绩效考核的常见误差及有效预防－以湛江市朗坤环保能源有限公司为例

摘要

绩效管理可以体现员工的存在感和价值感，对企业科技人才资源结构形成稳定支撑，企业的凝聚力不断加强，在企业的健康稳定发展中起到举重若轻的作用。本文对湛江市朗坤环保能源有限公司绩效考核运行现状深入探索，查找绩效考核工作中存在问题，并提出合理科学的应对举措，从而提高员工积极性，促进企业的可持续、稳定、长期发展。

　关键词：绩效考核绩效管理绩效误差有效措施分析

引言

当前，市场经济迅猛发展，企业竞争也尽现纷争之势，企业要在全面提高竞争力的基础上，强化内部管理监督机制，加大人才推广力度，提高企业竞争能力。在行之有效的绩效管理工作中，建立完善的绩效管理体制，确保人力资源工作的顺利开展，形成坚强有力的科技队伍，取得利益最大化。所以，本文通过对企业人力资源管理绩效考核的深入研讨，提出相对合理的应对措施。

　一、绩效考核的概述

（一）什么是绩效考核

通常情况下，企业在正常运营期间，对员工或相应的分支小组等机构所完成的工作成绩，根据一定的规范标准和指标，进行专业性地评价与考核，形成一定的反馈结果，这种过程称之为绩效考核。企业通过绩效考核，可以全面提高其盈利能力，不断加强企业的综合实力，真正做到奖优罚劣。绩效考核实际上就是对企业工作人员完成情况的跟踪、记录、考评。

（二）绩效考核的目的

绩效考核作为一种行之有效的考评手段，旨在挖掘企业员工潜能，是一种可以为企业规划未来工作发展方向与目标的一种无形资源，国外许多专家对绩效考核曾做过专业性的论断，一致认为绩效考核最终目的是通过合理考评结果，凝聚来自基层的协同力量，扬长避短，发挥企业的资源优势，促进企业不断发展壮大。归纳起来，主要目的如下：

1.通过对员工业绩成果的测评考核结果，掌握了解企业培训员工技能培训的主要方向。

2.为员工职位晋升和岗位调动以及离岗离职甚至加减薪酬等提供关键性的决策依据。

3.测评考核结果可以作为合理分析员工或各分支机构对企业贡献大小的依据，对企业未来发展规划中工作目标与任务加以准确定位，从有利于企业发展的思路出发，形成一种未来职业规划基础性参考意见。

4.为企业在工作和综合性人力资源等规划与整体预算评估等提供准确详实的参考信息。

（三）绩效考核的作用

1.挖掘问题和实现目标

绩效考核究其本质，其实只是一种制度管理过程，通过考核结果，对公司现行发展目标与运营计划进行不断更新与纠正再制订的过程。通过整体性管理循环，把企业的长期目标细化分解成为月、季或年度目标并设定合理周期，通过绩效达成与实施的整个过程，及时纠正在此期间不利于公司发展的管理措施，从而对公司的发展规划改进与重写，对企业员工起到一种积极促进作用，同时也帮助企业查找阻碍其发展的根本问题，从而改善问题，实现目标。

2.分配利益以促进成长

在人力资源管理中，固定工资与绩效工资是两个不可分割的整体。绩效工资的高低是根据考核得分而定，这种工资并不是单纯的利益分配，是对员工工作业绩多少以及贡献大小的一种准确评判。绩效考核的结果以绩效薪酬的方式形成对员工福利激励机制，企业通过该种方式，激励员工不断挖掘内在潜力为公司发展不断奋进，形成企业与员工共同进步、共同获利的良好局面。

3.把绩效考核与未来发展相联系

企业通过绩效考核可以准确掌握工作进行状况，并作出全面客观的整体评价，有利于发现工作中短板弱项，及时查找不足，对企业未来发展形成准确的定位和走向，全面顺应潮流，跟上时代节拍，与时俱进，开拓进取，有利于企业与员工向更好更强方向发展。

4.绩效考核是激励员工的手段

绩效考核与员工的职位晋升和技能培训甚至薪酬结合在一起，可以充分激励员工发挥自身潜能，形成持续自我激励不断上进的心理模式，全心全意为企业做出新的更大的贡献，促进企业健康长足的不断进步。

　二、朗坤公司绩效考核的现状分析

（一）绩效考核的总体情况

湛江市朗坤环保能源有限公司成立于2018年9月，为深圳市朗坤环境集团股份有限公司旗下的一分公司。湛江朗坤公司成立后没有结合自身情况，而是简单照搬集团的绩效考核制度，绩效考核制度在内容、条件、形式设置等方面与企业的实际情况不符，没有真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来。

对于绩效考核负责人来讲，绩效是应付人力资源每月的固定工作；对于员工来讲，绩效是每月应付完成的一项工作，不管是做好还是做坏对于每月的收入都不会有什么影响，反正大家的绩效都差不多。

（二）绩效考核制度的模式

朗坤公司员工每月初制定当月KPI考核指标，他们在制定KPI考核指标时，并不考虑其所制定的指标是否能聚焦公司战略目标的达成，他们只考虑所制定的目标是否能完成，为保当月绩效，员工所制定的考核指标都是自己轻而易举就能达成的。而他们的绩效考核人通常都是员工制定什么就考核什么，忽略了KPI指标要确实体现公司的关键业绩。目前员工制定的KPI大部分都是没有抓住那些能够有效量化的指标，其KPI是片面的、空洞的。

（三）绩效考核结果的利用出现失误

朗坤公司目前的绩效考核，绩效考核人评分结束即视为完成绩效考核工作。公司不重视绩效考核结果的反馈，没有绩效面谈，员工只有在发绩效工资时才知其绩效考核分数，员工根本就不知道自己哪里做得好，哪里做得不好。朗坤公司目前绩效考核制度缺乏严谨规划设计，没有形成规范的考核制度，导致考核过程形式化严重，必要的考核步骤失之以软，没有严谨规范的制度标准作为参照。在员工薪酬中不能体现绩效考核的成效，反馈效果不及时，未能形成有效的激励机制。

三、朗坤公司绩效考核中常见的误差

（一）考核者主观因素产生的问题

决定绩效考核的主观因素是制度实行者。考核人在考核过程中如果受到类似于心理干扰等消极因素的影响，在一定程度上对评估质量造成偏差，不能保证考核结果的绝对可靠。

1.晕轮效应

晕轮效应是指在绩效考核中，把被考核者片面成绩无限扩大，以点带面，从而影响其综合绩效评价。朗坤公司在绩效考核中经常会出现员工工作一好百好，或一无是处的情况；员工有某些工作做得较好时，绩效考核人就全面肯定，反之就全面否定。这种情况严重影响了朗坤公司的绩效考核结果的真实可靠。

2.偏松或偏紧倾向

绩效考核真正实现准确、客观评价存在一定困难。像朗坤公司生产技术部的绩效考核人在实施考核过程中，标准放低，所以形成绩效评价结果较高的局面，反之公司的综合管理部绩效评价较低。朗坤公司形成绩效测评考核结果偏松或偏紧的根本原因，主要是制度缺乏规范的判断标准，没有形成较为鲜明、严格的制度规范，考核者根据自己的主观臆断和经验进行极不专业的测评，使结果缺乏可靠和客观性。

3.对比误差

对比效应是考核者在对员工进行考评过程中，受其他因素影响产生的一种评价偏颇，不具有客观性。朗坤公司经常会出现绩效本应是良好，而被评为优秀的现象，其原因是考核者刚刚评定了一位绩效较差的员工，然后又立即评定这位绩效良好的员工，或是被考核者之前的绩效都一般，而考核者也将本次的绩效与之前的绩效做了对比。

4.偏见效应

朗坤公司的绩效考核者受其本身受教育程度和工作中以往形成的经验，以及个人世界观和成长背景，包括人际关系等各要素的影响，形成考核者本身具有的固定思维，在绩效评价中经常会出现偏向效应。

公司今年1月份入职了一名45岁的汽机副值，其绩效考核人认为45岁的汽机副值，其年龄偏大，学习能力必然比年轻的小伙子要差，然而考核者经常会忽略了这位员工的实际工作成绩，不管该员工怎么努力，其考核评价都是低于年轻员工。另外，与绩效主管人员关系较好的员工，其绩效都普遍偏高。

5.近因效应

朗坤公司大部分的员工与考核者在工作当中缺乏长期必要的沟通，彼此之间不甚了解，考核印象常常受到考核对象最近一段时间的行为与表现影响较大，形成以近代全的片面印象。如果考核对象在考核前的最近一段时间工作成效显著或是退步，形成的近因效果直接导致考核结果偏高或偏低，考核结果极其缺乏严谨性。

（二）绩效考核指标体系设计不合理

1.考核的标准设计不合理

绩效考核的各种指标必须具有可以准确客观反映团队整体与个人实际工作业绩的作用，形成科学、可靠的完整体系，并具有简便易操作等性能。而朗坤公司考核标准制定存在相关不合理因素如下：

（1）在制定绩效考核指标时没有从企业的整体利益出发，只是针对个人设计一些相关考核制度和指标，导致员工在思想上认识偏差，片面地认为只要自己工作做到就可以了，从不顾及团队或整体的绩效结果，没有形成团队意识，对企业未形成有效激励促进。

（2）公司在考核员工时只是单一地考核员工的工作业绩，并没有对其周边产生的绩效形成激励考核，并不关心员工的努力。一旦员工因某种原因未能完成工作，员工在此期间所做的努力就没有任何记录。这种绩效评估在员工中发挥了负面影响。

（3）与工作产出直接相关的绩效指标缺乏明确性、客观性、可操作性。像综合管理部的绩效考核设置其中有：员工发生重大错误一次扣当月绩效15分。什么为之重大错误？并没有明确。这种模糊的概念，只能凭借考核人员的主观评价进行。

2.考核的角度单一

朗坤公司只是单纯从公司角度来制定考核制度与标准，只是以公司需求为准则，实际上就是实现公司的利益最大化。其考核并没有涵盖所有的工作内容，比如工作态度、工作成绩、工作潜力、综合能力的考核。考核内容具有相当大的片面性，以点带面的考核内容，直接造成考核结果偏差较大，不具备考核精准性、真实性和客观性。

3.考核的内容不完整

朗坤公司在设置绩效考核标准时，对员工的综合表现是否突出，以及工作潜力是否挖掘和综合能力是否具备等方面没有引起足够的重视，考核内容不规范，不严谨，考核以点带面，不能综合性客观地反映员工的整体素质和业绩。

（三）对绩效考核本身的认识出现偏差

1.对绩效考核的目的认识不够

朗坤公司在绩效考核上缺乏专业的人员管理。他们对绩效考核目的没有真正在思想深入形成深刻的理解和认识，一味地认为该过程只是一种奖优罚劣的手段，通过这种手段，使部分员工得到相应的奖励或惩罚，甚至把绩效考核作为确定员工工资标准的一种工具，没有形成制度规范考核完善机制。

绩效考核应是考核员工是否按公司的规定有序完成任务，其考核结果可以与员工的培训、晋升等挂钩。绩效考核的根本目的是分析员工在工作中所出现问题的原因，找到解决方案，避免出现大的偏差，提高工作效率，从而提高公司在市场中的竞争力。

2.把绩效考核等同于绩效管理

总的来讲，绩效管理是公司通过有效行为举措，有计划、有组织地进行综合性指挥和全面协调与合理制约，对员工实施有效管理的手段，使员工业绩得到质的提升，短期内实现公司发展目标规划；绩效考核作为其中的重要环节，是对绩效管理前期工作的评价和总结，两者的概念不一样。

朗坤公司的管理者并未从思想上对绩效管理形成准确的定位和理解，没有准确了解绩效管理的真正目的，只是片面地认为绩效管理也就是填写考核表格或完善考核相关资料，并未能从改善公司管理水平的高度或管理战略上去实行绩效管理。

3.错误地认为考核仅仅是人力资源部的事

朗坤公司在实施绩效考核过程中，把此项工作完全列为该公司的人力资源部门业务工作，认为其他部门只是起到协助与配合的作用，并未把公司作为一个整体来对待，缺乏凝聚力与向心力。绩效考核形成的错误认识与偏差，严重影响考核结果，考核职责与目标确定以及考核指标等均由人力资源部这一个间接部门来执行，人力资源部对绩效考核的有效实施负有责任但不是全部责任。在实施过程中，员工的部门领导应亲自参与，帮助和指导员工制定绩效目标，并跟踪员工工作的全过程，并对员工的工作提出改进建议，以便员工提高工作效率。

（四）绩效考核中结果利用的误差

1.忽视考评结果

朗坤公司对于绩效考核没有形成主要的约束文件，对于绩效的设定的目标没有明确的目标，所以对于绩效考核的重要性并没有非常多的关注：一是，企业管理的主要依靠绩效任务的达成，同时对于人员的考核、奖励做出管理指标，比如对员工的调动、晋升以及奖惩，都由人力资源对绩效指标进行参考从而制定管理决策；二是根据考核结果制定并实施培训方案或改进绩效计划，从而提高人力资源质量。公司花了大量人力、物力和时间进行了绩效考核后，但有没有具体措施，其评估结果没有实际效果，只是为了考核而考核。因此，员工觉得绩效考核是一种形式，他们并不关心考核结果，绩效考核对员工不起积极作用。员工无法在完成工作任务后获得适当的奖励和惩罚，具有积极工作态度的人也会产生消极思想，平常对工作没有计划和目标的人就会有更多的机会懈怠工作，这不利于朗坤公司的长期发展。

2.缺乏有效的沟通和反馈机制

在朗坤公司，考核人评完分即算完成其绩效考核工作，绩效评估是对被考评人从多个方面和维度进行达成进度的考评。绩效考评之前，考核人与被考核人可能是陌生状况，所以没有过多的交流，只能使考核人从较窄的层面对被考核人进行评价。如果考核人没有站在相对公正的角度分析，那么被考核人也没有更多的机会去申辩，从而不会真实的了解自身与企业需求之间的差距。其考核没有发挥绩效考核的积极作用，致使朗坤公司不能早日发现员工的优势，激励员工，帮助员工找到自己的不足，为公司今后的后续工作指明方向。

四、朗坤公司克服绩效考核误差的有效策略

（一）重视对考核者和员工进行培训

为了避免朗坤公司考核者出现考核偏差，确保朗坤公司绩效考核的公平性和客观性，应对其绩效核人员进行培训：

通过思想教育的培训，纠正考核者认为考核仅仅是人力资源部的事的错误认知，提升企业对于人事管理的专业水平，对人力资源管理是需要形成非常明确的、可以依据的管理指标，从而让考核者自身具有相当的评估管理水平。在企业开展考核指标管理培训时，考核者不光要从企业管理的硬性指标进行监督管理，还要从与员工技能提升的方面进行观察和鼓励。通过培训的方式，让众多考核人员明确考核成绩对于人员评价管理是非常重要的，同时考核的结果很可能造成其他难以回避的问题，甚至是对被考核人的不客观评价。在对绩效考核人开展绩效培训的同时，也应对被考核人进行相关的培训，通过培训，让被考核人了解绩效考核不是为扣员工工资而考核，公司通过绩效考核发现员工的优势，激励员工，帮助员工找到自己的不足，并帮助员工加以改进，让员工有更好的发展。

（二）制定客观、明确的考核指标

绩效考核制度的建立，一方面从企业管理方面来看，可以帮助企业制定规划发展方向和计划。管理者从企业目标和实施阶段评估目前运行的进度和状态，完善的绩效管理能够帮助企业成长，也能够帮助员工积极的规划职业生涯。企业建立起一整套管理体系，另一方面，业绩指标的定量、定性分析会为企业建立适合于自身发展的管理方式，利用数据化、量化的指标来对员工的工作结果进行评价，这样一来形成的可视化的考核标准。此外，使用的绩效标准尽量做到让员工可以完全理解，同时降低工作难度，提供有效的改进计划。

（三）构建合理全面的绩效考核体系

1.选择合理的周期和考核方法

考核周期主要受以下几个方面的因素影响，例如工作任务的完成时间、工作性质、奖金发放情况等等。举个例子，月考核、季考核、年度绩效是分别每月、每季度、每年各发一次的，那么我们就要每月、每季度、每年分别进行考核；公司的生产设备技术升级是属于阶段性的工作，像这种就可以等阶段工作完成后进行绩效考核；工作性质同样在考核周期的确定环节也是需要重点考虑的，针对一些基层员工，特别是值班员、司机、地磅员等，其工作可以在短期内进行评价，所以，针对此类人群，可以在考核周期的设定时间更短一些，公司在短时间内看不出各部门负责人和各专业工程师的工作成果，因此，公司应将他们的绩效考核时间可以战线长一些。

对员工进行工资绩效考核评价时，需要采取不同的策略，同时需要将考核的目的性、内容、方法等放在同一维度进行考量，举个例子，以工作环境为切入点时，就有内容确定以及不确定的差别。以员工完成工作的独立性为切入点时，在要求上会有高低之分。所以，需要根据企业的实际情况进行工资绩效评价方法的选择。

2.确定完整的考核内容及合理的考核标准

绩效考核内容的确定，需要始终以岗位职责为根本，将企业文化融入其中，并与管理理念一致，考核内容不仅将企业文化进行具体化表达，还是对员工工作完成情况的考核指标，更像是员工的行为规范手册，要在内容中对于该做什么，不该做什么进行明确，并给予员工积极的引导。在制定时还需要分清主次，做到重点突出，从岗位的工作内容出发，进行考核标准的制定。

需要将指标的量化和注释做到尽可能的详细，提高实施的适用性，严防指标复杂、笼统，难以进行实际的操作。是否能够明白阐释上级领导的要求是考核能否做好的判断条件，而绩效标准是实现这一目标的最有效途径，考核人在进行任何考核时，都要以事实为依据，以理服人，通过一些必要的数据分析被考核人的工作表现，做出合理客观的判断，而不是凭自己的主观臆测或个人喜好来做判断。因此，绩效考核指标的确定，要从实际出发结合企业发展的特征，以公司制度为原则，建立具有特点的指标体系。另外，绩效考核指标要尽可能的量化，可以实际观察为主，同时尽可能简洁。

（四）建立沟通反馈与绩效监督和申诉机制

1.注重绩效沟通与反馈

绩效反馈其根本目的是不断的完善和改进绩效系统。借助反馈这种手段，可以将员工在工作方面的内容进行充分、全面的分析，及时发现问题，及时纠正问题，及时改正问题。而将绩效考核反馈情况更好的落到实处，需要积极建立绩效面谈制度，不断的发现员工的潜能，为其发展提供广阔空间。从公司的角度的出发，可以对员工的情绪进行深入的了解，有效的开展沟通，更好的开展各项工作。

2.建立监督和申诉机制

在实际考核中，难免会有部分员工对考核结果产生不同意见。因此，公司应建立投诉机制，确保员工投诉渠道畅通。当员工对绩效考核结果不满意时，可以在一定时间内寻求解决方案。通过申诉，公司不仅可以了解员工的想法，而且可以弥补评价的偏颇，还可以及时扼杀萌芽中可能出现的问题。公示制度的建立，其目的是确保结果的公正性，使员工能够对考核结果的产生有一定的了解，提高员工的参与度，进而使得绩效管理系统更加的完善，对考核结果的公式，还受到员工的监督，使得绩效考核的操作更加的透明化，并在一定程度上提高员工的集体责任感，成为值得学习的标兵。

进行绩效考核申诉，主要有以下两个方面的原因，一是对于考核结果存在不满情绪，二是认为考核评价标准存在偏颇。所以必须从以下几个方面入手：

确保程序的合理性，从根本上增加绩效的效果性。对于收到的考核投诉，要给予充分的理解和尊重，对投诉建议要以事实为基础，进行认真分析，对于某些细则和标准，要对员工进行充分的讲解和阐述。面对一些组织相关问题时，需要提高重视程度，追根溯源，找到问题的关键点，积极寻求正确的解决方式。在处理考核申诉时，始终以互动互进为原则，考核申诉时一种对绩效管理体系完善的重要方式，能够有效促进系统的全面性发展。考核申诉的处理结果，要公正、客观，并使得申诉者能够信服，并需要对所申诉的问题进行针对性处理，若为考核制度相关问题，则需要对制度进行完善。若是考核成员的问题，那么需要及时与考核成员沟通，并督促其积极改正，若是员工相关问题，需要有充分的证据进行说服教育，并进行恰当的处理。

结论

我们需要正确的认识绩效考核的两面性，应用恰当时就能够为企业的管理添砖加瓦，当应用不当时就可能引起一些负面作用，一方面会加重企业人力上的成本负担，还会造成劳资关系紧张、员工士气低落等管理混乱。绩效考核是一项非常重要的人力资源管理工作，绩效负责人必须深刻挖掘企业绩效考核的误区，充分发挥绩效考核的激励作用，提高员工的积极性，不断凝聚员工的向心力，从根本上提升企业的核心竞争能力，有效的促进企业健康、稳定、长期发展。

参考文献

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致谢词

在本次毕业论文中，首先要感谢指导老师，从论文的选题到提纲再到写作初稿、二稿及定稿等过程中，老师及时给予指导建议，给我带来很大的帮助，顺利完成本次毕业论文的写作。值此机会，我由衷地对老师的悉心指导表示深深的感谢！对本文写作和修改过程中为我提供相关论文依据的人力资源同行们表示深深的谢意！还要感谢写作过程中为我排解疑难提供了帮助的朋友，谢谢！