第1章绪论
1.1选题背景及意义
在20世纪90年代初，在研究当时的社会形态与工资结构的基础上，特洛普曼第一次提出并比较科学的规划了薪酬这一概念，这一概念将多个原本独立的概念串联在了一起，其中包括工资、福利、津贴、保险等。薪酬以及薪酬管理概念的提出迎合了世界范围内经济的发展趋势，促使各大企业以及中小企业纷纷开始建立符合自身特点的薪酬体系。
鞍钢劳动服务公司作为一家主营通用零部件、金属软管制作维修；金属结构件加工的中小企业，为了增强自身的竞争力，在其发展过程中逐渐认识到人才的重要性，鞍钢劳动服务公司开始将员工的薪酬放在首位，完善薪资结构，用以激励员工，使其在自己的岗位上不断创新进步。只有这样才能够留住人才，吸引人才，使自身能够更好的适应现当代经济的飞速发展。
本文着重研究中小企业薪酬管理的问题与对策，丰富了薪酬管理的理论内涵，具有一定的理论意义；同时，本文以鞍钢劳动服务公司为研究对象，对中小企业的薪酬管理实践也具有一定的指导作用。
1.2研究现状
1.2.1国外研究现状
Wallace Jolivette Glasgow（2010）认为企业薪酬制度的最佳实践形式；结合绩效考核结果，企业薪酬制度可以直接提高企业员工的工作满意度，从而较少人员流失现象[1]。
Walek,Bogdan（2013）围绕薪酬制度的激励作用展开研究，设计了一个基于Asp.Net框架的印刷公司员工工资管理平台，该平台使用C＃语言和SQL Server数据库存储数据，并管理数据信息和员工考勤，考核，绩效，福利，奖惩等功能模块，实现印刷企业从业人员薪酬的全面管理，促进印刷企业公平[2]。
1.2.2国内研究现状
薪酬管理的相关研究主要包括薪酬管理体系的建立、薪酬考核方案的确定等等方面。刘慧婷[3]、孙冕等[4]、盖玉芳等[5]、施玉萍[6]等都针对具体的案例，包括国际商务酒店、地方农科所等等案例，针对性的发现薪酬管理过程中存在的问题，从而解决。
近年来，中国高度重视服务企业的发展。无论整体创新能力还是国民经济发展水平的提高，服务集约型企业的发展都起到了巨大的作用。此外，在中国的服务企业中，中小企业占绝大多数。因此，这类企业的业绩增长直接关系到行业发展前景和市场投资态度。关于服务企业的薪酬管理的相关研究主要集中在国内，黄绍浒[7]等介绍了汽车模具公司薪酬管理的方式，结合其智能制造业的发展要求，针对性建立薪酬管理体系与标准；孙启良[8]则是从公平理论的角度考察国有企业的薪酬管理状况。崔健等[9]，黄映珊[10]，王晓燕[11]戚菲[12]等都围绕中小型服务企业的薪酬管理展开研究，研究表明由于技术型企业的人员结构比较复杂，他们不仅有制造业工人，综合管理人员，销售人员，还有研发人员，实验人员等。因此，完善的薪酬管理体系是影响中小型服务企业薪酬提升的重要因素。
1.3研究思路和方法
本文拟对鞍钢薪酬设计薪酬体系各个方面的问题进行分析与研究，通过归纳总结，搞清已经实行多年的薪酬体系，并分析该体系中存在的问题，针对弊端、问题等进行调整优化，最终将优化后的薪酬方案在企业中试运行，以验证优化之后的薪酬体系的适用性与可行性。
(1)文献检索
通过收集薪酬与薪酬体系相关的文献与资料，更好的了解国内、外对员工薪酬体系的制定过程与动态，也为本文的撰写奠定良好的理论基础。
(2)总结归纳法
将所得到的一些主要问题进行提炼并依据所查阅的文献、理论等与企业实际相结合，将原有的薪酬体系存在的主要问题进行优化处理，得到一套适合于目标企业的新的薪酬体系
第2章相关理论研究
2.1薪酬管理概念
(1)直接薪酬即是平时熟知的工资，是薪酬的主体组成部分，除了工资以外，还包括员工的绩效工资、红利等。
(2)间接薪酬也称为员工的福利，此薪酬不仅包括企业支付的工资类薪酬，譬如保险、奖金、津贴和其他服务(优惠券、超市购物券)，还包括一些实物发放：单身公寓、免费工作餐、工会活动奖品等。不同于外部薪酬的是，内部薪酬是员工内心所感受到的回报，这种内心的感受一般包括自身的成就感、责任感、荣誉感、工作态度等。
2.2薪酬管理的理论依据
2.2.1薪酬管理理论
第一个提出薪酬是亚当·斯密，他认为薪酬的本质是在企业或者资本的所有者(即企业管理者或者资本家)雇佣劳动者，并且将资本的一部分作为劳动者的报酬从这一理论出发，可以发现薪酬是用劳动的付出作为交换的，薪酬水平的高低主要取决于劳动者的付出程度。但与此同时，亚当·斯密却在众多企业中发现资本家的所有资本往往要大于所有劳动者应得薪酬的总和。
2.2.2薪酬结构概念
薪酬结构是指根据企业工作岗位、工种等不同所确定的不同薪酬内容。根据岗位难度、岗位层次、职称等，确定不同层次之间的薪酬差异，保证不同层次员工所获得的报酬与其工作内容及员工自身条件背景形成正比。如果付出与回报不成正比，即薪酬结构不合理，那么就会导致员工回报失衡，从而影响员工工作积极性与责任感。
2.2.3人力资本理论
薪酬管理与人力资本管理有所差别，后者不是薪酬不构成决定性作用，但是对薪酬的确定有很大的影响。人力资本只有当劳动付出后所得到的收益不低于人力资本的付出时，才能对员工的薪酬水平起到关键作用。
2.2.4人岗匹配理论
人岗匹配理论认为，人力资源管理的关键在于将合适的人力资源与还是的岗位进行匹配，从而最大化的发挥人力资本，以促进组织绩效的更好完成。对于人岗匹配而言，可以分为初级匹配和高级匹配，初级匹配仅仅是满足岗位对员工的数量需求等等，而高级匹配则是以岗位内容为导向，实现岗位内容与员工能力的匹配。因此该理论主张以组织的战略目标为最终完成目标，以组织策略为基础，建立合适的人力资源开发方式，最终实现人力资源与企业发展机制、发展理念、发展规划完全匹配。
2.3薪酬管理的影响因素
2.3.1劳动力市场
劳动力市场是影响薪酬管理的影响因素之一。如果劳动力市场表现为劳动力供给大于劳动力需求，那么企业就会选择更适合企业发展的人力资本，市场劳动力平均薪酬就会降低，反之，如果劳动力市场的供给小于劳动力需求，各个企业都十分需要劳动力，那么劳动力的平均薪酬就会升高。
2.3.2产品市场
企业自身的产品在市场中的位置以及销售量是企业具体支付能力的决定性因素，它在很大程度上决定着企业发展和员工的薪资水平。员工的薪资来源于企业的经营收入，如果企业经营收入高，净利润高，那么员工的基本薪资就会有保证，同时其按绩效等所得收入也会更多，那么员工的综合薪资将会上升。
2.3.3企业自身特征
企业自身的特征与产品的市场特征同样会决定企业的利润，进而影响其对员工工作的支付能力。1)企业规模对薪酬水平的影响；2)行业因素；3)企业经营战略与价值观；4)企业的薪酬支付意愿；5)经济效益、员工配置效率。
第3章鞍钢劳动服务公司薪酬管理现状分析
3.1鞍钢劳动服务公司的概况
3.1.1经营概况
鞍钢劳动服务公司办公室地址位于东北地区大的钢铁工业城市、有着“共和国钢都”的美誉–鞍山，于1991年03月16日在鞍山市工商行政管理局注册成立，注册资本为3323万人民币，在公司发展壮大的29年里，我们始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，公司主要经营通用零部件、金属软管制作维修；金属结构件加工。
3.1.2组织结构
图3-1鞍钢劳动服务有限公司组织结构图
鞍钢劳动服务有限公司成管理事务多而杂，范围宽而广。在工作中，所要面对的环境比较复杂，面对的工作也比较繁多，每一名工作人员都承担多项工作，面对多个上级部门。如图3-1组织架构图：
（1）数量结构分析
2018年，鞍钢劳动服务有限公司员工分为三类：合同员工、大学生工、社聘工和劳务工。其中，合同员工占比最多，有1383人。大学生工占比最小，仅有33人。在公司内部，按照其岗位类别对人力资源进行分类可分为管理岗位、技术岗位。技术岗位占比为45.68%，管理岗位占比54.32%。管理岗位又可包括一般管理岗位和后勤保障岗位，占比分别为40.17%和17.16%。
（2）年龄结构分析
鞍钢劳动服务有限公司正式职工总人数超过2009任，其中无论是一般管理岗、后勤保障岗还是技术岗，年龄层在41至45岁之间的占比最多。这说明鞍钢劳动服务有限公司的各岗位以中年职工最多。其中，技术岗位40岁以上人数占比66.56%，后勤保障岗位占65.58%，一般管理岗位占74.94%.
图3-2鞍钢劳动服务有限公司员工年龄结构图
表3-1鞍钢劳动服务有限公司员工年龄表
<30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55>56
一般管理岗7.76%3.11%14.19%23.28%19.29%17.29%15.08%
后勤保障岗8.19%8.85%17.38%21.97%14.75%16.07%12.79%
技术岗5.38%12.57%15.49%26.80%19.13%13.75%6.88%
（3）学历结构分析
鞍钢劳动服务有限公司人力资源学历结构如图3-3所示。除一般管理岗位以外，无论是后勤保障还是技术岗，高中及以下学历占比最多，其中，技术岗位高中及以下学历占比高达72.75%，而一般管理岗中，大专学历占比最多。本科及以上学历在鞍钢劳动服务有限公司中人数占比仅有31.47%。
图3-3鞍钢劳动服务有限公司人力资源学历结构扇形图
表3-2鞍钢劳动服务有限公司人力资源学历结构表
研究生本科大专中专技校高中及以下
一般管理岗0.44%26.39%35.48%11.09%7.98%18.62%
后勤保障岗0.00%3.93%15.08%6.56%17.71%56.72%
技术岗0.00%0.71%3.95%6.17%16.92%72.75%
（4）职称结构分析
从图3-4可以看出鞍钢劳动服务有限公司2018年技术岗位人力资源职称结构，其中无职称无技能等级的技术岗位人员占技术岗位总人数的比例最多，为40.57%，而高级职称、高级技师、高级工三者加起来仅有41.5%，这说明鞍钢劳动服务有限公司的高级技术岗位人才较少。
图3-4鞍钢劳动服务有限公司2018年技术岗位人力资源职称结构扇形图
（5）工种结构分析
鞍钢劳动服务有限公司的工种主要可以分欸管理类岗位和技术类岗位。其中，管理类岗位又细分为一般管理人员和后勤保障部。从图3-5可以看出，2016-2018年，鞍钢劳动服务有限公司的技术岗位人数占比对多，但也不到50%。对于鞍钢劳动服务有限公司而言，其管理岗位占比超过技术岗位人员，这在某种程度上说明鞍钢劳动服务有限公司更加重视管理。但是鞍钢劳动服务有限公司作为生产、研发公司，技术作为其核心竞争力的重要组成，应该占比更多。
图3-5近三年不同工种人员结构变化趋势
3.2鞍钢劳动服务公司薪酬管理现状
公司的工资和酬劳主要是按劳分配,按岗位定薪的方式。鞍钢劳动服务有限公司的工资体系是由基本工资,岗位工资,工龄工资,技能工资和福利补贴组成的。公司的基本工资统一为600元一个月。
岗位工资存在阶梯等级，其中总经理岗位工作2500元/月，部门主管2000元/月，专业技术人员1800元/月，普通工人800元/月。
工龄工资则是根据工作时间长短来定的,计算方式则是10元一个月乘上工作年限,比如一位员工工作了五年,则他的工龄工资则是每月50元。
公司技能工资与职称挂钩，其中总经理岗位工作2500元/月，部门主管2000元/月，专业技术人员1800元/月，普通工人800元/月。
除了上述工资，另外还有福利补贴，员工主要的福利补贴是通信补贴，午餐补贴，出差补贴等。
第4章鞍钢劳动服务公司薪酬管理问题与成因分析
4.1鞍钢劳动服务公司薪酬管理存在的问题
4.1.1薪酬体系不完善
目前鞍钢劳动服务有限公司薪酬体系不完善主要体现在其薪酬管理流于形式，忽视了薪酬管理的重要性。具体来说：
目前，鞍钢劳动服务有限公司薪酬管理尚未形成标准化的评估体系，缺乏相应的制度和法律保障。首先，缺乏整体规划。传统的薪酬管理，通常基于对分公司自身需求，搭配其他制度建立合适的薪酬体系。由于薪酬分配的不一致性和评估过程的随机性，往往没有客观的措施。其次，薪酬观了往往缺乏长期，整体和系统的发展。企业的行为中存在大量短期目标行为。因此薪酬管理未能形成闭环管理，并且未反映性能改进功能。由于鞍钢劳动服务有限公司的绩薪酬管理只关注短期目标的实现。鞍钢劳动服务有限公司薪酬管理仅仅只是侧重于当前的工作重点，忽视了长期战略目标。第三是薪酬管理的合理性。由于鞍钢劳动服务有限公司的薪酬管理制度缺失科学流程。在这种情况下的，薪酬管理容易出现“管理疲劳”和“流动形式”，从而降低了薪酬管理的效果。与此同时，权力滥用等腐败也会因薪酬管理体系的不完善而扩散，大大降低了管理效能。
4.1.2薪酬分配不合理
对于鞍钢劳动服务有限公司而言，在进行工资分配时，经常发现许多雇员对工资不满意，而许多雇员对此不满意的原因是工资分配不合理。薪资分配的最佳做法是公布每个级别的薪资差异，但它没有披露不同部门员工之间的薪资差异，也没有公开每个人的薪资组成。公司通常会向员工保证，只要公司在该月完成许多订单，他们就会提高工资，但这种承诺通常会变成重复的“口号”，未能兑现公司的承诺只会对员工产生负面影响。因此，除了体现差异之外，工资分配还必须平衡公平性。不公平的工资分配机制只会衰减员工的士气，这对企业的发展非常不利。
4.1.3薪酬激励无效果
薪酬激励的效果直接反映在员工的工作态度和工作热情上。但是面对鞍钢劳动服务公司现有的薪酬制度，员工的工作热情不高，经常出现“迟早早退”的问题，对于公司内部组织的技能比赛、培训课程，员工的参与度也显得比较低，员工不太愿意为了获得更多的奖金而投入更多的工作时间，因此可以基本判断鞍钢劳动服务公司的薪酬激励效果不明显。
4.1.4薪酬差距不明显
对于鞍钢服务公司而言，公司的工资和酬劳主要是按劳分配,按岗位定薪的方式。鞍钢劳动服务有限公司的工资体系是由基本工资,岗位工资,工龄工资,技能工资和福利补贴组成的。目前公司的主要现象是企业核心管理层以及技术人员与底层工作人员的薪酬基本相近，此现象造成企业员工不断的体会不到自己的价值所在，使得员工无法提高积极性，尤其是核心技术骨干。以岗位、技能工资为例，各阶梯差距仅有200元，因此很多员工会选择通过“混年限”的态度弥补200元的差距。
4.2鞍钢劳动服务公司薪酬管理存在问题的原因分析
4.2.1薪酬体系设计缺乏重视
对于企业而言，鞍钢劳动服务有限公司认为其他公司有一套完整的薪酬管理体系，所以本公司也要建立；
对于部门而言，各部门的薪酬体系的设立都是为了本部门目标的实现，但是由于企业各部门没有围绕企业战略目标，各部门薪酬体系的设立也都没有围绕企业战略目标。
各部门主管也会认为薪酬管理是人力资源部的事情，各级主管也缺乏支持；
对于员工而言，面对薪酬管理，许多员工认为薪酬管理就是工资，参与工作了就可能会涨一点工资，如果完成的不好，就会少一点工资。
4.2.2薪酬分配缺少科学性
目前，鞍钢劳动服务有限公司对其员工的薪酬分配缺少合理性与科学性。理论上，对于企业不同类别员工，如新员工、骨干员工、管理层、技术人员等根据对公司贡献的不同，其薪酬分配应该有所差异，通过差异性薪酬分配体现员工价值，以此最大城的的激发员工工作潜力。到那时目前来看，鞍钢服务劳动有限公司对于员工的薪酬分配十分不科学，都是一律采用单一的薪酬分配方式。但其实根据员工所处阶段不同，薪酬分配应该侧重不同。例如对于新员工而言，为了尽快融入企业，薪酬分配应该以培训等为主，而对于管理人员而言，更多的应该是利益驱动，例如企业年终分红等等的薪酬分配形式。
4.2.3相关管理制度欠缺
企业的发展离不开员工，员工也无法脱离企业而存在。因此企业必须通过薪酬激励等措施帮助极大的调动员工潜力。但是薪酬激励作为一种面向员工的制度，必须与绩效评价相互配合。绩效评价之所以成为广大企事业单位的重要管理工作，其主要原因在于绩效评价能够较好的区分企事业工作人员参与工作的质量，并且以绩效评价结果，与工作人员的薪酬待遇、晋升路径等挂钩，从而形成区分度，以此激励工作人员通过更加投入的高质量工作来追求更有利于其发展的工作条件。
4.2.4薪酬结构设计粗糙
目前来看，鞍钢劳动服务有限公司主要以岗位工资、津贴构成。其中岗位工资作为员工的基本工资占员工薪酬的比例很大。但是不同类别员工的基本工资差异很小，这大大削弱了员工的工作潜力。除此以外，还发现鞍钢劳动服务有限公司的岗位内容十分不明确，经常出现员工付出与回报不统一的问题。
第5章鞍钢劳动服务公司薪酬管理对策
5.1鞍钢劳动服务公司薪酬管理的优化思路
科学的薪酬管理理念主要包含正确的认识到人力资本在薪酬管理中的重要性、从根本上提高员工的职业素养、企业的各层领导与员工要加强有效沟通三方面。
5.1.1人力资源预测
第一，科学预测企业员工年龄结构需求。
目前来看，鞍钢劳动服务有限公司员工的平均年龄为44岁，而公司年轻职工人数，即三十岁以下，员工人数仅占鞍钢劳动服务有限公司总人数的6%，这说明对于鞍钢劳动服务有限公司而言，其员工年龄偏大。一方面，这可能影响鞍钢劳动服务有限公司创新能力下降，缺少持续学习的能力与动力；另一方面，鞍钢劳动服务有限公司员工年龄偏大，这说明未来几年的时间内，鞍钢劳动服务有限公司可能面临大量员工退休的情况，从而导致公司缺少人力资源储备，不利于公司运营。因此，对于鞍钢劳动服务有限公司而言，应该通过外部招聘，招聘更多的年轻员工，为鞍钢劳动服务有限公司注入新鲜血液。
第二，科学预测企业员工学历结构需求。
目前鞍钢劳动服务有限公司的员工学历较低，因此研发创新、技术类工艺的学习能力与掌握速度可能都低于行业平均水平。随着市场的不断发展，多层次、个性化的市场需求与低端供给的矛盾越来越突出，为了获得更多的市场份额，鞍钢劳动服务有限公司必须以质量为抓手，以创新发展为契机，提高技术操作能力。为此，鞍钢劳动服务有限公司必须调整员工学历结构，多多引进高学成、更高教育水平人才。
第三，员工职称结构的需求预测。
职称作为技术工作人员的技术能力水平的象征，直接影响技术人员的岗位绩效和职业晋升。但是鞍钢劳动服务有限公司目前拥有高级技术职称的员工较少，多数为低级职称或者无职称人员。这对于员工而已，会大大影响其职业生涯，同时对于鞍钢劳动服务有限公司而言，公司产品质量也缺乏保证，因此，鞍钢劳动服务有限公司不仅要多照片拥有高级职称人才，同时也要加大公司的取证培训力度，保证产品质量。
第四，员工岗位工种的需求预测。
对于鞍钢劳动服务有限公司而言，鞍钢劳动服务有限公司目前一般管理人员、后勤保障人员过多，而科研、懂技术、有经验的人员十分匮乏，这十分不利于鞍钢劳动服务有限公司核心竞争力的提高。一般管理人员、后勤保障人员过多会产生更多的人力成本，从而影响鞍钢劳动服务有限公司的利润获得，而科研、懂技术、有经验的人员十分匮乏则大大降低了鞍钢劳动服务有限公司的核心技术优势，从而影响订单量，最终降低鞍钢劳动服务有限公司利润。因此，鞍钢劳动服务有限公司需要合理有效的解决管理与后勤岗位过多，而科研、懂技术、有经验的人员十分匮乏的现象，使岗位工种得到合理的分流，提高人力资源利用率。
5.1.2提高员工素养
第一，建立人本管理理念。人本管理要求企业的管理过程中需要处处体现出以人为本。作为企业的重要组成部分，企业对员工管理的方法与态度直接影响员工对企业的认知，如果企业的管理体现出对员工的重视与尊重，那么员工自然会因为责任感投入工作当中，进而自发的的条员工素养。
第二，完善内部培训制度。员工素养的提高除了依赖员工自身，还可以通过相关培训等外界动因促进员工素养的提高。通过内部培训，激发员工的创造力，从而提高员工的专业素养。
5.1.3加强沟通交流
薪酬管理作为一种激励制度，能够通过一定的物质或者精神奖励，满足员工的付出回报满意程度，从而起到激励的作用。薪酬管理的设计是面向企业员工的。因此薪酬管理制度的建立需要员工参与，通过与员工加强沟通交流，了解员工对薪酬管理的真实态度，从而更加针对性、科学性的设计薪酬管理制度。
5.2鞍钢劳动服务公司薪酬管理对策
5.2.1重视薪酬管理改革
薪酬管理的根本目在于提高员工和企业的绩效。除此以外，主要目的还在于第一，引导员工行为；第二，为各项人力资源管理决策提供依据。从人性化角度出发，薪酬管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，薪酬管理才有可能推行成功。
因此，必须和高层多方沟通，否则人事部经理很可能会成为两头受气的老鼠，公司高层必须清楚的意识到原有薪酬管理体系的诸多弊端，对新体系有充分的认识，并且具备推行新体系的坚定决心。
5.2.2制定弹性福利制度
员工的需求主要分物质需求和精神需求，不同类别、阶段、岗位员工的需求会有所不同。因此，为了提高绝大多数员工的薪酬满意度，必须制定弹性福利制度。
(1)固定职位薪酬+浮动薪酬相结合的新型薪酬结构
薪酬结构的科学性直接影响员工发付出回报满意程度。对于员工而言，员工都希望自己能够获得符合自己劳动付出的实际报酬，如果通过一刀切的薪酬结构，那么对于很多员工而言，即使自己工作的很努力，薪酬差异也不是很大，那么员工就会觉得额外付出所得回报较少，于是渐渐的失去了主动参与、主动付出的动力。因此，鞍钢劳动服务有限公司应该实行固定与浮动相结合的薪酬结构。
(2)绩效工资与奖金、福利
绩效工资是对员工工作质量的直接回馈，如果员工工作完成较快、工作完成质量高，那么员工就会获得更多的绩效工资，那么员工的回报差异就会有所表现，进而起到了激励员工投入工作的目的。
津贴于福利是员工之间差异性最小的薪酬，主要是用来保障员工的基本生活以外的其他部分，例如养老、失业、事故、生育、住房公积金、通讯等津贴。津贴可以细分为补偿性和鼓励性津贴。补偿性津贴为特殊条件下、承担过多的劳动或者在有害的环境下工作的员工发放的津贴，鼓励性津贴是针对为企业带来科研创新项目等的技术发展类贡献的员工。
5.2.3实行薪酬管理的绩效考核
第一，关于技术部门的绩效考核体系设计
（1）指标选取
从战略实现的目标出发，为了进一步落实鞍钢劳动服务有限公司的人力资源管理，对技术部得绩效考评要从工作业绩、工作能力、工作态度、奖惩四个方面选择指标。首先，工作业绩。工作业绩包括目标达成度、工作质量、工作速度、工作量、投诉次数等。工作能力主要包括学习新代码能力、有效沟通、全局观念、以身作则和执行力方面。工作态度主要包括积极和责任心。奖惩主要包括出勤、处罚和奖惩指标。
（2）分值赋值方法
选取德尔菲法相配合，对各项指标的权重比例结构进行优化。主要步骤如下：
1、确定专家，发放指标问卷。在公司系统选取了8位绩效评价方面的专家人才，其中有3位绩效评价体系制定和管理者，3位部门绩效评价体系制定和管理者，2位绩效评价体系人才。确定好人选后，将优化好的公司绩效评价指标问卷下发，主要采用了电子邮箱或是邮寄的方式，并确定了回收时间。
2.收集第一轮问卷，对问卷调查结果进行统计分析，并根据统计结果制定第二轮问卷。
3.根据第一轮调查问卷的结果发出第二轮调查问卷，并告诉第一轮统计结果。
4.再次回收问卷并统计专家意见。
5.重复上述操作，直至每一位专家在经过多轮反复思考、修改后，都坚持自己的意见不变为止，然后统计8位专家最终意见，得出结论。
表5.1技术部权重表
考核指标权重
工作业绩50%
工作能力20%
工作态度20%
奖惩10%
其中每一分项评分为1-5分，5分为该分项最高分；
表5.2技术部绩效考评表
指标一级指标二级指标计算方式分值（1-5分）
技
术
部
指
标工作业绩
50%目标达成度(达成数量/目标数量)×100%
工作质量
工作速度（完成个数/总时间）×100%
工作量工作时间
投诉率（投诉个数/投诉总数）×100%
工作能力
20%学习新技术能力
有效沟通
全局观念
以身作则
执行力
工作态度
20%积极
责任心
奖惩
10%出勤迟到早退次数*0.5+旷工次数*3
奖励警告次数*1+小过次数*3+大过次数*6
惩罚表扬次数*1+小功次数*3+大功次数*6
由上级主管根据每日记录情况进行汇总打分，统计出每月业绩、能力、态度、奖惩得各分项分数，各分项分数还需要乘以该分项对应权重，整体相加减去出勤和惩罚分数得到该部门员工实际考核结果；
第二，运维部门的绩效考核体系
从战略实现的目标出发，为了进一步落实鞍钢劳动服务有限公司的人力资源管理，对运维部的绩效考评要从工作业绩、工作能力、工作态度、奖惩四个方面选择指标。选取德尔菲法相配合，对各项指标的权重比例结构进行优化。
表5.3运维部绩效权重表
考核指标权重
工作业绩40%
工作能力20%
工作态度30%
奖惩10%
其中每一分项评分为1-5分，5分为该分项最高分；
表5.4运维部绩效考评表
指标一级指标二级指标计算方式分值（1-5分）
运
维
部
指
标工作业绩
40%目标达成度(达成数量/目标数量)×100%
工作质量
工作速度（完成个数/总时间）×100%
工作量工作时间
客户投诉率（投诉个数/投诉总数）×100%
工作能力
20%学习新需求知识
有效沟通
全局观念
以身作则
执行力
工作态度
30%积极
责任心
奖惩
10%出勤迟到早退次数*0.5+旷工次数*3
奖励警告次数*1+小过次数*3+大过次数*6
惩罚表扬次数*1+小功次数*3+大功次数*6
由上级主管根据每日记录情况进行汇总打分，统计出每月业绩、能力、态度、奖惩得各分项分数，各分项分数还需要乘以该分项对应权重，整体相加减去出勤和惩罚分数得到该部门员工实际考核结果；
第三，人力资源部的绩效考核体系
企业管理最终就是人力资源管理，建议对人力资源经理采取360度考评法，原因是希望通过多方评价提高评价的全面性和准确性，反映企业追求可持续发展的坚定决心。
绩效考评主体问题：包括上级、同事、下级、本人和客户考核；
表5.5人力资源部360绩效考评表
岗位:经理部门：人力资源部姓名：李四
考评人数考核者构成:上级同级下级本人客户
18 30%20%20%10%10%
考评日期：2019-9-26号
评分级别：1 2 3 4 5（5分为最高分）
考核项目内容评分
人力资源
专业能力1.拟定战略规划呈报总经理并负责执行年度、季度执行方案
2.能按要求拟定公司长中段期人才储备计划
3提前做好费用预算，且预算和实际差异值在5%以内。
4各种HR管理。
5.营造良好企业文化，建立积极向上，团结有爱，忠诚的氛围。
沟通能力1能通过沟通解决问题。
2.能听懂别人意见，并给予有效的反馈。
3.能准确的搜集到工作信息，并进行准确的分析。
工作态度1.严格要求自己遭守公司各项制度规定,以身作者,廉洁自律2.积极、责任心。
3严格要求执行上级决策，并及时跟进进度。
第四，财务部绩效考核体系
（1）指标选取
从财务层面，从战略实现的目标出发。为了最大化既得利益，流行的将是开源，减少支出，提高效率和增加利润。因此，在指标设定的财务方面，本文主要从财务盈利状况、资产运营状况和发展能力状况选择指标。
（2）分值赋值方法
选取德尔菲法相配合，对各项指标的权重比例结构进行优化。
表5.6财务部权重表
考核指标权重
工作业绩50%
工作能力20%
工作态度20%
奖惩10%
其中每一分项评分为1-5分，5分为该分项最高分；
表5.7财务部考评细则
指标一级指标二级指标计算方式分值（1-5分）
工作业绩
50%净资产收益率(净利润/净资产)×100%
总资产报酬率（利润总额+利息支出）/平均资产总额
国有资产保值增值率（扣除客观因素后的年末所有者权益/年初所有者权益）×100%
总资产周转率营业收入净额/平均资产总额
流动资产周转率营业收入净额/平均流动资产总额
资产负债率负债总额/资产总额×100%
营业增长率(本年营业增长额/上年营业收入总额)×100%
资产积累率(本年所有者权益增长额/年初所有者权益)×100%
管理费用率降低率公司管理费用支出/销售收入
工作能力
20%熟悉财务方面法律法规
有效沟通
全局观念
以身作则
预算控制
风险警示
执行力
工作态度
20%积极
责任心
奖惩
10%出勤迟到早退次数*0.5+旷工次数*3
奖励警告次数*1+小过次数*3+大过次数*6
惩罚表扬次数*1+小功次数*3+大功次数*6
绩效考核完成后，如果对其绩效考核结果或者薪酬分配结果有所疑问，员工可以发起申诉。向部门负责人提出申诉，经部门负责人解释后仍不能接受，可以提交申诉表。
表5.8各部门经理及绩优员工审核的申诉表
绩效申诉表：
岗位部门姓名
直接上级职位代码填写日期；
申诉事件：
申诉理由：
申诉处理意见：上级领导签名：
时间：
申诉处理结果：HR总监签字：
时间：
注意：1：申诉人必须在知道考核结果3天内提出，否则无效；
2：申诉人直接将本表交给人力资源部；
3：HR部在接到申诉的五个工作日内处理完毕；
4：本表一式三份：一份人力资源部，一份申诉人主管，一份自己：
6：人力资源部要定期对绩效申诉内容进行总结分析；
注意：人力资源部需要定期对绩效申诉内容进行总结分析，并在员工会议上和大家说明问题原因，一定要保持公平公正公开的态度来秉公处理。
5.2.4完善岗位薪酬结构
根据对鞍钢劳动服务有限公司工种结构的分析可以看出，管理和后勤岗位人员比例过大，一线岗位相对偏少。除了这些，岗位职责需要与员工胜任力不相符的现象比较突出。根据人岗匹配理论，只用将人力资源与岗位进行科学的匹配，才能真正发挥人力资本，从而完成人力资源优化配置的目标。在进行人岗匹配的过程中，首先应该对岗位的内容进行分析，明确的界定该岗位的工作内容、职责内容，从而帮助员工确定岗位适配情况；其次，为了对岗位工作进行评估，在工作过程中需要实施绩效考核制度，为了能够避免歧义，增强公平性，在开始投入工作之前，应该对各岗位编制岗位分析说明书，以文本的形式明确岗位内容，从而保证人力资源管理更好的实施。
岗位内容的分析包括工作内容和职责内容两个部分。
工作内容主要是指该岗位的工作环境、工作流程、工作业务内容、业务制度等等，工作内容的详细说明有利于员工充分了解该岗位的实际工作情况，从而更好的帮助员工明确自身与岗位的适应情况，有利于岗位与员工之间的双向选择。岗位工作内容应该由岗位部门与高层管理直共同确定，岗位部分确定具体的分工，而高层管理者则确定其工作性质是否符合鞍钢劳动服务有限公司的自身发展情况与战略目标。
职责内容主要是指该岗位的资格、义务、责任内容。其中该岗位的资格表示员工需要达到什么标准、什么职称等资格条件才可以完成该岗位工作内容，属于从硬性条件的角度对岗位内容进行确定；其次，对于义务与责任的确定，更多的包括工作目标、工作强度、工作标准等，从而帮助实施更加科学的绩效考核与评价，结合薪酬体系，确定工资。
岗位分析说明书是指以文本的形式对某个岗位的岗位内容、岗位职责、任职资格等情况进行说明。岗位分析说明书可以帮助实现岗位内容的书面转化，明确人力资源储备流程与资格，从而帮助相关部门更好的进行人力资源管理与规划，帮助实施绩效考核与绩效评价。编制岗位分析说明书必须由专业的调查部分总结岗位调研结果与结论，同岗位部门负责人、人力资源部门等易同编制岗位分析说明书。对于鞍钢劳动服务有限公司而言，鞍钢劳动服务有限公司目前的岗位分析说明书从互联网资料中总结得到，因此缺乏准确性与针对性，不能结合鞍钢劳动服务有限公司的实际情况进行详细说明，没有发挥岗位分析说明书的真正作用。
因此，鞍钢劳动服务有限公司应该采用宽泛薪酬结构，对绩效优秀员工和部门主管实行股权制，充分激励各部门领导和员工积极性；使用职务工资制如下图：
表5.9薪酬制度细则
经理主管专员助理
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
职务工
资制12000 13800 15870 7500 8625 9918 4500 5175 5951 3000 3450 3967
餐饮1500 1600 1700 700 800 900 400 500 600 300 400 500
通讯200 300 400 100 200 300 60 70 80 50 60 70
交通600 700 800 500 600 700 400 500 600 300 400 500
节日跟职务工资挂钩
培训补贴1000 1100 1200 500 600 700 300 400 500 200 300 400
特殊津贴跟职务工资挂钩
节日福利和特殊津贴可采取以下等比方式来进行：
表5.10津贴福利细则
职位门诊津贴/节日福利系数
经理年职务工资*10%
主管年职务工资*5%
专员年职务工资*2%
助理年职务工资*1%
第三，年终绩效奖金设计，采取以下比例：
高层7：3，中层8：2.低层9：1；经理被定义为高层，主管被定义为中层，专员和助理被定义为基层；
比如主管第二职级年固定工资是103500元，那么年绩效工资则是103500*20%=20700元；最终绩效工资=年绩效工资*绩效奖金系数；
绩效奖金系数可以用绩效考核结果：优秀、良好、中等、差来做强迫分配法：如图所示：
如果是绩效考核获得优秀，在今年又有对公司有过特殊贡献且民主评议被定义为前15%得人选，可以得到2.2系数；优秀中剩余85%绩效系数被定义为2；
该方式就是希望通过优中选优得方式，充分积极优秀良好经理主管员工向更优秀方向努力；
表5.11绩效等级表
优秀良好及格差
2-2.2 1-1.2 0.7-0.9 0
假设主管第二职级今年绩效考核通过年度考核结果被定义为良好，且再良好中成绩排名前15%，那么该主管第二级今年绩效考核最终结果为：20700元*1.2=24840元；
第6章结论
本文以鞍钢劳动服务有限公司为例，对其进行案例研究，分析其薪酬体系方面存在的问题。通过分析发现，目前公司主要存在薪酬体系不完善、薪酬分配不合理、薪酬差距不明显和薪酬激励无效果四个方面的问题。分析原因，笔者认为这主要是因为鞍钢劳动服务有限公司的薪酬体系设计缺乏重视，薪酬分配缺失科学性、薪酬结构设计粗糙以及相关管理制度的欠缺。为了改善这些问题，笔者拟定了鞍钢劳动服务有限公司的优化思路，从薪酬管理改革、弹性福利制度、优化薪酬结构体系和及绩效考核体系等方面提出建议。
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致谢
在沈阳城市建设学院的时光转瞬即逝，还记得刚刚踏入大学校门时的激动与紧张。这几年的学习生涯让我在专业知识方面收获了很多。现在，也到了毕业论文即将完稿的时期，我想对四年时光里的老师、同学、同事、家人说一声谢谢。
首先，十分感谢我的指导老师。还记得在论文开题的时候，我对自己的选题概念还不是特别清晰，是导师耐心的教导我，指导我理清思路，帮助我更加深刻地感受到专业的魅力。我无法忘记导师的治学态度和亲切的作风。终于，我的毕业论文在您负责的指导下，终于要定稿了，希望能交给您一份满意的答卷。
其次，我想感谢这几年求学生涯中每一位授课老师，是老师们的耐心与负责让我从多个角度去领悟我的专业。
感谢鞍钢劳动服务公司的领导和员工，是同事们的热情帮助，我才能对毕业论文中的各项资料有更全面的分析，谢谢你们。
另外，也要感谢我的家人，是你们的支持与理解，我才更加顺利地完成我的求学之路。
最后，再次感谢我的导师，感谢评审老师！
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