新媒体企业薪酬设计问题与对策

内容摘要：企业想要在激烈的社会竞争中求生存、占领更多市场份额，就必须引进优秀的人才团队。而吸纳人才、留住人才、激励人才的关键是企业合理的薪酬制度。对于新媒体企业来说，个性突出的90后员工是公司宝贵的人才，如何根据他们的岗位特性、个性需求来设计高效、合理的薪酬制度是每个新媒体企业所要学习的重要课题。

关键词：新媒体企业；薪酬设计；弹性福利

最近几年，我国新媒体行业发展势头愈发迅猛。新媒体创业如火如荼，高质量的新媒体人才自然也是企业之间相互争夺的对象。由于工作特性，新媒体员工呈现出与传统行业员工完全不同的性格特征。正因如此，新媒体企业的HR在设计薪酬体系时，需要了解员工的个性，关注员工的真实需求，这样企业才能持续吸引优秀人才。

一、新媒体企业员工年龄结构变化及特性

在传统行业中，中层员工大部分是70后，90后。而新媒体企业员工更为年轻化，大多数为90后。他们的价值观、生活方式、思维想法都与传统行业员工存在着明显差异，个性更加突出[1]。主要表现在以下方面：

（一）教育基础更好、学习能力更强

相较于70、80后员工，90后员工出生于中国高发展的黄金时期，这个时期，经济迅速腾飞，教育体制改革，家长们重视孩子的教育，愿意投资，再加上大学扩招，因此 90 后员工基本上都接受了高等教育，文化程度更高，并且由于从小接触互联网，他们能够快速接受、适应新鲜事物，学习能力更强，与其他传统企业员工相比，新媒体企业员工能够短时间内掌握工作的理论知识和技能，更优秀的履行岗位职责。

（二）个性十足、喜欢挑战

新媒体的行业特性造就了员工们开放、充满活力的个性。他们厌倦一成不变工作方式和内容、更倾向接受挑战、喜欢能够给自身带来成长的工作任务。他们讨厌被拘束和管教，希望工作自由性更强。他们渴望成功，渴望向他人展示自己的价值。

　（三）价值观和就业观多样化、创新意识更强

互联网每天瞬息万变，身为互联网从业人员的新媒体员工，每天所接受的信息量成千上万。相比传统行业员工，新媒体员工具有独特的价值观和人生观，他们经常接受来自全世界的新潮思想和新潮文化，倡导张扬个性，思想活跃而又开阔，向上冲劲十足。同时，新媒体行业蓬勃发展，更多的就业机会使得员工对跳槽、离职的接受程度教高。另一方面，新媒体员工思维更活跃，喜欢创新，拥抱变化

（四）自我意识强、心理调节弱

众所周知，由于时代生育政策的影响，90后多数为独生子女。父母长辈的溺爱让他们难以吃苦，并且以自我为中心，很容易忽视他人的感受。再加上新媒体行业特性，员工个性突出，不喜约束被管制，与他人的边界感强，在走向工作岗位后，如果和同事沟通不到位，一旦受到领导批评或工作压力大时，容易心态失衡，自我逃避、自我否定。相比70后、80后，他们的心理调节能力较弱[2]。综上所述，由于时代背景、性格特征等因素影响，新媒体员工表现出了和传统行业员工有着不一样的性格、职业特征。而这些差异，让新媒体员工和传统行业员工有着截然不同的待遇需求。对企业而言想要留住人才、激励人才就必须随着时代形势的变化而变化，制定出合理的薪酬制度。

二、目前企业薪酬制度设计中存在的问题

很多新媒体企业的HR受传统观念和过去经验所影响，在设计薪酬体系时，存在某些问题，使得薪酬制度的激励作用受到了影响，主要体现在下列4个方面：

（一）缺乏整体性的薪酬战略规划

有的新媒体企业HR在设计薪酬体系时，太在意成本问题，为了节省成本而导致给与员工的薪资与他所付出的劳动不对等。长此以往，会打击员工工作的积极性。再加上现在新媒体热潮，很多传统行业的大型的企业在高薪聘请优秀的新媒体人才，这种情况下，如果新媒体企业薪酬制度只停留于薪金支付层面，就会使员工感到薪资向上发展空间有限，并且觉得自己和企业之间仅仅是雇佣关系。此时，如果有别家企业开出更诱人的条件时，员工就可能跳槽，造成企业前期对员工的培养全面损失，对于员工团队的稳定和管理产生不好的影响。因此，企业应当在薪酬设计中更灵活多变，给与员工更大的薪酬发展空间。

　　（二）薪酬层次与内容设置过于单一

新媒体员工每个岗位工作任务不同，对薪酬的需求也不尽相同，所以作为企业讲，应当根据不同的岗位需求，来制定个性化的薪酬体系。但是目前看来，大部分的企业薪酬体系稍显古板和单一，同岗同酬的设计，体现不了个体贡献差异，会打击部分员工的工作积极性。另一方面，新媒体员工喜欢有挑战性的工作，因此希望薪酬能够和自己的付出和价值对等。而往往大部分企业，为了方便统一标准，薪酬体系设计得过于单一。底薪、奖金尽数相同，只有工龄工资不同。而新媒体的工作层次比较复杂和多元化，一味的以同等薪酬待之，会影响到员工工作的积极性，影响发挥他们真正的实力。所以，在设计新媒体岗位的薪酬时，需要考虑到岗位特性和员工的个性，采取多元化的方式。

（三）绩效考核体系不完善

绩效存在的价值就是为了激励员工，增强他们的工作积极性。相反，没有绩效的奖励，会影响员工工作的积极性[3]。相比底薪，绩效更能证明一个员工的价值，对新媒体企业说，尤其如此。但是仍然有很多企业，在绩效考核方面落实不到位、执行不严格使绩效考核流于形式，打击了员工工作积极性。

（四）多元化福利需求得不到满足

在过去，企业福利主要是指“五险一金”（即医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险和生育保险及住房公积金），而现在这已经成为大部分企业标配，甚至有的企业提供六险一金（多一个商业保险），但现代员工对企业福利待遇的要求不仅限于此，他们希望得到多样化的福利待遇。比如说，有的员工注重自我提升，他会希望企业能够多提供培训或者学习进修等机会。有的员工注重生活质量，他会希望企业提供下午茶、晚班车费报销、食堂补贴等福利。如果企业不跟随时代，不主动去了解员工的真实需求，那么企业对优秀人才的吸引力就会大幅下降，公司就无法获得长久的发展。

三、企业薪酬体系设计的对策

新媒体行业很特殊，它跟传统行业差异很大，员工团队的年龄、受教育程度、工作方式也和传统行业的员工存在差别。因此根据新媒体岗位的工作特性，设计出一款适用的薪酬体系具备重大意义。建议从下述三个方面入手：

（一）降低基本薪酬的权重，增加绩效薪酬比例

基本薪酬存在的意义是保证员工能够维持基本生活，也是传统行业员工最为看重的薪金部分。但是对于新媒体员工来说，他们的核心竞争优势体现在他们的学习能力和知识水平上。他们的竞争意识强烈，更加希望凭借自己的努力获得更高的报酬，让自己实现财富自由。因此在新媒体行业里，员工对于基本薪酬的要求不是很高。他们看重更多的可变薪酬，如绩效、奖金和福利等企业应该根据不同员工的工作特点，设置灵活的薪金制度，比如减少员工的基本薪酬，用更灵活的绩效薪酬代替。借此达到提高员工工作积极性的目的。

（二）健全基于绩效的薪酬制度

我们都知道，传统企业的薪酬制度是以岗定薪，这个制度的优点是依据职位层次、等级、工龄等不容易产生偏见的评定标准来决定薪酬，一定意义上讲，这达到了相对公平。但这个制度缺点也很明显——不容易提高员工的工作积极性[4]。而新媒体员工由于有着极强的实力主义价值观，他们更倾向选择开放公平的薪酬体系，不喜欢“论资排辈”的方式。因此，企业在实现施薪酬管时，应当完善工资和个人工作业绩相联系的薪资制度。

（三）建立科学完善的薪酬管理体系

当今时代，新媒体产业的竞争无非是人才的竞争。因此，新媒体企业必须建立科学、完善的薪酬管理体系。首先，要建立公平的薪酬体系。新媒体企业要从内部公平、员工个人公平和外部公平的角度，结合新媒体的发展和人员的实际情况，建立一套比较完善的、符合新媒体企业战略需要的薪酬体系，做到真正意义上的公平按岗定薪；其次，要建立与岗位、个人技能、个人贡献等密切相关的薪酬分配制度。目前，基本工资、技能工资和绩效工资被广泛使用。其中，基本工资就是保障职工的基本生活。技能工资可以根据员工的工作环境、工作强度和工作能力来确定。绩效工资是根据员工完成工作的数量和质量来确定的。同时，还需要根据岗位性质进行重新划分，将岗位分为编辑、管理、操作等几个岗位类别，然后根据不同类别制定技能工资和绩效工资。比如，通过对编辑岗位的量化考核来实现绩效考核管理，对超额完成的工作以薪酬形式给予超额奖励；在传统媒体与新媒体融合的趋势下，从事微博、微信和视频推送的新媒体编辑在绩效考核中应适当倾斜。

　（四）引入弹性福利制度

好的福利制度对于企业招聘优秀人才能够起到非常大的作用，同时，也能激励员工更加出色的完成工作任务。要想设计一个好的福利制度。需要企业从员工角度出发，引入更加灵活的弹性福利制度[5]。例如企业可以面向员工集思广益，制作一张“福利需求清单”，让员工自己填写，自己选择，毕竟只有自己才了解自己的真实需求。常规来讲，企业可以提供带薪旅游、加班补贴、过节费、年终分红等作为弹性福利发放给员工。总之，一切“以人为本”，得到了人心，企业才能持久的走下去。但是这些弹性的福利设计一定要与企业休假制度和员工的激励政策相统一，并实施配套的具体细则，谨防产生负面影响。

随着时代的发展和行业趋势，新媒体员工的需求日趋个性化、多样化。薪酬制度建立也应该根据新媒体员工的个性、工作内容来设计差异化的薪酬制度。同时，也要根据企业不同发展时期、不同情况、不同对象等实际，灵活调整企业薪酬制度，这样才能对员工产生最大的激励作用，为企业发展服务。

总结

作为智能密集型产业，新媒体是一个竞争激烈的产业。随着我国经济的快速发展，新媒体市场的竞争越来越激烈。新媒体企业要想在未来的市场竞争中立于不败之地，就必须提高薪酬管理水平，增强自身的竞争实力。目前，新媒体企业薪酬管理存在诸多问题，解决这些问题的关键是创新。新媒体企业应建立科学完善的薪酬管理体系，注重薪酬的外部公平性等策略，最大限度地调动员工的积极性，提高员工忠诚度和满意度，从而促进新媒体薪酬管理的健康持续运行。

　参考书目

[1] 陈文慧，徐向真，刘学璞.基于中国情景的新生代员工的人力资源管理战略[J]中外企业家，2014（21）：115-116.

[2]吴玉良. 新形势下企业薪酬设计问题与对策[J]. 唐山师范学院学报, 2016(3):117-119,

[3]王淼. D公司薪酬体系优化设计[D]. 2018.

[4]徐连升. 浅谈如何发挥企业薪酬福利的激励作用[J]. 人力资源管理, 2018(9):18.

[5]黄若斯. 企业传统福利的弹性升级探索[J]. 人力资源管理, 2018(2):294-295.

[6]徐卓丹.警惕新媒体时代广播电视人才流失现象[J].人力资源,2019(18):48.

[7]谢晓瑜.城市电视台新媒体时代发展对策[J].传播力研究,2019,3(28):108.

[8]张建荣.公平理论在企业薪酬激励中的应用[J].商场现代化,2019(05):84-85.

[9]蔡兴国.新媒体时代广播电视人才流失问题探讨[J].科技传播,2018,10(24):53-54.

[10]董建民.新媒体背景下报业人才流失现状及应对策略[J].中国报业,2017(24):52-53.