沈阳德佑房产薪酬福利制度分析与研究

　　国家GDP中有个很大一部分是房地产行业的贡献，也是重要的组成部分，房地产行业现在的重要性如果从国家长远的战略角度上看的话，房地产行业已经关系到国家经济在未来转型能否成功，经济是否可以持续平稳的增长，居民是否可以真正“安家”，本论文研究的公司沈阳德佑房产公司就是在房地产大热的环境下的产物，房地产行业持续增长，这也为经济的发展助力。

　　在现如今的企业发展中可以明显感受到外部设计与工程设计企业对比中有巨大的变化，例如大部分的房地产企业其行业优势极为突出，而忽视掉企业优势。随着国家房地产的不断改革，无形中减弱了房地产的管理的机制和对地区的各区域影响，由于房地产行业加快了市场化的进程，导致我国的行业竞争模式改变。如果一味地忽略企业优势，则会加大房地产在市场竞争中的压力。所以房地产公司为确保长远的稳定发展，其首要目标就是制定一系列的计划，来面对房地产市场中的种种问题，以此来或得更多的发展机会。沈阳德佑房产在过去的几年内发展迅速，资本积累不断扩大，但是公司内部的管理却有一些问题。

　　在最近几年的人力资源调查报告中，离职率这个数据一直都升高，然而这并不是一个好现象，离职率高意味着员工对现有的公司不满，或者是现有的公司不能满足员工的求职需要，彩会导致离职，这也就很难保持稳定性，不管是对企业还是对个人都是一种损失。据调查，很多离职员工都是因为情绪不满，领导无法将公司的意愿完完全全的传达到员工心里，同事一些企业对于员工福利这一块没有达到基本的要求，导致员工离职。然而这些现象都给公司的人力资源部门带来压力和困难，招聘的难度逐年提升，随着时间的推移，公司在人才这一块上出现了缺口，也会给公司带来一些影响，从而阻碍公司稳定持续的发展。本文以目前国家房地产企业的大背景为基础，研究分析沈阳德佑房产公司的薪酬激励体系，寻找沈阳德佑房产公司的问题，针对该公司出现的一些薪酬福利制度上的问题，运用现代薪酬福利理论，制订出一些因地制宜的方法，通过优化该公司的薪酬福利制度，留住公司的人才，推动公司的可持续性发展，同时也可以提高该公司在人力资源的管理水平。

　　要想对公司的薪酬激励管理体系进行进一步优化与研讨，就需要制定与该公司相匹配的薪酬激励制度，并且需要结合我国企业当下的管理体系与该公司自身的管理制度，来制定其员工的薪酬奖励体系并予以实施。为考虑到公司长远稳定的发展，重中之重就是需要密切关注到各个员工的需求，在不损害公司利益的前提下尽可能满足员工的基本要求。对于沈阳德祐房产公司，优化公司的薪酬福利制度，可以更好地配合公司的薪酬激励实行，同时还可以提高公司的凝聚力，让公司员工感受到公司对他们的关心，就会吸引优秀人才留驻公司，同时也可以建立良好的竞争机制。

　　有关企业精细化管理发展进程的研究。我国在精细化管理方面的研究起步稍晚，发展速度较慢，最开始出现在工业企业的运行当中。所长汪中求曾在《细节决定成败》这本书中为我们从细化生产的流程以及环节标准化中将国内企业现存的相关问题指出，告诉我们企业的成败与否同企业是否注重细节密切相关。同时，他还提出一个关键性的概念，也就是向国外学习精细化管理，强调了细节的重要性。有着相同观点的还有范爱民，他在充分研究我国的民营企业发展现状特点时发现他们普遍存在着盲目追求利益的最大化，放宽、忽视企业上的管理，因此导致这些企业渐渐被市场所淘汰。对于这种现状，范爱民认为精细化管理的推行是改变民营企业现状的重要一步，这不仅有助于推动企业内部发展，同时降低了生产的成本，从而使得其市场竞争力更大，利润可观。随后，杨涓子认真研究了丰田公司在企业精细化管理上的运用，提出要将这种管理方式范围扩大化，不能单单局限在生产环节。在学术界的理论渐渐完善的基础上，《精细化管理的8个关键》随即问世，在该书中，作者们针对相关问题又进行了精密的研究，发现员工的个人素质、企业运行能力以及信息网络化等等都是一个企业进行精细化管理的关键所在，也就是整个理论实现的“精髓”。只有抓住精髓所在，才能更好的实现企业的精细化改革。

　　有关XX方面进行精细化管理的研究。我国最早开始相关的研究主要集中在企业方向，实际上XX也同样需要精细化管理。同时出于对待XX方面的谨慎原因，尽管现在这类研究已经形成相对完善的体系，但相关论文著作还是较少一些。对于XX精细化管理的相关研究。我国学者对于精细化管理问题的研究在企业层面的研究要早于并且多于XX层面的研究。真正对XX精细化管理的的研究已经到了市场经济发展的相对完善的程度了，而且XX问题也一向很敏感，对这一问题的的研究相对较少。其中研究最完善、最成熟的要数是温德成教授的《XX精细化管理》这本著作。他系统的采用各种方法将我国的XX在管理上存在的相关问题一一分析出来，并进行中外对比，到处我国与国外的差距，其主要问题在于各级XX间、XX各部门间沟通不畅、执行难、成本高，但精细化管理恰恰是解决该系列问题所必须的手段。在该书的基础上，更多的学者开始研究精细化管理与XX间的关系，以降低行政成本、提高XX办事效率为命题，展开了各项研究。在社会方面，吴庆华认为社会组织、各类成员的帮助对于XX实现经济社会发展起到重要作用，XX应当积极构建与社会各成员间的联系，从而有效的实现精细化管理；黄振威就我国XX在大数据背景下进行的相关改革内容进行了一系列研究；赵柳提取国外XX精细化管理的经验，并参考我国当前国情，提出解决各级XX在施行精细化管理时可以采用的方法手段，将经验“中国化”；而马建英注意到精细化管理说到底要提高行政效率，因此必须降低XX各项行为的成本。为了实现该目的，必须精细化对财政方面的管理，使管理更加模式化、数据化；对于基层XX的精细化管理，王悦荣同样进行了详细的研究和对比，并提出相关对策。

　　雷军乐，樊延华(2006)通过调查数据、分析数据，他们认为，通过劳动所获得的薪酬，不仅是自己的劳动报酬，而且在一定程度上代表着自身的价值，代表着企业对员工工作的认可，还代表着员工的个人能力、品行以及发展前景。所以，薪酬激励可以从多方面来激发员工高涨的工作情绪，变成他们全身心投入到工作中的主要动力来源。石廷安(2009)在自己的文章说强调，企业在薪酬的设计过程中，要在岗位评估、职位分析、绩效考核等方面，体现科学、激励、公正、经济、竞争及合作等特征。企业的薪酬体系具有一定的调节效用。企业可以通过调节薪酬关系，打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资源正常流动，科学配置，从而使人力资源发挥出最大的效用。张爱琴(2009)通过了一系列的研究认为，激励措施仍存在许多问题，像单一不科学，激励措施实施不到位，缺乏个性方面的需求，特别是在对核心员工的需求激励方式处理过程中，中小企业的管理者大多凭个人的主观意识进行判断，从而对员工进行激励，但却适得其反，无法得到激励的预期效果。大部分中小企业在日常的薪酬管理活动中，基本凭过往经验来进行管理决策，这样不利于达到预期效果。国内目前对于薪酬福利精细化的研究很少，其中最具有代表性的有以下几篇文章:徐暮紫(2009)在《基于薪酬激励的精细化管理销售费用研究》一文中以格兰仕为例，阐述表明基于薪酬激励机制的精细化管理的销售费用发展模式。胡爽雨(2010)以房地产行业为例，证实了薪酬精细化管理的特征以及对房地产行业带来的重大影响。常畅，肖峰等(2012)以西飞公司为例，运用薪酬体系精细化管理的相关理论，提出了薪酬体系优化和改革的措施。杨志义(2011)以高压供电企业为例，研究了基于胜任力的薪酬体系精细化构建问题。

　　有关薪酬管理的一些研究。威尔逊在《薪酬框架》中认为:“薪酬可以不以外在的形式来体现，也可以不按现金的方式来发放;当人们从外在的行动中获得了内心的满足时，某种有意义的时刻就到来了。”在1776年的时候，亚当·斯密在《国民财富的性质和原因研究》一书中表示薪酬中最重要的就是荣誉，他在书中写道:“在所有珍贵的职业中，报酬中的很大的比例就是荣誉。”而特鲁普曼对薪酬概念的最新阐述中也是更体现了这一点。所以，薪酬可以分为有形报酬(或称经济性薪酬)和无形报酬(或称精神性薪酬)。有形报酬主要指的是工资、奖金、股票以及一些福利等;无形报酬包括员工的发展机会、对员工做出的贡献予以肯定，同时也包括对员工本身的尊重，它能够避免有形报酬的一些消极的影响，同时也让员工产生了自我满足感。

　　对于精细化管理理论的相关研究。精细化管理是属于管理学的，国外最早对该课题进行研究的是泰勒，他提出了“科学管理”。他的科学管理理论研究为现代精细化管理的研究奠定基础。泰勒在其《科学管理原理》一书中表明了科学管理的重要性，并且也发现了精细化管理和劳动生产率有着很密切的联系。泰勒(1911)对工厂的生产效率不够满意，因为他认为工人还有很大的潜力没有被发现，所以，他开始观察并且统计工人的操作行为，并对其提出了一些有针对性的方案，然后通过“精细化”的控制，对工人的操作步骤进行了一系列的改进。最后，他终于找到了提高劳动效率的方式。所以说，泰勒的这个研究不仅提高了社会的生产率，而且还促进了社会的发展与进步，但其研究却是基于资本主义追求剩余价值，其具有一定程度的劣根性。

　　因为有二战的积累，X工业迅速发展，并且占领了全球市场。在此背景下，爱德华兹·戴明提出了为质量而管理的“14个要点”理论。他认为企业最应该重视的就是质量，因此，质量管理应该予以高度的重视，企业更应该进行精细化管理。只有通过戴明环(PDCA循环法)控制才能保证得了产品的合格率，通过精细化的控制来对质量管理的各个环节进行应用，因此，运用这种方法可以提高企业的信誉，并增强了在国际社会中的竞争力。根据日本工业的发展状况，日本人学习了戴明的这个理论，对质量管理的各个环节进行了精细化的控制，发明了著名的“丰田模式”，其中的理念包括“准时制”、“自动化”、“看板管理”，这一模式也影响了日本的汽车行业和家电行业，使日本的工业快速发展。对企业进行精细化管理，使得日本的工业在世界舞台上名列前茅，日本也形成了节约型的经济发展模式。日本的这一巨大进步引起了其他国家的重视，因而这种精细化管理的理念也被应用在其他行业，也一直贯彻着“杜绝浪费、降低成本”的理念。

　　薪酬，就是一种酬劳所得，被雇佣人通过自身的劳动获得的各种形式的报酬，这个就是薪酬的含义，薪酬在支付上有很多种形式，一般我们把所有的形式分为狭义和广义，狭义上的制度就是货币支付，货币可以支付的包括基本的底薪、奖金和一些出差津贴、节假日补助，节假日补助津贴等。广义上的薪酬就是除了货币性的支付还有非货币性的报酬，这些就包括的比较广泛了，包括公司给员工提供的假期、比较可安排的工作作息时间，为员工提供节假日福利，以及舒适的工作环境等这些都是广义上的薪酬概念。薪酬绝不仅仅是货币上的，有一些隐性的福利也是属于薪酬，所以我们不能仅仅把薪酬定义为货币上的，所以要让员工真真正正的了解自己的薪酬所包含的，这也可以帮助员工对公司的薪酬福利制度有所了解，从而减少部分的不满情绪。

　　薪酬是由两个部分构成的，包括直接和间接，本文将仔细描述固定薪酬和浮动薪酬的概念，这两者都输与直接薪酬中的。

　　1.固定薪酬

　　固定薪酬顾名思义就是比较稳定，比较稳定的薪酬一般都是根据职位上的高低来决定的，还会通过工作的技术含量决定，一些高危职业的固定薪酬就会比普通职业的薪酬高，这就是“不同岗位不同酬”，这也体现了一句话，能者多劳，劳者多得。固定薪酬因为比较稳定，不会受经济形势公司盈利而增减，只会根据员工自身的工作能力增减，所以这会被员工作为一种相对稳定的收入来源也就是是生活的基础，固定薪酬很大一部分的作用就是用来保障员工的基础生活，除非受到整个国家的经济环境影响，行业未来发展情况影响才会浮动。

　　2.浮动薪酬

　　浮动薪酬变化的是比较大的，因此被称作浮动薪酬，浮动的原因都是源于员工平时工作的效率，员工的工作绩效等，这些都会在月底用于考核管理，从而制定薪酬。浮动薪酬会使员工在工作上有盼头，有了目标就会为之努力，这样一来，会对员工有了一定的肌理效果。

　　3.间接薪酬

　　间接薪酬是企业提供给员工的各种非货币性质上的福利。它并不是体现在哪种物质层面上的，多半体现在精神放边上，这些主要受国家相关法律法规影响和公司的战略目标及管理理念影响

　　企业一般都会给员工一些非直接性的报酬，比如说，招聘当中比较新颖，员工的就是五险一金带薪休假以及节假日补助还有的公司会利用公费旅游。这些公司团建的活动来吸引员工，有的公司将会每年开企业年会，年会上都会有奖金的办法，这些都是吸引员工的间接报仇，也就是称为福利。

　　在薪酬福利当中福利的种类比较多，大多数企业常见的福利呢，都包括五个部分，比如为员工提供的集体宿舍职工食堂，提供给员工的洗澡场所，这些都是比较偏向与生活类的辅助性福利，比如说可以帮助员工减轻经济负担，就会给员工一些冬季补助会给贫困员工，一些家庭补助，比如说独生子女，抚养费，探亲费以及婚丧嫁娶的补助。这些都是给员工的一些生活，这些都是为了保障员工的基本生活，还有一些员工会拿到公司给的一些节日福利，劳动节会给一些劳保的生活用品，端午节中秋节春节都会有一些特产发放，这也是符合当地的一些节日特色，也是属于公司比较具有特殊性的福利，还有的公司为员工提供丰富的业余生活，都会给员工准备体育场所和各种文化场所，比如说图书馆体育馆，最后就是法定条律里，就是国家劳动法和一些相关的法律规定的是企业必须要提供给员工的福利，比如说医疗保险，养老保险带薪休假年休调休，这些福利都是法定上规定的。

　　沈阳德佑房产公司从2016年开始经营房地产经纪与代理，市场营销策划；商务信息、经济信息咨询，在过去的五年内，该公司迅速发展，并且逐渐扩大公司的经营规模，该公司一直秉持着优良的服务态度，为每一个客户服务，现在该公司已经扩展成一个中型企业，但是由于扩展速度迅速也出现了一些问题，公司的内部管理不是很合理，这也导致了离职率不断提高，员工对公司的很多制度不满，人力资源部员工的压力剧增，领导同时不太注意平时对基层的关怀，也没有深刻的了解到人力资源管理不佳对公司的影响程度，现在急需要改善公司的薪酬福利制度，留住人才，改善公司的人力资源环境。

　　在沈阳德祐房产公司刚成立的几年内，由于业务量没有达到企业做大的标准，所以当时的管理组织非常简单，只由董事长、总经理、主管和员工组成。一个董事长下面仅有一位总经理，并且总经理可以直接与员工进行沟通，传递上级指令。组织结构更类似于扁平化组织。扁平化组织结构由于没有中层领导这一层级，总经理的意图或者公司的意图会及时、有效、完整地传递给下层员工，并且下层员工也可以将公司内部的问题直接、快捷地传递给高层，通过双方迅速的对话，就可以及时地解决问题。正是得益于这种扁平化的组织结构，自沈阳德祐房产公司创建以来，公司规模不断扩大，经济效益也不断提升。但近两年来，随着沈阳德祐房产公司的不断发展和结构调整，效益不断提高，规模不断扩大，公司组织架构己经更新为直线职能式，公司实行总经理负责制，总经理下设一个副总经理和一个总工，协助总经理工作:管理专业一科、专业二科、专业三科、专业四科和管理办公室。

　　沈阳德祐房产公司拥有一支年轻队伍。全公司具有高、中级工程师职称、注册工程师等达到25人，占据了全公司总人数的85%。公司中各个专业相互协作，相互配合，共同搭建起了公司的质量管理系统，具有了快速及时地为客户提供优质的服务的能力。沈阳德祐房产公司设计类员工学历、年龄结构分布如图1、图2所示。通过图1、图2可以看出，沈阳德祐房产公司技术类的员工大多数都学历偏高，这些员工都是属于高知识型的员工，在员工群体中本科以上的员工占有88%，占据了公司大部分，同时20-30岁占全体员工的48%，31-40岁的员工占全体员工的38%，这就说明该公司的员工群体还是比较年轻的，年轻的员工会给公司整体带来新鲜的活力，更能推动公司的可持续新发展，所以该公司在员工年龄分布上还是比较合理的，比较符合该公司新型公司身份。

　　在公司激励理论中，学者们认为要想合理的利用激励方法就必须要先了解自己公司员工的特点，可以从这几个方面着手，比如说员工的普遍业务水平在哪个层次，员工的工作方式是什么形式的，这些都是员工的特征，公司的激励理论要想适合员工，并且使员工普遍满意，就必须因地制宜，公司激励理论和方法的选取和应用要基于自身的业务特点和员工特征。地域房地产这一行来说，脑力劳动占据主流位置，所以针对于员工的脑力劳动激励就比较重要，需要公司将这个放在首要地位。脑力劳动主要就是通过知识获取劳动成果，同时也将就劳动协作，团结队精神，这些都是脑力劳动的特点。在知识时代用知识创造经济已经成为当前经济的主要发展方向，所以说，企业注重人才是对企业发展十分具有具有决定性的，也就是说，知识就是人才人才及创造经济，所以为了保证企业在未来战略更加长久更加稳定，并且战略目标可以更好地完成企业，必须采取一些重点的措施的这些员工进行激励。为了保证。他们在公司尽可能地完成公司的战略目标，所以公司必须要了解这些员工的特征，然后因地制宜做出相应的适合他们的科学的有效地激励方案也要制定一些适合他们的薪酬福利制度，只有这样做才会留住人才，才会使企业更加的持续的，可持久的发展。

　　通过调查分析，我们可以有表1得出沈阳得有房产公司目前的薪酬福利现状，他的薪酬福利那主要有四两部分，构成分别分为四个小部分，这就说明公司的这个薪资架构，一直是比较单一的，没有什么变化，这对于一个刚刚成立的公司是比较适合的比较适合刚刚成立公司的运转机制机制，但是现在该公司一直在不断地扩大发展，截止到目前公司已经成为一个中型公司，所以说单一的薪酬结构并不能符合现在公司员工群体的需要，也不符合公司在对未来战略目标的发展和制定。

　　表1薪酬构成

　　直接工资基本工资

　　年终奖

　　间接工资法定福利

　　其他福利

　　由图3可以看出公司目前的福利呢，也仅仅只有养老保险和公积金，这些都是按照国家法律法规规定的上下公司还会被单独为员工提供一些包车服务，免费的午餐以及这个年终的团建聚会和额外的团建旅游，这些都是比较基础的福利制度，也可以从侧面反映出来，该公司在员工福利上还是可以的，不是很差。

　　有图三可以看出公司目前的福利，也仅仅只有养老保险和公积金，这些都是按照国家法律法规规定的，公司还会被单独为员工提供班车服务，免费的午餐以及年终的团建聚会和额外的团建旅游，这些都是比较基础的福利制度，也可以从侧面反映出来，该公司在员工福利上还是可以的，不是很差。我们调查的结果该公司福利执行了只是执行了现在国家法律规定的五险一金政策并没有额外的补充。这个养老保险补充公积金补差等这些，而且公积金的缴费比例仅仅为下限的7%，这些都是最低层次的福利反而与公司现在的发展水平不相匹配，而且公司的地理位置如图3、图4所示，福利执行现行的国家法定的五险一金的政策，并没有额外的补充养老和补充公积金，公积金的缴费比例为下限7%，这是任何一家企业必须执行的福利;公司的地理位置是比较偏僻的，周围也没有一些可以提供给员工吃饭的餐馆也没有可以提供给员工暂且休息的商业街，所以提供午餐和班车是企业必须要采取的措施，这就不能算为企业的福利政策，而且每餐仅仅只有8元，按照当前的经济发展水平的话，8元的午餐，属于中下等的标准，也就是说公司的伙食不是非常得好，通过调查研究，我们可以看到该公司的旅游经费也是偏低的，可能是只是局限于部分员工或者是周边的旅游区域。这些福利政策也只是表面上的并没有真正的落实到员工的身上，也并不符合员工的需求。所以说，这些福利制度的实施并没有特别明显的效果也起不到一些激励作用，并且没有针对性，所以这样的福利制度是没有什么效果的，也不具有科学性。

　　公司现在员工的晋升空间比较小，若是有晋升空间，也都是直接从外部招聘来填补职位上的空缺，因此在公司内部，经常有陌生的同事出现这样对于公司内部员工，平时建立起合作关系不太方便，需要重新磨合性格脾性以及工作方式方法，所以说在员工团队合作时员工的热情普遍不高，而且在公司只完成一个项目时完成的成功率以及效率都比较低，这样就会使公司的很多工作出现延后的现象，这样公司的工作效率以及公司的盈利水平也会持续降低。其调查结果见表2：

　　表2薪酬福利制度调查满意度结果

　　项目非常满意比较满意满意比较不满意非常不满意

　　薪酬基本工资5%20%44%24%7%

　　奖金7%18%36%27%12%

　　福利法定福利8%11%62%16%3%

　　商业医疗保险8%23%37%26%6%

　　班车13%20%28%26%13%

　　午餐8%24%37%12%19%

　　团队旅游22%18%33%12%15%

　　从表2和图5的折线图对比可以得出:薪酬方面:员工对基本工资的满意度不高，非常满意的只占44%，这说明一大部分员工的薪酬制度还是不符合他们的工作水平，才会导致不满。员工对奖金的发放比较不满，奖金的满意度比基础工资的低，这说明在奖金发放方面，公司并没有一个明确的标准，导致员工不会根据工作标准判断自己的工作是否达到奖金发放的标准，而造成不满;而福利方面:商业医疗保险的结果还好，员工没有非常不满意，但也没有非常满意，其他的福利还是持比较不满意的情况较多。总之，员工对公司的工资和福利不是非常满意。员工希望得到更优厚的工资待遇和更好的福利待遇。所以目前的薪酬体系缺少高的激励作用。

　　1.薪资结构扁平化

　　薪酬结构比较单一，这在一家公司最初建立时期是具有优点的，但是现在该公司处于发展中公司，而且属于快速发展时期，薪酬结构单一，并不适合现在企业发展的水平，除了固定工资，没有其他的浮动工资，这样就造成了员工没有奔头，员工没有目标，员工没有竞争意识，这样就降低了员工在工作上的积极性以及工作的热情。久而久之也会造成公司形成一种平均主义，然而一旦薪酬结构变成平均主义的公司就会降低员工的工作效率，就会影响公司在公司战略目标的发展。这几年公司的快速发展，以及该公司的未来发展前景吸引了大部分的行业精英，这些员工每天都过着朝九晚五的生活，领着固定的工资没有激励薪酬，这样容易坏遏制公司前进的步伐，有一些有目标的员工也会慢慢地离职，这样最后留在公司里的员工都不能叫做精英了，都是一些滥竽充数的应付差事的员工。所以说扁平化单一的工资结构，并不适合想该公司这样的发展中公司。

　　2.缺乏完善的岗位评估系统

　　对于沈阳德佑房产这样的研发型企业，在企业队伍不断的壮大的同时，职位的增加也如雨后春笋般随之而来，那么公司就应当针对各个职位进行整理和分析，并写出详细的职位说明。但是研发人员的职位说明又难以量化，所以就有必要通过相应的岗位评价系统进行准确的评估，从而明确职位的内容和工作的职责，以使得公平得到保证。沈阳德佑房产不设立岗位薪资的行为，会造成研发人员的职位和工资不匹配现象，慢慢地累积了员工内心的不公平感，从而发生人才流失的现象。因此在建立完善的岗位评估体系后，员工会更加清楚的了解自己现属的级别和奋斗的目标，会更加准确地认识岗位的工作内容和职能职责。依据职能职责制定薪岁，高能低薪现象的现象就能够得到避免，同时还可以体现其薪酬的公平性，员工自身也不会怨天尤人，反而会激发员工工作时的动力。

　　3.绩效考核没有效力

　　公司的利润和研发人员的工作业绩息息相关。沈阳德佑房产的考核只有在年末的奖金考核时才进行计算，在年初的时候，研发人员会设定好年度工作的目标，年末时，主管会针对一年的工作情况进行评定打分，最后计算出奖金的数额。第一，因为绩效做的不够及时，所以不能逐步地激发员工的积极性，第二，只有主管一人打分来得出评定的结果，其中会掺杂着个人的主观意识，从而导致了员工的不满。第三，当多个研发人员共同完成一个项目的时候，却没有按照项目收入、每个人投入的精力比例来赚取提成，结果是每个人按各自工资来领取奖金，工资高的奖金就多，工资低的奖金就少，从而没有了公平可言，也会降低了团队合作的精神。第四，考核机制没有针对研发人员的特点而建立，所以说对研发人员的成就需求和成长需求没有起到任何作用。在考核中，不但研发人员的自我价值感没有实现，而且磨灭了员工的斗志，还会丧失员工的进取心，也降低了公司员工之间的凝聚力，由于研发人员的业绩平平，将会给企业带来不好的影响。

　　4.没有将福利待遇与员工需求相结合

　　该公司在福利待遇上来看和同行业进行相比是比较好的，属于同行业的中等以上水平，但是他只起到了一定的保健作用，就是稳定作用，并没有对员工的这个起到激励作用。所以说该福利制度呢，只是一个保障，只是一个基底，他并不会刺激员工去提高工作效率从而获得更多的薪酬福利。成本效益最大化是当前这个薪酬福利制度是最高要求，要求工资的高低，在人们心里并不能完全决定留在这家公司，因为现在员工的选择机会比较多，所以说要想真正的留到留下人才。就必须完善福利薪酬制度，我们可以把职员分成两部分，一部分是30岁以下的员工，他们是比较年轻的，谁是属于处于整个事业的一个初级阶段，所以他们能更希望公司能够加大这个公积金的比率，因为他们比较着重于买房子的负担。而四十岁左右的员工可能已经买好了房子，不需要每个月还房贷，他们注重未来更好的生活，需要给自己一个养老金计划，或者是能建立孩子的教育基金，所以重新规划福利待遇也是沈阳德佑房产现存的棘手的问题。

　　5.年终奖金过于形式化

　　员工们最高兴也最在意的便是年终分红，但凡有一点分的不公，都有可能会造成人才流失。目前市场上不同的岗位，奖金也或多或少有差异，但大多都是以多发一个月到两个月基本薪水以内的浮动金额为标准。而沈阳德佑房产则以固定基本工资为发放标准，这使得研发人员的内心有了很大的落差感，显而易见，这也是最不具备吸引力的薪水，更是毫无竞争力可言，对于人才的保留起不到实质性的作用，甚至还可能使那些没有能力靠固定工资生活的无用之才长久的保留下来。奖金的发放本身就带有激励性，应当起到鼓励员工努力工作的做用，而且奖金作为额外收入，以这样的方式发放难免过于形式化。只有合理利用奖金发放的价值，才能更好的激发员工的积极性，提升企业的竞争力。同时奖金的发放应该体现其公平性，人人平等的奖金意义不大，由此可见，奖金的存在不但具有激励的做用，还要具备公平性和竞争性。

　　通过前面对沈阳德佑房产的薪酬体系的整体分析后，发现了很多问题，本文结合了薪酬设计的基础和依据，结合薪酬的激励理论，建立沈阳德佑房产人员薪酬设计的总体方案。其整体方案的思路是:先根据薪酬设计的基础和依据，描述人员的主要工作内容，确定岗位，针对不同的岗位设计，然后建立绩效性的薪酬，通过各种路径，如:绩效工资、津贴、非金钱认可、福利和年终奖等等。这些都是为了更好的激励员工，提高团队的工作质量和效率。在建立激励工资的时候，需要考虑到公平理论和期望理论的应用。激励性的薪酬也属于弹性工资，设计的好与坏直接关系到激励的效果。

　　提成也是属于公司薪酬福利中的一个重要部分，可以通过员工在工作过程中，根据员工的工作效率，员工的工作效果进行发放奖金，也就是提成可以最大化的达到薪酬福利激励的目的，而且提成的实施比较具有公平性，因为提成完全是根据能者多劳、劳者多得这样的原则进行分发的，完全避免了平均主义下员工比较懒散的状态。同时可以最大程度的刺激员工的积极性和员工的效率，同时也吸引了外部的优秀人才，这样可以在内部和外部形成了一个竞争性，员工会更好的完成工作目标。提成不仅仅在于员工工作的过程中，还包括在员工工作初期公司下发给员工的一些任务，按照员工完成的任务量进行分发奖金，这样就改变了原公司授予一些高层领导在工作中可以改变奖金分发的特殊权利。这样也可以使得一部分权力掌握在公平手中也可以使一部分员工拿到提成，从而刺激他们工作的积极性。针对一些没有工作效率的员工，同时使公司可以减少发放奖金，也就是降低他们的提成，这样也可以在侧面上提醒员工要加倍努力，才能取得额外的收入。除了固定工资之外的收入，长期的提成激励可以针对一些比对公司发展过程中具有重大贡献的员工，或者是工龄比较长，这些员工都应该给予一些重大贡献奖金，或者是年终奖，提倡甚至有的公司会给予一些员工股权的发放，让员工真正的参与到公司的管理经营过程中，这样能更加地激发员工的潜力，让员工对公司的战略目标，而奋斗也可以吸引外部的精英加入本公司。

　　1.项目参与津贴

　　这里是针对每个员工参与的项目量来计算的，按照正常来讲，公司每年分配给每个员工固定的项目，但是能者多劳，有的员工会参与好几个项目，这时候就要对这些员工建立项目参与奖，以资鼓励。

　　2.紧急项目津贴

　　由于项目启动属于不定量工作，有事甚至都计划到不可能接手大任务，需要临时搭建项目组，而且都是棘手以及需要及时解决的问题，这时候就需要员工们加班，赶进度，建立紧急项目津贴可以消除员工们的不满，对员工可以给予按工作完成比例发放津贴，这样可以激励员工积极工作，也可以提高效率，促使项目完成，促进公司的发展。

　　每个公司员工进升职为的条件都是多样化的，有的公司会根据员工的工龄员工在原所属岗位的工作能力，以及员工和原部门之间团队合作情况，以及个人在公司的一些成就等条件进行综合性的评价，并且对员工进行综合性的考核，确定员工晋升后是否能承担晋升后的职位，对于符合工作年限的员工可以进行进行更深层次的考察，比如说，可以考察员工对公司战略目标的熟知省可以考察公司的工作能力以及员工的工作效率也可以考察员工的业务水平，以及自身素质这些都可以作为年终奖金的评判依据。

　　福利是员工除了货币性薪酬之外的补偿，比如说得到各种形式的保险养老金，住房公积金或者在位期间的培训，这些都是公司给予员工的福利。当然，这些福利是公司管理者，基于公司的战略规划，以及公司现阶段的发展情况和公司的未来发展目标以及公司在同行业的经营状况来创建的不同的福利项目也在侧面反映了公司的情况，现代企业不仅加强绩效的考核，同时也看重对员工的福利分配，因为加大福利发放力度不仅是现代企业保留人才的好方法，也是现代企业提高员工工作效率和公司绩效的好方法。这也从侧面促进了公司的发展，当然福利在企业追求利润最大化的时候是一个矛盾所在，一些企业不停的在控制一些人工的成本多半会从福利着手，但是从福利着手将考虑降低人工成本，最终都是以失败告终的。

　　因为一味的去减少员工的福利，而不考虑福利的弹性会导致薪资结构进入扁平化进入单一话，会导致薪资结构并不能理想化也不能解决众口难调的问题，所以说在实施福利制度上一定要追求他的弹性性质，将他与公司的战略目标进行组合，同时也要去具有很强的灵活性。

　　在工资部分绩效工资已经和个人业绩进行了互相关联，所以说，为了让年终奖金对这个员工的激励效果，更近一层必须要采取有目标的奖罚方式。年初的时候，可以根据公司的总体战略目标。建立一个总奖金计划总奖金计划来源是个人两个月基本工资总和部分年末的时候，通过公司的销售利润以及公司的经营状况和公司战略目标的完成度做出相应的比例发放给员工制定每个人的最低数以及比率，这样可以在发放绩效工资的同时还会使年终奖具有更进一步的激励作用。

　　本文从沈阳德祐房产公司的现有状态开始分析，发现其存在的关键性问题，随即通过改善该公司的薪酬福利，优化员工薪酬制度，强化对员工们的绩效考核力度，激发激励制度的真正作用，推动公司解决相关问题。本文以该思路为德祐房产提出问题的解决方法。改善后的新薪酬福利制度完美的融合了员工们物质上的追求同精神生活的需要，真正做到实现薪酬福利的经济性目的，为公司留住人才提供了新的保障。乍一看，该方式投入成本过高，不符合公司的经济效益，但长此以往，留住的高级人才会使得公司收获更多利益。此外，年终奖的设立时必不可少的一项投资，该奖项会大大激发员工们的活力。同时，公司也可以将公司收益与员工们的奖金挂钩，让员工们产生“一荣俱荣、一损俱损”的观念，激发员工们努力工作的动力，促进公司快速发展，实现合作共赢的目的。与之前死板的薪酬制度相比，改良后的制度更具有灵活性，受众面广且更兼顾公平合理。要注意的是实施后的信息交流反馈以及对制度实施的专项监督，这样才能及时更正实践中出现的各类突发问题，实事求是，推动该项新制度的顺利推进。最后，还应当注重员工精神层面的维护，加强公司内部沟通，将问题解决在萌芽阶段，真正实现公司优化、改善现状的目的。

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