及时反馈绩效考核工作存在的问题，并提出合理化建议，因此搭建完善的反馈机制有利于拉近部门领导与员工之间的距离。另一方面，针对公司绩效考核工作成立专门的监督小组，对公司绩效考核的工作流程进行全程监督，及时了解员工对相关绩效考核工作的意见和建议，增加绩效考核工作的透明性和公正性。

深圳青岛啤酒朝日有限公司在这方面做得比较到位，效果不错。各考核主体对基层员工进行绩效考核时，先依据考核标准对其进行打分，然后通过加权计算每位员工考核量表的考核指标得分与考核项目得分，最终得到个人年度综合得分。加权计算公式如下：

年度综合考核得分=工作绩效得分×权重+工作能力得分×权重+民主评议得分

表4.1深圳青岛啤酒朝日有限公司员工的考核等级表

深圳青岛啤酒朝日有限公司绩效考核办公室将基层员工的年度考核得分从高分到低分进行排序，根据机关当年实际情况确定A级、B级、C级与D级的比例。员工年度考核成绩达到90分（含90分）确定为A等级；员工年度考核成绩达到89分—80分（含80）确定为B等级；员工年度考核成绩达到79分—70分（含70分）确定为C等级；员工年度考核成绩达到69分以下确定为D等级，同时每个等级的员工人数比例标准是：A等级人数不超过25%、B等级人数不超过40%、C等级级数不超过30%、D等级人数不超过5%。如表4-7所示。

职能部门在完成考核任务之后，不仅将结果及时反馈给员工，而且帮助其分析自身不足，并促进其及时改正，从而提高其考核通过率。同时，如果员工对于考核结果存在异议，应及时进行申诉，争取通过沟通的方式进行解决，当沟通无效时，由公司主要负责人组成领导小组对其进行复核、裁定，并保证五个工作日内给予答复。如果裁定申诉有效，将及时更改员工考核结果，同时更正部门考核绩效结果。

4.4 制定员工申诉审查考核制度

当员工对评估结果不满意或认为评估不公平时，他们往往容易受到某些投诉的影响，这直接会影响到正常工作。所以说，该公司应根据自身实地情况，个性化的制定考核及申诉制度，并积极接受员工反馈、建议，及时做出合理调整。相关评估人员应将申诉流程用作互动和互动流程，以积极处理投诉并与员工进行详细沟通。如果考绩制度存在问题，应及时改进考核制度。如果评估人员遇到问题，那么我们必须说服并教育他们帮助他们纠正问题，促进员工更好的工作，努力提高他们的绩效。

4.5制定绩效考核管理督察小组

为了合理实施系统，需要一个专门的检查小组。 顾名思义，检查组是对评估实施过程的监督。不仅是对评估系统进行监督，更是对评估人员的监督。换句话说，当员工对于评估结果不满时，评估人员往往会受到投诉，所以说企业应制定相应的监督机制，来监督、考核评估质量。同时在监督中，寻找缺陷和问题。 监督和完善评估体系。 为了确保评估中的员工的公平性和公正性，只有这样，员工才能更加积极主动地为公司创造工作，创造更大的价值，使得企业健康良好的发展运作。

5绩效考核体系的运行保障

5.1确定绩效考核的实施主体

5.1.1完善绩效考核的组织机构及职责

绩效考核的组织结构在公司的绩效考核中起着重要的作用，其成员由哪些人组成，要取决于被考核者的岗位类型和考核指标的设定，而不是一种组织结构模式适用于所有的员工。在考核一线员工的时候要以员工的直接领导为主要考核者，因为他们最了解一线操作工人的工作情况，能做出最合理的评价。在考核销售人员时，要以销售经理为主要考核者，他们最能了解销售人员的销售业绩，要考核公司的技术人员时，就不能由其主管领导为主要考核者，因为主管领导未必能熟悉技术性的业务，可由主管领导召开考核会，让考核者本人、同部门同事以及其他相关人员共同参与考核，考核的主要指标必须以技术绩效为主。由于深圳青岛啤酒朝日有限公司的集团高管人员是年薪制，其绩效考核不由人力资源部管。

深圳青岛啤酒朝日有限公司员工的绩效考核的组织机构成员要以人力资源工作人员和部门主管为主，但一定要结合不同的工作岗位情况。具体情况见表5-1所示：

表5-1 深圳青岛啤酒朝日有限公司员工绩效考核组织机构

在深圳青岛啤酒朝日有限公司的绩效考核组织机构中，人力资源部要只起到组织工作和统计分析的作用，具体工作要由员工的直接上司完成，人力资源部把各级主管的考核数据进行汇总，将所有员工的绩效成绩进行统一的统计处理，同时进行备份，把最终的考核结果反馈给不同的部门主管，部门主管根据绩效考核结果基于相应的激励或是培训。

公司要建立更加具有适用性的绩效管理系统，同时兼具公平性、公正性、开放性、协同性，绩效管理系统不能是静态的，要能够实时的反馈其绩效的变动。这其中，适用性原则意味着绩效管理体系要确立平衡计分卡的主题，与宝纤公司的整体情况特别是公司的组织架构相协调，持续推进实时，切勿照搬，制定更加适宜的绩效考核和管理体系。公平性、公正性、开放性则意味着所有的员工不管是哪个层次的，都要执行透明公开的绩效考核标准，绩效考核成绩也必须公开公正。在执行这个原则的过程中，可以将基层员工、中层领导、高层领导以及各个部门和中心的绩效评估结果上传到公司内网，便于所有人了解自身的贡献，同时也可通过各种激励和培训方式提高员工的工作积极性与工作能力。协同作用意味着无论是绩效管理委员会，人力资源部门还是公司的其他职能部门，都应该进行协调。动态是指平衡计分卡中的指标不是静态的，而是要根据实际的市场环境和企业发展的变化进行适当调整的。反馈的原则是改善绩效评估的驱动力。它可以增加评估者与员工之间的双向交流机会协助员工认识自身的问题，寻找其没有完成任务的原因，根据员工的情况，协助员工提高他们的工作技能或增加他们的工作资源分配。

一个完善的绩效管理制度应该包括制定本项制度的背景、望达成的目标、设计的原则；还应绩效评价体系的目标，评价内容，评价主题和评价周期进行更加具体的解释和说明；第三部分内容主要是如何舍得绩效管理的组织以及其细则如何实施，以便各个部门和职位的员工能够履行职责；第四部分应详细介绍绩效评估结果的使用，例如绩效薪酬如今进行设置，年终奖金的分配，员工的培训和晋升的依据。基于平衡计分卡的公司绩效管理系统是根据上述原理和主要内容设计和制定的。

5.1.2完善考核的规章和细则

一套完善科学的绩效考核制度需要包括一些具体的规章和细则，深圳青岛啤酒朝日有限公司一起的考核制度不够完善，所以在考核规章和细则上需要增加详细具体内容。一个完整的绩效考核系统需要包括六个方面，包括绩效考核的目的和目的，绩效考核原则，绩效考核内容，绩效考核程序，绩效考核的后续管理以及绩效考核的其他指示。

（1）绩效考核的目的和用途

深圳青岛啤酒朝日有限公司员工绩效考核的目的应为：适应现代企业规范运作的需要，提升股份公司的公司价值，以追求股东投资回报率最大，股份分红最多为中心，以保证公司能够持续稳定地发展为目标，从上级到下级，形成统一管理体系，考核业绩，达到每位员工都能完成任务、担负使命、奖惩有制的动态发展体系，不断增强各层级员工的危机感、使命感、责任感，使员工们能够把主要的精力投入到工作中，确保各单位的生产经营目标能够完成，公司总体发展战略目标能够实现。深圳青岛啤酒朝日有限公司将其绩效考核的结果应用到了很多方面，包括员工工资的管理、晋升和调迁、工作方式的变更和改进以及信息反馈、组织调整和员工发展等方面。

（2）绩效考核的原则

深圳青岛啤酒朝日有限公司的绩效考核要取得较好发展，需遵循以下原则：1)以业绩为主要参照、量化评价指标的原则。就是说，以工作绩效为主要参考依据的各种指标数据的实施和定量评估，可以科学，准确地评估管理者的职责表现和任务完成情况，并有助于量化评估结果和指标。进行比较和分析，实施有效的奖惩政策，有针对性地为员工使用奖惩措施。2)依据职责分层分类、再进行逐级考核的原则。员工根据其不同的工作岗位和职责的不同划分为不同的级别；根据工作的性质及工作部门，将其分为生产，业务和科学研究等各种不同的分类。以能级管理为主要的方法，建立目标责任制，有上级对其下级负责，明确不同的员工所适用的考核制度，对其下属进行考核。3)从实际情况出发、讲求公正公平的原则。着眼于公司的工作目标，同时也要将影响绩效额的各种客观因素纳入考虑的范围内，更加科学合理地定制评估指标和评估方法，使评估过程透明化，对员工的工作进行指导和激励。4)突出考核重点、便于操作实践的原则。绩效考核的过程中，要避免各式各样的形式主义，主抓工作效率，与岗位的特点以及工作的内容想系统，考核的指标同时也要尽量的避免繁琐，突出考核的关键重点；同时考核指标要明晰，在具体的执行过程中具有操作性强的特征；注意工作的实际效率，把握考核工作中的关键环节和不同岗位的固定特点，力求使考核指标尽可能简明扼要，突出重点；评估方法应尽可能简单实用；评估数据应保持完整。5)考核结果总结，与奖惩手段结合的原则。我们必须克服分配不均的局面，反对做多做少都等同，坚持效率和公平分配的原则，将员工的个人发展与公司的利益更加深度的结合，实行严格的考核，保证制度的执行，对于表现优秀的员工要进行奖励和奖赏。惩戒和鼓励表现不佳的员工，使各层级的员工们更加专注于为公司创造价值，营造一种员工们竞相争创佳绩的氛围，形成良好的工作作风和工作环境。

5.2明确绩效考核的内容

绩效考核的目的不是一成不变的，每个部门都有自己的目的，所以自然会有不同的评价内容。对于深圳青岛啤酒朝日有限公司而言，人事部门可以首先制定一个指导性的框架，那些更详细、具体的规定由相关的线性部门制定。只有在人事部制定了考核内容的框架后，直线部门在制定具体考核标准时才会有证据依靠，才能制定出考核内容，以满足不同部门的不同要求。在员工发展以及员工培训的过程中提供相关的依据。其主旨是以员工的工作业务能力为核心，了解员工和其岗位的匹配性及胜任度，协助员工对其自身有更深入的了解，并以此为基础，进行相应的培训提升。公司绩效考核的内容应该是绩效第一，主要考核是工作任务的完成，其次是能力、知识和技能等素质。

5.3制订绩效考核的指标

想要制定绩效考核的指标，科学、合理是其两大前提，同时也是指标评价中最难解决的问题。深圳青岛啤酒朝日有限公司采用的性能指标包括工作量和工作态度的完成。绩效考评指标体系的科学确定和具体可操作性虽然从两个方面考虑，但仍然没有得到应有的考虑。评价指标应根据外围绩效和任务绩效的评价内容确定。

任务绩效在绩效评估中占有非常大的比重，其与工作成果是直接关联的，也是与其关系最密切的，利用任务绩效能够直接衡量工作产出。它所能反映的问题不仅包括员工的基本工作内容，同时也能变现出员工的个人能力以及业务水平，反映其工作效果。任务绩效评价标准是层级的，从公司的总体目标到各直线部门的目标，再到各部门员工的目标，根据不同的工作要求，当然建立目标必须公平合理，而且要执行和完成，最好尽可能量化。

外围绩效评价的是与外围行为具有联系的各项技能。外围绩效从表面上看与工作的绩效缺少直接的相关性，但是这决定着组织具有怎样的社会和心理背景。它可以促进组织内部的沟通，润滑人际或部门之间的沟通。其主要作用是评估公司员工的能力、素质、潜能等素质，因此这套指标应该比较全面，如完成工作目标、人员素质结构、智力水平和身体结构等进行评估。

6总结与展望

绩效考核指标的应以科学为原则。在绩效管理的过程中，性能指标的选取对于绩效考核是非常关键的，其难度系数也很高。绩效指标的选择是与员工是工作方式、工作产出具有高度关联性的，他们的工作评价也是通过指标进行的。国外的学者将这部分作为任务绩效，另一部分是评价工作过程中的影响因素，但是与绩效的影响因素有所区分。

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致谢

本论文是在导师的谆谆教诲和指导下完成的，从选题、构思到定稿无不渗透着导师的心血和汗水；导师渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢。

这次写论文的经历也会使我终身受益，我感受到，做论文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程。没有认真学习和钻研，自己就不可能有研究的能力，就不可能有自己的研究，就不会有所收获和突破。希望这个经历，在今后的学习和生活中能够继续激励我前进。

另外，还要特别感谢我的家人，他们时刻关心我，给我提供了学习的机会，时时刻刻为我鼓劲、为我加油，进而促使我不断成长和进步。同时，也要感谢寝室的室友以及所有关心我的朋友，感谢他们陪伴我走过了很多美好的时光，在我遇到困难时他们关心我、帮助我。在完成毕业论文的过程中，很多朋友都给了我无私的帮助和支持，在此表示由衷的谢意！

最后，因本人水平有限，论文肯定还有不少不足之处，恳请各位老师批评指正，我希望可以有机会继续去完善，我将不断努力继续充实自己。

深圳青岛啤酒朝日有限公司一线人员绩效考核的研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年12月11日

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