苏州AJE公司薪酬与福利管理问题研究

　　摘要：人才是企业竞争的核心资源，谁拥有优秀人才谁就能赢得未来。而薪酬与福利是人力资源管理中用来激发企业人才工作积极性的重要手段，对于企业的人才储备和未来发展具有十分重要的意义。本文以苏州AJE公司为例，对其薪酬与福利管理现状进行调查分析，对其存在的问题进行剖析，并提出相应的改善建议。

　　本文主要采用了问卷调查法，对苏州AJE公司的薪酬与福利管理进行调查，首先阐述了苏州AJE公司的的发展现状，进而对苏州AJE公司的薪酬与福利管理现状进行调查分析，之后找出在薪酬与福利管理过程中存在的主要问题，最后制定相应的解决措施，希望通过本篇论文的研究能够更好的苏州AJE公司对于薪酬与福利管理的重视，进而完善人力资源管理制度，提高企业的整体管理水平。

　　关键词：人力资源管理；薪酬制度；福利管理

　　在二十一世纪知识经济时代，人才是企业竞争的根本实力。谁拥有优秀人才谁就能赢得未来，人力资源已逐渐成为企业的核心资源，人力资源管理成为企业管理的基本职能。当前，人力资源是经济社会发展的重要资源这一理念已经得到普遍的认同，也被一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。人力资源管理在企业提高竞争力、建立核心竞争优势方面将扮演更为重要的角色，有效激励、提高员工的积极性和创造性，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织的竞争力，树立良好的企业形象。

　　本篇论文主要就是以苏州AJE公司为具体的案例，对人力资源管理中的薪酬与福利管理问题进行研究分析。之后根据人力资源管理理论制定合理的完善策略，进而更好的激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。充分发挥出薪酬与福利管理的功能，以不断提升和强化苏州AJE公司人力资源管理水平。

　　1.2.1国外研究现状

　　国外对于人力资源的研究要比我国早很多，其“人力资源”一词最早是出现在1954年，管理学家彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)在《管理的实践》中首次提出，他详细的阐述了人力资源的概念，他认为人力资源和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。国外对于人力资源管理的研究主要体现在以下三个方面：

　　国外企业在发展过程中相对来讲对于人力资源要比国内企业的重视程度比较高，他们更早的认识到人力资源在企业管理中的重要性，认识到人才的重要性。早在1964年的时候，皮格尔斯(Pigors)便发表了《人力资源管理:人事行政管理读本》一书，在书中明确的强调了人员管理的重要性及地位，对人力资源管理的概念、内容以及相关的方法等作出了详细全面的说明。沃顿(Walton，1985年）提出了人力资源管理中的主要方针和目标，他认为企业在人力资源管理过程中要尊重员工的自尊，给与一定的权力和职责，进而才能更好的为企业服务。斯托瑞(Storey，1992)对人力资源管理的内容进行全面系统的分析，他认为人力资源管理主要主要包括员工的绩效考核、员工的培训、招聘过程以及相关的薪酬方案的设计过程。

　　1.2.2国内研究现状

　　国内企业对于人力资源管理的研究要比国外晚些，相关的管理理念也没有国外成熟，我国在人力资源管理方面依旧存在着很多的不足之处，致使企业人员不稳定，人才流失现象严重，大量的人员的波动，对于企业生产经营也存在着一定的不足之处，我国大量学者对于我国的人力资源管理也进行了研究分析，其主要体现在以下两个方面：

　　人力资源管理对于企业的发展十分的重要，我国大量的学者对于人力资源管理进行研究，例如赵曙明则认为，人力资源管理优化，即是在现有人力资源管理的基础上，采用更科学有效的管理方法，对其相关的人、事、物及其之间的关系进行科学合理的优化配置、培训。使人物力达到最佳状态，控制、引导并监督组织中人的思想活动、心理和行为活动，将人的主观能动性提升到最大，最终达到人尽其才、岗得其人、人岗相宜的目的，进而实现组织发展的长远目标，人力资源管理服务的好坏与企业的科学发展息息相关。

　　王卫平对人力资源管理优化所下的定义，认为人力资源管理优化实际是以提高组织绩效为目的所采取的有共同价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义将组织绩效作为人力资源管理优化的服务目标及主体，这种目标导向的人力资源管理实践能够与企业战略相匹配，能够提高企业绩效。

　　黄仕强提出，人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义：极大地调动员工积极性；合理地利用信息技术；最大值的节约投资；有效提升企业核心竞争力。

　　孙东娟提出，从目前我国企业的总体情况来看，人力资源管理已经成为各企业提升综合实力的重要环节。在我国，具有实力的大企业已经将人力资源管理作为增强企业核心竞争力工具，人力资源管理的优化对企业的核心竞争力增强有着重要的作用。我国的企业人力资源管理在人力开发、人力培养以及人力管理的方面积累了丰富的经验，但是在实践的过程中发现了一些未能注意的问题，妨碍着企业人力资源管理的发展与进步。他总结了当前我国企业人力资源管理中的问题，主要包括：没有建立完善的人力资源管理体系；没有对人力资源有着长期的规划；没有科学合理的激励和晋升机制；企业人员缺乏流动性。

　　本篇论文共分为五个部分，第一部分是绪论，对研究背景及意义、研究内容以及研究方法进行介绍，从而确定全文的研究方向；第二部分是文献综述，对人力资源管理的国内外研究现状进行介绍，作为文章撰写的理论基础；第三部分是苏州AJE公司薪酬与福利管理现状，对苏州AJE公司的公司概况、组织结构、薪酬与福利管理现状调查情况进行介绍；第四部分提出苏州AJE公司员工薪酬及福利管理存在的问题，主要包括激励机制不完善以及薪酬分配机制不合理两个方面；第五部分是提升苏州AJE公司员工薪酬及福利管理的对策建议，提出具有针对性的建议，从制定科学有效的激励机制和改善企业薪酬制度两个方面来进行完善；第六部分是结论与展望，在总结全文的基础上，对以后的研究方向提出展望。

　　（1）文献资料法

　　本研究主要通过知网进行了关于人力资源管理方面的文献资料的检索，搜集了大量的其相关的期刊以及硕博士论文，将这些文献资料的整理和分析，了解当前国内外关于人力资源管理方面的研究成果，为本文的写作提供详实而全面的文献参考。

　　（2）问卷调查法

　　本文采用问卷调查的方式对苏州AJE公司薪酬与福利管理进行调查，了解苏州AJE公司薪酬与福利管理现状，使得整篇论文更具有现实意义。

　　2.1.1薪酬

　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，主要包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬以及福利薪酬。基本薪酬是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小，以及劳动强度为基准，按员工的完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。他是员工薪酬的主要组成部分和计算其他部分金额的基础。

　　2.1.2福利

　　福利是为了吸引员工到企业工作为维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目。如失业金、养老金、午餐费、医疗费、利润分红等。

　　所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。

　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

　　所谓的人力资源管理主要就是指利用科学的管理办法，对工作中所涉及到的所有人员进行组织、调配，进而形成良好的工作循环，提高工作效率[15]。科学的人力资源管理方案，能够有效的对人员进行监督，调动员工的工作积极性，更好的提高工作效率。

　　对于企业发展来讲，人力资源管理十分的重要。人力资源管理主要包括薪酬管理、绩效考核管理、培训管理、招聘管理等一系列与人员相关的管理内容。对人力资源管理主要就是要从企业人员的心理出发，满足人员的物质需求和心理需求，只有当人员的心理需求得到满足的时候，他才能发挥自己的更多的潜能，为企业创造更多的价值。

　　苏州AJE自动化设备有限公司成立于2002年，之前曾是X士林电机的华东区代理商。公司由一群年青专业人士组成，大多数都有外资公司的工作背景，有专业有经验。公司为国内OEM企业及工程项目提供高性价比电气产品。希望能够给客户创造价值，提高客户产品的市场竞争力。公司奉行不断贴近客户服务客户的理念，在不断完善自身服务取得客户持续的满意基础上，追求公司的成长和发展。

　　苏州AJE自动化设备有限公司专业生产销售低压电器（塑壳断路器、漏电断路器、接触器和继电器、马达保护开关、空气断路器、微型断路器、电子式保护继电器等）、自动化产品（变频器、PLC、人机界面）、中高压电气（VCB、VCS、干式变压器）等产品

　　苏州AJE公司是一家小型的工业企业，在苏州AJE公司厂长是主要的负责人，其主要包括7个部门，即综合管理部、财务部、组宣部、技术质量部、经营部、供应部和生产部，具体组织机构图如图3.1所示。从中我们可以看出在苏州AJE公司没有具体的人力资源管理部，对于人员的管理只是由综合管理部来代替，人员主要就是由本部门的领导进行管理。

　　对于苏州AJE公司来讲，员工的基本工资比较低，并且工作比较劳累。对苏州AJE公司的员工进行调查，员工数量一共为1050名，其中男生人数为834名，女生人数为216名。并且员工的学历并不是很高，其中硕士及以上的人数占总人数的4%，本科学历的仅仅占据总人数的10%，大专学历的占据总人数的34%，高专及以上学历的占据总人数的52%。

　　3.4.1问卷调查对象及目的

　　为了更好的对苏州AJE公司员工的薪酬与福利管理现状进行调查，笔者采用了问卷调查法，对苏州AJE公司的员工进行问卷调查，其最主要的目的就是希望通过本次问卷调查，能够找出目前苏州AJE公司在员工薪酬与福利管理中存在的主要问题，并且制定相应的完善策略。

　　3.4.2问卷调查内容及过程

　　为了更好的完成调查，笔者设计了调查问卷，具体见附件一。调查问卷中主要包括两个部分，第一部分是个人基本情况调查；第二部分主要是对苏州AJE公司的薪酬、福利制度进行调查。

　　笔者设计完调查问卷之后，将100份调查问卷随机的下发到苏州AJE公司的员工手中，阐明此次调查问卷的主要目的，只是为了学术研究所用，不涉及其他问题。之后对调查问卷进行收回，回收数量为100份，发现无不答、漏答现象产生，调查问卷的可利用率为100%。

　　3.4.3问卷调查结果统计

　　此次调查问卷主要分为两个部分，对调查结果进行统计分析，进而对苏州AJE公司的薪酬与福利管理现状所有掌握。

　　(1)苏州AJE公司个人基本情况调查

　　对这100份的调查问卷进行统计分析，发现在这次调查人员中男生所占的比例为65%，女生所占总人数的35%。对受访者的学历进行统计，如图3.2所示，其中中专人数占总人数的25%，大专占总人数的37%，本科学历的占总人数的32%，硕士及以上学历的人数仅仅占据总人数的6%，从中可以看出在苏州AJE公司内工作人员的整体学历并不是很高。

　

　　对受访者在苏州AJE公司的工龄进行统计，如图3.3所示，其中具有1年到2年之间工龄的人数占总数的32%，3年到4年之间工龄的人数占总数的34%，5年到6年之间工龄的占总人数的25%，而6年以上工龄的人数仅仅占据总数的9%，从中可以看出苏州AJE公司的人员流动比较大，不能更好的留住老员工，致使人才流失。

　　在此次受访者中车间工人占总人数的82%，技术人员占总人数的13%，主任占总人数的3%，经理占总人数的2%，进而对这些受访者的薪酬情况进行调查，对结果进行统计，如图3.4所示。从中可以看出工资在1500-2500元之间的占总人数的45%，工资在2500-3500元之间的占总人数的32%，而工资在3500-4500元之间的占总人数的12%，4500-5500元之间的占总人数的6%，而5500元以上仅仅占据了总人数的5%。通过对这两个调查结果进行总结，可以看出在苏州AJE公司车间工人的工资都是低于3500元的，大多数都在2000元左右，技术人员的工资是在3500元到5500元之间不等的，只有车间主任和经理的工资是在5500元之上的。

　　(2)苏州AJE公司薪酬及福利管理现状调查

　　对苏州AJE公司的内部的薪酬制度和福利的建设情况进行调查，对调查结果进行统计分析，如表3.1所示。从表3.1中我们可以看出在苏州AJE公司大多数的员工对于公司内部的薪酬制度的具体规定并不清楚了解，普遍都认为目前的薪酬方案并不合理，并且在受访人中有20%人对目前的工资不满意，有42%的受访者对于目前的工资不太满意，有20%的受访者认为一般，仅仅只是18%的受访者对于目前的工资满意。

　　从表3.1中，对苏州AJE公司的激励机制建设情况能够有所了解，从中我们可以看出目前在苏州AJE公司激励机制的并不是很健全，有50%以上的员工都认为目前的激励机制建设并不是很合理，甚至有21%的员工根本就不清楚企业内部的激励机制的建设。并且对员工考核的制度建设也不是很合理，没有落实到实处，并不是每位员工都是根据考核制度发放工资，从调查结果中我们可以看出有36%的员工都是基本工资的，与绩效考核没有关系，而也有21%的员工根本就不知道绩效考核制度，只有43%的员工是在基本工资的基础上还包括绩效考核工资的。

　　苏州AJE公司的人员晋升大多采用领导直接任命的方式，没有做到公正、公平、公开。首先容易变成给某些领导提供“心腹”的机会，他们利用职权，将对自己利益有用的人提拔上来，对企业的发展带来威胁，其次给那些请客送礼的人提供了机会，谁花钱多，谁和领导关系好谁就升职，这岂不是回到了古代的“花钱买官”。最后那些拥有高学历、丰富经验的人得不到晋升，他们会产生抱怨，产生不公平感与消极情绪，对自己的未来没有信心，更对企业失去了信心。

　　而对于苏州AJE公司来讲，并没有明确合理的绩效考核制度，这样便不能更好的激励员工工作，带动员工的工作热情。对苏州AJE公司存在的绩效考核方面的问题进行统计分析，其主要体现在以下几个方面：

　　（1）绩效考核的指标却过于笼统，内容极不丰满，主要考核的是员工的工作量，而忽略了其他战略指标方面的考核，特别是忽略了客户满意度这项指标，这是由于公司的领导只注重当前的公司利润，却忽视了与客户的长期合作和员工个人发展等因素。由于绩效考核片面的注重产值这个结果，却忽视了对专业员工的工作过程，没有一个完善的工作过程，何来优良的工作业绩。苏州AJE公司的考核体系忽略了员工的贡献度和自我成长价值，员工为了提高自己的绩效考核成绩，不愿意接触一些有难度和技术水平高的工作，而苏州AJE吉公司注重培养专业技术强的员工，导致双方的目标出现分歧，不利于公司的长远发展。苏州AJE公司的考核体系还不完善，只注重眼前的利益，属于短光绩效考核，忽视了公司和员工的长期发展。

　　（2）绩效考核方法不科学。在这个以科学为主的社会中，一套科学的绩效考核方法，对企业绩效考核顺利实施起到举足轻重的作用。苏州AJE公司保留着传统的管理理念，用陈旧的观念制定的绩效考核方法，仅仅只注重对员工的业绩方面的考察。苏州AJE公司的考核方法主要采取的是汇报的方法，这种方法虽然简便、成本低，但是这其中掺杂了很多的主观因素在里面，造成考核的结果没有代表性。虽然考核的结果会做为工资浮动和年终奖励的指标，但是工资浮动的范围不大，并不能起到激发员工工作积极性的作用。因此，公司到目前为止的员工辞职率依然很高，并且逐年增长。由于管理观念的陈旧导致了苏州AJE公司考核方法不够科学，而达不到绩效考核预想的结果，忽视了员工个人成长的空间，导致员工的辞职率上升。

　　（3）绩效考核的主体涉及面不全

　　绩效考核主要包括考核者和被考核者，考核者是保证绩效考核能够有效顺利进行的主体，他们应该充分的了解被考核者每个岗位的特点、工作内容、工作状态、任务完成情况以及被考核者的心理状态，要充分了解这些，考核者就必须与被考核者亲密的接触，甚至以朋友的身份相处。苏州AJE公司采取的是部门领导全权作为考核评分的主考官，忽视了科长和同科成员的意见，考核结果不够全面客观。同时导致员工对科长的领导缺乏尊敬，使整个科室的运作不够通畅。苏州AJE公司的考评主体中缺乏了基础管理者科长的身影，科长相比于部门主管更能够了解员工的工作态度和工作质量，科长的意见才更全面客观，也能更好的促进科室运作的流畅性。

　　（4）未建立考核激励体制

　　当今的社会是一个优胜劣汰的社会，人们的竞争意识是很强烈的，因此，企业要想增强自己的竞争力，也要设置优胜劣汰的制度，来激发员工的积极性和主动性，才能从根本上增加企业的竞争力。苏州AJE公司的绩效考核管理并没有激发员工的工作积极性，这是由于公司虽然把考核结果作为工资浮动和年终奖的评定指标，但是，却没有一个明确的激励体质，员工的惰性心理自然会导致员工不重视考核，一如既往的按照自己的想法和速度来工作，没有创新也没有进步，奖罚员工都不是最主要的目的，最主要的目的是能够通过绩效考核来激发员工工作的积极性。因此，一个完善的考核机制对苏州AJE公司来说至关重要。由此可见，建立一个完善的明确的激励机制能够激发员工的积极性、主动性和创新性，促使企业的不断进步。

　　4.2.1基本薪酬低

　　苏州AJE公司对当前现代薪酬管理理念、技术、方法全方位把握，薪酬管理理论与实践知识严重缺乏。其管理者往往有这样的认识，只要给员工的工资不低于同行业工资，即可以招聘到合格的员工，殊不知这其实是对公司管理的误读。同时在薪酬政策的确定上缺乏长期战略性的规划，而且在日常管理中，薪酬标准的确定具有很强的随意性。很多管理者认为，在当今这个供过于求的劳动力市场里，钱就是员工的生命，高薪一定可以留住优秀人才，只要出钱就可以招到为企业效力的工人，因此，一线员工福利待遇的改善就得不到足够重视，导致一线员工流失频繁却找不出其原因，企业的基础员工队伍得不到稳固发展，从而使企业发展后劲不足。随着我国经济发展水平的不断提高，很多物价上涨幅度大，为了保持经济发展平衡，不顾忌对员工的薪酬调整或调整幅度很小，即使加薪，其幅度很小，甚至出现多年一成不变的工资待遇，这种现象使工资较低的员工薪酬根本满足不了自身生存及家庭的物质生活基本需求，从而出现很多员工消极怠工、企业发展严重受阻等现象的发生。

　　4.2.2薪酬结构不合理

　　在苏州AJE公司薪酬制度主要包括的就是物质薪酬，并没有对非物质薪酬进行设计，总体来讲在整体薪酬结构设计中并不是很合理，随着经济的发展，人们对于精神生活的追求越来越高，对于非物质薪酬也比较重视，而苏州AJE公司在薪酬结构设计时，只是单纯的考虑到了物质薪酬的建设，薪酬结构不合理。

　　苏州AJE公司的绩效考核体系对激发公司员工的工作积极性没有实质性的作用。这是因为一个企业的绩效考核系统如果不包含激励体制，那么，这个考核体系是不完善的，因为只有存在激励体制，才更能激发员工的积极性、主动性和创新性。苏州AJE公司需要建立一个全面完善的激励体制。实行末尾淘汰的制度，如果员工由于自身的原因没有达到考核的指标，那么公司可以直接与其解除劳动合同。如果员工由于其他客观原因造成没有完成考核指标，则留职两个月，在这两个月中保留原来的工资待遇，可以应聘公司任何一个需要招聘的职位，如果两个月以后还没有谋到合适的职位，则公司可以与其解除劳动合同。对于完成绩效考核指标或者超额完成考核指标的员工给予一定的奖金和升职的奖励。这样能够更好的提高员工工作的积极性，提升公司的利益。

　　薪酬就是指企业员工利用自身的知识、技术以及能力等来完成单位所交给的任务之后所得到的相应报酬。对于薪酬的理解我们可以从狭义和广义两个方面去考虑，从狭义的角度来讲薪酬主要就是企业为员工提供的薪资、福利等，从广义的角度来分析薪酬包括的范围就比较广，它既包括物质上的薪酬，又包括非物质上的薪酬，物质薪酬主要就是现金方面的，而非物质薪酬主要就是员工的心理需求。如今随着经济的发展，人们的生活水平逐渐的提高，光是现金已经不能满足员工的需求，员工更重视心灵上的追求，因此非物质薪酬十分重要。

　　薪酬制度是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。合理的薪酬制度可以发挥很大的激励作用，不仅可以提高企业员工的工作积极性和工作的认真度，还能提升企业员工的工作热情，使其创造更多的经济效益。

　　建议苏州AJE公司要健全薪酬结构，从物质薪酬和非物质薪酬两个方面考虑分析：

　　（1）物质薪酬

　　在物质薪酬设计中我们主要考虑的是基本薪酬、绩效薪酬和福利性现金收入，为了更好的激励员工工作热情以及考虑到员工的心理需求，我们将岗位薪酬和效益激烈相结合，这样既能使得不同岗位的员工得到不同的薪酬达到心理上的平衡，又能使得员工意识到多劳多得，对企业的贡献越大，最后获得的薪酬越多，从而激烈员工的工作热情，具体的设计如下：

　　a.基本薪酬的设计

　　我们将基本薪酬定为两方面的内容，即岗位薪酬和工龄薪酬。在岗位薪酬的基础上增加工龄薪酬，每多一年每个月便增加10元，例如如果一个员工的工龄为5年，那么他每个月便会多获得50元的工龄工资。

　　b.绩效薪酬

　　我们将绩效薪酬定为两方面的内容，即项目奖励和企业年终奖金。要想更好的进行绩效薪酬的发放，我们需要构建完善的团队及个人绩效指标考核体系，根据每个团队以及个人的实际表现来对其进行奖金的发放。

　　项目奖金：项目奖金与企业的的效益紧密相连，我们应根据技术人员所研发的项目带来的利润进行奖金的发放，方案中决定将项目为企业带来的利润作为基准，将利润的2%作为项目奖金发放给技术人员，这样能激发技术人员工作的热情，从而给企业带来更大的效益。若一个技术人员设计了一个项目能为企业获取了100万的利润，那么该岗位的技术人员将会拿到2万元钱的奖金。

　　企业年终奖：企业年终奖在企业年终的效益中按一定比例进行发放的奖金，它应按照员工的绩效评估结果按比例发放，方案中企业年终奖的基数与企业整年的经济效益有关，按照企业经济效益的0.2%来发放，假如企业今年的经济效益是1000万元，那么年终奖的基数便是2万元，之后再根据百分考核制度，所谓的百分考核制度就是所有技术人员的分数是100，根据考核的项目以及技术人员的日常工作表现扣分，假如扣10分，那么年终的得分就是90分，那么该技术人员的年终奖就是基数X90%，按照上面的基数来算，那么该技术人员的奖金便是1万8千元。这样就能激发企业员工的工作热情，使其更好的为企业工作，创造更多的经济效益。

　　c.福利性现金收入

　　福利性现金收入主要包括两方面的内容：一方面是固定性福利，即基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金、法定假期、带薪年假、带薪病假、加班津贴、公司提供班车与午餐等，企业应按照劳动保护法给予技术人员这些基本待遇；另一方面就是选择性福利项目，即自选培训费用、燃油费、子女照顾费用、带薪集体旅游、手机话费以及体检费，具体见表5.1.

　　如表5.1所示，我国可以根据我国国家组织的培训费用以及苏州AJE公司的培训资金规定对自选培训费用进行设计，根据目前市场的消费水平、教育资金需求对其他选择性福利进行设计分析，这样才能使得技术人员在薪酬方面得以满足，使其对企业更加的忠心，为企业创造更多的价值。

　　（2）非物质薪酬

　　非物质薪酬主要就是指员工的心理需求、晋升机会以及培训等方面对于员工自身提升有帮助的机会，主要就是为员工提供良好的工作氛围以及学习机会，使员工得到重视。

　　人才是企业发展的根本，只有更好的对企业人才进行管理，才能够更好的促进企业的发展。对于企业来讲，员工在企业的生产过程中起着重要的作用，如何完善企业对于员工的管理，提高员工的工作积极性十分的重要。

　　主要做了以下几方面的工作：（1）对苏州AJE公司的员工的薪酬及福利管理现状进行调查，发现其存在的问题，那就是公司只对物质薪酬进行设计，并没有涉及到非物质薪酬方面；（2）针对苏州AJE公司的员工的薪酬及福利管理问题，从薪酬制度方面制定了相应的解决措施，从激励制度、薪酬制度两方面入手，来对苏州AJE公司员工的薪酬及福利进行完善。

　　在本文的写作过程中，笔者需要收集大量的资料并对其进行阅读和筛选，包括对国外资料的翻译和整理，由于时间以及资料数量和语言能力的限制，难免会有遗漏或不足。此外，在利用理论工具进行分析的过程中，也需要笔者具备较好的分析能力和水平，这种不足之出会影响到理论分析效果和建议的提出。

　　笔者所能做的就是在有限的时间内尽可能的提高工作效率，通过速读和精读相结合的方法对所搜集的资料进行归类总结，尽可能快速有效的筛选出需要的信息资料并进行整理和分析。希望在以后的学习中，能够有更多的时间进行该方面资料的学习，使得自己对员工薪酬及福利管理有一个更加充分的认识。

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