第一章绪论
1.1研究的背景
21世纪代表着经济时代的来临，在经济全球化的发展趋势下，企业越来越意识到人才竞争的重要。企业为了吸引并留住人才，进而为企业创造更大价值，众多的企业开始针对企业的人力资源管理体系进行研究并优化。员工素质高是企业能够成功的重要所在，薪酬管理体系是人力资源管理体系的重点内容，企业的战术是拥有一个完整的薪酬管理体系来吸引和鼓励人才。与此同时，有很多的企业原来的薪酬管理体系已经不符合公司的战略发展薪酬管理体系也是一个于是聚变的因素。因此，各个企业在不同的发展阶段和经济背景下应制定相对应的薪酬管理体系。
现如今，我国房地产行业由高速发展时期进入平缓稳定时期，市场逐步回归理性，进而对企业自身的能力要求逐步提高，企业间竞争面临的形势更为严峻。与此同时，在经济政治的不断不变革的趋势下，房地产企业中的管理机制也随着时代的需要进行着不断地变革，采取何种发展战略才能使企业在众多房地产企业中脱颖而出，储备高素质的专业人才充实企业的内在动力，从而取得竞争优势，这些都是企业发展必须正视和重视的关键问题。
沈阳荣盛房地产开发有限公司成立至今，由于企业发展迅速，在薪酬管理方面的存在一定的缺陷，企业内部缺乏科学的薪酬管理体系，人才的需求与公司的发展不能平衡。所以，企业必须结合自身的发展状况对员工的薪酬管理做出相应的调整和改进，建立更加健全的薪酬管理体系。
1.2研究目的及意义
在1996年，荣盛地产发展有限公司宣布成立，在成立之初就以现代人的思想观念作为产品的定位标准，强调专业化和高品质的建筑特点，并且主要在中等城市进行发展。在经过多年的发展，荣盛不仅将本职的地产经营的非常优秀，同时还开发出了经营资质，将荣盛打造成了集建筑设计、地产开发、物业管理和酒店经营为一体的公司。
在新的历史条件和经济背景下，沈阳荣盛房地产开发有限公司的管理模式已经不能适应公司发展的需要，尤其是公司的人力资源管理中薪酬管理部分。沈阳荣盛房地产开发有限公司的薪酬管理体系不能清晰地反映员工与员工之间的差距，还不足以激励中高级的管理人员和专业的技术人员，不能够更多的吸引和凝聚高素质技术人才，从而影响公司长期的可持续发展。从而对公司的长远发展有一定的影响。沈阳荣盛房地产开发有限公司迫切需要针对人力资源管理中薪酬体系的改革，设计出与目前公司发展状况相适应的薪酬体系，以保持企业长期的稳定发展。因此，设计符合沈阳荣盛房地产开发有限公司发展战略的竞争性薪酬管理体系改进方案有非常关键的意义。
1.3国内外研究综述
薪酬管理体系是企业的关键因素，薪酬体系具有多样性它不仅涉及工资和薪水，还涉及到薪水对员工的激励是否有显著的效果，和能不能吸引和留住人才的问题。现在，有很多国内外的专家和学者对薪酬和薪酬体系及薪酬管理等方面从不同角度做出了不同的具有针对性的研究。
1.3.1国外研究现状
1987年Kerr认为要通过绩效考核扣资考核两种不同的形式，明确组织的目标和其自身的能力，同时也要依照组织目标以及组织衡量绩效的能力来确定。通过绩效考核，再到具体的绩效考核形式远比团队绩效的考核，更能激发员工的工作积极性。
1999年托马斯·威尔逊认为薪酬管理策略包括着广泛的内容，不仅包括个体奖励和外部竞争，还包含着薪酬理念哲学和支付管理。薪酬管理在一定程度上可以在企业的经营管理中起到战略作用。
2003年理查德·I·亨德森认为为了确保有效和适当的薪酬体系，不单单是管理人员要相互沟通，他们还要与行业协会的代表和员工进行沟通交流。畅通有效的沟通渠道不仅可以提高彼此的信任程度，而且是预警系统的重要组成部分。他提醒企业应该重视退化和偏差因素，建议企业对建立的薪酬体系进行审计。
2011年乔治·伯兰德从企业的未来发展思考，认为企业建立的薪酬制度不应该一成不变，需要根据公司的发展方向而不断进行调整，同时还列举了真实案例作为分析依据。他提到，如果薪酬策略的根本条件是将业务策略与薪酬体系建立起联系，那么就有可能出现不同的业务策略出现不同的薪酬计量方式的境况。乔治认为，采取新型的薪酬体系就是要形成内部的统一和外部的抵抗相结合来安排薪酬体系，这是非常必要和重要的。
1.3.2国内研究现状
目前，国外的薪酬管理体系比较成熟，在管理思路和薪酬计量方式上较为公屏，因此我国国内的大多数企业所采用的薪酬管理技术仍然沿用的是国外的薪酬技术手段，但是在沿用过程中，企业结合自身的发展特点和中国的国情，对引进的薪酬管理技术做出改进和优化，形成了适合我国的薪酬管理思路：
2009年薛俊峰专家(2009)觉得薪酬管理是能够提升企业核心竞争力的重要原因。对企业能否吸引和留住市场人才起到举足轻重的作用。
周娜在2011年指出随着经济的快速发展和人类进入信息时代，人才流失率高是很多企业的一大难题。经过研究后发现，这是由于那些企业所采用的薪酬管理不被企业员工所认可，员工逐渐对企业的认同感越来越低。对比分析企业实行的薪酬管理存在的弊端，规划出与之相对应的薪酬方法，可以与公司薪酬管理的特点相适应。
在2013年廖涛觉得企业的薪酬结构不科学，或者常常发生变化，会导致员工对自己工资预计的不够准确，会使员工心理感到非常的不安，最后会导致员工工作的积极性降低，以至于导致一部分优秀员工离职得现象。
在2017年，李馨子将绩效工资作为薪酬计算中一部分，形成了新的薪酬体系。在市场经济的背景下，各个行业企业之间的竞争越来越大，企业之间为了公司效应，对于员工的积极能动性提出了更高的要求，而在薪酬管理中将绩效工资作为其中的一部分，是能够在很大程度上提升员工的工作积极性。详细的介绍了采用绩效工资的薪酬管理体系的重要性和使用规则，做出了基本工资与绩效工资和其他福利待遇之间的联系和区别，为其他的研究学者提供理论参考。
1.4研究内容及方法
1.4.1研究内容
本文的整体结构由以下六个部分组成：
第一部分：绪论。叙述了本课题的选题意义，整理分析了国内外的薪酬管理体系，制定了本课题的研究思路和研究方法。
第二部分：查阅资料并列举出薪酬管理的相关概念及理论。
第三部分：结合实践调查结果以及相关文献资料，得出沈阳荣盛房地产开发有限公司的薪酬体系以及存在的问题。
第四部分：对沈阳荣盛房地产开发有限公司员工薪酬存在的问题进行详细分析。
第五部分：基于员工薪酬现状分析原因，提出沈阳荣盛房地产开发有限公司员工薪酬的解决方法和优化方案。
第六部分：结论。根据论文全篇得出相关主要结论。
1.4.2研究方法
1、文献分析法
通过登录中国知网，查阅国内外相关文献、期刊。还登陆了一些浏览器，查找和薪酬管理有关的理论知识，并且对查找到资料做出了归纳总结，为此次论文的编写打下了良好的理论基础。
2、经典案例法
通过对沈阳荣盛房地产开发有限公司薪酬体系的现状及存在问题进行详细分析，对比国内相关房地产企业薪酬体系的构建以及及实践经验，用于本文研究，并通过对员工心理及工作状况的分析，提出具有创新性的薪酬建议，为企业人力资源配置发展提出建设性的举措。
3、实地调研法
本研究通过对沈阳荣盛房地产开发有限公司进行实地调研，通过与公司的管理层和员工层进行交流，并且把对工作人员发放的调察问卷进行了收回和整理，根据调察问卷的结果找到薪酬管理中存留的问题，根据自己所学知识和有关的研究理论提出解决方案。
第二章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1薪酬
薪酬顾名思义就是劳动者通过各种形式劳动的方式从所服务的相关机构组织得到的报酬。一般来说，薪酬包括内部回报还有外部回报，外部回报指的是工资、奖金还有休假等，内部回报指的是通过为组织作出决策或者在组织中承担责任等方式获得的酬劳。通常外部报酬由两部分酬薪组成，直接和间接，其中劳动者的酬劳大部分都是由直接酬劳构成的。通常直接薪酬是由基本薪酬和可变薪酬所构成的，所谓的基本薪酬就是劳动者的基本工资，可变薪酬是指劳动者的绩效工资或分成等。另一种形式的外部报酬——间接报酬，来源于企业，就是通常说的福利，方式有为员工购买的各种保险、假日工资等。
2.1.2薪酬体系
一个企业在人力资源管理时最核心的组成就是薪酬体系。所谓的薪酬体系中囊括了薪酬怎样组成还有怎样分配的问题，由上述可知，直接薪酬是员工薪酬的主要构成成分，而基本薪酬作为直接薪酬的重要形式主要包括本薪、奖金、津贴和福利。
2.1.3薪酬结构
薪酬结构，从字面意思理解就是指研究薪酬是由什么构成的。他所研究的主要内容是对组织内不同员工担任的不同职位按照其劳动贡献进行薪酬划分。在研究薪酬结构时，一般是依据企业的基本情况和现状对决定薪酬多少的标准进行划分，还有对企业中的职位的特点和贡献对各个岗位的薪酬水平进行确定，与此同时还要确定计算员工对企业个人贡献的方法。
2.1.4薪酬管理
在进行薪酬管理时，必须是从企业战略发展的高度来进行，他的展开并非是静态过程，而是一个对薪酬结构、薪资水平等方面不断确定和调整的过程。在薪酬管理工作中，主要包括薪酬管理和薪酬体系设计。薪酬日常管理的特点是这个工作是一个循环过程，在循环中主要包含了对所需要支付的酬劳发放给员工、提前计算出所需要支付的酬劳还有对其进行不断的调整；薪酬体系设计主要是对薪酬结构和支付水准进行设计。
2.2相关理论
2.2.1需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出了马斯洛需求层次理论，该理论阐述了人的需求可分为五种，依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求
第一层：生理需求。它包括：呼吸、水、食物，它在马斯洛需求层次理论的最底层，它是人类必不可少的需求。企业如果象想要满足员工的生理需求，就应该把员工薪酬水平相应的提高一些，如果有必要时还应该增加奖金或者福利等。
第二层：安全需求。它包括：人身安全、健康保障、工作职位保障、家庭安全等安全需求，企业应该满足员工一定的安全需求，然而这种需求满足之后，也就不会在是一种激励因素。
第三层：社交需求。在社会环境中，人们往往需要得到相互的关心和照顾，他们要进行彼此的沟通与交往来增进彼此的情感，这就是所谓的“社交需求”。企业要满足并激励员工的这一需求，尽可能多的提供给员工与员工之间、员工与领导之间沟通交流的机会。
第四层：尊重需求。尊重需求主要包括两部分，内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人内部的品行，在各种情况下可以有信心有决心有能力去处理解决问题；外部尊重就是通常所说的自尊，主要是来自于其他人所表现出的尊重，它表现在一个人在社会中所拥有的地位还有影响力。
第五层：自我实现需求。在同时满足了上述四层需求后，人们要不断进行自我能力的提升从而达到自我能力的实现。马斯洛认为，每个人满足自我需要的方式方法是不同的，企业要从岗位晋升、薪酬提高、奖金机制等多方面对于员工进行激励，从而满足员工的自我实现需求。
2.2.2双因素理论
双因素理论是在1959年有著名心理学家赫茨伯格提出了，这里所说的双因素是指鼓励和保健两个因素，所以通常又可叫做激励——保健理论。
在保健因素中主要有企业政策、薪酬、工作环境还有同事之间的相处等。这些元素是员工的基本诉求，当没有达到员工要求时，员工就会对这个企业这份工作不满意，工作效率会大大下降；但是也并不是说如果满足了这些要求，员工就会满意，工作效率就会有提升，而是说不会滋生出不满情绪，仅仅会维持现状，不会对员工有所激励和鼓励。
一个企业若是想激发员工的积极性，提高员工的工作效率，就必须要重视“激励因素”。所谓的“激励因素”就是能够满足员工自我实现需求的元素，能让员工实现自我人生价值的因素，这些因素有：来自自我的满意度、来自社会的赞赏、能激发个人征服欲的富有挑战力的工作或者通过这份工作个人所能获得的成长和进步等。这些因素才是能够激发员工的因素，对员工有所激励的因素。赫茨伯格在他的双因素理论中提出：工资还有工作环境等因素对员工产生的激励和刺激都是有限的，不会是有太大的空间。
2.2.3期望理论
期望理论，全称为“效价-手段-期望理论”，是维克托·弗鲁姆在1964年提出的理论。
期望理论可概述为一个公式：期望值×效价=激动力量。所谓激动力量就是人们对一件事物所产生的积极能动性，以及兴趣值；而期望值就是根据自身的能力对某一目标所能够完成的程度；效价是完成该目标后，自身所得到的的满足感。期望理论中这三个因素价格需求关系表达的淋漓极致，企业若是想要让员工为公司做出更多的贡献，就需要给与员工足够多的利益；员工们最理想的薪酬是和绩效挂钩的；提高绩效唯一办法就是努力工作。
2.2.4公平理论
公平理论又称社会比较理论，是亚当斯在1969年提出的关于薪资结构与分配的理论，该理论是探究当企业所发放的薪资酬劳不具备公平合理性时，是否会对员工的工作效率和创造力产生负面影响，研究结果表示：当薪资分配不合理时，员工会产生不满情绪，进而影响工作效率，影响企业生产。员工是一个自然人,对薪酬的要求不仅仅是要有固定的报酬,还应该有包含员工相对薪酬。也就是说员工个人的薪酬在这个行业或者是在自己的公司是在哪个层次，所以薪酬管理不仅是要内部能够达到公平，外部也需要做到公平。
第三章沈阳荣盛房地产开发有限公司薪酬体系现状及存在问题
3.1沈阳荣盛房地产开发有限公司薪酬体系现状
3.1.1薪酬体系概况
荣盛在薪酬管理体系中主要采用两种薪酬方式：岗位工资和绩效工资。绩效工资主要适用于行政管理人员，比如：办公室和人力资源部及审计监察部等其他部门。薪酬主要由基本工资+绩效工资+奖金福利组成，这些员工的工资不会跟着工作年限和学历等技能而改变，是非常稳定的。工资的上下变动是根据公司的运营情况和绩效考核来决定的。
3.1.2人员概况
据了解，截至目前沈阳荣盛房地产开发有限公司在职员工200名左右，其中学历为博士生导师有三人，学历为博士有7人，硕士学历有40人。公司分为总经办、办公室、人力资源部、审计监察部、市场部等部门。
3.2沈阳荣盛房地产开发有限公司员工薪酬体系调查
3.2.1调查目的
薪酬是职工对工作是否满意的关键原因。薪酬可以让职工生活和工作得到满足，还能够突显出公司对员工的尊重。薪酬体系的调查为企业薪酬水平和薪酬体系优化起到了一定的作用。薪酬一直以来都是员工们最为关心的问题，他们对体系的改革既期待又担忧。此次研究的目的就是为了更加了解阳荣盛房地产开发有限公司当下的薪酬体系，对不合适的薪酬制度提出意见，从而达到为企业留住优秀员工，使人力资源配置最优化。
3.2.2调查设计
为了能够更加了解沈阳荣盛房地产开发有限公司员工薪酬管理的现状及存在的问题，本文以沈阳荣盛房地产开发有限公司部分员工作为研宄对象展开调查。本次调查将以发放问卷的形式进行抽样调查。调查对象主要为沈阳荣盛房地产开发有限公司的部分工作人员，分别分为管理人员和普通员工两部分，在管理人员中抽取15人，普通员工里抽取30人。问卷调查采取不记名形式，从而保证此次调查的公平性和保密性，使员工在被调查时能真实的反映自己的内心所想，公司能够更加了解员工真实的内心想法。
3.2.3问卷设计
本文针对沈阳荣盛房地产开发有限公司薪酬管理现状的调查问卷设计如下：
维度调查问题
目前薪酬管理您认为公司目前的薪酬管理现状怎么样？
您认为公司目前的薪酬管理现状的激励性怎么样?
目前薪酬结构您认为公司目前的薪酬分配机制怎么样?
您认为公司目前的薪酬构成怎么样？
目前薪资状况您认为自己的工资收入怎么样？
您认为自己的工作付出和薪资收入成正比吗？
与同行业相比，您对自己的薪资满意吗？
优化薪酬体系您对公司建立更加科学合理的薪酬体系的态度和建议是？
您对未来提高薪酬改变薪酬结构的态度和建议是？
表3-1薪酬管理状况调查问卷问题列表
3.2.4调查结果分析
图3-1调查员工薪酬满意度整体分布情况
图3-2管理人员对薪酬满意度的分布情况
图3-3普通员工对薪酬满意度的分布情况
对回收的有效问卷归纳总结，结果对公司薪酬感到非常满意有三人约占总体的百分之七，对公司满意的有四人约占百分之十，其中感觉一般有七人约占百分之十五，不满意的有十一人约占百分之二十五，非常不满意有二十人人约占百分之四十三。根据统计结果显示大部分企业员工对薪酬制度存在不满，需要找出导致员工薪酬满意度低的问题所在，再依据公司的自身实际情况提出相应的改进措施及建议，从而激发员工的工作热情提高员工的工作效率，使公司发展更好。
3.4沈阳荣盛房地产开发有限公司员工薪酬存在的问题
通过调查研究荣盛的薪酬管理和员工对荣盛公司所采用的薪酬管理满意度，分析讨论荣盛现阶段的薪酬管理现状，发现荣盛公司采用的薪酬管理机制存在着众多的问题与弊端。
3.4.1没有明确岗位薪酬
采用薪酬平均分配模式，没有根据岗位评价来制定阶级薪酬。这种计酬方式造成各个岗位之间的薪酬差异很小，无法调动公司员工的工作积极性，从而提高公司的效益。
3.4.2薪酬分配平均化
同时发现，公司的管理者与普通员工之间的薪酬差距很小，故而无法采用激励手段提高员工的工作积极性，薪酬计量方式太过单一。公司薪酬管理体系没有添加多劳多得的计酬手段，员工之间的薪酬平均化，使得员工无法满足现状，而公司在人工成本上的资金投入缺没有减少，如此下去只会让有能力的员工不断辞职而寻求更有竞争力的企业，造成本公司不断丧失市场竞争力。
3.4.3薪酬与绩效分离
目前荣盛公司所采用的薪酬管理手段仍沿用的是平均主义，对绩效工资的应用还很生疏，导致薪酬考核与绩效考核没有科学的结合起来。薪酬与绩效应该是一个整体，两者分开就会造成员工只看重薪酬，而不重视价值。
3.4.4对福利制度的重视不够
通过调查可以了解到，荣盛员工对于公司的福利制度存在一定的不满，福利制度过于单一且对福利制度的重视不够，这己经严重不适应公司的未来发展。
第四章沈阳荣盛房地产开发有限公司员工薪酬存在的问题分析
4.1薪酬结构不合理，缺乏科学的岗位评价机制
建立合理的薪酬管理制度是保证企业不断增强竞争力的手段之一，而在薪酬管理中实行岗位评价，是完善薪酬管理制度的必经之路。对员工进行岗位评价，分析不同员工的工作量和工作难以程度，对各个员工做出科学的评价，从而计算出该员工在企业中价值量，以此来制定薪酬标准。对岗位进行评价可以与同行业进行对比，如此不仅保证了该岗位薪酬的公平性，而且还区分了不同岗位之间的差距，以此用这个比较来鼓励员工，进而减少工资制度的内部不公平。沈阳荣盛房地产开发有限公司现行的薪酬体系未考虑岗位本身，缺乏针对性，未能体现各部门和个人的岗位价值，不利于调动员工的积极性和主动性，从而直接导致了企业实施薪酬管理时缺乏一种公平的形式，职工的心中自然也无法树立一种公平竞争的意识，使得公司的薪酬体系对员工无法得到有效的激励作用。
4.2薪酬体系存在弊端，起不到较好的激励作用
沈阳荣盛房地产开发有限公司在薪酬管理中，对公企业工的长期激励不够。公司工资分配方式比较单一，决定薪酬高低的因素是学历、职务、工作经验等相对固定的“硬性因素”，薪酬主要是由职位来决定，与业绩的直接关联不够紧密，而公司的职位毕竟有限,尤其是年轻员工由于资历浅、职位低，平时不太引人注意，及时对公司有所贡献，也容易被上级领导所忽视导致薪酬微薄，这种薪酬分配体系无法有效激发员工的工作积极性。同时对于奖励的分配也很单一化，主要是在工资、奖金等方面，且并没有直接与绩效考核挂钩，这也直接导致了员工对薪酬构成感到不满意，起不到员工对工作的积极态度很多员工都把奖励当作工资的附加，想要达到理想的激励效果很难。
4.3薪酬与绩效联系不密切，个人绩效与组织绩效分离
现如今，大多数的企业实行的薪酬管理体系中，基本均是采用基本工资+绩效工资+津贴的形式。基本工资和津贴在工资中最为稳定，而绩效工资与员工的能力存在着对应关系，所以相对比较来说不平稳的。绩效有四种分别为：企业绩效、部门绩效、团队绩效、个人绩效，彼此之间既有联系又有区别。薪酬与绩效相融合就能够提高职工的工作积极性，现在有许多公司运用了一个新的薪酬体系就是把个人绩效和团队绩效挂钩。但是仍还是以前那种比较单一的薪酬制度。薪酬结构中固定成分多，浮动成分较少，在薪酬中没有把员工工作能力按照强弱来区分，加大了公司的人工成本。在薪酬管理中缺乏奖惩机制，对员工的鼓励不够，所以他们不会去主动提高自己，也就更加没有办法让核心员工提高积极性。其中比较典型的就是有些公司的中层员工的薪酬和该公司高管副职的薪酬差不多，这种情况根本就没有办法让高管人员提高工作的积极性。
4.4在薪酬体系中，对员工福利的重视不足
福利是指公司未来奖励那些认真工作的员工在基本工资以外提供的间接补偿，其中包括法定和非法定福利这两种，而且这两种福利还可以用除了钱以外的其他实物的形式发放。依据国家规定，沈阳荣盛房地产开发有限公司的法定福利包含有“五险一金”和公休假等。非法定福利由该公司人力资源管理部门拟定，其中包括电话补助和交通报销及食宿补贴等。法定和非法定福利一同使用的情况下，员工工资收入得到了提升，在一定程度上使员工对公司的归属感得到了提升，从而使员工在工作中更加的热情。对沈阳荣盛房地产开发有限公司来说，该公司缺乏有弹性的福利制度，公司的全部员工都使用一样的福利制度，不会依照员工的工作性质的等级进行细致的分析，统一的标准不能够顾全所有的员工，还会降低他们的满意度，甚至还会适得其反，降低员工的积极性。
第五章沈阳荣盛房地产开发有限公司员工薪酬体系优化及对策
5.1完善岗位评价机制实现企业内部薪酬的公平性
薪酬管理体系不能一成不变，要根据企业的经营状况和市场的环境视时而变、因时而异。面对当今激烈的市场竞争，科学技术和信息化逐步占据主导地位，因此薪酬管理的更新和调整必须要顺应时代的发展，密切关注环境变化，通过薪酬策略的调整向员工传递企业信息，并根据新的环境状况和薪资水平调整企业决策部署，实现薪酬的动态平衡，提高员工的满意度和企业的管理水平。
很多企业内部都存在薪酬不够平衡的问题，要么是薪酬之间相差较大，要么是差距太小。员工之间业务能力的强弱往往会导致各个员工之间得到的薪酬差距比较大，而同样的工作环境、相同的工作环境，薪酬差距过大会造成能力弱的员工产生不满情绪，而如果差距过小的又会造成能力强的员工产生不满情绪。所以如果可以准确评价企业职位，就能够解决企业内部的收入均衡问题。沈阳荣盛房地产开发有限公司应对于不同职位的员工要采取不同的奖励措施，依照岗位的技术含量和岗位责任等因素对岗位进行分层,每个层次的待遇不一样,运用分层的办法实现内部均衡。岗位比较特殊的员工，公司可以根据员工的特殊要求进行薪酬的制定，体现出公司对于这部分员工的重视和关注，从而提升公司的向心力和凝聚力，创建一支高素质、高效率、高质量的工作团队，提高企业的市场竞争力，从而实现更好的发展。
5.2区别分配机制提高薪酬的激励作用
合理的薪酬激励体制，不仅能够提高员工的创造能力，对企业产生更高的认同感，还能够建立健全公司的制度体制。建立合理的知识产权激励机制，首先需要完善企业与技术人员之间的责任与义务，将薪酬奖励机制完善的更加合理。企业鼓励员工进行技术创新创造主要包括：企业应该建立知识产权在分配机制中的权重，同时还应该给与一定的奖励体系。对于企业中的技术人才做出的重大贡献，公司应该给与重奖，鼓励技术人才不断进行创新创造，同时企业应该将员工拥有的知识产权作为职位晋升的加分项，从而刺激员工不断创造出更优秀的技术专利。
平均主义是沈阳荣盛房地产开发有限公司原来分配体系中最大的缺点。收入平均化导致公司的成本上升，还导致了鼓励不够的问题，每人都发一样的奖金就没有起到鼓励员工的作用，甚至可以说打击到了真正有贡献的人，使他们的付出和收入不成正比，导致他们会想要跳槽或者在公司不思进取，这种情况应该必须杜绝，否则公司将难以发展，所以公司需要对薪酬管理体系进行改进优化，将不同能力的员工的经济收入拉开差距，采用绩效工资对员工的收入高低进行区分，使其收入与贡献成对应关系，不断提升公司员工的积极能动性，为公司的长足发展做出努力，贡献出自己的一份力量。
5.3加大绩效薪酬在薪酬体系中的比重
利用绩效对员工进行薪酬计量，这种薪酬形式与员工的业务能力和业绩关系比较大，而加大绩效在薪酬管理中比重，不断能够在一定程度上提高员工的工作积极性，还能够为公司带来更高的效益：1.加大绩效薪酬在薪酬管理体系中的比重可以拉开不同员工之间的薪酬差异；2.增加绩效薪酬比重还能使中层以上的员工提高收入，在公司的发展中，中层以上员工对公司效益的提升贡献的能力比较大，因此增加绩效工资在个人收入中占比可以让这些员工获得更多的满足感；3.提高绩效工资在薪酬关系中的占比，可以将员工的个人收入与公司的效益联系起来，所有员工都会为了让自己的利益提高而去提升公司业绩，这种利益捆绑机制可以使公司和个人都能得到提升。
沈阳荣盛房地产开发有限公司的薪酬体系关系到了绩效工资。好的绩效考核制度是实行绩效工资制度根本。所以，为了能够让新建的薪酬体系的成功的实行。该公司应该创造出完整绩效考核制度。公司需要在绩效考核制度的根本上，明确和优化考核目标，能够公平客观的评价员工的业绩和能力，让员工们感觉到制度是公平合理的。科学的绩效体系和恰当的绩效考核指标能够提高公司力资源合理的配置，使员工在工作过程中的问题能够出来暴露得到妥善的解决。这样，才能使公司的薪资水平得到提升，才能让人员流动起来。
5.4制定科学合理的福利制度
公司在制定福利待遇时，往往存在着类别复杂多样等特征，福利在薪酬管理里起到了关键作用。对沈阳荣盛房地产开发有限公司当下的薪酬计算方式来讲，加入某些福利津贴能够从一定程度上激励员工将更多的精力投入到工作中去。而新加的这些福利津贴可以供员工自由选择，随意进行组合，形成符合自身的福利菜单，同时分为现金支付模式和其他一些模式等，这种福利津贴仅仅规定了某一定的金额范围，没有指定福利组合方式。首先，合理安排公休假，员工的身心健康是提高工作质量的前提和基础。其次，为员工提供更多的保健项目作为选择。为员工提供更多的保健项目，可以让员工刚好的体验到公司的人性化管理，增强员工对企业公司的认可感。同时定期为员工组织体检项目，组织团建项目，为员工的身心健康提供一定的保障；增加旅游福利形式的弹性，如果一些员工因为工作原因不能参加公司组织的旅游。还可以申请现金或者其他形式的旅游福利补贴。
第六章结论
薪酬体系是人力资源管理的重要构成要素，对个人、企业和社会发展都有着重大影响。对于个人来说，不仅能够维持生存，还是个人能力与人生价值的体现，而对于企业而言，科学的薪酬体制能够使企业吸引更多优秀人才，有效地降低人才流失率，从而增强企业的核心竞争力，降低企业用人成本等。
本文对国内外的薪酬管理体系进行整理分析，并以当前的地产行业作为研究对象，研究地产行业的薪酬体系管理现状，同时将沈阳荣盛房地产开发有限公司作为实例，分析荣盛的薪酬机制。通过对荣盛公司的薪酬体系进行综合分析，探讨了岗位评价的重要性，得到薪酬的确定应该与公司的发展理念相一致，对于处于不同岗位的员工制定不同的岗位薪酬，得出了薪酬管理能够影响房地产企业生存和发展，还是唯一一个有潜在竞争优势的非常稀少的资源。在现在的房地产行业，市场竞争渐渐的从组织的物化资源转变为智力资源竞争，薪酬体系在这个竞争的过程中发挥着越来越关键的作用。但由于本人对相关理论知识的理解可能不够深入，专业水平有限，以及在对沈阳荣盛房地产开发有限公司的薪酬现状进行研究时，由于某些调查资料需要保密，因此本文对沈阳荣盛房地产开发有限公司薪酬管理的分析地不够深入与全面。
通过本次研究，我们可以从中发现企业新出体系的制定应该与时俱进，并且时刻关注公司员工对薪酬的满意动向。希望企业在以后的经营管理中，在符合公司发展方向的情况下能从薪酬制度的公平性、激励性以及薪酬水平等方面出发，建立合理的薪酬体系，使其能够为企业提高自身竞争力提供更优质的服务。
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致谢
伴随着论文撰写的结束，我的大学生活也已经接近尾声，非常感谢沈阳城市建设学院给了我一段美好的大学时光。回想四年前的初入校门，在这里不但有幸认识了许多学识渊博并且负责任的老师更结识了一辈子的好朋友，到现在即将与之挥手告别，沈阳城市建设学院的四年时光将会是我一生难以忘怀的美好回忆。
在此，我对各位老师以及城建学子们表达最诚挚的谢意和祝福。
首先我要感谢的是我的论文指导教师，从论文开始到结束对我竭尽全力的悉心指导，期间遇到问题出现错误，老师也会及时的给我指出并耐心的纠正。其次，我要感谢管理系的各位老师，感谢你们在大学四年里的悉心教导，带我走进人力这个知识领域。同时我要感谢舍友们四年来的彼此关心和照顾。缘分让我们在城建相遇，大学至此，友谊常青。
最后，我要感谢我的母校：沈阳城市建设学院给了我一个如此完美的平台，让我认识了一个更好的自己，最后真心祝福沈阳城市建设学院，祝福每一位城建人拥有美好人生。
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