上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证分析

　　摘要：贵州属于经济欠发达地区，管理公司发展经济显得极其重要，为了解其上市公司的情况，本文选取贵州省2014年的上市公司为样本，通过建立经管工资奖金与经营成果及其他变量的多元线性回归模型，分析二者内在联系。本文提出了五个假设：

　　假设一：公司绩效与经管层工资奖金正相关；

　　假设二：公司绩效和流动比率正相关；

　　假设三：公司绩效和NetAssetsGrowthRate正相关；

　　假设四：公司绩效和Chairman、ManagingDirector任职情况正相关；

　　假设五：公司绩效和CurrentAssetsTurnover正相关性。

　　本文的经验分析情况为：首先，衡量经营成果时使用多元统计分析，作者择选10个因素计算每个样本经营成果的得分，以宗合分值作为经营成果的值。其次，对各个变量做描述性统计，从数量特征上把握样本的整体情况，得出相应结论。继而，对解释指标量和控制指标量做相互进行了Pearson关系分析，考察各个指标量中有没有多重共线性的影响。最后，做建立的多元线性模型做剖析，目的在于考察模型和假设的成立性，得到经管层工资奖金和绩效中的内在联系。研究得到关于公司绩效的结论如下：

　　一、贵州省的上市公司整体来说绩效偏低；

　　二、假设一显著，即和高管薪酬正相关；

　　三、假设二显著，即和流动的资产比负债正相关；

　　四、假设三显著，即和净资产增长正相关；

　　五、假设五显著，即和CurrentAssetsTurnover正相关。

　　关键词：高管薪酬:公司绩效:主成分分析:多元线性回归

　　全世界各国的经济越来越紧密的联系到了一起且其势头汹涌和我国对外的联系力度越来越大，中国迅速发展，外国公司的管理理论与运作模式不竭向国内公司注入新鲜血液。学习了国际杰出公司的发展方法再结合国内长期发展的经验，扬长避短，吾国因此产生了大批优良的现代化公司。所有者权力与经营者权力相分离已经成为了目前公司经营中最引人注目的特点，是一种先进的将会发展成为主流形式的公司管理方式。这种两权分属不同的人的形式可以在所有者能力不足的情况下，聘请具有高强管理能力的人代替自己管理公司，通过这种方式获得比自我管理时更大的盈利，但是，这种形式也带来了代理成本等相关问题。公司通过工资和奖金，激发管理人员的热情，使二者追求目标的路径一样，从而获得更好的收益。

　　近来，不断有证券时报网（www.stcn.com）等新闻媒体揭露公司绩效与高管薪酬的不对称增长性。如2017年4月19日证券时报网的报道：2016年度八十五家公司的高管薪酬增长幅度超过了百分之百，与此同时公司的经营成果却没有跟上其成长速度。2016年有六十家盈利增长幅度小于100%，甚至有17家公司增长幅度同比下滑。上市公司绩效的增长与高管薪酬的上扬幅度形成的强烈反差在社会上引起一篇哗然，不得不引起人们的关注。所以探究公司业绩和高管薪酬、净资产增长率、董事长同为总经理情况等等因素的关系是非常重要的。国家大力发展西部和长江一线，颁布了一系列有关这几个地区的政策，贵州作为受益地区之一其经济得到大力发展，也随着现代委托-代理形式的公司经营方式产生，探究高管薪酬与绩效关系对于贵州也是颇具重要性的，本文将于此背景下选择贵州省上市公司为样本研究其二者的关系。

　　众所周知，贵州相对于我国中部和东部的发展比较落后。一个地区公司的良好发展也会在一定程度带动地区的发展，所以对于贵州来说管理公司发展显得极其重要。经管人员是其灵魂人物，更关系其兴衰存亡，是日常运作的决策者。公司的发展前景寄托在其身上，他们制定发展战略和公司发展规划，因此，公司高管的能力和责任心决定着公司的命运，所以必须考虑怎样利用薪酬来对公司高管进行激励。除此之外，由于“所有权与经营权相分离”，公司所有者不得不考虑他们应该给付管理层们多少工资即薪酬是合理的，于是考察公司绩效与高管薪酬是否紧密关联成了一大问题。因此，研究公司经营成果与高管薪酬是不是有关以及关系如何，并以此对公司在薪金激励、委托-代理和公司经营绩效方面提出相关建议亦贵州经济发展的重中之重。

　　本文此次的研究分析了薪酬与绩效二者的相互关系以及其他因素与企业绩效的关联水平，主要研究了其二者是否想关联或者存在什么样的关联？高管薪酬在对公司的业绩提升中有多大的作用，高或低的薪酬对高管在公司日常经营活动中起了多大的积极调动性？作者对以上几个疑问进行了深刻的探讨，旨在得到一些实际结论，意在能够为公司建立可行之奖励办法、认识委托-代理关系和依据公司绩效判断高管合适薪酬等方面提供可靠科学的理论指导。

　　本文具有一定的理论意义。首先，在衡量企业绩效值的时候，从公司经营获利类、日常运作类、偿还债务能力类与成长类四个类别中总共选取了10个代表性变量，然后通过主成分分析计算出每个企业的综合得分作为企业绩效。其次，结合各个指标建立。最后，通过对建立的模型和模型系数进行显著性检验能得出二者关系的相关结论。本文的研究丰富了企业绩效和高级管理人员关系的内容，并建立了其二者的关联理论，因此具有相应的理论意义。

　　本文采用的方法是基于理论知识学习的情况下使用实证的方法做论证，学习吸收众多外国学者的分析思想和分析方法与贵州省的具体情况相联合，通过一定的统计分析方法得到兼具理论和实际双重意义的结果，得到我省上市公司薪酬和绩效的关系模型。文中先通过选取四个方面十个变量利用统计学方法方法综合评价公司经营成果，再对以高管薪酬为解释变量和董事长总经理兼任情况等为控制变量进行描述性统计来对选取的样本进行整体把握，结尾做相关性统计分析、多元统计分析考证文章中的研究假定是否显著成立，在此基础上做出有关建议。

　　本文以贵州省发行A股的公司为研究总体，以其有关数据作相关的分析，研究和流动比率等控制变量的关联。本文分为五部分，具体章节研究概括如下：

　　第一部分，总体介绍。论述了这次研究的基本情况，已达到对本文的一个整体的概括。

　　第二部分，国内外对文中问题的探讨状况与理论。首先文章介绍了我国与国外对二者关系的探究现状，再次，文章阐述了有关理论。

　　第三部分，建立模型。核心部分。首先，为避免概念上的含糊不清，文章此部分将对无比之重要却易乱易混的概念做介绍，再结合已有的知识背景提出的假定。其次，根据实际情况选取本文此次研究的各个变量，并对各个变量进行介绍和解释选取原因。最后，根据研究目的构建模形，阐明对问题采用的手法。

　　第四部分，实证分析。重难点。首先，从整体出发选择四个方面十个因素计算其整体得分，以此得到绩效值。其次，结合解释和控制二者变量与之进行数值特征统计、简单相关系数统计、对模形及其系数的显著性考察。最终，分析假定之检验结果。

　　第五部分，结论建议。文章采用了经验分析方法考察绩效和薪酬，得出论断之后提出本次的建议。

　　2.1.1国外研究现状

　　国外从很早开始，就有人分析的关系。

　　Ciscel和Carroll（1980）通过分析了公司营业额和收益额对经营者薪酬的关联度，通过分析得到：营业额和高管薪酬二者的关系显著正关联的[1]。

　　Murphy(1985)通过分析了股票收益、管理人员的工资和经营成果增长三者之间存在的关系，结果得到：现金薪酬的激励对公司价值的影响有较高的弹性，用所有者红利衡量的经营成果与高管工资二者之间呈现了正关联影响。

　　Coughlan和Schmidt（1985）通过实证分析的方法研究现金报酬变动额与所有者红利收益、销售额的增长之间的关系，分析得到结论：公司管理人员工资的变化与营业收益呈现正关联关系，与销售额增长呈现不是线性的关联。

　　Jensen和Murphy(1990)建立回归模型分析了高管薪酬和绩效间关系，分析得到：股东的财富与管理人员的待遇关系为：股东的财富=0.00325*管理者待遇，能够得出高管待遇和公司绩效呈比较弱的正相关关系。

　　JoaoPanloVieito和WalayetA.Khan(2010)通过研究分析得到：第一，当公司规模以总资产来衡量时，男女属性对管理人员待遇是产生明显作用的；第二，管理人员的年龄大小，工龄大小，养老规划，财产获利，股票价值的变化，公司高管是否董事长等因素对高管薪酬都是能够产生显著影响的，但是加上性别因素后，资产收益率在性别不同时产生了不同的结论，即在男性中其与工资成正向联系而在女性中无关系[2]。

　　Kevin(2011)实证分析得出结论：高级管理人员工资和经营成果呈现的是正关联，公司规模在众多控制变量中是影响其工资酬报的程度性最强的变量。

　　通过上述分析，国外学学者对于上市公司与高管薪酬之间关系的实证分析这个问题的分析起点早且方法成熟，其结论基本上达成一致，研究的结论都表明二者之间有相关性关系，只是在相关性强弱方面存在驳斥。

　　2.1.2国内研究现状

　　我们国家对此问题探讨起点与海外相比较晚。在90年代，我国开始了方面的研究。由于我国经济发展水平，公司管理技术和公司治理理论都不成熟，对这方面的研究大多数是理论研究。随着我国经济不断提高，企业治理不断完善，人们对于二者关系的关注度只增不减，国内的学者前仆后继地对二者的内在联系进行了经验分析，他们所持的观点主要有以下几个：

　　一、一部分的学者结论证明我国二者呈现显著正关联影响。

　　宋增基和张宗益（2002）用NetAssetsGrowthRate和Tobin’sQ衡量公司的经营成果，用经管层占股率和回报额增加率衡量其总额，分析了酬额与经营成果的内在关系，结果表明了经管人占股率对经营成果作用是不明显的即无关系，年薪增加率对公司的经营成果的作用是明显的正向的[3]。

　　林俊清、黄祖辉和孙永祥（2003）剖析结果表明：酬额差异和其将来经营成果是正向的内在联系，也就是酬额差异未来经营成果同增同降，公司的治理结构是造成差异的主要成分[4]。

　　王培欣、田英辰和李锐（2006）探讨分析，得到的结论为：第一，经管层酬额、公司经营成果和规模是正向的内在联系；第二，经管酬额与行业相关，各业差异显著；第三，在地域方面，我们国家经管人员酬额与所处地域有关，发展快的地域相应的向高级管理人员支付的薪酬也高；第四，高级管理人员的酬额和国家占股之间存在者负向关联影响，但是关联性的程度不强[5]。

　　刘绍娓和万大艳（2013）基于所有权结构分析薪酬与经营成果进行分析，结论表明：高级管理人员酬报与经营成果二者之间呈现显著的正向关联影响。民营企业高级管理人员持有股份占的百分比增高的同时酬报对经营成果的影响程度也跟着增高，但是当企业为国家控股时结论是相反的；企业规模变大时，向高级管理人员支付酬报数对经营成果的影响力就减弱了[6]。

　　二、另一部分学者的结论说明二者没有关联性或二者的关联性较弱。

　　李增泉（2000）根据公司年末总资产、不同的行业、国有占股率和地域为标签进行划分。分析结果表明：第一，高级管理人员工资与经营成果之间不具有关联性；第二，公司年末总资产与国家占总股份比例对高管薪酬有影响作用；第三，公司所属行业对高管人员的占有股份百分量有影响[7]。

　　杨贺和马春爱（2004）运用建立方程模型的方法分析了高管占股率与经营成果的相互关联，分析结论为：第一，高管占股率与经营成果两者间并没有双向的因果关联，即二者的内在关系不明显；第二，年末总资产、财务杠杆和高管任职状况与经营成果是负的内在联系，而成长性和入市时间与经营成果是正的内在联系[8]。

　　李永周和潘丹（2012）经验剖析结果表明：第一，公司管理人员酬额与经营成果之间的关联性不显著；第二，公司管理人员拥有的股份率与经营成果之间的相关性显著且呈现正向关联；第三公司的财务杠杆与经营成果之间呈现不明显的负关联；第四，独立董事和总董事数的数学比值与经营成果之间呈现正向关联[9]。

　　总的来说，我国对的分析很多但不是很全面，而且很多分析成果也存在驳斥，其原因主要来自于三地方。一是不同研究者之间选取变量不同，不同的变量带来的影响不同；二是不同研究者之间选择的总体不同；三是不同研究者之间建立的模型不同。

　　研究一个问题需要有一定的理论基础，理论与实际相结合才能得到合理有效并具有说服力的结论，本文的研究主要结合以下的理论。

　　2.2.1委托-代理理论

　　在二十世纪三十年代时，Berle与Means，X著名的经济学家，发现公司管理所有两权不分离会引发很多问题，就倡议公司在经营管理中应该将两权分属于不同的人，于是就诞生了委托-代理理论。所有者是公司的拥有者也是此种关系的委托人仍然享有公司盈利的权利但将经营的权利让渡出去。经营权拥有者往往具备过人的管理能力，能够使公司获得比公司所有者直接经营获得更大的收益，他们受雇于委托人是委托-代理关系中的代理人。现在，管理权与所有权分立的管理模式越来越成为主流，可以解决很多公司经营中的不少问题。

　　委托-代理理论的诞生除了带来上述一些优点外，依然引发很多负面问题。首先，由于代理人受雇于委托人管理公司，但却不直接享有自己竭力管理的公司的盈利。应聘者应聘了之后由于雇主不能知晓被其行为信息，又因为二者获利的路径产生了分歧，这两原因极大的提高了经管层不会尽力管理公司的可能性。如前所述，经营者应聘时与所有两者之间信息时是对称的，而应聘后信息产生了不对称，代理人有可能竭尽全力工作为公司带去利润也有可能懒散随意，增加了雇主在此关系中付出的成本，故产生了由这种关系带来的称为道德风险的问题。再者，委托-代理关系还存在逆向选择的问题。因为所有者并不知道经营者的能力与其治理公司的能力，而经营者知道自己的能力明确自己的薪酬价值，所有者与经营签订了合同有可能支付了过高薪酬，增加了代理成本。

　　张维迎将委托-代理关系划分为五个模型，在公司中关系如下：

　　一、隐藏行动的道德风险模型[10]

　　雇主可以观测到经管层在管理过程中带来的收益或亏损结果，而看不到其管理过程采取的态度。

　　二、隐藏信息的道德风险模型[10]

　　经管层知道自己能够给带来的盈利额高低信息且知晓公司除年度财务报表以外的详细营运信息，但是雇主不能知晓财务报表显示的经营成果是否为管理人竭尽全力的结果。

　　三、逆向选择模型[10]

　　代理人能够预测自己带来的收益和公司经营的状况，而雇主并不能够知晓类似信息。

　　四、信号传递模型[10]

　　经营者向所有者传达自己的能力信息。

　　五、信息甄别模型[10]

　　应聘时，雇主不知晓管理者在何者岗位才能发挥最大的作用，为了最大程度的利用人力资源，公司所有者允许管理人根据自己的类型选择自己正确的岗位。

　　在这关系中，财产拥有者通过制定一系列如工资奖金等奖励机制和合同来促使经管层竭力工作获得更大的成果，从此角度来维持雇主和经管层获利路径的一致性是本文的研究点。

　　2.2.2激励机制理论

　　现代企业一个最明显的特点就是管理拥有两权属于不为一人，因为二人获利途径不一，财产拥有者需实施一系列行为去促使经管层和自己的获利途径关联上，同时致力于提高企业价值。俞文钊的《现代激励理论与运用》，指出将物质和精神方面的措施结合起来并根据人的有关需求实施激励手段才能获取最大的成果，其中物质方面在企业中即是发放工资和奖金的行为，精神方面就是企业对员工的表彰以及对其工作成绩的肯定[11]。工资和奖金是典型的短期激励，二者是根据员工的工作年限、公司的盈利情况和规定指标完成情况等共同确定的，短期内公司盈利情况好指标完成度高相应的报酬较高。占股是一种典型的长期机励，经管层拥有一定股份额，因此其也在一定程度上享受了自己竭力工作的成果并在公司增值的过程也获得了收利，除此之外，当日常运作中出现了亏损时其自身极大程度上受到了不利影响，基于这两方面有利于管理人能够尽力工作。由于我国物质生产水平还没有高度发达，许多企事业单位还缺乏健全的规章制度和高质量的培养训练，所以精神层面的激励也是尤为重要的。

　　本文立足于激励机制理论分析物质激励与公司经营绩效的关系，分析并判断工资和奖金对是经营绩效的影响度。

　　3.1.1公司高管

　　对于这个概念的界定众说纷纭。一些定义为最高拥有者和最高经管层，一些将定义为企业实控人，还有一些定义为负责日常运作的经管者和各部门的监控人。作者主要分析经管层的工资奖金对经营成果的作用，所以为了不在概念上产生混淆，选择标准是将其定义为经管层。

　　经管人员是指内部治理公司的一些人员，基本布局如下图所示：

　　3.1.2高管薪酬

　　高管薪酬有广义和狭义之分，对它概念的理解，目前的研究学者在取这个变量时选择的标准也不一样，广义的薪酬包括了董事、经管层和企业运作监督人员的工资奖金而狭义的不包括董事与运作监控人员仅仅指经管层的工资奖金。

　　经管层的工资奖金是一种短期鼓励其竭力工作的办法，是一种实际生活中最为普遍的方式，拥有者制定有关方案，以此引进能促进企业有效持续发展的人才。本文选择这个变量的标准是狭义的薪酬。

　　3.2.1被解释变量的选取

　　在企业日常运作过程中，获得收益力是指在此过程中投入人力物力获得回报的多少及可能性；日常活动的周转力是指在此过程中的运作正常性；支付债务力是指在此过程中负债的支付力；规模扩大力是指在此过程中将来的走势，有力表明了未来的前景。

　　本文全面考察了整体情况，从上述几个面衡量其经营成果的水平，用四面中十个因素计算出宗合得分作为经营成果的衡量值，因素择取情况如下表3.1所示：

　　

　　根据第二章研究现状的综述来看，学者们在分析高管薪酬和绩效的关联时选择的指标不一，考虑到数据查找的可能性和数据分析的可行性与可靠性，本文选择用公司年报中最高三个管理人员报酬额均值做对数运算去衡量这个指标。

　　3.2.3控制变量的选取

　　一、Chairman、ManagingDirector兼任情况(DUAL)

　　董事长与总经理两职兼任使经营者拥有更大的权利，也节约了委托人与代理人之间的成本，本文选择变量如下：

　　二、流动资产周转率（CURRAT）

　　一段时间内，这个变量可以有效说明公司的资产利用程度，其值较高一定程度说明公司绩效好。

　　三、流动比率（CURRT）

　　CURRT表明了其能够还其负债的可能性大小，相当于一段时间内的财务杠杆

　　四、净资产增长率（NADR）

　　这个变量是关系到对公司成长的衡量，其值越高证明公司成长情况和经济绩效越好。

　　3.3研究假设

　　3.3.1假设一：公司绩效与酬额正相关

　　在2.2.1中的理论指出，所有者与经营者之间不能完全知晓对方信息，有道德风险和逆向选择问题。为解决此问题，让经管层工资与经营成果联系起来，二者同步升降，以此促使经管人员尽力工作，所以本文做出第一个假定。

　　3.3.2假设二：公司绩效与流动比率正相关

　　流动比率衡量了能够用现金支付负债的可能性。通常说来，其值越高，财产提现、解决负债的可能性越高，也即就其经营状况好，所以本文提出第二个假定。

　　3.3.3假设三：公司绩效与NetAssetsGrowthRate正相关

　　财产增长快通常其规模也大，业务分工细而明确且人员数值大，日常运作量多且艰巨，除此之外，公司布局复杂、管理过程中出现的麻烦较多，因此高管付出的精力多并且负担的压力也大，除此之外通常情况下，具有如此强大管理能力的人较少，基于这两原因，规模大的公司高管薪酬一般较高。基于这两方面的原因，规模较大的公司高管薪酬较高理应属于正常现象，所以本文做出第三个假定。

　　3.3.4假设四：公司绩效与Chairman、ManagingDirector的任职情况正相关

　　假设所述也即是公司拥有者与管理权分属不同的人，由于二者都在乎自己是否达到了自己最大的利益，而二者的获利途径存在不一致，管理者可能不会去完全考虑股东的获利去达到最高的公司绩效，由此将会产生较高的委托成本，而二者兼任时，由于两职具有相同的获利路径，相应会带来好的经营状态，所以本文做出第四个假定。

　　3.3.5假设五：公司绩效与资产周转率

　　这个变量衡量了公司流动资产的转动快慢，其值较高则在这次周转过程中就减少了资本的消耗，因此在一定程度上公司的盈余可能性就越高。所以本文做出第五个假设。

　　本文的研究目的是在Chairman、ManagingDirector兼任情况等四个控制变量的影响下研究公司高管薪酬与公司绩效的关系。结合第三节做的相关假设，作者用多元统计方法得到的综合得分为因变量，以薪酬为解释变量和其他控制变量建立多元回归模型检验二者是否存在正相关关系，根据前文假设，建立模型如下：

　　式中：P为因变量，LNCOM为自变量，CURRAT、CURT、NAGR、DUAL为控制变量，Ɛ是随机误差。

　　如果上文做出的五个假设均正确,那么，LNCOM、CURRAT、CURRT、NAGR、DUAL前的系数α1、α2、α3、α4、α5全为正值且假设检验相应的P值是显著的。

　　已经有很多国内和海外人对文中问题做了分系并得出了结论，但对贵州省的还较少，本文将以我省企业为样本，其中选择了2014年数据为来源。为保证本文分析的代表性以及结果对公司的参考价值，将剔除以下样本数据：

　　一、没有正常上市的公司数据，因为没有正常上市的公司可能存在财务指标异常，缺乏研究价值；

　　二、不只发行人民币普通股的公司；

　　三、信息不完整，数据缺失等异常公司数据，因为数据的缺失给实证分析增加了难度，也存在使分析结果不可靠的风险。

　　鉴于上述选取样本的要求，本文最终确定了21个样本数据如附录所示。对于本文的数据处理与分析作者全部使用IBMSPSSStatisticsV21.0。

　　4.2.1主成分分析方法

　　在数据较多且相关性大，对事物考察困难且工作量大时，4.2.1所述方法可以将大量数据表示成若干宗合量，是一种降维的好方法，其代表了大部分初始数据。一般情况下，其有如下几个特点，第一，是初始数据的结合；第二，因素一般很大程度上低于初始数据数俩；第三；信息几乎被保留；第四，几者间无关联。

　　4.2.2公司绩效的主成分分析

　　本文从相关性矩阵出发做分析计算得分。

　　一、标准化数据

　　二、Bartlett和Kmo

　　

　　在上表中的卡方值为218.548，df值为45，P值为0.000，Bartlett分析结果在水平为0.01时是显著的，说明了各个变量间存在一定的信息重叠可以做主成分分析。

　　从上表可以得出，主成分对Zscore(x1)、Zscore(x2)、Zscore(x7)的信息提取超过了80%，对Zscore(x3)、Zscore(x4)、Zscore(x9)、Zscore(x10)的提取超过了90%，对Zscore(x8)提取为72.9%，除了Zscore(x5)提取较低外，主成分对其余变量的信息包含度较高。

　

　　从上表看出，有三个主成分特征值分别为4.670、2,103和1.406符合软件的默认提取要求且方差的总占比达到了81.769%，方差的占比代表的是主成分对原始变量的解释度，即证明三个主成分解释了原来81.769%的信息，文中将主成分用y1,y2,y3表示。

　　由碎石图可以看出：前三个特征值下降较快但在第三个特征值之后，线条的走势趋于平缓，说明之后的特征值具有的代表意义减小，所以根据表4.4和图4.1呈现的情况本文选取三个主成分是合理的。

　　

　

　　贵州省21个公司综合得分的计算式如下：

　　

　　由上表得到以下结论：

　　一、公司绩效反映公司的盈利亏损状况。赤天化的综合得分最低为负值-3.17，证明其2014年经营业绩不好，贵州茅台的得分最高达3.08而贵州省总体得分却为0，证明其经济绩效在贵州遥遥领先。

　　二、高管薪酬贵州赤天化股份有限公司最低为570500元，贵州茅台最高为5250600元，结合（1）中结论可初步推断公司绩效与薪酬正相关。总的来说，薪酬较往年有所增长，原因在于随着经济全球化的加快给中国的经济发展提供了很多难能可贵的机会。

　　三、公司两个最高的职位为同一人任职在一定程度上可以减少代理成本，20家上市中只有5家是兼任的，说明贵州省上市公司中所有权与经营权分属不同自认的现象较为普遍故研究其二者之间的关系很重要。

　　四、表4.8中CURRAT一行代表了公司的主营业务收入的情况，上表可以看出黔源电力相对来说主营业务收入情况最好。

　　五、在表4.8中NADR一行中代表了公司成长状况，南方汇通的值为-36.38增幅最小而信邦制药的最高为251.35。

　　若r>0，说明二者之间正向关联，若r<0，说明二者之间负向关联，r的绝对值越接近1说明二者关联性越强。当变量之间时，一般可认为存在上述问题。

　　4.5.1线性回归的结果分析

　　根据第三章建立的模型，对公司绩效与解释变量（高管薪酬）和Chairman、ManagingDirector任职情况等控制变量做多变量线性回归分析，目的在于分析我省其二者间的关系，检验模型的显著性，得到的结果如下表所示：

　　一、模型的拟合优度　

　　从上表4.13看出，方差分析表的F值是5.399、P值是0.006。P值的结果证明建立的多元回归模型是高度显著有意义的，解释变量能够有效的拟合被解释变量。从表4.12看出，R方为0.685，其代表了INCOM等在68.5%的程度上拟合了E。结合以上两表得到，本文建立的模形能够被有效表示，且程度为68.5%。

　　二、模型的系数检验如表4.14所示：

　　从上表看出：高管薪酬在a=0.01的情况下通过了显著性检验，CURRAT、NADR、CURRT在α=0.05的情况下通过了检验而DUAL没有通过。除此之外，每个量的VIF都在1到2之间，可以认为不存在4.4所述问题。

　　4.5.2五个假设的检验结果

　　当α的值为0.01时，高管薪酬的系数为正值0.631，t值为3.691，P值小于给定的α，不管是由t值还是P值的结果都可以看出企业绩效与其确实是正向关联的，即获得的报酬高企业的绩效高。假设一成立。

　　当α的值为0.05时，CURRT的回归系数为正值0.220，t值为2.475，P值为0.027小于给定的α，说明其系数是通过了检验的，二者正向关联。假设二成立

　　（3）假设三：公司绩效与NetAssetsGrowthRate之间正相关

　　当α的值0.05时，净资产增长率的运行结果显示的系数为正值0.006，t值为2.607，P值为0.021低于α的值，说明了其系数通过了检验，二者正相关联。假设三成立。

　　（4）假设四：公司绩效与Chairman、ManagingDirector为同一人的情况正相关

　　不管是α=0.01还是α=0.05，Chairman、ManagingDirector二者兼任的P值为0.621，且运行结果的显示的系数为负值，说明了假设四不能认为是正确的，因为系数符号和P值检验都不能通过。假设四不成立。

　　（5）假设五：公司绩效与CurrentAssetsTurnover之间正相关

　　当α的值为0.05时，运行结果中CURRAT的系数值为正值0.006，t值为0.453，P值为0.016小于了给定的α，说明在α的水平下其系数是通过了检验，二者正向关联。假设五成立。

　　4.5.3多元线性回归的模型

　　根据4.5.1和4.5.2的分析可以得到：由于DUAL通不过显著性检验，在第三章建立的模型中应把其剔除。最终建立多元回归模型如下：

　　其中变量含义如第三章所述，P为因变量，LNCOM为自变量，CURRAT、CURT、NAGR是控制变量。

　　本文的实证分析主要是按以下行文思路进行：首先，利用了多元统计方法计算每个公司的整合得分并作为衡量公司经营情况的绩效值，其次，对各个因素做数值特征上的考察，从均值标准差等上把握其的整体状况，得出相应结论，然后，对个指标做皮尔森分析检验其是会否存在共线性，最后，做回归，根据t、P两值值考察模形与假定的成立性。

　　一、贵州省的上市公司整体来说绩效偏低

　　在前文描述性统计分析里，公司绩效的综合得分均值为负数，由此可得出结论，贵州省上市公司的总体公司绩效较低。

　　本文利用多元线性回归分析得出经营成果与高级管理人酬额之间呈现正关联影响，说明了高级管理人酬额对经营成果有明显的激励作用。提高公司绩效，建立工资与奖金的激励机制是有效的，起到督促高管从自身利益出发经营公司。

　　三、公司绩效与Currentratio正相关

　　本文利用多元线性回归分析得出企业的绩效与流动比率呈现正关联影响，说明了偿还短期欠债能力对其绩效有明显的正向影响，即支付短期欠债的能力强相应的其绩效也高。

　　四、公司绩效与净资产增长率正相关

　　本文通过多元线性回归模型得出公司的绩效与净资产增长率呈现正关联影响，证明了公司的成长对其绩效有明显的作用，即公司扩大的越快相应的其绩效也越高。

　　五、公司绩效与CurrentAssetsTurnover正相关

　　对于本文的样本，通过多元线性回归模型得出其绩效与CurrentAssetsTurnover呈现正关联影响，此周转率衡量了资产的利用率，即这个变量的值越高相应的其绩效越高。

　　一、建立公司的奖惩办法，使经管层工资奖金与管理成果关联起来

　　本文的经验剖析表明，经管层工资奖金与管理成果是正向的内在联系，常有新闻报道，管理成果在经管层工资不断上升时并未上升甚至出现了下降。基于与作者论断相驳斥的事实。作者认为，将经管层工资与管理成果相关联起来，即在工资里加入奖金奖励，当经管层通过竭力管理公司，带来了高的经营成果，就对其给予奖金。由于经管层是理性人，为追求优渥的待遇则会尽力工作提高公司价值。

　　二、建立健全监督机制，制定高管最低绩效标准

　　根据由于拥有者管理者之间不能完全共享信息，高级管理人员在应聘之后可能对公司的经营保有不上心的态度。因此，建议各上市公司建立健全公司内部监督机制并制定公司针对于高管的最低绩效标准。当监督部门发现高管人员对高管经营随意甚至敷衍，或长期未达公司最低绩效标准的人员实施警告甚至辞退，让管理人员有危机意识。公司高级管理人员为了保证拥有工作的机会则会竭尽全力经营公司，使公司绩效得到提升。

　　三、扩大公司规模，增强偿债等各方面能力

　　经过本文的实证分析，发现绩效与公司的扩大和支付债务的能力等正相关。因此，本文建议在公司盈利时，首先考虑公司成长性、短期偿还债务的能力等的提高，以期在今后经营中能提高公司绩效。

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