第一章绪论
所谓绩效薪酬，简单来说是在员工完成额外工作后，或是有突出表现时给予适当的奖励，以期使得工作的效率、质量有大幅提升。从企业的角度来说，在展开人力资源管理时，必须要将薪酬管理予以有效落实。也是企业发展所要考虑的重要因素，这决定着企业的经济效益。可以这样说，绩效薪酬呈现出认可性质，当员工表现发生变化时，其也会随之改变。通常来说，绩效薪酬包括绩效加薪、一次性奖金、特别表现奖金等。如何通过最有效的薪酬管理制度吸引更多的优秀人才，让人力资源发挥出它最有效的作用，实现企业收益的最大化？是人力资源管理中最重要最具有挑战性的问题，找出企业绩效薪酬安排的不合理之处，不断的就这些薪酬管理的问题与员工进行讨论，在此基础上完成绩效薪酬制度的构建，使得员工能够以更为积极的状态投入到本职工作中，使企业的员工对绩效薪酬制度感到满意。劳而有所收获，增加收入，从而提高企业员工的工作效率。
1.1研究背景
随着经济全球化进程的加快和知识创新能力的增强，一批高素质的人才得到了充分的发挥，并在相应的岗位上取得了巨大的成绩。然而，相应的薪酬制度却跟不上时代的步伐，不能带来新的变化。建立符合XXX、新经济要求的绩效工资制度已成为当务之急。当前时期，经济发展的速度持续加快，企业面对的竞争更为激烈，若想不被市场淘汰，没有好的薪酬制度是绝对不行的。对于每一个员工来说，工资直接与员工所获得的福利金额挂钩是非常重要的，所以每一个员工都会关心并期待着工资制度变得更加透明和合理。同时，一个合格的企业管理制度还包括一个合格的薪酬管理制度。一个合理的工资管理系统将有一个很大的影响在一个企业的发展和增长，通过其能够使得人才对企业的忠诚度大幅提升，并全身心投入到工作中，生产效率自然就会得到提升，而且在管理的过程中发挥着至关重要的作用。正因为如此，许多学者将会关注和研究它。因此，科学合理的薪酬制度是企业成功管理的标准。
本文会以辽宁德信装饰工程有限公司为例，提出了薪酬管理、薪酬原则、薪酬水平、薪酬结构等概念，总结出了该公司在薪酬管理制度方面的不合理之处并针对性的提出了一些建议，并因此制定出一套相对完整的薪酬制度，更好的促进企业的发展。
1.2选题的目的及意义
1.2.1选题的目的
在2003年，辽宁德信装饰有限公司正式成立，主营业务包括装饰设计、装饰施工、机电安装、智能工程、门窗安装、幕墙安装等。公司以创造工程质量为己任，以自身不懈的努力和实力，以国际标准确保质量目标，完成率保持在98%以上，以高质量的工程质量在同行业中赢得赞誉。多年来随着公司的不断发展，也随着市场的不断扩大，越来越多的问题涌现出来，大量的有着经验的人才流失。究其问题的主要原因就是：公司目前的薪酬体系不够完善，薪酬公开度低，满意度低，大强度的工作量让很多员工丧失对工作的积极性，这就导致了人才的大量流失。在经济的快速发展之下，科学有效的薪酬体系可以更好的发掘员工们的内在潜能，提升员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。
1.2.2选题的意义
对于企业来说，在面对市场竞争时，需要重点关注的是人才竞争，拥有了核心人才方可使得自身的竞争力切实增强。若想实现这个目标，必须有杰出的能力,有出色的能力,有必要得到最好的人才,吸引优秀的人才,那么你必须有一个合理的、科学的薪酬管理体系,使企业更好的发展,提高企业的竞争力和创造力。吸引人才的方法有很多种，而其中激励作用较为显著，实施也相对简单的就是薪酬制度。此种方式能够保证员工得到一定的物质奖励，同时可以使得员工在位企业做出贡献后能够得到认可。在经济高速发展的社会中，员工的工资不仅代表了他们的劳动收入，也代表了他们的自我价值，更重要的是，它代表了员工的个人能力得到了恰当的体现，也代表了企业对员工的认可。这就要求企业制定合理的员工薪酬制度，这对企业的发展和管理是不可估量的。以保证员工能为企业创造出更大的价值。
1.3国内外研究状状
1.3.1国内研究状况
苏积玉,李浇在研究后指出，企业所需的人力资源中，最为关键的是知识型人才。在现阶段，市场经济呈现出良好的发展趋势，企业必须要对人力资源管理予以重视，而薪酬管理则是提升核心竞争力的有效途径，在做好最基本的员工薪酬管理工作时，要更好地指导和管理企业的知识型员工工作，充分发挥知识型员工的作用。
王彦平认为企业的发展是以人才为基础的，因而在对人力资源进行管理、开发时，应该要将薪酬管理予以有效落实，如此方可保证人力资源具有的价值能够充分展现出来。从企业的角度来说，对人才应该形成正确的认知，在此基础上营造出适宜的环境，寻找到切实可行的激励渠道，保证薪酬激励能够发挥出自身的价值。
居庆贺研究后指出，国内的企业已经认识到人力资源的重要性，对人力资源进行管理时，构建起了较为完善的薪酬激励机制，依据员工的实际能力来确定合理的薪酬标准。只有如此才能让企业的运转质量提高。
苏琦指出薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对于企业而言，若想使得自身的发展更为稳健，一定要保证人力资源具有的价值能够充分展现出来。而要使得人力资源具有的价值能够得到提升，关键就在于良好的薪酬管理工作,员工在企业工作最重要的核心目标就是获取与自身付出相对应的薪资,而企业也希望员工能够在自身企业发展框架内更好地发挥自身价值为企业创造效益,这两者的目标其实存在绝对的一致性,只要企业与员工之间实现良好的互利关系,这时人力资源薪酬管理工作自然是优秀且科学的。而绩效考核作为薪酬管理工作中的重要方式,应该得到企业的绝对重视。
1.3.2国外研究状况
Naim Ismajli；Ibrahim Krasniqi；Ermira Qosja通过对激励员工过程中工作环境、薪酬水平、企业文化、工作条件、奖惩制度等因素的影响研究，发现薪酬是激励员工最重要的因素之一。
EMley，Stephen研究的对象是英国大学教师薪酬制度，在经过充分研究后提出了一些改革建议。
George Brand指出，企业在制定薪酬战略时，应该要确保企业战略、薪酬体系切实结合起来，确保薪酬方案能够具有针对性。此外，对既定的薪酬战略予以实施时应该要选择合适的方法，内部一致性、外部竞争力必须要相结合。
Adams针对公平理论展开了研究，员工能够获得的薪酬和其付出的努力呈现出直接的关联性，当薪酬制度更为合理时，可以将员工的积极性充分挖掘出来。
1.4研究的方法及内容
1.4.1研究的方法
问卷调查和实地调查法相结合法。进行市场调研和内部员工的调研，去了解整个德信装饰的所有员工的考核方式、岗位的薪酬水平以及对于绩效薪酬的意见和建议。
文献搜索法。通过对大量文献的阅读，认真的搜集国内外的资料并认真整理相关信息，筛选出有用的资料并记录下来，
定量分析法。通过调查问卷出来的大量数据，进行整理分析，是数据更加清晰明了。
1.4.2研究的内容
此次研究将对沈阳德信装饰公司现行的绩效考核、薪酬管理实际状况展开分析，将绩效考核薪酬管理以及激励等方面的理论作为依据，了解合理与不合理之处，以及对于员工工作积极性的影响，提出相应的可行性建议或解决措施，从而提高企业凝聚力和员工积极性。
第二章相关概念及理论
2.1绩效薪酬相关概念
2.1.1绩效薪酬的概念
绩效薪酬即是广大员工在完成额外工作后，或是有突出表现时给予适当的奖励，以期使得工作的效率、质量有大幅提升。绩效薪酬是对员工行为、成效予以认可的主要方式，在个人业绩发生变化时，绩效薪酬必然要进行调整。对其进行分析可知，绩效指向的是特定时间内，个人为组织作出的实际贡献；而薪酬指向的则是员工在付出贡献后获得的报酬。
2.1.2薪酬结构的概念
薪酬结构所指的是工作、岗位不同，薪酬水平间呈现出的距离比例，简单来说，就是薪酬差异相对比值，薪酬差异绝对水平。
企业要依据不同岗位间存在的区别来对薪酬水平予以确定，在此过程中需要关注的要素包括经营战略、人力资源配置、市场薪酬水平等，而薪酬结构也是不可忽视的，通过其能够对员工做出的实际贡献予以确认。
2.1.3薪酬体系设计的原则
（1）内部公平原则：根据职责的大小、所要求的知识和能力水平、工作性质的要求，薪酬应合理反映企业中不同层次、等级和职位的价值差异。
（2）外部竞争原则：企业制定的薪酬对于外部人才具有一定的吸引力，进而使得企业能够获得所需的人才，特别是关键岗位人才，因此说，薪酬水平相较于市场水平应该是略高的。
（3）与绩效相关原则：薪酬设计对企业、隔热绩效会产生直接影响。绩效评价所得结果能够通过薪酬清晰呈现出来，并要保证企业既定的绩效目标能够切实达成。
（4）激励原则：确保薪酬具有的导向作用能够充分发挥出来，不同岗位应该有一定差距，激发员工的工作积极性。
（5）合法原则：薪酬设计不能有任何违反现行法律法规的地方。
2.1.4薪酬体系设计的流程与方法
表2-1薪酬体系设计的流程和方法
2.1.5绩效薪酬的模式
1、个人绩效薪酬模式
所谓个人绩效薪酬，简单来说就是要将个人绩效的实际水平作为依据，确保其获得适当的劳动报酬，此种模式关注的是个人表现，并给他们不同的报酬。主要的形式包括绩效奖励计划、奖金计划、加薪等。因为其是将员工付出的努力、工作绩效切实结合起来，这样就可使得员工能够对个人行为带来的工作结果有清晰的认知，对广大员工能够产生明显的激励，更为重要的是，企业对人才的吸引力会加大，可以提高人才的忠诚度。
2、集体绩效薪酬模式
所谓集体绩效薪酬，即是通过激励方式对团队合作予以大力支持。对此种模式予以实施的过程中，企业应该要将团队水平，或者是企业实际能力作为出发点。从集体绩效薪酬模式应用的实际情况来看，利润分享、收益分享着两个计划是常用的。通过此种模式使得合作效果更为理想，团队意识得到增强，并将个人绩效、组织直接挂钩，进而保证双方能够达成共赢的目标。
2.2薪酬理论简介
2.1.1工资差别理论
所谓工资差别理论，简单来说就是员工不同、职业不同，因而工资有一定差别。导致此种情况出现的原因如下，首先是职业性质存在差别；其次是工资政策产生的影响。职业性质、工资收入间是存在紧密关联的，而这也是岗位工作制度予以构建的基础所在。因为工作岗位有明显区别，所以对劳动者拥有的素质有一定要求，给予的劳动报酬自然也就不同。
2.1.2员工激励理论
所谓员工激励理论，即是要通过可行的方法使得员工对组织、工作的相关承诺能够实现最大化，通过其可以使得员工的积极性能够被充分调动起来。通过激励理论能够将绩效、能力、激励间存在的关系切实呈现出来。对员工绩效能够产生决定作用的因素包括两个，即个人能力、动机。当然，绩效和员工个人能力间是存在一定关联性的，然而是否能够将个人能力切实转变成绩效，激励在此过程中产生的作用是较为显著的。
第三章德信装饰员工的绩效薪酬现状及存在问题
3.1德信装饰公司的企业概况
辽宁德信装饰公司的业务呈现出明显的综合性，主要从事装饰设计、装饰施工、空调设备等方面的业务。经过多年发展后，公司拥有了一定数量的专业技术人才，装饰团队更为成熟。公司一直秉持质量第一原则，因而获得了客户的认可。公司以高质量的工程竣工，成为辽宁省重合同守信用重点单位和AA级信用单位，在全国和辽宁省多次获奖。
公司从成立之日起就对客户需求予以重视，在此基础上展开服务创新工作，而且十分关注技术创新。公司将技术创新予以有效落实，能够使得施工质量有大幅提升，而且售后不会出现严重问题。另外来说，材料分布也能够真正统一起来，这样就使得中间环节大幅减少，假冒伪劣产品无法进入到现场中。公司在经营理念方面也进行了创新，使得整个管理工作更为精细、科学。
3.2德信装饰公司薪酬管理现状
3.2.1薪酬水平
根据该公司的薪酬数据，对该公司的薪酬水平进行测算：
部门经理年薪在13万左右
部门主管年薪在10万左右
部门职员年薪在7万左右
部门实习生月收入2000左右
目前，公司每个职位的平均工资并不高。根据同行业的平均水平在公司所在地区,部门经理的年薪大约是160000,和部门主管也超过110000,而公司的整体薪酬水平的部门经理,部门主管不达到同行业的平均水平在同一地区,表明总体工资水平不太高。
3.2.2薪酬结构
表3-1德信装饰公司薪酬结构如下图所示
目前，在公司的薪酬结构中，相对较大的是职位薪酬，占公司薪酬结构的70%以上。第二种是月度和年度绩效工资，约占总数的15%。此外，福利和社会保障占总数的5%，津贴约占3%。
从公司当下的薪酬构成来看，岗位薪酬的占比是较大的，而且绩效薪酬则偏低，因此说，必须要对薪酬结构进行优化。
3.2.3薪酬满意调查表
表3-2德信装饰公司员工薪酬满意调查表如下图所示
百分比岗位
满意度部门经理部门主管部门职员部门实习生
很满意58 36 20 0
基本满意17 28 29 19
不太满意12 14 26 53
很不满意6 12 17 18
不确定7 10 8 0
如上表所显示满意度较高的是高层管理者，其次是一般管理人员，最不满意的是部门的普通职员，还有部门的实习生们。员工薪酬满意度不高的原因是薪酬激励不强。
3.2.4员工离职与薪酬管理调查
表3-3德信装饰公司员工离职与薪酬管理调查表如下图所示
部门经理部门主管部门职员部门实习生
直接关系0 0 2 6
有一定关系0 1 2 3
没有关系0 0 0 0
如上表所示高层管理者没有因为薪酬管理的不足而离职，相反底层员工和实习生对于企业的薪酬管理制度的不满意直接导致了他们的离职，因此企业更应该加强对底层员工的薪酬管理制度，来减少人才的流失。
3.3德信装饰公司薪酬管理存在的问题
3.3.1薪酬制度不透明
德信装饰公司是一个私人制企业，因而资产所有权、使用权均掌握在老板手中，在设计薪酬制度时，能够起到决定作用的同样是老板，而这就会导致制度的合理性无法得到保证，管理者、员工间发生矛盾的几率是较大的。另外来说，薪酬制度不够透明的话，对其进行操作是有一定难度的。老板在对薪酬分配进行决定时，主观经验是主要的依据，因而当公司规模成长后，不透明的薪酬制度大大降低了员工的积极性。
3.3.2薪酬和绩效缺乏关联性
从国内私企的实际情况来看，薪酬、业绩并不存在明显的关联性，这就使得薪酬具有的刚性切实提升，激励作用也就难以发挥出来。绩效工资并不存在明显差距，个人贡献也就无法清晰呈现。发放的奖金只能够对等级、资历予以体现，那么其具有的价值就会变得较为低下，如此一来，员工投入本职工作的积极性就会受到影响。
3.3.3薪酬体系设计不合理性
因为鉴定的薪酬制度并不是十分合理，这就导致人力资源管理无法有序展开，甚至会导致冲突出现，管理的实效性就会变得较为低下。在对工资标准予以明确时，老板必须要将企业的实际情况作为出发点，并根据经验与候选人协商后确定的。随意性大，难以保持一致性。若想保证薪酬绩效的作用切实展现出来，应该要构建起完善的薪酬制度。要对薪酬基础进行计算，将薪酬水平予以明确，进而完成薪酬体系的设计。但是国内的不少企业并未对薪酬制度予以关注，薪酬制度并不是十分完善，导致其公平性变得较低，员工不能充分了解自己应有的工资水平，大大降低了他们的工作积极性。
3.3.4薪酬的整体水平差
通过对公司整体薪酬的分析，我们可以发现公司目前整体薪酬水平较差。另外，根据我在公司的调查，公司的员工对他们的薪酬不太满意，这说明公司的整体薪酬水平还有待提高。目前，公司中的经理层、主管层以及员工能够获得的平均年薪和行业平均工资是存在差异的，这就使得广大员工在生活方面的实际需要无法满足，现行的薪酬体制无法得到员工的认同。德新装饰公司大部门员工的工资基本固定，员工多做少做一种，有时还会加班，所以员工履行职责的意愿较低。由于德新装饰公司缺乏较强的外部竞争力，因而工作效率变得较为低下，难以留住优秀人才，这样一来，在装饰市场中的发展就会受到很大影响。
第四章德信装饰公司薪酬管理问题的成因分析
4.1公司管理者缺乏薪酬管理制度理念
中小型私人企业因为缺乏现代的薪酬管理制度理念，难以对经济快速发展的XXX的薪酬管理制度全方位把握，理论和实践知识严重缺乏。若想保证公司保持稳定发展，物质资本是不可缺少的，然而其并未对人力资本具有的价值有清晰的认知。在现代社会中，企业必须要对人才竞争予以重点关注，然而薪酬激励制度不太合理的话，员工在利益分配方面的合理要求并未得到应有的重视，分配政策不是十分透明，这就会导致员工认为分配的公平性无法明显欠缺。
4.2企业的运营模式
德信装饰公司是私人制企业，公司资产的所有权完全归少数“老板”所有。公司的股东中大部分为拥有血缘关系的人员，公司的控制权由所有者绝对掌控，在进行决策、管理的过程中，关注点完全放在了私人利益、少数投资者利益方面。
但是在企业经营规模逐渐扩大后，对技术人才、管理人才的引入是必不可少的，如果管理模式并未改变的话，人才引进工作就会受到限制，家族以外的人才加入企业的意愿会变得较为低下。使大部门员工不能很大程度的发挥自身的价值，压低了员工们的创造性，降低了工作的效率，公司的发展才会停滞不前。
4.3福利制度的不完善
从企业发展的角度来看，想要保证薪酬激励的作用能够充分展现出来是有一定难度的，需要重点关注的是选择最为适合的方法，并要保证能够长时间坚持。企业为了保持资金的正常流动，在物价上涨的现在，不顾及员工的薪酬，常常为了顾全大局而减少甚至没有对员工进行加薪举措来增加员工的积极性。各种的福利待遇频频减少，忽视了福利待遇的重要性，只是员工们对于公司的福利制度的满意度大大降低，频频跳槽，流失了很多大量优秀有经验的人才，将薪酬管理制度予以充分应用，确保员工能够得到有效激励，这样可以使得离职率切实降低，企业方可保持稳健发展。
第五章德信装饰公司薪酬管理问题的解决对策
5.1解决薪酬的对策
5.1.1提高管理者的水平
现代企业在进行变革时，必须先要对观念予以转变，德信装饰公司一定要正视薪酬管理中存在的问题，以全新的观念为指导，认识到人力资源管理的重要价值。企业所要面对的市场竞争是十分激励的，若想保证可持续发展目标能够切实达成，人才是不可缺少的。在展开企业管理的过程中，最为关键的就是要将人力资源的作用切实发挥出来。
从这点来说，德信装饰公司在现阶段的主要认为是要改变传统的人才观，要认识到人才对自身发展能够起到的重要作用。对于公司的领导层人员来说，你必须学会掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬制度的相关知识和国外先进经验和优秀的企业工资管理的方法,在薪酬管理工作人员培训,必须结合企业的发展状况,提出了一些可行的解决方案,以从根本上提高他们的管理水平,尽快从传统的薪酬管理向现代薪酬管理转变，就是从收入分配制度向人力资源投资理念的转变。
5.1.2建立公平、公正、科学的薪酬体系
薪酬的公开性和公开性也可以为企业带来良好的效果。企业的薪酬制度不应该是保密的，薪酬透明度必须遵循一定的法律原则。在法律允许的情况下,它可以打开,打开,确保各种奖金和员工的利益显然是依照系统实现,所以他们知道工资计算,其发放以合理的方式根据薪酬管理系统。这种开放性和透明度不仅有助于减轻员工的疑虑，也提高了他们对工作的热情。建立科学合理的薪酬体系必须以人为本，真正尊重和理解企业中的员工，满足员工的需求，进而实现合理的薪酬设计。员工作为个体，对薪酬有不同的理解和要求。例如，管理者更注重职业成就感，发挥个人价值。只有这样才能调动员工的工作积极性，提高企业的竞争力。
5.1.3将薪酬与绩效相关联
制定一个完善的绩效薪酬制度，就必须确保绩效薪酬与业绩考核相辅相成，绩效工资最大的好处是它可以将员工的纯洁性和工资结合起来。然而，将薪酬与绩效结合起来，激励员工是不容易的。为了使绩效薪酬具有激励作用，绩效考核必须科学、客观，建立科学合理的绩效薪酬管理制度。这就要求企业首先要能精准的统计出每个人的业绩，增强员工之间内部的竞争性。只有这样，才能真正把绩效和薪酬结合起来。
5.1.4建立完善的奖惩制度
公司应该在员工管理方面采取积极有效的措施，奖惩制度是其中最有效的措施之一。
第一，我们需要改进我们的奖励方式。奖励方式应先采取物质奖励，然后再采取物质奖励与精神奖励相结合的方式。这种奖励方式将大大提高员工的工作积极性和工作积极性。德新装饰对工作表现好的员工给予相应的物质和精神上的奖励，如:奖金奖励、精美礼品奖励、公司例会表彰等。
第二，建立奖惩制度。公开奖惩制度，明确规定，确保奖惩公平。企业还没有形成完整的奖惩制度，员工的绩效评价也比较困难。因此，建议企业建立明确规定的奖惩制度，严格按照规定对员工的工作绩效进行合理、公平的奖惩。
第三，创造良好的企业文化。这些规定只能用来约束员工的行为，绩效薪酬制度也会存在缺陷和漏洞。良好的文化氛围可以让员工感到舒适，有信心完成工作，愿意为公司做出贡献。建议德新装饰公司树立良好形象，注重良好的企业文化对公司的影响。在公司管理领域，企业文化会对员工薪酬制度的设计产生很大的影响，严格控制员工的薪酬标准，这是不符合时代发展要求的。企业文化是企业发展不竭的动力之源，它可以促进薪酬管理制度的完善，并在此基础上进一步创新和发展。企业文化将成为衡量企业竞争力的重要指标。积极的薪酬文化，具有突出的价值观，将引导公司走向更高的发展水平。
5.2德信装饰公司具体薪酬结构
表5-1德信装饰公司员工具体的薪酬结构表如下图所示
岗位名称岗级岗级工资月年绩效
（%）津贴
（%）福利
（%）年终奖
（%）
岗级工资
（%）等级工资
基础（%）普通
（%）高级
（%）
薪酬=岗级工资+能力工资+月绩效薪酬+年绩效薪酬+其他福利
第六章结论
如今，市场经济的发展速度加快，各种市场上的项目如雨后春笋般涌现，公司的竞争压力不断加大，员工工资问题一直悬而未决，工资问题已经成为许多企业的棘手问题。一方面，建立完善的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。另一方面，实施有效的薪酬管理制度可以提高员工的忠诚度，促进企业更大的发展。本文以德新装饰公司为调查对象，结合实际情况，对公司员工薪酬制度相关问题进行了分析，并提出了一系列解决方案。
首先，本文对德新装饰公司的各个方面进行了详细的调查，了解了德新装饰公司的薪酬体系，并对员工的薪酬满意度进行了调查。结果表明，德新装饰公司员工对薪酬的满意度较低，说明德新装饰公司的薪酬体系存在诸多问题。工资制度不规范，不够规范，随意性较大，急需调整，以保证公司的稳定运行。其次，分析了德兴装饰公司绩效薪酬问题产生的原因，提出了完善薪酬体系的具体方案。本文从薪酬的各个方面提出了改进建议。最后，对上述问题及解决方案进行了系统总结，并提出了补偿问题的解决方案。为了完善薪酬管理，必须建立一套科学有效的薪酬管理制度，规范公司的薪酬管理，提高公司的整体绩效，实现优化，促进公司员工薪酬效率的提高。
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致谢
时光转眼飞逝，四年的大学生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，我收获了很多，也学到了很多，不光是书本上的知识，也学会了很多做人的道理，这些成长和关心我帮助我的人是分不开的。在这毕业之际，我要感谢我尊敬的老师和亲爱的同学们，感谢一路上的陪伴与支持。
首先我要感谢我的论文指导老师，在我的论文书写和设计的过程中给了我很大的帮助和指导，为我的论文提出了很多有建设性的意见和帮助。无论是论文的选题，还是论文的文献搜索、开题报告、初稿撰写、修改以及定稿整个环节，老师都耐心指导，细心审阅，可以说，论文的一字一句，都凝聚着导师的心血和汗水。老师的渊博的学识，严谨治学和孜孜不倦的教学精神激励着我在以后的人生路上要广阅群书，博观约取，踏踏实实做人，认认真真做事，这将是我受用不尽的财富。再次对我的论文指导老师表示衷心的感谢。
其次我要感谢在我大学四年的时光中所有的任课老师和我的辅导员对我的严格要求和细心地教导，在我的学习和生活当中给予了我很多的帮助，让我在四年的大学时光里学会了专业的知识和为人处事的道理。同时，感谢我的父母一直以来对我做的各项选择的尊重和物质精神上的支持！您的尊重和支持一直是我在求学求知路上最大的动力！如果没有你们的帮助和在背后默默的奉献，我无法顺利完成今天的学业。此还要感谢在学生生涯开展工作时所有同学们的帮助和理解、支持。尽管我们年少轻狂，但我们真心相待。感谢公司的其他工作人员对我的毕业论文工作的关心和提供的无私帮助，因为有你们，论文工作才能顺利圆满完成。
最后，由衷地感谢参加审阅、评议本论文的各位老师！美好的四年大学时光，庆幸是你们的一路陪伴、相互包容和理解。感谢四年来老师对我们的教诲，同学给我的帮助。四年的风风雨雨我们一路走来，在今后的道路中，不管我们身居何处，感谢曾经相遇过，感谢曾经帮助过。四年的大学时光是我人生中最美好的一段回忆，愿永远健康快乐！
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