房地产行业管理岗位招聘问题研究 ——以首创置业为例

　　内容摘要

伴随现代管理理念的发展，人力资源成为企业健康运营和持续发展的关键，而招聘作为人力资源管理的基本环节，将直接影响到企业是否能够引进高素质管理人才。现如今中国经济增速下行，作为支柱产业的房地产行业已进入生命周期的成熟阶段，加上密集出台的房地产市场政策，造成市场成交下滑，行业融资环境持续收紧。面对行业波动加速洗牌下转型升级和管理模式的创新变革，如何应对行业转型期管理人才的招聘问题已经成了房地产企业亟须解决的重要课题。

本文试图探讨房地产行业管理岗位招聘问题，限于篇幅和调研的可行性，选择以首创置业为例，该公司管理岗位在企业发展中起着主导性的作用。通过访谈法对公司管理岗位招聘问题进行分析界定，再运用文献研究法查找相关的招聘理论资料，结合国内外关于招聘理论的成熟研究，制定出符合首创置业公司的PDCA招聘流程体系。具体从计划、执行、检查、行动四方面分析管理岗位招聘过程中的问题，并根据不同的流程制定相应的招聘对策，即结合企业战略目标制定相应的人力资源规划，做好管理岗位的工作分析；开拓管理岗位的招聘渠道，实现多元化面试，善于采用STAR面试技巧；跟踪招聘结果，并对招聘效果进行分析、反馈和改进；建立公司人才库，做好人才的储备和选拔，动态调整招聘工作。

　　关键词：房地产行业；管理岗位；PDCA模型；招聘

　　一、绪论

　　(一)研究背景及意义

1.研究背景

伴随我国房地产利好因素的消退，历时20年的中国房地产黄金繁荣期暂告段落。紧跟2017年中共xxxx召开宣布“房住不炒”的定位，中国房地产自此正式进入高位调控下的后开发时代。随后为更加有效地管控房地产行业，为房地产市场的健康发展构建长效机制，XX又出台了“缩银根，减杠杆”的金融风险防范措施和一系列的限贷限购政策。但房地产行业仍然占据着我国国民经济中至关紧要的地位，各大房企要想在房地产行业理性健康发展的后开发时代赢得先机，就需要具备集运营和资产管理核心能力于一身的管理型人才，在一定程度上可以认为掌握了人力资源就占据了房企改革战争的主动权，也就是说企业之间竞争的核心利益要从土地和资金转移到管理人才的竞争上来。而招聘作为人力资源管理的首要工作，是企业获得高素质管理人才的有效途径，更是企业得以健康可持续发展的有力支撑。然而在实际工作中，很多房地产企业都还没能意识到行业转型期科学招聘管理型人才的必要性，致使管理岗位招聘存在诸多问题。这些问题不仅降低了企业招聘选拔机制的效率，而且阻碍了企业的人才变革和长远发展。

2.研究意义

随着房地产行业的行情下行，精细化管理已经成为决定企业竞争成败的关键，企业对管理岗位的任职要求也愈加高涨。一个企业能否招聘到高绩效的管理人才对企业的人均效能、经济收益和可持续性发展有着至关紧要的作用。在房地产行业面临人才洗牌时，企业必须要制定完善有效的招聘策略。研究以首创置业公司为例，根据企业实际招聘情况，使用PDCA模型分析了管理岗位招聘具体存在的问题，并对此提出了相应的招聘流程优化对策，为首创置业招聘管理人才、推动企业的组织管理变革及实现企业的转型升级具有现实意义。本文着重于对首创置业公司管理岗位的招聘进行调查研究，运用PDCA模型分析该公司管理岗位招聘工作方面存在的问题，并提出相应的对策与建议，以提高管理岗位招聘选拔的效率，满足企业的用人需求，希望能以小见大，为房地产行业发展的人才变革管理提供一些想法。

　　(二)研究目的及方法

1.研究目的

本文的研究目的在于探讨当前房地产行业管理岗位招聘中存在的问题，并针对性地提出有效可行的对策和建议。研究选取首创置业公司作为个案调研，该公司拥有强大的国资背景且在业界有着良好的口碑和影响力，具有一定的代表性。此次调研获得了首创置业的支持与认可，采取实地观察和访谈的形式深入企业内部，希望在充分了解该公司管理岗位招聘的整个流程工作后，利用PDCA模型进行深入剖析该房企管理岗位招聘中存在的问题和原因，有针对性的给出解决的措施，完善该房企管理岗位的招聘体系，以提高人才获取的有效性，实现企业人力资本的增长。并希望能通过该个案研究，给予整个房地产行业管理岗位的招聘工作提出一点个人的思考和建议。

2.研究方法

本文研究的资料收集方法有两种。第一是实地观察法，通过到首创置业公司进行实地观察管理岗位的相关招聘工作流程，获取该公司管理岗位招聘的具体情况；第二是访谈法。通过对首创置业人事部门相关工作人员进行访谈，收集该公司管理岗位招聘的相关数据，以补充观察过程中可能遗漏的部分信息。对于资料的分析方法则采用文献分析法、比较研究法和经验总结法。首先通过文献分析法阅读广泛的国内外关于房地产行业管理岗位招聘的相关理论，并关注当下热门的招聘模型，针对不同专家学者的研究进行综合比较，以提炼出具有代表性的观点。其次运用比较研究法，把首创置业管理岗的实际招聘情况和其他的地产业管理岗位的招聘工作进行比较分析，探寻彼此之间的相似性和差异性，从而发现自身的不足，并运用到对策分析中去。最后借助经验总结法，通过在首创置业公司进行实地调查中所搜集了解的管理岗位的具体招聘情况及其相关信息，进行系统的归纳、整理和分析，让其系统化和理论化，从而上升为经验。

　　二、理论基础与文献综述

　　(一)招聘的内涵

招聘是企业人力资源管理的基础，是企业组织工作的基石，是员工和雇主交互的起始阶段。广义上的招聘流程包括招聘的准备、渠道的选择、人才甄选、录用决策、效果评估五个阶段。其中常用的招聘模型有胜任力模型，包括冰山模型、洋葱模型；漏斗模型，即邀约、到访、初试、终试、Offer、入职。而根据国内外目前就房地产行业管理岗位招聘存在的问题，张照雷（2015）研究中小房地产企业的员工招聘问题时发现，实际企业招聘中的招聘方法和招聘流程都有待优化，在人才选拔中，应该从知识、能力和素质等方面着手，选择与岗位相匹配的人才。K.S.BROWN（2010）认为民营企业的很多领导者对于人才战略的认知程度都非常有限，使得人才战略体系很难在企业发展过程中得到全面贯彻，也无法起到较好的招聘成效。为提高管理岗位招聘的有效性，穆薇（2017）研究中小企业的员工招聘时认为实际招聘工作应该制定完善的招聘计划，严格管理招聘流程，并有效的评估和反馈招聘结果。王琪琦（2017）研究IT行业员工招聘存在的问题及流程优化时，充分利用PDCA循环模型对其进行深入探讨，结合员工招聘的问题提出了相应的解决对策，显著提高了员工招聘工作的有效性。

　　(二)PDCA模型的涵义

PDCA又称PDCA循环，由一位X的质量管理专家戴明博士首先提出。其最初的含义是将质量管理分为四个阶段，包括计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Action）。在质量管理过程中要求按计划开展工作，计划实施，检查实施效果，再将成功的纳入标准，未成功的留到下一循环周期去处理解决的工作方法。PDCA作为质量管理的基本方法，具备一般规律，所以在企业管理的各项工作中，特别是在招聘问题的改进中得到广泛应用。徐燕（2016）认为，采用PDCA循环模型进行招聘，不仅可以实现招聘工作的闭环管理，而且可以不断提高招聘的效果和效率。田璇（2019）把PDCA循环模型应用于医院人才招聘工作中，通过对比分析运用模型前后的人员招录数据发现PDCA模型的应用有利于持续改进人才招聘工作，促进医院的可持续发展。

表2-1 PDCA模型的基本内容

　　行动 代表反馈和改善，对检查评估结果进行处理，以持续改进过程绩效。对于没有解决的问题，提交给下一个PDCA循环中去解决。

　　(三)房地产行业管理岗位招聘研究

房地产行业是一个融合银行、金融、建筑、房产交易、土地交易、开发建设、经纪服务等众多领域的高度综合型行业。房地产行业的特点在于周期性长、受政策影响大，行业的特殊性也决定了房地产企业在经营管理中需要的人才应具备较强的复合能力和较高的综合素质，其中，市场洞察力、政策敏锐度、营销策划能力和项目开发可行性分析能力等对房地产从业人员来说尤为重要。各大房企在房地产行业的下行趋势下，面临重新洗牌的压力，效率显得更为突出，管理人才的重要性也更加明显。为解决目前房地产行业管理岗位招聘存在的问题，国内外很多学者都试图运用不同的理论和模型去优化房地产行业管理岗位招聘的流程，并提出了自己的思考和建议。下表2-2是各位专家对管理岗位招聘研究的观点。

表2-2管理岗位招聘研究

张照雷 中小房地产企业员工招聘的招聘方法和招聘流程需要优化，在人才的选择工作中要从知识、能力和素质这几个方面入手，选择适合岗位的人才。

阮凌云 房地产企业员工招聘应该着力打造品牌特色企业文化来吸引人才，做好人力资源规划和岗位的分析，基于胜任力模型来招聘员工,对招聘结果做好追踪评估。

张古雨 基于胜任力模型对ＨＤ房地产公司高管人员进行问卷调查，总结出合适公司的胜任力指标,针对提炼出来的指标制定培训计划和内容。

穆薇 提高招聘的有效性须深入研究企业招聘行为，针对性提出有效招聘的管理措施。招聘工作要制定完善的招聘计划，招聘过程要严格管理，对招聘结果要进行有效的评估反馈。

　　三、首创置业管理岗位招聘现状调研

　　(一)首创置业公司概况

首创置业股份有限公司成立于2002年，是一家控股于北京首都创业集团，隶属北京市国资委的综合地产营运商。该企业人力资源理念认为人是企业的第一资本，要坚持科学人才观，立足企业同时发展全局，用人理念要求市场化、职业化，且须依据企业不同时期的战略目标、业务发展和职能部门要求的变化，针对性选择使用内部推荐、校园招聘、猎头招聘或综合网站招聘等多种招聘渠道为各业务部门引进高素质管理人才，以加强企业人才梯队建设。目前公司团队平均年龄在32岁，其中35岁以下职工135人占比82%。公司团队整体较新，新员工占比较高，2年内新员工占比近78%，总体平均司龄2年。公司男女比例约为10：7，分布较为均匀，搭配比例控制较好。其中粤港澳区域公司职级得分布情况，管理层有8人，部门负责人有22人，高级经理有25人，员工有117人。此外，公司组织架构科学合理，各职能部门责权清晰。

图3-1首创置业组织架构图

　　(二)首创置业管理岗位招聘现状调研

本次调研通过进入首创置业深圳子公司进行实地观察管理岗位的招聘过程，此外，结合使用了访谈法对用人部门和人力资源部门相关人员开展开访谈，具体访谈大纲参照附录。

1.公司现行的招聘计划现状

通过访谈招聘主管和查阅招聘专员提供的资料发现，首创置业主张建立一整套行之有效的招聘流程，除此以外，其管理岗位招聘存在难度大、随意性强的特点。

(1)首创置业公司管理岗位的招聘流程

图3-2首创置业招聘流程

公司管理岗位的招聘起初由各部门根据岗位供需情况制定人员需求计划，提供给人力资源部门审核批准。再由人力资源部门拟定招聘计划，成立相应的招聘小组进行后续招聘工作。但通过调研发现实际管理岗位招聘工作中，从未制定过部门人员需求计划和招聘计划。

(2)首创置业公司管理岗位的招聘特点

①难度大

管理岗位作为企业生产、运营和管理的关键岗位，对企业的长远发展发挥着十分重要的作用。相较于其他岗位，管理岗位要求的专业知识技能的标准更高，且需要候选人的能力更为广泛，因为该岗位工作内容繁重，掌握着企业的核心资源，身负企业发展的重责。在招聘管理岗位时，不仅需要测评应聘者的专业知识水平和技能，还需考量候选人应聘的动机，及其价值观是否与企业文化相符。可以认为首创置业管理岗位招聘的重难点在于如何应用胜任力模型进行筛选候选人，但是首创置业却并未构建管理岗位的胜任力模型，也就不能基于胜任力模型进行管理岗位的招聘和甄选，使实际招聘过程中难以深入地判断出应聘者与招聘岗位胜任力要求之间的契合程度。

②随意性强

经过访谈发现公司招聘的随意性贯穿了整个管理岗位招聘的过程，从最初的招聘准备的开始就没有制定短期和中长期的人力资源规划，部门的人员需求计划只是在人手缺乏时临时决定的招聘人数，并未进行科学的供需分析决定需求计划。且在搜集公司资料中发现，管理岗位招聘并未针对具体岗位做工作分析，招聘需求在报送人力资源部门后经过审批便可开始组织招聘，缺乏对招聘岗位的工作分析。这种临时起意的招聘，其决策大多是靠直觉和经验进行判断，缺乏科学评判标准。

2.公司现行的招聘执行现状

通过查看公司的招聘资料，实地观察的结果和对招聘专员、招聘主管和用人部门经理的访谈，公司现行招聘执行的现状体现如下。

(3)管理岗位的招聘渠道

公司管理岗位招聘主要采取内部员工推荐和广告招聘的方式，由于管理岗位对目标人才的要求较高且针对性强，为保障企业的用人需求和避免招聘失误的不利影响，人力资源在公司内部开展员工推荐管理人才工作，秉着资源推荐和有奖推荐上岗的原则，推荐人在明确岗位要求和候选人个人情况后，推荐其到公司面试，被推荐者通过面试后，推荐人将根据被推荐人的岗位奖励相应的现金。而广告招聘作为一种广泛有效的招聘渠道，是首创置业管理岗位招聘的常用渠道，主要通过旗下的官方网站和公众号以及前程无忧、智联招聘等综合性招聘网站进行招聘广告的发布。

(4)管理岗位的甄选方法

公司管理岗位甄选方式，主要由笔试和面试组成。笔试内容主要与相应的招聘岗位的专业知识能力有关，较少关注到应聘者的品德与素质以及性格测试等。面试一般采取多对一面试、结构化面试和连续面试的方式。面试针对不同的管理岗位有较大的区别，对于投资拓展管理岗位会侧重考察一些项目测算的问题，对于土建类的管理岗位则会关注候选人对住宅工程品质提升方面的个人见解，但面试问题一般都是比较表面地测评应聘者的专业知识水平。例如询问一些专业性问题和应聘者过往的项目经验，再根据其过往的工作成绩预测和评估候选人能为公司创造多少价值。

3.公司现行的招聘检查现状

通过实地观察公司的招聘过程及对人力经理的访谈结果，公司现行的招聘检查主要根据具体岗位招聘的实际情况，由人力资源部门填写招聘意见表，递交给用人部门以作招聘结果的反馈。缺乏科学的招聘效果评估，既没有对招聘渠道和招聘数据进行综合分析，也没有对招聘结果和招聘方法进行成效评估。招聘检查阶段主要以招聘意见表体现，该表只是简单汇总了招聘岗位的应聘人员及录用人员的数量、学历和职称情况。这样一来就使得管理岗位招聘费用支出情况不明确，也难以再后续的招聘工作中进行节约，进而让招聘效果评估流于形式，招聘效率低下。

4.公司现行的招聘行动现状

公司现行的招聘后续环节极不完善，只有招聘完成后相应招聘岗位的意见反馈表，缺乏对招聘渠道有效性以及招聘成本控制的分析，也并未对录用人员的数量和质量进行科学有效的评估。面对庞大的招聘数据，没有系统的统计和分析。衡量招聘的关键指标，也只是通过简历投递量、面试到场率、招聘录用比等数据简单分析岗位招聘的有效性。此外，首创置业未对招聘岗位的员工进行人物画像分析，面试缺乏一些针对性测量岗位胜任力素质的人才测评工具和方法，更存在一些候选人因为薪资问题无法到场面试和入职的问题。再者，为节约招聘的时间，公司没有为管理岗位建立专门人才储备库，公司现有的内部人才储备库大多是现任职员，导致用人部门岗位空缺的时候，无法及时提供合适的候选人。公司也并未对此设置专门的招聘改进小组去分析整个招聘流程存在的问题，也未就招聘流程缺失的环节进行完善，以至于公司管理岗位招聘的改进工作难以落到实处。

　　四、首创置业管理岗位招聘存在的问题分析

　　(一)基于招聘计划的问题

招聘计划是管理岗位招聘提高合理性和科学性的第一保障，通过观察访谈发现首创置业公司管理岗位招聘存在缺乏人力资源规划，招聘标准偏离岗位要求的问题。

1.未制定人力资源规划

人力资源规划作为招聘的基础，具有很强的目的性，可以基于企业的战略目标对人力资源的获取和配置起到科学性的策划。而首创置业在管理岗位的招聘工作中，缺乏一个科学合理的人力资源规划，进而导致岗位空缺时招聘的随意性，也引发了招聘工作的盲目性和混乱性。就目前通过调查收集到的资料中看，首创置业人力资源部门对于业务部门的了解不足，不能科学分解当前企业战略目标下对应的各业务部门的战略，故而不能准确分析业务部门的人力资源需求，也难以根据企业战略制定各大业务部门的人力资源战略规划，招聘长期眼光的缺乏直接导致了临时招聘的增多。加上公司对管理岗位的人力资源规划还停留在通过项目参与培养内部管理人才的层面，没有针对新的战略目标制定与之匹配的人力资源规划，使首创置业在新的战略目标下难以储备管理人才在业内竞争中无法快速占领有利地位，且难以保证企业在未来业务布局和发展战略中管理岗位的人力资源供给。

2.招聘标准偏离岗位要求

首创置业管理岗位招聘的标准与岗位的要求并不统一，过于笼统。对比恒大集团在同一招聘渠道的发布的相同管理岗位的招聘信息，可见首创置业在管理岗位的招聘中，招聘标准存在偏离岗位要求的现象，具体体现在岗位薪酬设置滞后于市场、职责描述过于笼统、岗位人物画像不清楚等方面。

　　(二)基于招聘执行的问题

多元化的招聘渠道和甄选方式有利于招聘到符合岗位要求的管理者，提高招聘的有效性。但本文在调查首创置业后发现，公司在招聘渠道和甄选方式的选择和使用上都存在单一性。

1.招聘渠道困境

在首创置业公司进行实地调查后发现，公司现行的管理岗位招聘渠道主要是内部招聘、网络招聘、猎头招聘等几种方式。内部招聘在首创置业主要是通过企业内部提拔的方式，在公司内部业务精英、高端技术人才等综合类人员中选拔，依靠职务晋升的方式。由于地产业管理岗必须具备房地产行业工作经验、紧跟当前出台的房地产政策，还需相应的管理能力，但从业务部、技术部门提拔的人才，虽然业务能力优秀、技术过硬却缺乏综合类的管理能力，导致无法满足岗位的胜任要求。外部招聘主要通过网络招聘和猎头招聘，通过综合性招聘网站前程无忧、智联招聘以及猎聘网等，可而吸引大量的求职者，但由于综合类的招聘网站人群分布较为广泛，使管理岗位的招聘人群的定位缺乏针对性。虽然受到的海投简历数量很多，但经过招聘专员筛选后的有效简历量却很少。而通过猎头交涉吸引到的高端人才，却因为双方信息的不对称，造成严重的招聘成本浪费问题。

2.甄选方式单一

根据对首创置业管理岗位招聘的流程观察，了解到公司的人才甄选方式主要通过简历筛选、笔试以及面试。但鉴于公司缺乏管理岗位的岗位说明书，在招聘前未对管理岗位进行科学的工作分析，导致在招聘的甄选阶段主要依靠招聘专员、人事总监、用人部门经理或总监的个人经验和主观判断对应聘者做出考量，无法客观地依据岗位标准进行科学评价。且笔试过程缺乏性格、品质以及综合管理能力的测试，对管理岗位候选人的背景调查工作也不够到位。由于管理岗位的特殊性，专业知识能力的笔试测验虽然可以客观真实地测试候选人的专业知识水平，却难以预测其管理风格是否与团队相匹配，也难以衡量其是否具备战略思维和改革创新的能力，更不能保证该候选人的个人道德品质和职业素养问题。而面试环节大多采用结构化面试和封闭式提问的方法，面试主要通过求职者简单的自我介绍、离职原因、过去工作成绩以及个人工作能力等主要问题决定是否录用。该甄选方式过于单一，且主观性强，容易受招聘小组工作人员的主观因素影响。

　　(三)基于招聘检查的问题

管理岗位招聘的工作需要一定程度的监督和检查，这样将会极大提高招聘工作成就度，为企业带来优秀的人力资本效益。通过查阅公司文件、员工访谈等研究方法，发现首创置业公司在管理岗位招聘中存在招聘结果无法及时跟踪反馈、招聘效果难以评估的问题。

1.未及时跟踪招聘结果

同大部分企业一样，首创置业在管理岗位招聘中把实际招聘工作只当成是岗位空缺、发布招聘广告、甄选人才、确定录用的简单环节，遗漏了对招聘工作结果检查最重要的跟踪和反馈，导致管理岗位招聘流程的断环现象。虽然公司每完成一次招聘工作有相应的意见反馈表，但该表流于形式主义，只是简单的总结汇报，并没有根据实际的招聘情况给予反馈，不能提出针对性的改进意见。且该表的填写时间距离招聘工作的完成时间间距较大，难以让上级领导及时知晓招聘工作的完成度。此外，招聘工作的录用与否也没有及时传递候选人，对于被淘汰的应聘者采取沉默措施，而非采取委婉的拒不录用通知邮件，导致投递简历者和面试者均有不被重视的感觉。对被录用却没有到岗的人员，也没有就其不能入职的原因进行跟踪调查。由于公司人事部门和用人部门均不重视招聘工作，导致管理岗位招聘结果跟踪不及时，严重降低招聘效率。

2.缺乏招聘效果评估

招聘效果评估作为招聘流程中不可缺少的一环，不但能够检验招聘工作的效率和质量问题，还能减少招聘费用，将该评估报告作为改进下一次招聘工作的依据。然而首创置业管理岗位的实际招聘工作中并没有根据每一次的招聘工作进行分析总结和汇报，招聘效果的评估工作成了应付式的招聘意见反馈表，其中也没有就空缺岗位的简历投递量、到面人数以及实际录用人数等问题进行探讨分析，当招聘工作未按季度要求完成时也未曾对其原因进行深究形成招聘工作报告，故难以有实际数据科学分析后的报告对下次招聘的进程形成促进作用，导致招聘人员工作的任务量持续上升，而招聘工作的完成度和质量却难以得到保障。

　　(四)基于招聘行动的问题

管理岗位招聘行动的完善和改进将会极大地节约招聘成本的浪费，体系化管理岗位的招聘工作，提高往后招聘工作的效率性。通过实地观察公司管理岗位的招聘工作，发现公司基本不存在招聘行动的纠偏和改进，部分改善也是基于皮毛难以看到成效。总的看来目前招聘改进工作存在招聘选拔机制效率低下、未建立人才储备库的问题。

1.招聘选拔机制效率低下

公司在招聘过程中面对庞大的简历投递量，仅靠招聘专员依据学历要求以及工作年限作为参考，而忽略了求职者的个性特点、企业忠诚度等数据信息进行比较和分析，造成简历筛选的不理想。且迫于岗位紧缺的压力一味节约招聘时间，企业只对主动投递简历的候选人进行考核和甄选，因此错失了未看到招聘广告的潜在候选人的分析，没有充分挖掘潜在的优秀管理人才。再者，存在应聘者对企业薪酬待遇的不满等原因而没有入职的现象，但这些可以沟通磋商的流失因素却并未通过人事部门与用人部门进行协商调整。首创置业作为国有房地产企业，注重业务战略布局，却忽略了企业核心管理岗位的人才战略分析，在业务拓展产生管理岗位空缺人才需求的时候没有进行管理岗位结构分析和管理人才来源的分析，导致丧失了运用人才网络系统招聘合适高端管理型员工的机会，过度招聘而没有持续性人才培养方案的工作也直接影响了管理岗位招聘效率的低下。

2.未建立人才储备库

国内大多数中小企业由于自身综合实力的问题，以及处于对企业成本运营的考虑，对于企业人才储备库的建设投入是少之又少。在出现岗位空缺急需人才填补时，企业才会采取现缺现招的招聘行动计划，这类招聘的随性意不利于企业的长远发展，也无法针对企业战略业务布局科学分析岗位人员配置问题，导致招聘缺乏计划性。首创置业作为国资委旗下的地产公司，虽然拥有一定的后备人才库，但该人才库中绝大多数都是现有的公司职员，以供公司内部岗位晋升提拔做参考。然而，公司现任职员数量有限，却专业面选择也较窄，导致现有职工无法满足由于管理岗位的特殊性所要求的综合性管理人才的标准。公司在招聘工作中，也不曾保留没有被录用的候选人简历信息，虽然未被录用的候选人在某一方面可能并不符合当时的岗位需求，但其中大多数人的综合管理能力还是很强的，可能会适合公司其他时期的其他空缺岗位，然而公司却没有将这部分能力强的候选人资料纳入人才储备库，以至于公司后期出现岗位空缺的时候，有需要发布招聘广告重新展开招聘工作，不仅增加了招聘部门工作人员的任务量，还导致了企业的招聘成本高居不下的问题。

　　五、基于PDCA模型的管理岗位招聘对策

　　(一)满足管理岗位招聘计划的对策

通过制定符合企业发展战略目标的人力资源规划、运用工作分析科学编撰岗位说明书，以满足首创置业管理岗位招聘计划的需要，降低招聘的随意性，实现企业人力资源的合理配置。

1.制定人力资源规划

人力资源规划可以依据企业的战略目标和业务布局来预测自身人力资源的需求以及能够给到的人才供给量，以确定企业运营中出现岗位需求时能够快速找到相应的管理人才去填补空缺。科学合理的人力资源规划可以确保企业发展所需的人员需求，特别是在复杂的大型房地产企业中，管理人员的供需量以及人员和职务的调整，若没有事前的人力资源规划将难以实现，更何况一份指导性的人力资源规划可以有效地降低人力资源的成本。为保障公司管理岗位的人才供需计划以及企业的可持续性发展，首创置业应该在招聘工作进行前制定符合公司战略目标发展的人力资源规划，再根据人才资源规划去制定公司的招聘计划，因为只有企业明确了在业务推进过程中各部门岗位所需人员和现在岗人员的数量，才能明确公司空缺管理岗位的需求量。

2.做好岗位工作分析

工作分析作为招聘计划的基础，是企业甄选人才的根本依据。而岗位说明书是岗位工作分析所呈现的科学结果，可以给予招聘团队工作人员提供评判候选人的参考依据，使招聘甄选工作有客观的测评标准。为良好地解决首创置业招聘标准偏离岗位要求的问题，建议以后公司在开展招聘工作前先做科学地岗位分析工作，形成一个系统全面并且详细的岗位说明书。企业的工作分析可考虑通过外脑、顾问、咨询师来做，其优势在于客观公正且信息一致性较强，但由于外部人员缺乏对组织的了解可能会忽略一些无形的细节。对此，企业内部人员便可弥补这一劣势，若考虑企业内部进行工作分析，那么人力资源部门应该在编制岗位说明书之前做好宣传工作，以获取公司全体职员的支持，因为工作分析不仅事关岗位职责，还关系到绩效薪酬以及岗位晋升的问题，公司全体员工都是利益相关者，而并非只是人力资源部门的工作，一份岗位说明书的形成需要人事部门、技术部门以及用人部门的共同努力。由以上三个部门各派一名成员组建岗位分析工作组，让该工作小组深入个用人部门，了解需求管理岗位的职位数量以及岗位职责和任职资格，并通过对各部门绩效优秀的管理者进行访谈，应遵循各部门访谈人数不超过二人的原则，得出该岗位的胜任素质。最后综合整理分析所有资料，得出需求管理岗位工作内容和任职条件，编制形成岗位说明书报送人力资源专家审批。另外，需要注意的是该管理岗位说明书应该根据企业不同时期的发展变化做出及时的调整，由于技术的进步，岗位分析一般至少两年做一次。

　　(二)满足管理岗位招聘执行的对策

管理岗位招聘执行需要开拓更为广泛的招聘渠道、采用多元化的面试方法，尽可能多地使用STAR法则提问技巧，科学的招聘工作执行方案是提高整体招聘工作效率性的关键所在。

1.开拓招聘渠道

内部招聘和网络招聘无疑是企业管理岗位招聘应用最为广泛的渠道，首创置业管理岗位招聘也一样。市场上常见的综合性招聘网站有前程无忧、智联招聘、58同城等，这些招聘网站具备效率高、数量大、地域不受限制的优势，通常在发布招聘广告的几天内就能收获一批简历投递。但其缺点也正是因为庞大的简历数据库通常缺乏针对性，而进行企业进行简历筛选的时候基本依靠人工，导致招聘专员的工作量积压。为解决此类问题，可通过购买综合类招聘网站的简历库，利用关键词针对性地筛选符合岗位标准的候选人。此外，由于内部招聘难以满足岗位的缺口，公司在职员工也难以胜任需求岗位的管理工作问题，可通过领英、脉脉、猎聘网、BOSS直聘等中高端人才招聘APP发布职位需求。针对高端管理岗位，还可通过猎头招聘交给猎头公司负责，该渠道虽然招聘费用非常高，一般按照候选人年薪的25%收取费用，但由于管理岗位事关企业的长远发展能给企业带来更高的收益效益，该渠道不失为一种高效有保障的方式。在互联网时代的大背景下，微招聘逐渐成为XXX招聘的主旋律，抖音小视频招聘成为新型的招聘渠道，在视频中可就企业文化、岗位要求、胜任素质以及福利待遇做生动形象的简介，起到良好的宣传作用。一些传统的人才招聘会中，可能会耗时耗力且花费成本大，且这些招聘方式较难招聘到高端职位。对此，建议企业可通过企业大学的方式培养内部人才又或通过与一些商学院的合作积累管理型人才，还可通过行业内的人才交流会等社交活动中储备人才，以在出现管理岗位空缺的时候及时填补。

2.采用多元化面试

首创置业属于房地产企业，对于销售、融资、项目类的管理岗位需求较大，公司要想保持自身的核心竞争力，就必须在面试环节采取多元化综合考核候选人管理能力的甄选手段。首先需要组建一支高素质的面试队伍，一般以用人部门人员、负责人及相关领导以及专业面试官和人力资源部经理或总监构成，以提高面试评价的公平性和专业性。面试至少需要经过初步面试和诊断面试两个阶段，建议结合使用结构化面试和非结构化面试，有效避免原本结构化面试形式固定、不能因人而异、缺乏双向沟通的缺点。面试提问尽可能不用封闭式和假设性提问，更多地使用开放式和举例式提问，这样可以有效减少倾向性地提示作用，更加清楚地了解面试者的实际情况，在追问阶段可采用STAR法则，因人而异地灵活追问采取深入的信息。比如通过追问应聘者过去的项目管理经验具体发生的背景、目标、行动、结果深究其在此项目中扮演的角色和所作贡献，以实际例子客观评价候选人的能力。此外，面试过程可针对岗位的胜任素质要求综合使用不同的面试方法，如压力面试、公文筐测试、案例分析法、无领导小组讨论和决策模拟竞赛等情景模拟测试法，在招聘管理人才可根据岗位的不同要求，面试其在语言表达、事务处理、战略思维、情绪控制等方面的能力，由于该方式可将面试者置身模拟的工作情景中，故选拔出来的候选人往往能够快速上岗，从而节省大量的培训费用。总之，整合使用不同的面试方法，多元化地面试能有效提高公司管理岗位招聘执行的科学性。

　　(三)满足管理岗位招聘检查的对策

管理岗位招聘检查的对策要通过及时跟踪招聘结果、实施招聘效果评估，完善招聘的后续工作才能得以满足。

1.及时跟踪招聘结果

企业招聘工作结束后对整体招聘结果的及时跟踪，能够快速反馈招聘的实际工作效率，检验此次招聘的完成度以及用人部门对新员工的满意程度，从而为新员工的入职培训和绩效考核提供一定的依据，节约企业的人力成本。为了保障首创置业在后续的管理岗位招聘检查阶段能够及时跟踪招聘的效果，建议在招聘工作结束后，人力资源专员可以就本次招聘结果形成规范性的招聘总结书面报告，以客观体现招聘活动实施的整个过程，可以从岗位需求计划到招聘计划的落实情况方面直接反映招聘工作进程的问题，建议招聘结果汇报说明招聘的岗位及其计划招聘的人数和实际录用的人数，还须说明该岗位预计到岗时间和新员工实际到岗的时间，以方便后续检查招聘时间的有效性。建议从简历筛选的数量、招聘渠道的分析、电话邀约的成功率以及面试的入职率和试用期的离职率等方面进行结果汇报。

2.实施招聘效果评估

对于首创置业来说，实施招聘效果评估可以从两个方面进行，一方面是定量评估招聘工作，另一方面是定性评估招聘工作。其中，定量评估包括招聘结果、招聘成本、招聘周期这些可以量化的数据，而定性评估则可根据用人部门对招聘工作的满意度问卷调查得以体现，该调查建议在新员工入职一个月后进行。可参考表4-3和表4-4固定招聘效果评估和用人部门对招聘工作满意度调查用表，以对管理岗位的招聘效果进行评估。

表5-1首创置业招聘效果评估表

表5-2用人部门对招聘工作满意度调查表

　　(四)满足管理岗位招聘行动的对策

为实现管理岗位招聘行动的改良优化，可通过使用大数据驱动动态调整招聘工作、建立公司人才库，解决招聘工作改进中存在的问题。

1.大数据驱动调整招聘工作

大数据招聘意味根据招聘信息数据进行人员和岗位分析实现招聘工作发生质变的过程。其意义在于庞大的招聘数据通过统计分析之后，可以存储并在下一次招聘工作时在提取使用。数据驱动招聘，能够针对应聘者开启人才画像和激活，并根据岗位胜任力模型进行精准识别，还能以招聘过程为中心进行漏斗健康度分析、需求达成分析、进度与效率分析、成本分析，甚至以商业价值为中心进行招聘质量与业务ROI、人才结构动态分析与预警，而北森云计算股份有限公司就有针对以上需求推出的招聘云招聘管理系统产品。该产品还能运用AI算法协助企业招聘，例如根据招聘专员的淘汰行为进行自主学习自动筛选淘汰不合格的候选人，还能基于关键词特征自动为候选人贴标签辅助招聘专员快速筛选简历，智能推荐候选人盘活人才资源，并推荐候选人相关人脉以便背景调查。大数据驱动调整招聘工作能够准确定位候选人，运用更为快捷的速度进行甄选和录用，减轻招聘专员的工作任务量的同时，提高了企业招聘的效率。依靠真实可靠的数据，不仅能够快速找准符合岗位的候选人，还能起到动态预警和优化管理整个招聘流程的作用，有效提升了企业人才获取竞争力。

2.建立公司人才库

综合性管理类人才绝非是一日可以养成的，特别是地产业的高端管理岗位更是需要专业人才才能胜任。首创置业现行从在职员工中择优充实人才库的方式不足以维持企业长远的发展，为建立公司人才库，完善充实人才库信息。建议公司在人才招聘甄选阶段，将目前与岗位标准不匹配但个人综合管理能力较为突出的那部分人才信息纳入企业后备人才库，且定期与之保持联络以备不时之需。再者，通过参与行业内人才交流会或其他社交活动结识到的优秀管理人才亦可纳入人才库内。此外，产学研合作作为企业、科研院和高等学府之间合作培养人才的新型人才培养方案，可有效整合资源进行优势互补，这种校企合作、工学交替的管理人才培养方案能够为首创置业订制管理岗位专业人才。一方面为学生提供实习工作的场所，另一方面为企业输送大量优质管培生纳入企业人才库，不仅能够缓解管理岗位招聘的压力，还节省了后续培训成本的支出。针对公司人才库的管理，可按照岗位类别细分整合形成清晰完善的人才网。

　　六、结论与展望

　　(一)研究结论

本文通过对房地产行业管理岗位招聘的概念界定，通过文献研究法搜集相关研究的理论数据和资料，以充分了解国内外有关本论题的研究现状和成果。研究选取了具有强大国资背景的房企首创置业为个例，分析了首创置业公司现行管理岗位在招聘流程上存在的问题，针对首创置业公司管理岗位的招聘规划和招聘流程，使用调查法分析管理岗位招聘现状及其存在的问题，运用PDCA模型从计划、执行、检查和行动这四方面分析房地产行业管理岗位招聘中存在的问题，提出满足管理岗位招聘工作的优化对策，即结合企业战略目标制定相应的人力资源规划，并对管理岗位进行工作分析；同时拓宽管理岗位的招聘渠道，开展多元化面试，运用STAR面试技巧；对招聘结果进行跟踪，并对招聘效果进行分析、反馈和改进；建立公司人才库，做好人才的储备和选拔，动态调整招聘工作。希望能以小见大，反映整个地产业管理岗招聘的问题，并给出针对性的解决措施，以优化管理管理岗位招聘的流程，提高房地产行业管理岗位实际招聘的有效性。

管理岗位无疑是企业的财富和第一生产力，对企业的发展起着至关重要的角色。因此人力资源工作者要善于在招聘实践中提出有针对性的招聘策略，并且做到对每一个招聘对策都能贯彻执行，以优化企业的招聘流程，提高管理岗位招聘的有效性，满足企业的用人需求，让企业在激烈的竞争中立于不败之地。

　　(二)创新与不足

1.创新

论文研究根据实地观察和访谈首创置业管理岗位的招聘规划与招聘流程，基于PDCA模型分析出管理岗位招聘流程中存在的问题，并根据不同的流程阶段制定相应的招聘对策，把“招聘需求”同“组织战略”这两点联系起来。运用PDCA模型针对性地优化了管理岗位招聘的流程，并根据其招聘存在的不同问题提出合理的建议和对策，以解决管理岗位招聘存在的问题，提高招聘的有效性。

2.不足

PDCA模型在针对管理岗位招聘中只能运用到招聘流程的优化上，较难兼顾到实际招聘中的细节问题。作为一个管理循环工具，PDCA模型在进行招聘改进工作时，若本身招聘计划存在问题，那PDCA不管循环多少次也无法真正改善招聘行动。 且该模型不含创造性内容，只能完善现有的工作，容易导致惯性思维的产生。再者，鉴于在搜集数据、获取资料以及信息整理阶段可能出现的偏差会对研究结果产生影响，且受限于信息量和论文篇幅，难以对具体的招聘工作进行细化和探索。加上访谈对象的层面存在局限，单一房企的个案研究难以代表整个房地产行业管理岗位招聘的问题。

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　　致谢

本文是在王春鸽老师的精心指导下完成的，论文从选题到完成的整个过程中，得到了王春鸽老师的热情帮助和精心指导。王春鸽老师严谨的治学态度、丰富的知识、诲人不倦、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要感谢王春鸽老师对我在四年学习和生活中的关心和教诲。借此机会，谨向王春鸽老师表示我深深的敬意和真挚的感谢！

在此，还要感谢陈程、何思学等老师在四年的学习中给我的帮助和支持。她们所讲授的《招聘管理》、《人才测评技术》等课程给了我思想的启迪，从她们所讲授的课程中，我学到了人力资源管理招聘和测评的方法，这些方法在我研究的过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利地完成此课题的研究和论文的写作。特此，再次衷心感谢陈程、何思学给予的帮助！同时我还要感谢王光辉、帅力华等所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！

本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢。

同时，在本文的案例分析中，首创置业公司提供了不少有价值的资料，课题在研究过程中开展了一些调查活动，得到了相关人员的支持和帮助，在此一并对他们表示感谢。