深圳市领者国际有限公司薪酬管理问题与对策浅析

　　摘要：企业管理的核心是对人的管理，为了吸引和保留人才，企业应该提高员工的自觉性，调动员工的工作热情，让他们愿意为企业付出和奉献，这样才能在管理的效果上事半功倍。因此，企业需要建立起一套科学合理的薪酬管理机制，制定和建立出符合企业自身特点的绩效考核体系是完善薪酬管理制度的核心。

　　本文以领者国际有限公司为例，根据该公司目前薪酬管理的现状进行梳理、分析，指出其存在的薪酬管理中①薪酬制定缺乏合理的战略导向性；②薪酬形式过于单一；③激励措施过少；④岗位设置不合理的问题。同时参考相关文献资料，根据薪酬管理的相关理论，提出了①树立以人为本的薪酬制定理念；②丰富薪酬形式；③建立完善的激励机制；④完善公司的岗位设置，提高管理质量和效率的对策。

　　关键词：薪酬管理；问题对策；分析

　　薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，随着全球化经济的发展，我国企业面临着越来越激烈的市场竞争，需要从传统的人力资源管理向现代人力资源管理转变，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，也需要不断地进行变革。而企业管理的核心是对人的管理，为了吸引和保留人才，企业应该提高员工的自觉性，调动员工的工作热情，让他们愿意为企业付出和奉献，这样才能在管理的效果上事半功倍。因此，企业需要建立起一套科学合理的薪酬管理机制，制定和建立出符合企业自身特点的绩效考核体系是完善薪酬管理制度的核心。

　　1.薪酬的概念

　　薪酬，是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。它既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪假期等）获得的报酬。

　　薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等[1]。现代企业薪酬的构成如图一所示[2]。

　

　　3.薪酬的形式

　　(1)工资

　　总的来说，工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。

　　①学历工资

　　学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别。企业应根据吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进期望的人才层次。

　　②工龄工资

　　类似于学历工资，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实员工，就应设立并提升工龄工资。

　　③岗位工资

　　岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜。企业应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。

　　(2)激励薪酬

　　一般来说，激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。

　　①提成

　　一般来说，员工提成的计算公式为：员工应得奖金数额=员工销售额×固定的百分比

　　这一计算公式的目的是鼓励员工努力增加销售额。如果员工的提成以销售量为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。

　　②分红

　　分红是企业利润的一部分，即员工分享股东的利益。企业设置分红激励，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。通常来说，公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，进而更加努力工作。

　　③奖金

　　奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。奖金体现了企业对员工的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。比如，想要鼓励员工技术创新，可以设创新奖；想要鼓励员工节约，可以设节约奖。

　　④绩效薪酬

　　企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。

　　绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。

　　(3)福利薪酬

　　福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，不是直接以现金的形式支付给员工。

　　福利薪酬存在的原因有三个：第一，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；第二，发放福利是合理避税，对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；第三，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使其安心工作。

　　补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。

　　如图三所示，这是某企业薪酬结构图。

　　从图三中可以看出，某企业对薪酬体系进行了非常详备的分解。员工的薪酬主要由工资和福利两大部分组成：工资包括固定工资、津贴和浮动工资，同时固定工资和津贴又进行了详细的划分；福利则包括“三金”意外伤害保险、补贴及劳动保护，每一个项构成也都有明确细分。整个结构图一目了然，充分展现出企业健全的薪酬管理。

　　4.薪酬管理概念

　　薪酬管理是企业在战略思维的基础上，根据职工提供的劳动或服务，对本企业职工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、资金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程[2]。

　　薪酬管理指的是根据组织发展战略的引导，对企业内部员工薪酬标准、薪酬支付原则、薪酬支付周期、薪酬结构进行确定、分配、调整和优化的一个动态的管理过程，是企业人力资源管理工作中的重要一环，直接决定着人力资源管理成效的高低[3]。

　　1.薪酬管理的原则

　　企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。

　　(1)竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

　　(2)公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

　　(3)激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

　　(4)业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

　　(5)充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

　　(6)人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

　　(7)动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

　　2.薪酬管理的六大职能

　　(1)留住人才:合理的薪酬管理制度有利于留住人才，让优秀人才安心工作，不被别的企业或直接竞争对手挖走。

　　(2)吸引人才:合理的薪酬管理制度还可以对人才形成吸引力，让外部优秀人才涌向企业，提高企业的整体素质。

　　(3)激励人才:通过科学的薪酬管理体系，企业可以创造良好的环境，激发员工的聪明才智，为企业多做贡献。

　　(4)价值牵引:薪酬管理体系可以体现出企业的价值导向，如果企业主张举荐人才，就应设立伯乐奖；如果企业希望减少高中以下学历的员工，就可以取消高中学历工资。总之，企业要通过薪酬管理，体现出价值取向，实现价值牵引。

　　(5)资源配置:合理的薪酬管理制度有助于优化企业的资源配置。如果企业希望把人才往新的部门配置，就应给其较高的薪酬，优化资源配置。

　　(6)补偿职能:薪酬方案不可能尽善尽美，因而要通过奖金、补贴或其他方式进行调整，让那些贡献大的人能够得到较多报酬。

　　1.影响薪酬管理的外部环境

　　(1)政治因素。主要包括国家的政治体制、政治稳定性、国际关系、国家政策、法律法规等对组织发展具有重大影响的因素。

　　(2)经济因素。主要指经济发展状况、国民经济结构、通货膨胀水平、市场运行机制、劳动力素质、劳动力市场的供求关系以及产业的发展态势等。

　　(3)科技因素。迅速发展与应用为组织创新和薪酬管理实践奠定了技术基础。在计算机发展基础上的电子化薪酬管理方兴未艾，诸如薪资核算、工资发放、绩效考核等常规性事务，得益于计算机和自动化程度的提高，不再需要大量的资源投入就能够轻松高效地完成。

　　(4)社会文化因素。主要包括有关社会结构、社会风俗、社会理想、宗教信仰、文化传统等。随着经济全球化的进程，组织内部的人员构成日益多样化、文化多元化，以及不同文化间的碰撞与融合，已成为当今时代的特征之一。

　　2.影响薪酬管理的内部因素

　　内部因素包括企业内部财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。

　　3.影响薪酬管理的个人因素

　　个人因素包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人协商能力等。

　　具体表现为：

　　(1)职位的相对价值。该职位的责任大小、工作的复杂程度、任职资格要求的高低、工作环境是否危险等。

　　(2)任职者的技术水平。在此职位上的工作经验、知识和技能的先进性，决定了薪酬的技能档次。

　　(3)市场价格。由人才市场、劳动力市场的供需关系决定，企业的工资水平应该大于等于市场的平均工资水平。

　　(4)企业效益和支付能力。要求工资增长速度小于企业效益增长速度。

　　1.全面薪酬管理体系

　　薪酬不只是货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。全面薪酬体包括直接薪酬、间接薪酬、非货币的外在薪酬、内在薪酬。其中，直接薪酬包括基本工资和激励薪酬，间接薪酬即福利薪酬，非货币的外在薪酬包括安全舒适的工作环境、工作氛围，晋升机会，表彰奖励，荣誉称号等；内在薪酬指员工自身心理上感受到的回报，主体体现为一些社会和心理方面的回报。

　　2.注重长期激励

　　员工的短期激励固然重要，但是也不能忽略了员工的长期激励，让员工成为企业的合伙人，利益共享，有利于留住人才和企业战略目标的实现。长期激励的主要形式包括：员工持股、虚拟股份、股票期权、管理层收购等。

　　3.薪酬与绩效

　　绩效薪酬是与工资绩效完成情况相联系的一种薪酬形式，包括个人绩效薪酬、团体绩效薪酬和组织绩效薪酬，能够增强员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，有利于完成企业的战略目标。绩效薪酬实施的关键在于，绩效的考核不能流于形式，要根据不同的群体设计不同的绩效考核方法。

　　4.宽带型薪酬结构

　　宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多企业工资等级的特点都是等级多、幅度小，而职位晋升是涨工资的唯一途径。

　　5.弹性福利计划

　　福利是企业总薪酬中的一个重要组成部分，是雇主为员工支付的货币性薪酬的补偿和延续，反映了组织对员工的长期承诺，有利于吸引和保留员工。弹性福利工作制又称自助餐式的福利，员工可以从公司所提供的各种福利项目的菜单中选择自己需要的福利。弹性福利计划的类型包括：套餐式员工福利、附加型弹性福利和核心加选择型弹性福利。

　　深圳市领者国际有限公司位于深圳市南山高新科技园南区，拥有着先进管理理念和积极进取的开拓精神，公司致力于高新电子科技产品的开发与销售，同时为电子商务的零售卖家(eTailers)提供增值服务，包括易网邮国际包裹配送、库存寄放和管理等。公司坚持“品质第一，顾客至上”的原则，以顾客为中心，为客户提供最满意的服务。以诚信经营不断满足客户需求为自己的经营理念。不断吸收和培养各种高素质的技术和管理人才，并积极开展职业培训，不断提高员工素质。公司拥有雄厚的产品研发能力，能根据市场需求，开发设计出各种性能卓越、卖点独特的新产品。

　　同时公司与国内多家知名公司有着密切的合作关系，公司现阶段基于“泛供应链、泛渠道”模式经营，致力于把中国优质供应链产品，通过eBay、亚马逊、速卖通、敦煌、Wish、TOMTOP网站等多种渠道销售到全世界。利用互联网思维方式、模块化管理、IT技术等多种方法，独创性的解决了多品类、多供应商、多平台、多仓库、多物流、多国家、多语言的复杂关系，通过大数据技术进行匹配组合，提供最优的个性化解决方案。未来，这种新型模式将会在全球范围推广，让全球的商品和全球的顾客互联互通。

　　1.公司组织结构

　　公司目前分为7个部门，实行扁平化管理模式，总经理对全公司全面负责，下设6个部门经理，分别管理客服部、采购部、质检部、销售部、供应链部、财务部、人事行政部，IT部，又因IT部门只有一人，所以归人事行政部管理，如图四所示。

　

　　2.公司人员结构特征

　　领者国际有限公司整体用工113人，其中，正式员工100人，其余13人为劳务派遣员工。从学历分布来看，本科以上员工88.7%，平均年龄29.7岁，平均司龄2.5年

　　从以上各部分情况来看，销售部人员占了40%，即在公司内部大部分员工为销售部员工；从员工年龄来看，25-30岁之间的员工将近62%，即大学毕业的员工占了很大部分的比例，人员结构年轻；从员工司龄来看，1-3年司龄的员工占了79%，而5年以上的不到2%，这也说明了稳定的老员工、有经验的员工并不多。

　　从之前提到的的理论中可以得知，能够吸引和保留人员的其中一个重要手段就是有效合理的薪酬管理制度，所以说薪酬管理水平对于公司的发展是至关重要的，目前，公司现状存在的问题表现在：1、薪酬制定缺乏合理的战略导向性；2、薪酬形式过于单一；3、激励措施过少；4、岗位设置不合理的问题，下面分别进行详细说明：

　　企业在讨论薪酬设计的问题时较多考虑的是公平原则,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前企业实行的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制定也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。同样,企业对自己的发展战略思考不透彻,也谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力资源管理的实现。

　　领者国际有限公司目前的薪酬结构较为单一，主要是根据员工的职位体系制定薪酬，基本上固定工资的比重达到90%以上，基本上不考虑人的因素，即只要是从事相同职位的工作，就能获得与工作内容想对等的报酬，而不论个人的技术或能力差别有多大。薪酬与职位直接挂钩，有很大一部分员工在发展到一定程度后晋升无望，没有机会能获得较大幅度的加薪，使得员工的积极性受阻，甚至会出现小鸡怠工或离职的现象。此外，不同业务部门之间的没有差异性。如质检部门和销售部门之间薪资结构没有差异，在领者国际有限公司中员工的学历、职称、工龄、行政职务的大小因素对员工的收入具有决定性的影响，并未根据员工实际的工作岗位进行区分和调整，造成行政人员和销售人员之间的薪酬体系没有差别，企业员工收入未能正确反映岗位价值的大小，造成不同岗位的价值重要性和对企业所获利润的贡献度体现不足。

　　由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司薪酬管理不能充分就调动员工的内在的动力，在招聘中也无法吸引优秀人才，从根本上不利于培养员工的归属感，从而公司的凝聚力和吸引力也不能得到提升。企业现在采取的主要激励方式就是每月绩效激励,根据员工当月的表现及业绩给与相应的激励,而没有设置如期权、股票、长期高业绩奖金等。这一方面对刺激员工达成当月目标具有一定的好处,但是对于留住企业的优秀骨干员工不会起到很好的作用,员工在一个企业工作年以上如果没有良好的发展机会就很容易产生离职倾向,如果企业没有良好的长期激励措施,很容易造成骨干员工的流失。这也正是企业目前最最缺乏的。

　　作为企业来说,人工成本下降自然是好事而作为员工来说,总希望工资更好的回报自己的付出,这永远是一对不可调和的矛盾。可是如果企业为员工设计一些如商业养老保险、职业晋升规划等长期激励项目的话,则能使员工淡化对目前薪酬的不满,看到长远发展,为企业长期服务。

　　公司实行扁平化管理，推行小机关大服务，其核心是一种最优化的岗位设置，而不是完全限制岗位人员，公司机关各部门岗位人员设置不合理主要问题如下，人力资源部岗位人员现设置5名，除了负责公司人事工作、薪酬管理工作、党建工作和纪检工作之外，还负责行政性的事务工作，其岗位人员设置不足造成如下问题，一方面由于人力资源部人员不足，不能完全适应人力资源工作新的发展需要，对公司人力资源管理处于日常事务性的工作，在人力资源的培训、开发、利用及提升方面没有深入。另一方面，由于岗位人员设置不足，公司薪酬管理工作处于落后状态，对于日常调研、收集、反馈薪酬相关信息不能及时跟进，使薪酬管理在人才的开发，培训、激励作用不能有效发挥。

　　另外，财务部岗位人员设置为3人，岗位人员设置已不能满足公司经济管理运作需要。一方面造成财务岗位人员工作强度大，主要作精力集中在日常财务核算上，日常内部财务控制制度因人员一人多岗，不能完全推行，使财务管理作内控风险点大量存在。另一方面由人员不足，财务部在日常财务预测、财务分析、财务决策中投入精力少，使财务管理在经济管理工作作中的核心地位没有发挥出来。

　　通过对深圳市领者国际有限公司薪酬管理存在问题的分析，归纳出其主要原因后，查阅相关资料，运用人力资源管理的相关理论，对于这些问题，提出相应的对策如下：

　　薪酬制定的最大目的是能够把人力资源的作用发挥到极致，除此之外，企业还应该根据企业不同时期的战略采取不同的薪酬战略，比如企业初创期，应该重外轻内，提高弹性，强调外部竞争性，淡化内部公平性，在快速成长期时，应该内外并重，重视内部公平性，保持薪酬外部竞争性；在成熟期，则应该重公平、促合作、关注长期激励。该公司正处于快速成长期，在注重内部公平性的同时，也应该保持薪酬外部的竞争性，不能一味的因为要遵循薪酬公平性的原则而以岗定人，忽视了要以人为本的薪酬制定理念。为更好的了解员工的需求，在选择薪酬形式和薪酬设计的过程中可以让员工来充分参与，积极听取员工的心声；在制定薪酬政策后企业可以公开薪酬的结构和设置原则，甚至是薪酬战略发展方向，让员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性，并可以提出合理的建议。同时，公司一线主管要与下属就薪酬结果做好沟通，对员工目前的薪酬结构给予合理的解释。这样一来，员工从内心深处认同企业发展，减少员工的抱怨，消除员工的猜疑和误解，提高员工的内部公平公性。

　　完善薪酬结构，除了调低固定工资的比例以外，应适当增加津贴、奖金和福利。不同岗位的人员，他们的薪酬构成应该是不一样的，比如，行政系列员工，行政系列部门包括行政人事部、财务部、供应部、质检部员工和其他部门中以管理和支持保障为主要工作内容的员工。行政系列员工不参接的生产和经营,其工作绩效无法与企业效益直接挂钩,工作绩效无法进行准确的量化考核,比较适合实行结构工资制。其薪酬总额为基本工资、岗位工资和绩效工资三部分。而业务人员的薪资应大概由基本工资、业务提成及总经理特别奖构成。此外，除了应当向全体员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、公积金、病假、产假、婚假、丧假等XX明文规定的福利以外,还应根据自身的特点有目的、有针对性地设置一些符合企业实际情况的福利,进一步协调员工工作和生活之间的关系。如对工作突出的员工设置诸如客户服务奖、创新精神奖等各种奖项对高层管理人员设立额外的员工福利和保留计划,如车贴、房帖等各种补贴另外,生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴也是可以吸引和留住人才的员工福利方式。

　　由于激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。

　　任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。对领者国际有限公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来。对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。

　　而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。

　　人员比较少的情况下，公司在设计激励机制以招揽外部人才时，同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。

　　针对公司实行的小机关大服务，推行扁平化管理模式，公司要继续加强岗位人员编制的控制，重点对人力资源部、财务部、加强岗位价值评估，增加岗位人员设置数量，通过核算薪酬总额与人员配置的标准，从岗位增加带来的工作效率及为公司带来价值出发，合理配置人员数量。

　　人力资源部岗位设置需增加1名职工，通过增加岗位人员，可以有专人对公司人力资源进行管理，尤其是有专人对公司薪酬管理工作负责，推行薪酬管理信息化建设，进而推进薪酬管理制度的完善，促进公司人才的建设；

　　财务部岗位设置需增加2名职工，其中，增加一名财务稽核人员和一名财务预算人员。通过新增人员提高财务内控措施的推行，提高财务管理的核心地位，进一步加强财务的预算管理、财务分析管理水平，为公司高层决策提供财务信息；

　　企业的生存与发展都离不开人的作用。企业识人，选人，用人，育人，留人的环节中，如何留住员工，这是企业的最终目的。本文根据深圳市领者国际有限公司的组织结构、人力资源结构、薪酬状况，通过自己的研究调查，指出其存在的薪酬管理中①薪酬制定缺乏合理的战略导向性；②薪酬形式过于单一；③激励措施过少；④岗位设置不合理等等的问题。同时参考相关文献资料，根据薪酬管理的相关理论，运用自己所学的人力资源相关知识，对深圳市领者国际有限公司薪酬管理中存在的问题给出了相应的对策，如：①树立以人为本的薪酬制定理念；②丰富薪酬形式；③建立完善的激励机制；④完善公司的岗位设置，提高管理质量和效率的对策。但在本论文的写作过程中，发现自己的专业知识有待提高，论文中还是存在一些有待改进的地方。希望在以后的生活、学习和工作中能够继续提高自己的知识技能，让自己不断成长，每天都处在进步当中。

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