霍兰德职业性向测验量表在招聘选拔中的应用研究——以河南大咖食品有限公司为例

摘要

在发展飞速的经济时代，企业对人才的需求日益增长。企业发展的第一资本就是人才资本，很多公司已经意识到，必须拥有核心竞争优势，才能生存和发展，而这种核心竞争优势最终是由人才创造的，这导致公司之间的竞争最终变成了公司内部人才的竞争。公司要想在获得人才之后，能够留住优秀的员工并发挥最大的作用，为公司创造出色的业绩，就需要在招聘工作中创设一个科学有效的人才测评系统，从而提高选拔效率，提升企业选人用人满意度。

人才评估是开发和充分利用人力资源的重要环节，中国的大多数公司对人才评估项目的了解很少。本论文以河南大咖食品有限公司为例，剖析了公司人力资源现状及人才测评在企业招聘过程中的应用现状，以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，在研究过程期间结合有关历史资料与报刊，进行了实施与归纳，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。根据人才招聘过程中出现的问题，通过完善人才评估专业化的建议，扩大其在企业招聘中的应用。结果表明，霍兰德职业性向测评运用到招聘过程中是可行的，但仍需不断修正测评系统，才会最终表现出极好的运行性能。

关键词：霍兰德；测评；人力资源；招聘选拔

引言

在二十一世纪，企业之间的竞争就等同于人才的竞争，企业要想维持生存和发展就必须有效地利用人才。而人员的招聘工作则是企业内部获得精英人才的主要途径，招聘工作的进展状况还会对企业的运转效率产生影响。在我国的民营企业中，市场竞争力越来越低，经营环境越来越差，这些不利因素的出现，导致它们的发展十分艰难，人才流失的速度也随之加快，如何引进优秀人才将成为企业发展过程中的最需要解决的问题。

目前，中小企业在职工招聘方面仍存在着诸多有待解决的问题，例如：人力资本投资意识较差、招聘人员专业能力较差、招聘时双方信息出现不对称等[1]。成年人的个人努力对于在竞争激烈的社会中取得成就至关重要，了解外部机会也很重要，但是最重要的是我们现在正在从事的行业和工作是否完全适合我们，是否能够充分展示我们的优势。可以说，通过对自己性格、实力等特点的准确分析，能够快速找到自身在社会竞争中的潜在优势，进而在工作中充分发挥这些潜在优势，这是我们在社会中取得职场成功的第一步，也将是至关重要的一步[2]。针对此种情况，将现有的职业兴趣理论成果应用到人才选拔上是一种相对科学的测评方法。

本文在研究现代人力资源管理理论的基础上，介绍了人与岗位匹配原理、人与组织匹配原理，引出后文霍兰德职业性向理论中所注重的“人岗匹配”原则。霍兰德认为，个体的职业性向特征与其未来将要从事的职业之间，应该存在着一种相互对应的联系。如果按照兴趣特征进行区分，人的性格类型可分为企业型（E）、艺术型（A）、传统型（C）、实际型（R）、研究型（I）、社会型（S）六个维度，每个个体的性向特征都是由这六个维度不同程度的组合得出。

论文以霍兰德职业性向理论为核心，对霍兰德职业测评理论和国内外职业测评研究现状进行了论述，介绍了霍兰德测评内容及测评流程。接着，收集了国有企业与民营企业的招聘现状信息，并详细介绍了河南大咖食品有限公司的背景概况、人力资源现状和职业测评体系构建过程，包括设计科学合理的职业测评问卷等方面。

本文将河南大咖食品有限公司的人员招聘工作设为研究的核心内容，尝试在招聘工作过程中应用霍兰德职业性向测量表，找出实践过程中出现的一些问题，并提出对应的改进方案，以提高公司人员招聘效率及员工质量，增强企业竞争力。以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，在研究过程期间结合有关历史资料与报刊，进行了实施与归纳，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。

作者在应用研究中采用了包括访谈法、观察法、文献研究法等一系列研究方法，且在实践过程中，与公司人事部门负责招聘的人员进行反复研讨后制定设计出测评问卷，并通过测评分数的汇总情况和录用结果得出最终关于测评效果的相关结论。

作者在实践中详细地分析了公司测评体系的实施过程，发现了公司在工作评估中使用的过程中存在的问题：评估系统尚未完成，评估地点也不明确。根据测评问题，提出改进措施，其中包括：提高招聘组织的专业能力、前期宣传工作到位、完善与企业相适应的人才测评体系。期待公司在后续的招聘过程当中继续归纳使用测评技术所取得的成功经验，使测评“进程规范化、工具多样化、程序科学化”[3]。

在职业测评的实施过程中，公司以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，结合相关研究资料，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源的相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。

在人员招聘环节中，传统的面试选拔通常都具有比较强烈的主观性，容易导致人不适应岗位，降低工作效率。科学运用人才测评，可以帮助公司在检查应聘者的知识和能力的基础上，也考察到其内在的素养，例如工作态度和性格，并且使研究更加科学，全面和客观。因此本文将霍兰德职业性向测量表在河南大咖食品有限公司的招聘过程中合理应用，可以使应聘者迅速而全面的了解自己适合的职业，面试官从而择优录取，给组织带来极大的经济效益。将合适的人才放在合适的岗位上，也能够有效地保留住公司内部的优秀员工，并让其在工作岗位上发挥自身的长处，从而降低选人用人的风险，提高选人用人满意度，为企业创造业绩。

由此可见，不断完善人才测评机制，弥补其存在的缺陷，可以帮助公司逐渐改正招聘人才过程中出现的错误。通过应用人才测评，能够让企业发现自身对人才的具体要求，也会使应聘者重新认识自我并不断完善自我，从而找到适合自己的职业。

1相关理论概述

1.1国内外研究现状综述

1.1.1国内研究现状

直到进入二十世纪九十年代中期，我国才刚刚开始实行就业指导方面的工作，逐渐开始在全国普遍推行、运用起来毕业大学生和用人单位之间双向选择[4]的就业模式。

目前，我国的大多数高校也逐渐开始走上借鉴的道路，深入研究西方的大学生生涯规划指导方法，将大学生对自身的职业规划时间设定在迈进校园的第一步直至毕业，即从学生的大一时期开始就有意识地去培养大学生的职业规划能力，挖掘学生自身的职业潜力。在通过四年的就业筹备和专业培训之后，大学生在学业即将结束的时候对自身的职业生涯就已经有了一个大致的规划，为毕业步入社会后的就职提供方向。而如今的学校在教育上也越来越重视职业规划工作，正在逐步将其推广给每一个学生。

1.1.2国外研究现状

国外对职业规划的研究起步时间就比较早了，而X则是研究国家中最有代表性的国家。在二十世纪初，X开始对职业指导方向进行相关研究，为此在相关的理论研究和实践研究工作中，也投入了大量的时间和精力，最终取得了不错的研究成果[5]。在X，约翰·霍普金斯大学的一位著名心理学教授约翰·霍兰德，于1959年提出了一个能够深刻影响社会、企业、个人的职业性向理论，教授认为：职业兴趣的选择是个人人格的反映与延伸。在霍兰德职业性向理论中，一个人的性格类型主要可以划分为实际型、艺术型、研究型、企业型、常规型、社会型六种。

西方的发达国家始终对个人职业生涯设计和规划的培养比较重视。在查阅的历史资料中显示，许多西方国家的学校很早就开始在教育培养课程中，实行开展“职业生涯设计辅导”的相关课程[5]。在X，孩子们上高中的时候就要请来这方面的专家对其进行简单的职业兴趣辅导。X高中的孩子也只有十六岁左右，其职业兴趣发展还没有完全成熟，只要通过参加一些职业兴趣主题实践活动，就会在实践过程中显露出孩子的兴趣特征，专家可以根据这些特征，对孩子做出简单易懂且有效的引导，进而达到以性格、兴趣和能力来选择职业的最终目的[5]。

1.2人力资源招聘理论

1.2.1招聘的含义

人员招聘指的是组织通过多种渠道，去吸引有足够的能力来填补空缺岗位的人力资源的活动。招聘工作人员会按照社会市场规则与组织内部季度、年度人力资源规划的具体要求，经由一些可行的渠道，对外发布组织的岗位招聘信息，并按特定的岗位需求准则来招募、聘用该岗位需求的人力资源[6]。

程序上的招聘业务一般由设定录用标准、人员要求、信息发布、双方沟通、面试评价、测试、择优招聘等部分组成。招聘组织负责根据岗位人员需求制订详细的招聘流程，并按照招聘程序对应聘者者予以录取。

1.2.2招聘的作用

弥补企业内部各岗位人力资源的空缺，解决岗位当前的人力问题，是招聘工作最直接的作用。总的来说，企业的岗位招聘工作通常有以下四种作用：

第一，满足企业内部岗位的人力需求，提高企业及内部各岗位的总体任务目标完成效率；

第二，填补企业及内部各岗位由于正常的人员流动而出现的岗位空缺；

第三，为企业及内部各岗位提供员工的可能需求量，以便能够妥善应对由于管理方式等变化而出现的人员短缺；

第四，满足企业及内部岗位新开辟职位或业务后比较紧急的人员需求。

1.3人与岗位匹配理论

人岗匹配理论认为一个人的人格特质和工作岗位基本相同，即个体差异普遍存在，每个人都有自己独特的人格特质，公司的工作中每个工作的工作方式和工作环境也是不同的。因此，在人员招聘时对应聘者的品性、技能等都会有不同的要求。企业进行有关人员选拔与配置的决策的时候，需要依据各个人员不同的性格特征，再将其放在与之对应的岗位上，就是进行人职匹配。如果合适，个人的性格特征和职业环境相对匹配，工作效率就大大提高，反之则会表现为工作效率低下[7]。而进行人职匹配应具备的前提中，有一项就是务必对应聘者的性格特征充分了解并掌握，人才测评的工作恰恰就可以迅速、有效地让组织了解个体的性格特征。

1.4人与组织匹配理论

人与组织匹配指的是个体与组织具有某种相似性，能够达到相互契合的状态。研究表明，当组织可以为员工提供一种适合其兴趣特征的工作环境时，员工将会抱有积极的工作情感，由此可见，个体工作满意度与组织的岗位承诺之间存在着正相关的密切联系[8]。

人与组织匹配则是指个体特征和组织的特征之间的匹配。一个人与工作的融合度包括个人与公司特别需要的技能之间的对应关系，以及个人与公司的工作环境之间的匹配。同时，它还包括个人与公司未来发展计划之间的契合程度。霍兰德理论应用过程当中，企业针对不同岗位类型的应聘者时，根据在这几个方面的匹配程度，考察的侧重点会有所不同。

1.5霍兰德职业兴趣理论

1.5.1霍兰德职业兴趣理论概述

X著名的职业指导专家、约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德在1959年提出了职业爱好理论：人们的人格类型与职业选择之间的关系密切。他通过研究指出，如果是与自己性向相关的工作，则个人可以快速提高工作的积极性，使工作更愉快。霍兰德认为，人格类型可以分为六类：实际型、研究型、企业型、社会型、艺术型和常规型[9]。

1.5.2霍兰德职业兴趣测评的作用

霍兰德的人格类型理论为人类提供了重要的职业指导哲学。它结合了个人人格特征与适合这些特征的工作，工作生活和外部生活强调对生活的无限追求以及个性，能力，价值观和对工作的追求。霍兰理论可以用来迅速缩小个人与工作之间的距离。而霍兰德理论引出的职业代码，则可以协助个体能迅速且有所依据的探索一个根据个体性格而特定的职业群。

在人员的招聘工作中，传统的面试选拔通常都具有较强的主观性，容易导致人不适应岗位的后果，而利用霍兰德测评技术则可以使应聘者迅速而全面的了解自己适合的职业[10]，面试官从而择优录取，给组织带来极大的经济效益。

1.5.3霍兰德职业兴趣测评内容

霍兰德根据他在研究过程中获取的大量的职业咨询经验和他的工作类型的理论研究已总结出一套性向自测问卷——霍兰德职业性向测评(Self-DirectedSearch)。霍兰德认为，个体的职业性向特征与其未来将要从事的工作之间，应该存在一种内在的契合关系[11]。根据兴趣爱好的不同，人格类型分为六个维度：研究类型（I），企业类型（E），艺术类型（A），传统类型（C），实际类型（R）和社会类型（S），所有的人格特质都可以分为这六个方面。六种人格类型具体描述如下：

（1）实际型（R）

共同点：社交能力相对较差，更喜欢独立工作。动手能力强，喜欢使用工具、并且有特定的任务的工作，喜欢谦虚，没有良好的语言能力。典型的工作：一个人可以用机器掌握基本技能的工作，他对需要物理或机械技能的相关工作感兴趣并具有相应的能力。如：硬件设计师，制图员，厨师，木匠，农民，修理工。

（2）社会型（S）

共同点：喜欢很好地沟通，与人际关系打交道并结识新朋友，对社会问题感兴趣，并渴望有机会扮演社会角色。典型的工作：倾向于做与人际关系相关的事情，喜欢建立联系，喜欢做有助于社会的事情，并且有相应的能力。如：社会工作者（经认证的XX顾问），教育工作者。

（3）调研型（I）

共同点：喜欢独立思考，独立工作并且喜欢具有抽象思维的创造性工作，具有广泛的才能和见解，但不擅长作为组织的领导者。在工作时，能够准确推理，尤其是逻辑推理。典型的工作：完全独立的工作任务，要有一定的知识储备和严格的分析技能，能够使用自己的能力评估问题，并最终解决问题。如：系统分析师，医师，计算机编程人员，科学家。

（4）企业型（E）

共同点：擅长作为组织的领导者，喜欢追求物质财富，有抱负，个性实际，有目标和工作要做。通过利润和收益评估做事的价值。典型的工作：具备领导者的监督，管理技能，以实现工作中的经济目标。如：公司领导，法官，项目经理，销售人员和XX官员。

（5）艺术型（A）

共同点：表达能力良好，享受创新，拥有艺术才能并希望在社会中实现自己的价值观。追求完美，但坚持工作，专注于理想化。典型的工作：需要具有表现力、创造力和较高的艺术素养的工作，这些才能必须熟练地运用到色彩，语言和动作的美学和感觉上。如：音乐（乐队指挥，作曲家），艺术（建筑师，摄影师，导演，广告设计师），文学（文学作家，诗人）。

（6）常规型（C）

共同点：尊重权威，一丝不苟，喜欢按照规则和制度做事，喜欢被别人指导，也没有自己追求领导的倾向。保守，缺乏创造力。典型的工作：需要提高准确性，要求程序进行系统化执行的工作，要根据特定的程序组织数据信息。如：会计，收银员，行政助理，秘书，图书馆管理和打字员。

个体在性向测试中有可能同时包含R型、S型和A型三种结果，并不是只产生一种性格类型结果。在工作选择过程中，测试人员可能同时对多个工作感兴趣，并且很少具有单一工作倾向的结果，因此，测试人员将根据得分的是前三种人格类型的组合得出评估结果。综合评估结果则被用作工作选择因素。由此，霍兰德为这六种人格类型的相互组合编制了职业代码（如表1.1所示），另外，对与每个组的职业代码相对应的岗位类别进行了具体分类。

霍兰德经过研究认为，代码组合中性向类型的相似性越高，相容性也就会越强，个体在测评后利用代码去选择职业的时候所面临的矛盾也就会随之减少[12]。为了能够让人们理解这种组合代码的情况，霍兰德通过简单设计，以一个正六边形为基底，而正六边形的每一个角就可以代表一种形向类型[13]。如下图1.1所示：

1.5.4霍兰德职业兴趣测评程序

霍兰德职业兴趣测评的操作程序常分为四个阶段：

筹备阶段：组织决策后成立测评机构；收集相关测评资料；针对测评工作深入分析；设计并完善测评体系。

实施阶段：妥善规定测评时间；找到合理的实施地点开展测评环节；测评结束后对有效数据进行统一收集。

统计阶段：对收集的有效数据进行类型划分。

应用阶段：创建评估报告；反馈评估结果；报告给相关部门和个人；根据报告结果做出相关决策；对评估中存在的问题进行分析[14]。

1.6霍兰德职业性向测评在招聘选拔中的作用

企业在吸纳人才之后，也需要留住优秀的员工并让其发挥最大的作用，使公司取得出色的业绩。这就需要在招聘工作中创设一个科学的人才测评系统，从而提高选拔效率，提升企业选人用人满意度，选出的人才也能够根据测评得到合理的岗位配置，为企业创造业绩。

人力是目前社会最佳的资源，如果能够合理分配，把合适的人放在合适的岗位上，社会的发展速度将会十分惊人。当一个人的工作与他的职业爱好类型相匹配时，该人的工作潜力就可以得到最大化，并且他的表现也将非常出色。但是，如果分配错误，则工作效果将会出现反面效果[15]。因而可知，科学的人职匹配对于人力资源管理的合理配置来说十分有利。

如果公司可以在招聘过程中使用霍兰德教授提出的职业爱好理论作为招聘的指导理论，那么它不仅会帮助招聘组织找到与公司或职位相匹配的最佳人才，还可在一定程度上减少盲目性[15]。通过应用霍兰德职业性向类型的相关测评，企业在条件允许的情况下可以根据测评结果的提示，为优秀的入职员工提供最适合该员工工作的岗位环境，使其能够最大程度地发挥自己的优点；同时，也为人们提供了一个了解自我的机会，从而更好的完成个人的发展。

2河南大咖食品有限公司招聘测评应用现状分析

2.1河南大咖食品有限公司概况

河南大咖食品有限公司成立于2013年，是两岸企业旗下的一家子公司，也是“蜜雪冰城”的中央工厂。公司主要从事饮料加工制造。

公司的主要加工产品分为液体饮料，果酱产品，固体饮料和罐头产品五种类型，目前生产场地为18000平方米，有5条现代化的饮料生产线，年产量超过2万吨，年生产达到了近3亿元人民币。公司在职员工有500人，其中有50余名行业精英投入到研发事业当中，并创建了温县研发中心和深圳研究院。

2.2人员招聘选拔模式

2.2.1人员招聘渠道

（1）现场招聘。县XX组织招聘会时，公司在合适的专场设置招聘摊位，展开招聘工作。

（2）互联网招聘。广告公司和专业招聘网站共同在互联网上发布招聘信息，并选择简历以节省成本。

（3）内部招聘。向内部员工宣布空缺，也是一种鼓励员工竞争就业，促进晋升和加薪的形式。费用相对较低。

（4）员工推荐。通过员工推荐适合岗位的人员应聘公司职位。

2.2.2人员招聘流程

公司招聘流程见图2.1。

2.3关于霍兰德测评的招聘应用流程

公司招聘应用测评流程见图2.2。

2.4招聘测评的应用——以招聘质量管理测试经理为例

2.4.1制作问卷

由于霍兰德测试的应用处于公司初步尝试阶段，问卷设计的呈现方式尚且表现为纸质版自测，待应用发展成熟后，再通过公司决策决定是否投入人工成本实现网页版技术测评。

通过对霍兰德相关资料的收集，人事部总结制作出一份霍兰德职业性向测评问卷，应用于公司招聘过程中（问卷详情见附录）。

关于测评的具体应用方式为：人事部收集简历后通知应聘者面试日期，面试时向应聘者发放测评问卷，填写完毕后则开始正式的面试问答环节，面试官可以根据问卷的结果针对应聘者的职业兴趣、人格特征等方面进行提问。面试结束后，人事部根据应聘者的问卷结果及面试情况，对应聘者的综合素质进行总结评价，决定最终人选。

2.4.2质量管理测试经理职业人格特征分析

质量管理测试经理职位要求：

第一，35岁以下，与食品健康有关的专业本科及以上学历，有5年以上与食品饮品质量监测、管理等岗位相关的工作经验，3年以上同等职位工作经验；

第二，熟悉食品饮品的生产流程与品质管控工作，熟悉环境、质量、职业健康安全运作体系；

第三，能够熟练掌握质量监测、管理的方法及相关操作工具，能够编制质量监测、管理程序的相关文件，熟悉各项质量管理相关体系；

第四，具有较强的沟通，组织，控制，领导能力，有较强势的人格，遇到问题时可以自行解决，耐压力，有强烈的质量管理意识，可以提供高质量的客户服务。

根据以上要求，可以判断出适合该职业的应聘者问卷结果中，应主要包含S型和E型的性向特征（外向、执行能力强、擅长与人沟通等）[16]，而结果中显示与R型和I型特征（社交能力弱、不善领导他人）较为吻合的应聘者则不适合该职位，不建议录用。

2.4.3霍兰德职业兴趣测评统计分析

该职位招聘过程中共发放9份性向测评问卷，现场收回9份，问卷有效率为100%，符合统计要求。应聘者中，男士6人，女士3人。测评结果中得分最高的人格类型所对应的职业即为测试者最适合的职业，所以在招聘质量管理测试经理的面试中，面试官可参照测评结果优先选择E型人格分数较高的应聘者。测评结果汇总如下（图2.3-图2.11）。

根据候选人的职业代码组合，可以在职业代码表中找到相应的代码后，发现与其工作爱好相似的工作。例如，测评者的职业代码是RIA，那么找到与三个字母类似（例如，IRA，IAR，ARI等）的代码相对应的工作也是适合测评者的。

（1）男士1的测评结果

由图2.3可得，男士1的职业代码测评结果为SIC，则该应聘者对应适合的职业是：SIC，临床助理，社会科学老师，体格检查官，兽医助理，监督试用人员；ISC，侦察员，调查员，检查员，医学实验室固定技术人员，电视室维修人员，电视维修人员，编目员；CIS，会计师，评估师，小米技术员，出版物邮件检查员，土地测量员，保险公司雇员，客户雇员，外贸检查员。

（2）男士2的测评结果

由图2.4可得，男士2的职业代码测评结果为ESA，则该应聘者对应适合的职业是：ESA，报刊社经理，法官，律师，音乐设备销售员，广告客户推销员，空姐，博物馆馆长；EAS，法官，公证人，律师；ASE，报纸专栏作家，记者，剧院导演，演员，舞蹈老师，广告文案员，英语口译官；AES，电影导演，喜剧演员，广播节目主持人，舞者，歌手表演者，模特；SEA，外交服务文员，社会服务助理，宗教教育者，娱乐活动经理，总顾问。

（3）男士3的测评结果

由图2.5可得，男士3的职业代码测评结果为ICS，则该应聘者对应适合的职业是：SIC，临床助理，社会科学老师，体格检查官，兽医助理，监督人员；ISC，侦察员，调查员，检查员，医学实验室固定技术人员，电视室维修人员，电视维修人员，编目员；CIS，会计师，评估师，小米技术员，出版物邮件检查员，土地测量员，保险公司雇员，客户雇员，外贸检查员。

（4）男士4的测评结果

由图2.6可得，男士4的职业代码测评结果为SCR，则该应聘者对应适合的职业是：SRC，理发师，儿童服务人员，护士，护理助理，医院杂工；CRS，仓库管理员，缝制员，文职经理；CSR，办公室通讯员，运输员，交通检查服务员，铁路工作人员；RCS，公交车司机，矿工，道路工人，一流的水手，裁缝，建筑工人，烟囱修理工，烟囱建设者，混凝土球、磨石工人，抹灰工，技工，电话修理工，家庭工人。

（5）男士5的测评结果

由图2.7可得，男士5的职业代码测评结果为AER，则该应聘者对应适合的职业是：EAR，播音员，展厅经理，舞台经理，杂技团训练师。

（6）男士6的测评结果

由图2.8可得，男士6的职业代码测评结果为ESA、ESR，则该应聘者对应适合的职业是：ESA，报刊社经理，法官，律师，音乐设备销售员，广告客户推销员，空姐，博物馆馆长；EAS，法官，公证人，律师；ASE，报纸专栏作家，记者，剧院导演，演员，舞蹈老师，广告文案员，英语口译员；AES，电影导演，喜剧演员，歌手，广播节目主持人，舞者，舞蹈老师，歌手表演者，模特；SEA，外交服务文员，社会服务助理，宗教教育者，娱乐活动经理，总顾问。ESR，自然科学工程师，行政指导员，日用品销售员，家具销售员，书店销售员，公交车司机；ERS，仓库经理，旅馆经理，警察，保姆，传达员，职业治疗师，专业运动员，儿童导师；SER，体能教练，游泳教练。

（7）女士1的测评结果

由图2.9可得，女士1的职业代码测评结果为SEA，则该应聘者对应适合的职业是：SEA，外交服务文员，社会服务助理，宗教教育者，娱乐活动经理，总顾问；ESA，报刊社经理，法官，律师，音乐设备销售员，广告客户推销员，空姐，博物馆馆长；EAS，法官，公证人，律师；ASE，报纸专栏作家，记者，剧院导演，演员，舞蹈老师，广告文案员，英语口译员；AES，电影导演，喜剧演员，歌手，广播节目主持人，舞者，舞蹈老师，歌手表演者，模特。

（8）女士2的测评结果

由图2.10可得，女士2的职业代码测评结果为ICS，则该应聘者对应适合的职业是：SIC，临床助理，社会科学老师，体格检查官，兽医助理，监督人员；ISC，侦察员，调查员，检查员，医学实验室固定技术人员，电视室维修人员，电视维修人员，编目员；CIS，会计师，评估师，小米技术员，邮件检查员，土地测量员，保险公司雇员，客户雇员，外贸检查员。

（9）女士3的测评结果

由图2.11可得，女士3的职业代码测评结果为SER，则该应聘者对应适合的职业是：SER，体能教练，游泳教练；ESR，自然科学工程师，行政指导，日用品销售员，家具销售员，书店销售员，公交车司机；ERS，仓库经理，旅馆经理，警察，保姆，传达员，职业治疗师，专业运动员，儿童导师。

通过以上测评结果，可以直观得出E型人格得分较高且对应职业中包括有关管理员、领导等兴趣职业的前五名应聘者（满分44分），分数由高至低排列分别是：男士6，31分；女士3，29分；男士2，28分；女士1，27分；男士5，22分。结合面试过程中多角度的访谈问答总结出最终录用人选为女士3。

3河南大咖食品有限公司在测评应用过程中存在的问题

3.1招聘组织力量薄弱，专业人才匮乏

公司的迅速发展使其增员需求日益旺盛，目前公司负责招聘管理的专业人员相对较少，且需要同时管理全厂员工的招聘、培训等相关工作，专业的测评人员更是匮乏。紧迫的招聘时间使招聘人员容易在招聘过程中急于求成，将测评结果作为招聘的关键因素。然而招聘过程的重要环节应是面试访谈，招聘侧重点的偏离最终会导致公司缺员现象长期得不到有效解决[16]，对公司发展造成影响。

在招聘过程中，霍兰德测评的初步使用起到了一定的辅助作用，但实施时间较短，人事部对于测评的专业经验不足，需要之后的深入研究来进一步完善测评内容与项目，因此在初始应用时也会存在一些有待解决的问题[17]。

针对企业未来的人才测评发展来看，线下测评技术操作熟练后将转为线上测评，减少印刷成本，而线上测评技术的研究难度较大，对于测评操作人员来说有着较高的专业能力要求。专业人员数量的不足则会对测评的实施产生极大的限制。

因此，公司招聘部门的测评人员数量与专业能力都有待提高。

3.2测评问卷缺乏针对性，耗时过长

为了能够保证测评的有效性和准确性，招聘实施过程中使用的测评问卷设计十分详细，涵盖的专业范围较广，问答题目较多，可是内容制订详细的同时，也等于无限延长了应聘者的答题时间，对后面的访谈环节也造成了影响；并且，冗长又繁琐的问卷容易使应聘者在面试答题过程中的耐心逐渐减弱，也会影响其后面访谈环节的正常水平的发挥。这样的耗时问题使公司不能在有限的招聘时段内招到合适的人才，限制了公司的招聘效率。

根据测评实践得出的结果发现，不同的岗位对人才性格类型的需求也不同，同样的一份问卷是没有办法解决掉企业所有岗位的招聘问题的。问卷中针对不同岗位的改编和梳理工作有待提高。

3.3被测者可能提供不实答卷

测评问卷发放到应聘者手中之后，完全凭借应聘者的主观意识作答，应聘者在答卷的过程中，因为面试紧张的心情扰乱思绪，进而选错答案选项，或者因为希望能够得到实习机会，而根据自己所应聘的职位聪明地选择适合的答案，等等，这些情况都会导致测评结果的不准确，使公司错失人才，或是错招人才[18]。

这些实时测评中无法避免的现象，将会导致面试官收到准确度较低的答卷，从而影响其对应聘者的性格判断。

3.4测评者易陷入兴趣测评的误区——测评结果极端化

不同的应聘者，测评答卷结果也各有不同，由于面试时长的限制，面试官容易倾向于直接通过答卷分数的高低来判断应聘者是否适合招聘岗位。而这也恰恰会产生一些问题：只关注岗位所对应的性向类型分数高的应聘者。

霍兰德性向测量表只是招聘过程中为面试官提供参考数据的一项测评工具，并没有起到决定性的作用。他的参照目的是让面试官剔除答卷分数极低的应聘者，而不是一味只追求高分。

4关于测评问题的解决对策

4.1增加测评专业人员，鼓励参加测评技术培训

根据公司每年的人员需求政策，在员工人数需求范围内合理开展对专业测评人员的招聘工作。专业人员的增加，将使管理全厂员工的招聘、培训等相关工作也会有明确的分工安排，能够适当减轻招聘人员的工作压力[19]，招聘相关工作也能得以稳步实行。

企业在招收测评员工的同时，也要及时关注招聘人员中对霍兰德测评技术的掌握程度，提高招聘团队的工作质量。企业应积极为内部员工创造学习条件，鼓励招聘人员自学或参加培训，对能够熟练操作测评技术的员工进行金额奖励，并为其安排面向内部招聘员工的培训课程，进一步提升员工的专业素质与技能。

4.2合理改编问卷，缩短测评时长

应聘者的答卷时间并不是越长越好，而且会因时间的延长出现很多弊端影响答卷质量。针对问卷的耗时问题，在之后的测评发展中是可以得到有效改善的。

经过多次使用测评之后，招聘专业人员可以不断地积累操作经验，并在总结经验后制订出改良版问卷：针对不同岗位的人才需求，按照不同的性格类型对问卷题目进行有选择性的筛选。改善招聘工作中所有岗位统一测评的现象。

通过分析招聘工作所需的人格特征，使得非专业人员可以通过基于现有测试问题的选择性编辑来更轻松地操作问卷，也能够让公司可以获得满意的招聘效果。

4.3结合面试访谈验证测评高分是否作假

测评时，应聘者的思考是面试官无法控制的，但这并不足以成为招聘过程中的绊脚石，反而更能让面试官对应聘者的人选有所判断。

答卷得出的分数如果与应聘者不符通常有两种解释：面试过度焦虑和故意作假。面试官收到测评分数后，要对其客观分析，面试焦虑的应聘者在后面的访谈问答中会有显现符合岗位人格类型的可能，而故意作假的应聘者则很可能会在访谈中显露出不符合岗位的性格。

即使应聘者的测评结果完全符合职位需求，经验丰富的面试官通过严密的面试访谈环节，就可以从应聘者所输出的信息中分析出其测评答卷是否作假[20]。如果发现应聘者故意作假，则坚决不予录用；如果没有作假，该应聘者即为与招聘岗位匹配度较高的人才，在访谈后可以考虑录用。

4.4测评者应正确看待测评结果

作为招聘工作中的面试官，应在招聘过程中极力做到客观、公平、公正，切不可只按照测评分数的高低来决定应聘者的去留。

在面试过程中，面试官应对应聘者进行详细地考察与了解，而后根据测评的分数进行综合分析，以招聘管理者为例：面试官可以着重参考应聘者S型和E型的低分情况，如果其分数占总分的30%以下，则可以考虑该应聘者可能不适合管理岗位的工作；但如果其分数偏向中等或较高时，不可直接对应聘者进行岗位判断，应聘者也存在极大可能适合该岗位。

这种考察筛选也仅仅是在应聘者出现极低分数时可以直接运用，其他情况则需要通过访谈进一步考察。

结论

本文在传统的企业招聘模式的基础上，提出了职业性向线下测评系统设计与实施的课题。在综合各方面基础理论后，提出了测评实施方案，以霍兰德职业性向理论为核心，设计人格测评问卷，并实际应用于招聘过程中。招聘测评仅仅是整个招聘过程中的一小部分，但利用好了也能起到很大的辅助作用。实施霍兰德测评，不仅要编制针对岗位的测评问卷，还需要在后期的实践中对它进行不断的修正与完善，是一个长期循环的过程。

从本次课题的实施效果来看，由于实践时间、实践样本数量等限制，问卷的设计仍处于初级阶段，针对岗位设计问卷的经验严重不足。正规的问卷需要信效度的分析以及项目的修改，需要加强的部分还有很多，而不仅仅是靠原定的测评题目就可以应用。

本次研究运用了人力资源招聘理论和霍兰德职业性向理论，通过对企业招聘现状的分析，以招聘质量管理测试经理为例，制定易于非专业人员操作的性向测评问卷。创新点主要体现在：将霍兰德职业性向理论具体应用到企业招聘中。在国内，大学生、中学生等在校学生及航天员、IT员等少数已就业人员对霍兰德理论的应用较多，而企业则很少在招聘中应用过该理论。本文则将霍兰德理论具体应用到了招聘环节。

这是一次新颖的尝试，当代许多优秀的求职者渴望能够找到能充分发挥自身长处且高薪的工作，却总是在不适合自己的岗位上埋头苦干，以致于在很长的一段时间里都无法提升自己，最后无奈离职。而霍兰德职业测评则不仅能够让企业更直观地看到与岗位相匹配的人才，提高企业内部员工质量，更能为迷茫的求职者提供一条甚至多条通往美好职业生涯的引路。

职业生涯规划是实现个人价值与社会价值最大化的一种非常有效的途径，使个体的差异恰到好处地在对的环境中物尽其用。个体通过从霍兰德的职业性向测试出发，加以分析、整合，结合专业的指导，每个人都能选择适合自己的、感兴趣的职业。只要企业对不同的人才加以合理的开发、利用和管理，必将会充分发挥他们的潜力，为社会作出更大的贡献。相信在不久的将来，会有越来越多的企业在招聘中应用到霍兰德职业性向理论。

参考文献

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[9]吴建斌,沈娟凤.基于霍兰德人格类型理论的大学生职业性格分析[J].教育与职业,2017(8)：89-91

[10]张刚.见微知著,睹始知终——从一节生涯规划课看《霍兰德职业兴趣测评》的意义和价值[J].中华少年,2017(3)：21-22

[11]郑文忠,林培玲,方舒婷,练建斌,陈春玉.霍兰德职业兴趣理论及其应用研究[J].兰州教育学院学报,2019(12)：165-167

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[13]赵渝.日本人才测评软件市场的推广经验及对中国的启示[J].价值工程,2017(16)：32-33

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[18]郭戈,李化侠.兴趣测评的回眸与展望[J].中国教育科学(中英文),2019(2)：102-104

[19]梁惠燕.论社会认知生涯理论视角下的职业兴趣形成机制及培养策略[J].江苏教育研究,2018,No.376(16)：38-41

[20]李巍,蒋洋.浅谈人才测评在国有企业中的应用——以JZ公司为例[J].人才资源开发,2019(16)：59-60

附录霍兰德职业性向测评问卷

姓名：性别：应聘岗位：联系电话：

本测验共有七个部分，每部分测验都没有时间限制，但请您尽快按要求完成以下全部问题。

一、理想职业

对于未来的职业，您得早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可能很具体、很清晰。不论是哪种情况，都请您把自己最想做的3种工作，按顺序写下来：

二、兴趣活动

下面列举了若干种活动，请就这些活动判断您的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打√；不喜欢的，请在“否”里打×。

实际型（R）是否

1．装配修理电器或玩具

2．修理自行车

3．用木头做东西

4．开汽车或摩托车

5．用机器做东西

6．参加木工技术学习班

7．参加制图描图学习班

8．驾驶卡车或拖拉机

9．参加机械和电气学习班

10．装配修理机器

注：统计“是”一栏得分计1分共计

调查型（I）是否

1．读科技图书和杂志

2．在实验室工作

3．改良水果品种，培育新的水果

4．调查了解土和金属等物质的成分

5．研究自己选择的特殊问题

6．解算术或玩数学游戏

7．物理课

8．化学课

9．几何课

10．生物课

注：统计“是”一栏得分计1分共计

艺术型（A）是否

1．素描/制图或绘画

2．设计家具/布置室内

3．参加话剧/戏剧

4．练习乐器/参加乐队

5．欣赏音乐或戏剧

6．看小说/读剧本

7．从事摄影创作

8．写诗或吟诗

9．进艺术(美术/音乐)培训

10．练习书法

注：统计“是”一栏得分计1分共计

社会型（S）是否

1．学校或单位组织的正式活动

2．参加某个社会团体或俱乐部活动

3．帮助别人解决困难

4．照顾儿童

5．出席晚会、联欢会、茶话会

6．和大家一起出去郊游

7．想获得关于心理方面的知识

8．参加讲座会或辩论会

9．观看或参加体育比赛和运动会

10．结交新朋友

注：统计“是”一栏得分计1分共计

企业型（E）是否

1．说服鼓动他人

2．卖东西

3．谈论政治

4．制定计划、参加会议

5．以自己的意志影响别人的行为

6．在社会团体中担任职务

7．检查与评价别人的工作

8．结交名流

9．指导有某种目标的团体

10．参与政治活动

注：统计“是”一栏得分计1分共计

常规型（C）是否

1．整理好桌面和房间

2．抄写文件和信件

3．为领导写报告或公务信函

4．检查个人收支情况

5．打字培训班

6．参加财务、文秘等实务培训

7．参加商业会计培训班

8．参加情报处理培训班

9．整理信件、报告、记录等

10．写商业贸易信

注：统计“是”一栏得分计1分共计

三、擅长活动

下面列举了若干种活动，其中您能做或大概能做的事，请在“是”栏里打√；反之，在“否”栏里打×。请回答全部问题。

实际型（R）是否

1．能使用电锯、电钻和锉刀等木工工具

2．知道万用表的使用方法

3．能够修理自行车或其他机械

4．能够使用电钻床、磨床或缝纫机

5．能给家具和木制品刷漆

6．能看建筑设计图

7．能够修理简单的电器用品

8．能修理家具

9．能修理收录机

10．能简单地修理水管

注：统计“是”一栏得分计1分共计

调研型（I）是否

1．懂得真空管或晶体管的作用

2．能够列举三种蛋白质多的食品

3．理解铀的裂变

4．能用计算尺、计算器、对数表

5．会使用显微镜

6．能找到三个星座

7．能独立进行调查研究

8．能解释简单的化学

9．理解人造卫星为什么不落地

10．经常参加学术的会议

注：统计“是”一栏得分计1分共计

艺术型（A）是否

1．能演奏乐器

2．能参加二部或四部合唱

3．独唱或独奏

4．扮演剧中角色

5．能创作简单的乐曲

6．会跳舞

7．能绘画、素描或书法

8．能雕刻、剪纸或泥塑

9．能设计板报、服装或家具

10．写得一手好文章

注：统计“是”一栏得分计1分共计

社会型（S）是否

1．有向各种人说明解释的能力

2．常参加社会福利活动

3．能和大家一起友好相处地工作

4．善于与年长者相处

5．会邀请人、招待人

6．能简单易懂地教育儿童

7．能安排会议等活动顺序

8．善于体察人心和帮助他人

9．帮助护理病人和伤员

10．安排社团组织的各种事务

注：统计“是”一栏得分计1分共计

企业型（E）是否

1．担任过学生干部并且干得不错

2．工作上能指导和监督他人

3．做事充满活力和热情

4．有效利用自身的做法调动他人

5．销售能力强

6．曾作为俱乐部或社团的负责人

7．向领导提出建议或反映意见

8．有开创事业的能力

9．知道怎样做能成为一个优秀的领导者

10．健谈善辩

注：统计“是”一栏得分计1分共计

常规型（C）是否

1．会熟练的打印中文

2．会用外文打字机或复印机

3．能快速记笔记和抄写文章

4．善于整理保管文件和资料

5．善于从事事务性的工作

6．会用计算器

7．能在短时间内分类和处理大量文件

8．能使用计算机

9．能搜集数据

10．善于为自己或集体做财务预算表

注：统计“是”一栏得分计1分共计

四、喜欢职业

下面列举了多种职业，请逐一认真地看，如果是您有兴趣的工作，请在“是”栏里打√；不太喜欢、不关心的工作，请在“否”栏里打×。

实际型（R）是否

1．飞机机械师

2．野生动物专家

3．汽车维修工

4．木匠

5．测量工程师

6．无线电报务员

7．园艺师

8．长途公共汽车司机

9．电工

10．火车司机

注：统计“是”一栏得分计1分共计

调研型（I）是否

1．气象学或天文学者

2．生物学者

3．医学实验室的技术人员

4．人类学者

5．动物学者

6．化学者

7．数学学者

8．科学杂志的编辑或作家

9．地质学者

10．物理学者

注：统计“是”一栏得分计1分共计

艺术型（A）是否

1．乐队指挥

2．演奏家

3．作家

4．摄影家

5．记者

6．画家、书法家

7．歌唱家

8．作曲家

9．电影电视演员

10．电视主持人

注：统计“是”一栏得分计1分共计

社会型（S）是否

1．街道、工会或妇联干部

2．小学、中学教师

3．精神病医生

4．婚姻介绍所工作人员

5．体育教练

6．福利机构负责人

7．心理咨询员

8．共青团干部

9．导游

10．国家机关工作人员

注：统计“是”一栏得分计1分共计

企业型（E）是否

1．厂长

2．电视片编制人

3．公司经理

4．销售员

5．不动产推销员

6．广告部长

7．体育活动主办者

8．销售部长

9．个体工商业者

10．企业管理咨询人员

注：统计“是”一栏得分计1分共计

常规型（C）是否

1．会计师

2．银行出纳员

3．税收管理员

4．计算机操作员

5．记账人员

6．成本核算员

7．文书档案管理员

8．打字员

9．法庭XX员

10．人口普查登记员

注：统计“是”一栏得分计1分共计

五、能力简评

下表是您在6个职业能力方面的自我评定表。您可以先与同龄者比较出自己在每一方面的能力，然后经斟酌后对自己的能力作评估，并在表中适当的数字上画圈。数字越大，表示你的能力越强。

R型I型A型S型E型C型

机械操作能力科学研究能力艺术创作能力解释表达能力商业洽谈能力事务执行能力

777777

666666

555555

444444

333333

222222

111111

R型I型A型S型E型C型

体育技能数学技能音乐技能交际技能领导技能办公技能

777777

666666

555555

444444

333333

222222

111111

六、统计和确定您的职业倾向

请将第二部分至第五部分全部测验分数按前面已统计好的6种职业倾向（R型、I型、A型、S型、E型和C型）得分填入下表，并作纵向累加。

部分

类型

R型I型A型S型E型C型

第二部分

第三部分

第四部分

第五部分

测试总分

请将上表中的6种职业倾向总分按大小顺序依次从左刭右排列：

（）型、（）型、（）型、（）型、（）型、（）型

七、职业价值观

这一部分测验列出了人们在选择工作时通常会考虑的9种因素。请您在其中选出相应的因素，并将序号填入相应括号里。(该项不计入测试结果)

最重要：（）次重要：（）最不重要：（）次不重要：（）

1．工资高、福利好

2．工作环境（物质方面）舒适

3．人际关系良好

4．工作稳定有保障

5．能提供较好的受教育机会

6．有较高的社会地位

7．工作不太紧张、外部压力少

8．能充分发挥自己的能力特长

9．社会需要与社会贡献大

以上全部测验完毕。