人力资源；薪酬计划；激励计划企业财务

摘要

薪酬管理及激励计划是人力资源中的重要组成部分，是关乎员工积极性水平的关键，在工程团队中表现的更为明显。一个合理的薪酬及激励方案可以影响整个团队的工作结果和团队分为。本文主要对中建某局分公司的工程团队的薪资及激励计划进行了调查、分析、改善。首先主要运用问卷调查及访谈法对现有情况进行统计，得出了大部分一般技术人员及新入职员工对当前方案满意度较低，平均主义严重等问题。再根据发现的问题，做出了有针对性的改善。对学历较高和拥有职业认证证书的员工提出了新的激励措施，并设立了团队互评，提高团队合作度。最后在新方案实施后进行了回访访谈，评估了新方案的实施效果，得出了新方案改善效果较好的结果。

关键词：人力资源；薪酬计划；激励计划

　1绪论

　　1.1研究背景

人力资源是影响项目进度的关键要素，严重影响项目的建设进度，尤其是工程项目中，人力资源更是不可忽略的一种战略资源。项目建设只有做到以人为本，才能促进项目进程的合理，在保障安全和质量的前提下，更好的促进项目的经济性，人力资源的合理配置也能有效提高企业核心竞争力。要想对人力资源进行有效处理，薪酬管理和激励机制必须要加以运用，薪酬是人力资源中不可或缺的模块，也是促进项目成员积极性提高的源动力。薪酬制度的好坏，直接决定项目的成功率和效率，在很多施工企业内，薪酬分配制度都会制约着团队成员的积极性和工作动力。因此，现如今很多企业都开始越来越重视薪酬管理，但我国很多施工企业却已然存在因薪酬分配机制的不合理，而减少成员积极性，降低项目建设效率的问题，严重危害了企业的发展和进步。目前，对于建筑企业为代表的各种施工企业，已经将目光逐渐转移到薪酬管理是否科学和合理的层面上，也成为了企业关注的重点。企业迫切需要建立更科学合理的薪酬管理体系和机制，从而提升团队的凝聚力和积极性，促进员工的主动性，使得员工得到精神和物质激励，最终提升自身的发展效率。对建筑施工企业来说，建立具有激励效果的薪酬体系是其未来可持续发展的前提。

　1.2研究目的及意义

1.2.1研究目的

薪酬激励是提升工作效率的关键要素，员工只有受到各方面的激励，才能更好的提高自身水平，增加工作效率。薪酬模块只是其中最为具体的一部分而已。企业必须要建立合理的薪酬管理体系，才能有效激励员工，调动员工的积极性。本文通过对目前国内外对薪酬激励制度的研究，结合了中建某局分公司的具体项目团队实例，调查了其薪酬管理现状和存在问题，并希望通过实证研究，了解薪酬激励未来发展的新方向，从而建立起一套足以激发项目工作效率的新的薪酬体系，加强公司在该行业领域内具备更强的经济效益和市场竞争力。

1.2.2研究意义

（1）理论意义

本文首先通过文献检索法等方式，对关于薪酬管理的相关文献、专著进行了查阅和阅读，最终梳理了关于薪酬管理的具体理论，并分析了当下工程项目组的薪酬管理特征，对两者进行了结合处理，使得薪酬管理理论在工程上有了初步应用。

（2）实践意义

本研究选择了中国建筑旗下的某分公司内的工程项目小组作为具体的研究对象，对其当前的薪酬管理体系进行了深入的研究和分析，深究其背后存在问题，并对其薪酬管理进行了体系优化，使得新的薪酬管理体系能兼顾公平性、竞争性和操作性。对于工程项目而言，由于业务内容的特殊性，使得国内外对其薪酬管理的实证性研究鲜有报道。因此，对项目组薪酬管理体系的研究可以为今后该公司施工提供依据，也可为其他相关企业的人力资源薪酬管理带来借鉴，具有极强的现实意义。本文中，通过结合相关先进的薪酬管理理论，对中建局下某分公司的项目组薪酬管理进行了全面、详细的研究。本文基于调查问卷法，率先了解了该项目组的薪酬管理现状，总结了其基本情况，并深究其背后存在问题，发现目前该小组内的薪酬管理存在平均主义严重、薪酬晋升体系不合理、薪酬结构不合理、绩效评价不公平等诸多问题，并针对这些问题，提出了优化薪酬体系和机制的具体方案，比如提高绩效工资比例和岗位薪酬底薪、开拓薪酬晋升渠道，加强绩效考核结果对薪酬的影响，实施项目组的利润分配制度等等，并阐述了公司项目小组实行该体系计划的后续保障内容，最终利用访谈法了解成员对新的薪酬体系的满意度，让他们对公司项目团队薪酬方案的优化效果进行评价和分析，从而确保薪酬方案的优化能够真正激发项目组成员的工作积极性，提高工作效率，促进企业的长远发展。

　1.3研究内容

第一章为绪论部分，主要交代了本文选题的意义和目的，内容与方法等。

第二章为研究背景，主要介绍了研究对象的背景，薪资情况现状，并进行了整理归纳分析。

第三章为整体薪酬体系设计，主要根据第二章的当前情况，提出了一种适合工程团队目前情况的新的薪酬设计方案。

第四章为改革方案效果评价，这一章根据第三章新方案实施后的情况，进行实施后的回访，了解实施情况。

第五章为总结评价部分，总结了本篇文章的内容并对未来改善做出展望。

　1.4研究方法

本文主要通过问卷调查法，收集了中建某局工程团队目前的薪资情况，对现有情况进行分析归纳后提出新的方案。实施后再通过问卷调查法和访谈法，对实施后的员工满意度和意见建议进行收集汇总。

2中建某局分公司工程团队整体薪酬体系存在问题分析

　　2.1公司及工程团队简介

中建某局分公司隶属于中国建筑旗下，中国建筑是世界五百强公司第18位，也是世界上最大的城投建设集团，具备极强的核心竞争力。公司以xxxxXXXXXX思想为指导，全面贯彻xx和xxx决策部署，全面落实中建集团“一创五强”战略目标和“166”战略举措，致力攻坚高质量发展、创建世界一流企业。2016年度，中国建筑集团曾凭5.5精品工程生产线的建立，获得了中国质量奖，该奖项乃是国内生产企业质量的最高荣誉。中国建筑集团也凭借此次得奖，成为中国建设领域荣获该奖的首家企业，中国建筑集团的质量是其核心，除此之外，该集团还曾获得2017年获得“质量之光”称号，同时是莫斯科市的样板工程第一名企业，专业质量享誉国内外，可以说，中国建设集团就是“中国品质”的代表。

本文通过对中国建设集团旗下某中建分局旗下的一个房地产工程团队进行研究，发现该小团队的组织架构如下：

图2.1 工程团队组织架构图

（1） 项目经理是项目组的第一责任人，由分公司直接任命。项目经理需要明确项目各个环节的发展阶段和历程，并且做好把握和掌控，全面管理项目目标，尽量做好各环节工作；

（2） 项目总工程师的职能是参与并对全部的施工管理过程进行执行和实施；

（3） 项目商务经理的职能是组织和管理项目实施过程中的各项业务工作；

（4） 工程技术负责人是技术工作的把控者，负责相关技术工作。在整个项目中的成员包括但不限于如上的职位，其他成员都是公司调配而来的。

2.2薪酬结构及考核规则

目前，该项目团队的薪酬体系是绩效工资制，其结构主要包括如下四个部分：岗位工资、绩效、福利和津贴。

2.2.1岗位工资

岗位工资又叫基本工资，是对某岗位价值的外在量化货币呈现，这是项目组成员的工作价值报仇，也是成员水平的展现。岗位工资与岗位和职务息息相关，其工资水平更取决于项目个体的职位和规模大小。岗位工资与员工出勤考核挂钩，按月发放。具体标准见表2-1。

注∶ A—小型项目及以下 B—中型项目 C—大型项目 D—特大型项目

表2-1岗位工资及标准

说明∶

（1）项目专业管理人员主要涵盖了图2.1的部分成员类型，覆盖项目建设的各个环节，有施工员、技术员、经济师、质检员和安全员等维护项目的建设工作。

（2）项目辅助管理人员主要包括对材料的管理人员、仓储保管员、档案归纳资料员以及报账员工。

（3）上述两者的员工薪酬是完全与其个人能力存在联系的，通过其工作胜任能力，从而评定薪酬等级。

2.2.2绩效工资

绩效分为月度绩效和年终绩效，该项工资实际上是员工对团队做出的贡献奖励，也是对于员工的物质激励手段，绩效工资越多，越容易提高员工积极性，从而促进项目的完成和进取，有助于促进企业的发展和市场份额的扩大，同时有助于提高人员责任感，促进企业产出。

（1）月度绩效，顾名思义就是每月进行发放的一部分绩效奖金，这部分工资与个人的基本工资呈比例换算，且一般有具体的换算比例。举例来说，如果该月完成了某小型项目，月度绩效奖励可能为基本工资的25%左右，与基本岗位公子一同方法下来，对于大中型项目来说，该比例或许提高到了30%。月度绩效与职工季度内的绩效考核存在紧密联系，同时也受到项目整体上的季度绩效的影响，如果该团队能完成每季度的公司要求KPI，即关键绩效考核指标，或许会有不菲奖励，因此可以将奖励给到项目组成员身上，若是未完成指标，或许会影响月度绩效。KPI对于项目工程团队来说，主要考核的部分包括工程进度、安全、质量等方面，周期是一季度一次，且每个季度也会对项目团队成员进行个人考核，考核内容包括成员的专业度、责任心能力、合作能力和敬业程度。

（2）月度绩效属于季度评选，之后在该季度的每月发放时一同发放下来，等到进入新的季度考核阶段，可能数额有所调整。

2.2.3法定福利

法定福利是国家或者地方XX依法规定的一种形式，主要包括保险、公积金等等，是为职工带来实质性优惠的标准，在企业所在地会公布具体的缴费比例和参照基准，但不同地方的比例可能不同。

2.2.4津补贴福利

津补贴福利主要是在国家允许情况下，企业依照自身管理现状及职工工作交通特点，从而为员工带来的工资补充要领福利，包括车补、餐补、年功津贴、通讯补贴、独生子女补贴、租房补贴等等，该项福利是对职工关怀的体现。

2.3关于公司工程项目团队薪酬管理现状问卷调查

为更好探究公司工程项目团队的薪酬管理现状，本文特地选用问卷调查法进行了研究。通过网络问卷的发放来优化前期的数据处理工作，在网络问卷中通过详细的问题来调查项目组成员对项目组薪酬管理现状的态度。网络信息调查法的效率很高，便于数据的处理和分析，同时调查为匿名制，调查期间团队成员的个人信息将严格保密。本次问卷调查共抽取了185名工程项目团队成员，回收164份。回收比例88.6％，统计调查问卷数据并进行具体的分析。

2.3.1 接受问卷调查的人员构成及特征

在该团队内部成员里，参与了问卷调查的人员职位构成比例如下表2-2所示：

表2-2 工程项目团队参与问卷调查人员职位构成比例表

根据表2-2数据可知，参与问卷调查的团队成员中，很大一部分都是专业技术人员，其次是普通人员和领导班子成员，这是因为工程项目团队中，最多人数的职位就是专业技术职位，这是项目工程建设团队的性质所决定的。

在该调查之中，项目团队参与人员的职位构成比例如表2-3所示：

表2-3工程项目团队参与问卷调查人员学历构成比例表

由于工程团队的工作性质，团队具有大学学历及以上的人数较多，本科及以上的高学历人才比重高于50%。说明该工程团队文化水平较高，相对来说薪资要求及期望也会较高。

工厂团队的工作年限如表2-4所示。

表2-4工程项目团队参与问卷调查人员参加工作年限构成比例表

根据调查，团队内大多数成员工作年限较长，对当前工作和很有经验，因此需要良好的薪资及激励措施保证员工的工作积极性。

2.3.2团队目前薪资满意度情况

收回的164份问卷对目前的薪资状况的满意度如表2-5所示

表2-5 团队目前薪资满意度调查

从现有岗位，工作年限，学历分布的调查结果如表2-6，2-7，2-8所示

表2-6 团队成员根据职位薪资调查满意度分布表

表2-7 团队成员根据工作年限薪资调查满意度分布表

2.3.3对现行绩效评定制度调査情况分析

问题：您认为现行绩效评定制度是否合理

表2-8 现行绩效评定合理调查结果

　2.4公司工程项目团队薪酬管理存在的问题

薪酬分配会影响项目组成员的积极性。一旦薪酬分配是平均化的，就会制约成员的积极性动力，从而影响团队工作产出。除项目经理外，公司对其他团队成员的考核只关注每个季度的能力、态度得分和每年四个季度的平均得分，以此计算每个项目团队成员的季度和年度绩效薪酬。从项目组薪酬分配具体情况可知，目前项目组的分配方式不太令团队成员满意，尤其是其中的平均化模式，让真正做了很多工作的人心里不平衡，让工作做了很少的人得到优待，从而严重制约项目组成员工作的积极性。必须要给表现优异的成员发放更多的绩效工资，业务强、责任多、配合度高、敬业性强的成员应获得更多绩效。只有确保薪酬分配的差异化，才能避免平均化影响团队成员的合作，从而保障团队产出更多。平均主义对团队发展的危害是长期的，不但会影响团队积极性，更有可能使得团队无法如期完成工作。举例而言，在我国，很多项目经理为保证团队薪资的相仿，因此会在基本工资以外的绩效薪资评定过程中，用平均化的手段进行评分，使得各个成员的差距只有很小的一部分，甚至最高分和最低分的差别也就是一两分而已，这就导致很多员工的绩效工资与别人的差异化至多不到一百元，使得薪酬的激励作用难以被发挥出来，最终因为薪酬分配的严重平均化，使得团队整体上的精气神越来越差，缺乏动力。

　3中建某局分公司工程团队整体薪酬体系优化设计

根据上文研究可知，当前对于该工程团队来说，现有的薪酬制度和体系已经难以符合团队发展需求，不能提高员工效率，促进员工的积极参与，因此，必须要对团队的整体薪酬进行体系的构建和优化，优化设计必须要让公司从现实出发，根据员工的实际需要，做到全方位、多角度的综合考量，不但要考虑公司的战略目标，还要结合公司的发展战略进行协同设计，最终制作出更为适应市场的薪酬制度，激励员工不断提高自身的工作效率。

针对该团队现有薪酬体系和制度的问题，笔者致力于构建一套完善的薪酬体系制度来满足该工程团队的薪酬调整需求，体系构建需要以岗位价值为基础，还需要考虑到员工个人的能力及公司内的公正性、公平性原则，从而选出更适合公司未来发展的真正人才，支持公司的可持续发展。

3.1整体薪酬体系的原则与整体框架

3.1.1施整体薪酬设计的原则

（1）外在竞争性原则

所谓外在竞争性，即设计薪酬体系时需要充分了解企业所在行业环境中的薪酬体系设计，从而致力于提高企业的薪酬吸引力和竞争力。

（2）内在公平性原则

内在公平性原则，该原则的设计主体应该是针对企业而言的，目前的企业公平主要分为三个部分：机会公平、流程公平和结果公平。结果公平是企业内部实行各项规章的前提，只有受流程公平保障才能做到，然后才是机会公平及其他公平。

（3）战略特性原则

对任何公司来说，薪酬管理是其战略发展发展过程中不可缺少的一个模块，完善的薪酬管理体系和机制的建立，便于促进公司的战略发展，这就是薪酬设计需要依靠的战略特性原则。因此，在设计薪酬体系的时候，必须要结合公司的战略发展目标和规划来规定。

（4）经济性原则

企业进行薪酬设计的时候，还需要考虑自身的经济成本，这就是企业需要遵循的经济性原则，薪酬体系的设计要以公司的实际利益水平为前提，要保证薪酬体系能保障公司的长期发展，而非给公司带来难以承受的巨大压力。

3.1.2实施整体薪酬设计的整体框架

对员工而言，薪酬主要包括内部薪酬和外部薪酬两种，其中内部薪酬主要是一种精神层面上的满足，指的是公司的个人发展前景、生活质量水平、公司满意度等等，外部薪酬则是可量化的物质资金，包括但不限于基本工资、绩效、各种福利、津贴和股权收益等等。

　3.2确定合理的薪资评级

按职论薪。对很多公司来说，薪资评级中依靠职位进行评定计酬的方法十分常见，因为职位的高低和管理内容的多少会给公司带来不同价值，因此发放的薪酬就该不同，在实际操作中，我们可以参照同行业、同规模的公司的薪酬体系，作为一个框架，结合公司自身的基本情况和未来发展目标，调整薪酬体系水平，使其与公司自身达到更高的匹配度。我们需要注意的一点是，在设定固定工资时，工资水平不能偏离这个市场行业通常的工资水平距离过大，从而保证吸引和保留人才，避免人才因薪酬问题而流失。按人论薪。这类薪酬的评定方式是突破了职位和岗位模式的手段，实际上是公司对于特殊能力的员工的肯定，认为员工个人能力足以满足公司，且能创造出足够的价值，从而给专人安排薪酬。这种薪酬体系在一些重视人力资本的企业中比较普遍。但其他公司也进行了借鉴，通过按人论薪的方式来吸引高素质人才。作为人力资源的一部分，工程团队应通过按人论薪的方式来选取一些能力突出的人才。按功论薪。常言道，无功不受禄。有功的便可以按照按功论薪这种方式来进行处理，该制度完全是根据员工或团队对公司的贡献来确定的。中国建筑是一家建筑公司。项目通常由公共组织处理和执行，因此在绩效工资的评定阶段是可依靠实际情况进行实施。

　3.3薪酬优化具体实施方案

依照上文所提出的四个优化原则以及综合结合三种评级方案，现提出如下的优化方案。

首先确定各个岗位基本工资的基数，项目经理，项目总工/商务经理/技术负责人，项目专业管理人员，项目辅助人员依次为12000，9000，7500，6000。

再确定项目大小系数，小型项目及以下，中型项目，特大型项目依次为0.85，0.95，1.05，1.15。同时明确项目大小的划分依据如表3-1所示

表3-1 项目划分依据表

划分项目大小主要以建筑面积为主，剩余两个条件为辅，具体实施由项目经理确定。

依据按人论薪的原则，同一个岗位可能有不同学历，不同能力的人来任职。根据学历情况，设置一个学历系数，高中及以下，大专，本科，硕士及以上分别为0.9，0.95，1.0，1.05，1.1。同时由于工程团队中部分成员具有一些认证证书，这也是一种能力的体现，如表3-2所示

表3-2 能力系数评定依据表

依据按功论薪的方式，除原有的KPI考核之外，设置团队互评原则。在月底或项目结束时，由各个团队进行匿名投票，评定团队内其他成员的工作努力程度，协作度以及贡献度，以百分制计算。三者满分分别为30，30，40，具体如表3-3所示。

表3-3 团队互评系数表

根据以上方案，工程团队的个人薪酬计算公式为：

个人薪酬=基本薪酬*项目大小系数*学历系数*能力系数*互评系数

学历系数和能力系数的引入，有助于工程团队成员对自身水平的提高。一些成员可能会为薪酬的提高去备考相关认证证书，或者是提高学历。这也对整个工程团队的专业能力和素质也有着积极作用，对公司的长远发展起到正面影响。这对公司和个人是双赢的局面。

引入团队互评有助于工程团队成员之间更好的沟通与交流，同时可以避免一些资历较老的员工出工不出力的情况。可以提高团队成员对团队的归属感与认同感，让每个团队成员为项目目标更好的努力工作。但引入团队互评后，需要避免这一制度成为形式主义，要不断改进互评的方式与内容。

　4改革方案效果评价

为了检验薪酬体系改革后的实际运用效果，了解改进后的方案是否对整个团队起到了积极作用，在方案实施后的6个月后进行回访调查。调查主要以问卷和访谈的形式进行。

共收到问卷172份。对薪酬改进后的满意程度如表4-1所示。

表4-1 薪酬改进后对目前薪资的满意程度

初步调查显示，满意和非常满意的比例由11.2%提升到了61.1%。说明改革效果很好，符合了大部分团队成员的期望。

薪酬改进后的激励作用调查结果如表4-2所示。

表4-2 薪酬改进后的激励作用调查结果

可以看出，大部分团队成员认为新的薪酬方案有一定的激励作用，说明改革情况较好但仍有较大提升空间。

访谈对象选择了一名工程经济师，一名工程施工员和一名项目总工。

工程经济师小吴说到，我硕士毕业后参加校招来到了这个团队。几年来工资一直没有较大涨幅，本来已经有了重新找工作的想法，但是这次薪资改革大大提高了我的薪资待遇，由于学历和能力系数的引入，我的月工资相较之前提高了1000多元。但是我觉得目前的晋升机制仍有待提高，我觉得我的能力完全可以胜任更高的职位，但是目前的晋升机制仍以工龄为主要评判标准，我觉得不是很合理。

工程施工员小顾说到，我是刚参加工作没有多久，这次调整对我的影响不是特别大，但是我的工资也略有提高。但是我现在准备备考二级建造师，这对自己薪资和对自己的未来发展都有着很好的影响。

项目总工说，我来到公司已经十几年了，这次薪资调整我觉得是很好的一次改革。现在团队里大多是八零后九零后，年轻人想法多，也留不住。这次薪资改革受益的大多是这些有着高学历的年轻人，他们经过这次改革工作积极性也有所提高。同时引入团队互评后，大家工作也更努力了，我觉得现在整个工程团队都在向好的一面发展。

5结论与展望

　　5.1结论

本文主要运用了访谈及调查问卷法，对中建某局分公司薪酬体系与激励机制进行分析研究。先陈述了研究对象的背景和相关理论，再通过问卷调查的方式获取了现行的工程团队的薪资方案数据并进行分析，得到了需要主要进行改善的方向，再提出了一种新的激励方式，最后在方案实施后进行了回访调查。主要目的是改善员工薪资状况，提升员工满意度，以达到提高员工积极性，提升团队合作度，减少人才流失；最终提高公司效益的目的。本文得出的结论如下

按原有的薪资及激励方式，团队中管理层对当前薪资较为满意，而一般技术人员及新入职员工满意度较低，容易造成人才流失。团队中高学历人才较多，且部分员工拥有一些职业认证证书，学历和能力需要在薪资中体现。经过新的薪资及激励方式调整，新员工满意度大大提高，一定程度上可以减少人才流失。

　5.2展望

本文主要通过薪资结构的调整来进行工程团队的激励，但对职位晋升没有提出很好的改进方案，需要在后续改善中体现。其次在绩效考核方面，缺乏一些量化指标，也需要在后续实施中不断积累数据，达到量化考核的目的。

参考文献

[1]蔡驰荣.试论工作职位评价在薪酬制度设计中的应用.低碳世界,2013(5):345.

[2]陈吉.现代企业薪酬管理策略优化[J].人力资源,2020(14):80-81.

[3]何永贵,何琦.人才盘点视角下的能力薪酬体系优化设计[J].统计与管理,2020,35(07):106-112.

[4]郝艳伟.浅析我国国有企业薪酬体系.商场现代化，2009(5):288-289.

[5]李芳.中建五局薪酬体系优化研究[D].湖南大学,2016.

[6]李伟.绩效考核与薪酬管理体系的优化策略研究[J].商讯,2020(14):147+149.

[7]黎莹.提升国有企业竞争优势的薪酬管理优化策略研究[J].商场现代化,2020(16):94-96.

[8]彭剑锋.人力资源管理概论.上海:复旦大学出版社，2000,418-424.

[9]秦建成,朱玉美,梁德斌.优化薪酬体系 增强人才吸引力[J].中国电力企业管理,2023(02):42-43.

[10]盛德荣. 中国建筑第五工程局薪酬体系改进方案研究[D].湖南大学,2009.

[11]史旺升. B公司项目管理团队薪酬体系再设计[D].华中科技大学,2012. [1]谭立新. 中建公司薪酬体系改革研究[D].中南大学,2006.

[12]田晓宇.基于企业内部稳定和谐的薪酬管理研究.现代商业，2014(3): 136-137.

[13]覃予，靳毓.经济波动、薪酬外部公平性与公司业绩.中南财经政法大学学报，2015(3):94-102.160.

[14]王显军.以某铁路设计院为例，探讨薪酬体系的优化策略[J].人力资源,2023(04):128-129.

[15]郑惠.地方国有建筑企业薪酬体系优化研究——以SNWJ集团为例[J].科技经济导刊,2019,27(27):216-217.

[16]张军.如何评估与发展员工的岗位胜任力.中国人力资源开发，2009(5): 16-17.

[17]朱军.国有企业改制后绩效与薪酬管理体系优化问题与路径探析[J].全国流通经济,2019(18):102-103.

[18]张璐.现代企业薪酬体系设计优化策略探究[J].中外企业家,2020(15):122.

[19] Herzberg F I. One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, 1968, (1-2): 53-62.

[20] Weitzman M. The Share Economy. Harvard University Press, 1984, 22-24.

人力资源；薪酬计划；激励计划企业财务

价格 ¥9.90 发布时间 2022年11月11日

下载查看全文内容

已付费？登录 或 刷新