第1章绪论
1.1研究背景.目的及意义
1.1.1研究背景
随着社会经济的高速发展，各种规模类型的企业正在全球化的趋势下蓬勃发展。随着互联网经济的到来，人们对于工作的选择开始趋向多元化和多样化。2019年年底,疫情席卷中国大地我国经济发展面临的环境更加多元化，复杂化，2020年一季度经济发展受疫情影响有所下滑，运行态势需进一步巩固。随着疫情逐渐得到控制,经济也随之转暖,与此同时企业之间的竞争更加激烈,高科技勇创新的人才竞争成为重要问题.让员工成为企业的"主人"激发员工的积极性,才能留住人才,控制人力资本,让企业更好的完成自己的战略目标,在这场没有硝烟的战争中获得胜利.
沈阳得欧泥彩传媒文化有限公司在此社会背景下发展,本应团结进取，共创成就，但近期员工对薪酬的满意度情况有所下降,导致人才流失,向心力不足,给企业带来困扰,本文将对企业员工进行问卷调查，案例分析等形式,对员工满意度下降的原因进行收集.并对此数据进行分析找出对策。
1.1.2研究目的
薪酬体系作为企业人才管理的核心,在促进企业战略目标的实现中发挥着关键的作用。本文通过研究影响员工薪酬满意度的因素,找出员工对薪酬感到不满意的原因。
(1)识别企业当前隐藏的问题。
通过员工满意度调查表，找寻在管理中哪些方面的满意度有所下滑，及时检查找出员工不满意的原因并提出解决方案。
(2)找出本阶段出现的原因。
如果企业在本阶段出现严重利润下滑,积极性减弱等情况，可以通过设置满意度调查问卷的方式找出原因，判断是否为薪酬体系不健全，薪酬分配不合理等问题造成的，否则靠主观的猜测是不可取的。
(3)增强管理者与员工之间的交流。
通过员工满意度调查，使管理人员耳目一新，同时维护了员工的自主权，了解到在正式会议中发不出的言论，这样就使信息达到了流通的作用。
(4)整改企业薪酬管理中的缺陷,吸引人才。
沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司对员工薪酬满意度下降的情况进行研究,诊断企业潜在的问题,找出原因,促进企业与员工的交流,改善薪酬体系,以达到企业员工积极进取,企业蒸蒸日上的愿望.
1.1.3研究意义
员工满意度调查是企业基础性工作内容之一，员工的满意度程度是成功的企业非常看重的，相反的不重视员工满意度的企业往往会深陷困境。满意度高将会在一定程度上激励企业员工，提高员工的工作效率，从而提高员工人效。相反，员工满意度低，会使员工工作积极性降低，在工作中时常出现消极怠工、工作失误等问题，将会给公司带来较大的亏损。
综上所述，本文对沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司员工的满意度调查，一方面为了在调查的过程中查找薪酬体系仍然存在的问题，更深入地了解员工的真实想使薪酬体系更加贴近员工生活，激发员工积极性，创造性；另一方面为了让员工敢于表达自己，减少因沟通不畅带来的问题，让企业更加了解自己的员工。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
随着Heneman等（1985）提出薪酬满意度的多维结构，研究者基本认可多维度观点。他们认为，薪酬满意度就是指员工对于自己所获取的实际劳动报酬与公司所实施的薪酬制度之间进行比较，所持有的主观态度在标准测量方面，主要有两个测量工具分别是：MSQ中的薪酬分量表、JDI中的薪酬分量表、以及PSQ。其中前两者更侧重薪酬水平满意度一个维度的测量，而PSQ则是对薪酬水平、加薪、福利、薪酬结构和管理4个维度的测量。所以，PSQ是薪酬满意度多维度理解的代表，并且后来大量实证研究直接采用此工具开展工作。
Watson等认为认为员工薪酬满意度的高低与员工的年龄层有关。经检验发现，员工实际获得的工资水平与员工工资增长幅度能够影响员工薪酬满意度。Scarpello等提出了四维结构模型，包括薪酬水平、薪酬管理、福利水平及薪酬提升四个维度。Miceli(1991)又研究指出影响员工薪酬满意度的主要包括薪酬数量和薪酬体系两个维度。之后，Mu1Vey等(1992)又提出了五维结构模型，在此模型中增加了薪酬增长这一维度。
1.2.2国内研究现状
张萍周文斌等人把研究对象界定为新生代。中国的新生代员工不能简单的等同于西方的“Y代”，他们没有那么大的家庭压力和社会责任，不屈服于循规蹈矩，勇于创新。认为员工总体敬业度及其各个维度与薪酬管理满意度，福利满意度，薪酬提高满意度以及薪酬水平满意度与均具有显著的和正相关关系，唯独活力与薪酬提升满意度不相关。
于海波，张晓明等人认为薪酬管理中要重视员工之间的薪酬比较，尤其是与企业外部其他组织员工的比较。一旦员工感到不公平，就会产生负能量的情绪，工作消极。所以要时常关注外部环境的变化，以保证员工对薪酬的满意度。
1.3研究方法
(1)文献研究法。根据国内外薪酬满意度调查网文献资料并通过互联网搜索引擎了解了相关研究方法和理论知识，借鉴了已有的研究成果，结合沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司实际员工情况，对在职员工的一部分进行了抽样调查。
(2)案例分析法。通过企业现实中的具体情况进行具体分析，将理论与具体实际相结合促使人们进入特定的研究环境，进而寻找出解决问题的方案。
(3)问卷调查法。为了能够了解调薪对于员工的实际影响以及调薪制度实施情况，调薪是否能够对员工工作积极性起到正向激励作用，根据沈阳得欧泥彩文化传有限公司目前薪酬体系的实际情况，对企业管理者以及员工分别设计了相应的调查问卷进行抽样调查，并在无第三方在场的情况下与被调查者进行逐一面谈，保证了调查的公平性和私密性。回收问卷并整理了解了员工的真实想法，为日后公司的体系改革提供了强而又力得依据。
1.4研究内容及框架
1.4.1研究内容
本文绪论中主要说明了研究的背景以及意义，并以国内外大量相关书籍以及文献支撑本文所研究的内容，采用了问卷调查法等研究方法,主要通过研究沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司员工薪酬满意度的情况，寻找企业中可能存在的问题。主要运用的是,赫茨伯格的“双因素理论”及马斯洛的“需求层次理论”等相关理论。通过设计问卷，选择样本，问卷的发放与回收三个步骤进行。最后在员工的意见中对目前存在的问题进行解决，并且公司要为员工提供晋升通道保证公平，提高员工积极性。
1.4.2研究框架
表1-1研究框架
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1薪酬
薪酬分为可变薪酬,基本薪酬和间接薪酬。也可分为广义薪酬及狭义。本文认为薪酬就是指员工通过劳动付出从而获得相应的薪酬回报。劳动者在工作过程中能够得到的基本工资、奖金以及福利的总和。企业通过薪酬发放能够对员工起到一定的激励作用。
2.1.2薪酬管理
薪酬管理是指企业以员工的绩效和态度为依据，来确定员工应获得的薪酬以及报酬结构和报酬形式的一个过程。本文通过对员工满意度调查研究,分析企业薪酬管理是否有漏差.
2.1.3正强化
正强化是指激励能为组织未来发展提供科学的指导的行为，促使企业能够实现自身的经济效益，更多员工能够为企业做出贡献，加快实现组织目标的实现。良好的薪酬管理体系,能激励员工积极性.
2.1.4员工满意度
员工满意度是指员工通过对自己实际付出的价值与期望收获的价值之间进行主观对比，所产生的情绪。在如今人力资本竞争越来越被企业看重的环境下，提升员工满意度成为企业吸引和保留人才，减少企业人才流失现象发生的主要手段。员工满意度的上升也成为企业能够持续发展的重要影响因素。影响员工满意度的主要因素与员工密切相关，诸如福利待遇、人际关系等。
2.2相关理论
2.2.1梅奥霍桑实验
以泰勒为代表的科学管理理论认为金钱是刺激工人提高生产率的唯一手段,梅奥阐述了与古典管理理论不同的观念：人际关系学说
（一）人们除了对金钱等物质的渴望以外，同时还有其他的诸如心理，社会等因素，也会影响工人的深产率。本文通过对员工满意度调查分析，找出员工不满意的原因并积极改善，调整企业薪稠管理体系，提高积极性。
（二）企业成员在共同工作的过程中彼此间会产生共同的感情态度和形象，形成非正式组织。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相辅相成对企业生产率有着重大影响。企业应制定良好的企业文化，才能事半功倍取得高效率成就。
（三）成员间的人际关系与态度也会影响工人的生产率。想要提升工人生产率就要满足工人的需求，企业要调节员工之间的关系，形成良好的氛围。
2.2.2公平理论
公平理论主要研究公司内部的薪酬分配是否公平，分为“横向比较”和“纵向比较”。
横向比较是指当员工得到自己相应的劳动报酬后会与其他同事进行相应的比较以及自己所得是否与付出的劳动成正比来认为公司的薪酬分配是否合理。只有员工认为自己所获得的劳动收入与其他人相比没有差别的时候，才能够认为薪酬制度是公平的，并且提高员工的薪酬满意度，如果他认为薪酬制度不公平就会降低工作效率，从而导致离职的现象发生，企业人才流失率就会增加。因此，企业在制定薪酬制度时应考虑公平性对于员工薪酬满意度的重大影响。
纵向比较是指员工将现有的劳动报酬与过去的劳动报酬进行比较。如果自己较过去努力却没有相应的薪酬，或者与别人相比，付出与收获的比例不一致，那么会消极工作，降低生产率。
2.2.3双因素理论
赫兹伯格认为构成因素应该包括两个重要因素，分别是“保健性因素”和“激励性因素”。当保健性条件没有被满足时，会激起员工相当的不满，这时员工薪酬满意度将会有明显下降。当激励性条件被满足时，会大大提高员工的工作热情，员工的薪酬满意度会上升趋势显著，但如果没有被满足时也不会对员工薪酬满意度产生明显的影响。因此，依靠赫兹伯格的“双因素理论”，在公司薪酬制度中要明确划分保健性因素和激励性因素，并科学使用薪酬制度，提高员工的薪酬满意度。
2.3在企业中的作用
良好的薪酬管理体系在企业中体现的作用是:首先做到了对人的真正关注。我国的人本主义在理论上已十分完善，但没有真正的落实到行动中。薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现。注重于人的感受而不是一味的追求利益。
其次是公平。企业根据绩效考核的实际情况对员工进行综合分析，有实力的员工都将有公平竞争的机会。本文将参考上述概念及理论对沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司员工满意度下降情况进行改进,根据概念参考同等规模的情况制定行动方向,在确定行动方向的基础上根据理论实施行动方案。
第3章沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司简介及薪酬现状
3.1沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司简介
沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司致力于文化艺术交流及活动策划；文艺表演；文艺创作；企业营销策划；教育信息咨询；本着快乐教学，以学为本的理念，致力于提高学生学习成绩。经过多年的努力与奋斗，优秀的教学成就使沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司成为沈城广大学子提高学习成绩的最佳品牌。学校凭借优秀的师资力量，细心的优质服务，贴心的1对1规划，致力于打造沈城顶尖民办教学机构，促进教育发展，为国家培养德智体美劳全面发展的好学生。
3.2公司薪酬现状
3.2.1人力资源状况
公司员工接近百人，其中教育人员五十余人，其他职位人员三十余人，设有人力部门，宣传部门，办公室以及市场部门等。50%以上员工为本科学位，30%为研究生学位，以及少量的非本科人士。
3.2.2薪酬状况
对于全职教师的薪酬绩效体系，可以分为四个部分：基础薪资,提成,绩效奖。基础薪资由于教师入职需要一个适应的过程，出于人性化的考虑，为保障补习班教师基本生活，教师一旦入职就有最低薪酬，即使课程较少也会发一定的工资2300元。
课酬有两种模式：
1对1提成式课酬：每节课程的收入占当节课酬总金额的35%。
固定式课酬：150元/小时，原则上每年涨一次，每次涨30-80元不等；
班课式基础课酬：基础薪酬100元，学员每增加1名，增加10元。
绩效考核分为以下几个内容：教案准备工作，教学创新，课堂满意度，以及退费情况。考核分为ABCD四个等级，对教案及教学创新内容，进行不定期检查，有明显进步者评为A；其余根据情况评为B或C;教案等出现残缺情况则评为D;课堂满意度情况：平均每月采纳一次学员意见，一致好评评为A;其余根据情况评为B或C;如果不满意度高达20%，则评为D;最后，若学员退费，则直接扣除提成部分。
对于其他非任课员工，薪资在3000-5000不等，对绩效良好的员工有额外奖金。例如：新学员加入人数多，宣传效果良好，善于解决企业与外部人员的冲突矛盾的职工。
3.3满意度调查问卷内容
本次问卷针对员工薪酬满意度进行调查，主要从薪酬分配满意度、薪酬水平满意度，薪酬提升满意度，环境满意度四个维度进行分析，通过对薪酬满意度测评维度指标进行问卷内容的设计。通过对车间管理人员以及员工进行调查，收集相关问题数据，分析所得数据从而找出目前沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司薪酬制度存在的问题，得到员工的反馈与建议，针对存在的问题突出相应的解决办法以及日后薪酬制度改革的相关建议，从而帮助沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司取得更好地发展。
表3-3满意度测评维度
维度方面
工作分配满意度1.课程分配满意度
2.绩效评价满意度
薪酬水平满意度1.与同地区薪酬水平相比
2.与同等经济水平地区相比
3.与之前的自己相比
未来薪酬预期满意度1.未来薪酬增长预期满意度
2.未来各种福利预期满意度
环境满意度1.卫生环境满意度
2.人际环境满意度
续表3-3满意度测评维度
本次调查问卷分别采取了各个部门的调查，包含了不同年龄段，不同学历，男女比例1：1，在要求的时间内匿名完成做答，以达到信息真实，员工想法可以准确传达的目的。
3.4调查问卷回收与分析
3.4.1调查问卷回收情况
表3-4问卷回收情况
总量未回收已回收
教师组25 1 24
管理组26 0 26
注：一份问卷填写程度少于70%,视为无效
3.4.2问卷分析
调查问卷旨于要通过员工对问卷上的封闭式问题和开放式问题的回答对其进行了解调查。对沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司员工薪酬满意度调查如下图表：
表3-4满意度情况
满意比较满意一般满意不满意
比例52%28%16%4%
续表3-4满意度情况
第4章沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司薪酬满意度下降原因
4.1绩效考核体系不完善
4.1.1绩效考核目标不够明确
考核的目的就是要通过绩效考核解决那些现存问题的管理目标，所以考核目标是员工薪酬满意度的重中之重。沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司现有薪酬体系缺少明确性的绩效考核目标，没有考虑到实际实施及实施反馈等后续工作，有些许形式主义的问题存在。
4.1.2绩效考核过程沟通不够
沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司绩效管理制度不完善。考核需要管理者与员工进行面对面交谈，及时有效的反馈重要信息，并制定今后工作改进方案，使员工清楚理解绩效考核避免产生抵触情绪。但事实上得欧泥彩文化传媒有限公司在考核前后都没有对员工进行必要的沟通，导致员工对绩效考核内容不理解，对考核结果不认同，不配合沟通工作。
4.1.3考核结果不能合理运用
沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司绩效考核与薪酬管理存在脱节现象，考核的结果不公开导致考核结果显现出形式化，并且仅用此作为确定员工奖励薪酬的依据。考核结果的应用因此大大降低，员工想改进也无从着手，不清楚哪方面出现缺漏，甚至会对考核结果的公开工证和透明性产生怀疑。
4.2薪酬机制不完善
4.2.1分配不公,监督不到位
在此次调查中，发现了薪酬分配不均的情况。有员工认为学员较少，得不到更多的工资且耗费时间并对此产生不满情绪，这种现象极大的影响了公平性，这表明在薪酬部门在工作中缺乏管控措施，使得那些努力工作的员工不能得到相应的回报，从而会降低员工对企业薪酬的满意度。
4.2.2薪酬调整幅度小
并且还发现了即使沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司提出了调薪政策，但效果微乎其微。与本地区同行业薪酬水平相比依然略低，没有达到员工的心理预期,激励的因素减少导致了员工的不满意程度提高，流失量增加，同时缺乏竞争力。
4.3激励机制存在问题
4.3.1激励机制不健全
激励的目的是：为得到更好的待遇与机会，会激发员工努力完成管理者制定的目标。沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司在激励机制中存在问题导致员工激发不满的情绪。一般表现为培训机制不足，人才引进机制不科学等。企业为占得先机，都渴求招收到高水平、高素质的复合型人才，但沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司在招聘过程中未能准确的识别高质量人才，后期的培训工作未制定明确的目标且没有良好的福利留住人才。
4.3.2激励形式和手段单一
沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司采用的激励形式多数以工资、提成等物质为主，忽视了精神奖励的辅助作用。所以出现了尽管提升薪酬水平，员工满意度却并未大幅度增加的现象。由此可见，沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司的薪酬提升制度并不能够对员工起到很好的激励作用，工作热情程度低，企业员工工作不积极，员工工作效率低下，企业凝聚力和向心力不足的现象依然存在。因此，激励员工不能仅仅依靠涨薪，其他形式的激励手段也十分重要。
4.3.3缺少健全完善的企业文化
目前沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司企业文化建设意识还很薄弱，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的关键手段。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，优秀的人才也难以挽留。员工的价值观与企业的价值观不一致，没有把自己当成主人，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。所以大多数员工认为企业在薪酬管理方面有很大的提升空间。
表4-3员工投票比例表
有很大提升空间有一定提升空间无变化不确定
比例56%20%4%20%
第5章沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司薪酬满意度问题的对策
5.1完善绩效考核体系
5.1.1设定明确目标
（一）沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司设定的目标要是具体的、明确的，指标要清晰、明确，要做到考核者与被考核者都能够精准的理解目标,目标对职员来说难度过低或过高都不可以；
(二)目标要实可量化的。一个企业的目标、绩效考核指标要量化，差不多、还可以、应该这种词都不可以出现，这类词语的出现将直接导致实施效果与预想效果不一致。没有数字化的指标，是经不起考核的;
(三)目标要是可实现的，目标的制定要结合员工自身能力，制定过高难以完成会打击员工积极性，制定过低会导致员工不重视随意散漫。比如教学员的人数规定每天教授10个，要求所带的学员全部考满分是不现实的。指标的目标值设定应是结合个人的能力、学员客观的情况、教学经验的情况来设定的，才是可行的
(四)目标要实有时限性的，所要求的任务必须在规定的时间内完成，比如：要求招新学员100名，仅要求达到数量是没有作用的，应要求时间，在规定时间内完成任务，才是有效的。
5.1.2双向沟通
在一个组织中，不同的员工有不同的思维方式和处事手段，这就会使他们对相同的任务产生不同理解。谈话时要以对方可以接受的方式向其传授他能理解的内容。如果沟通者没有理解谈话的内容，那么他的沟通将会是无效的。
员工不理解或者曲解了管理者的意图是交谈中最大的问题。想要减少这种类现象的发生，管理者可以让员工对刚才的谈话内容进行重复。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的。
5.1.3合理运用考核结果
一般情况下员工技巧不理想的原因主要有两个方面分别是：设计能力和态度。
能力问题产生原因。员工自身能力的问题具体可归纳为三个方面，一是知识体系有限，二是技能不佳，三是经验不足。要通过绩效考核找到员工薄弱环节可以通过培训等手段和途径进行完善，也可以在工作环境中尽可能的多尝试以丰富其工作经验。
态度问题产生原因。第一，自身价值观与公司的价值观不相符，第二在认知上与公司存在差异，采取措施解决的关键在于争取他们的配合协调和她们的关系尽可能的加强沟通。
5.2建立合理的薪酬机制
5.2.1公平分配机制与监督机制
分配公平主要表现为员工课程分配的相对公平，学员平均差在1-2个视为合理，不可出现员工连续整天或半天时间没有课程没有任务的现象。另外本次针对沈阳得欧泥彩传媒文化有限公司员工薪酬满意度问卷调查中发现，员工对于企业新增加的工衔评定考试中存在违规现象有很大不满。而这一现象对于建立良好的薪酬管理制度都是不利的。因此，对工衔评定考试中考生与评分人进行监督和考核是十分必要的，要增加考核过程中的公平性和透明性。
5.2.2提高薪酬调整幅度
沈阳得欧泥彩传媒文化有限公司应对外部市场的薪酬水平进行调查，特别是与企业自身同行业的公司的薪酬水平，进而与自身企业中职位现有的薪酬水平进行比较，以了解该薪酬水平在市场中竞争力的大小。企业薪酬水平越高，企业竞争力就会增加，而企业人才流失率就会减少。员工满意度会相对提升。
5.3强化薪酬激励机制
5.3.1健全激励机制体系
针对激励机制不健全的现象。公司要不断引进先进的设备及人才。加强培训机制，开创培训课程培训课程依剧对员工的问卷调查进行针对性的讲解。
5.3.2丰富激励形式
1990年以来，西方企业为改善其员工的满意度和绩效，在多种激励理论的基础上提出了一系列新颖的激励计划。这些计划主要包括薪酬方面，员工持股，工作日程灵活和目标管理方面。沈阳得欧泥彩传媒文化有限公司可以相对借鉴改善激励形式单一的问题。
（一）薪酬管理方面
企业强调绩效工资是为了提示员工他们得到的奖励是与他们的绩效贡献挂钩，它实际上是激励的期望理论和强化理论的结合体，如果员工向得到更高的绩效工资，那么他必须做更多的工作花更多的心血。当企业绩效超额完成预期目标时，员工和管理人员都会得到相应奖金，鼓励员工再接再厉，或者即使总体目标尚未超额完成，但个别员工表现积极那么他的工资随着他能够完成的任务的数量增加而增加。
（二）员工持股
企业在提升员工薪酬水平时，还可以适当建立员工持股计划机制，简单来说就是“合伙人”模式。通过员工持股计划，企业与员工建立相同的利益关系，一方面能够使员工薪酬水平得以提高，另一方面能够还能起到一定激励作用，促进员工提高产能产出，促进员工提升工作效率。另外，沈阳得欧泥彩文化传媒有限公司应注重提高企业核心技术人员，减少人才流失率，这样会使员工成为企业的主人，激发员工的积极性以优化企业薪酬体系。
（三）工作日程相对灵活
灵活的工作日常主要指取消每周一到周五，早八晚五的固定工作时间限制，修改的内容包括四日工作制，灵活的时间以及轮休工作。这一激励计划意味着公司同意使用兼职员工，这很大程度满足了大学生兼职及有小孩子的家庭的需要极为人性化，同时又消除了员工因长期从事某种工作而导致的枯燥和单调。
（四)目标管理
当目标明确并具有挑战性时，能有效促使员工完成既定目标。一方面目标具有挑战性，要积极学习克服困难，一方面给工作带来一丝乐趣，不至于太过枯燥。
5.3.3企业文化的塑造途径
（一）确立正确的组织价值观
企业文化是整个企业管理思想的核心，制定积极向上的组织价值观是塑造良好组织文化的首要前提。在此基础上选择正确的组织价值标准，要注意以下四点。
（1）企业价值观要有属于自己的独特的特点。
（2）企业文化要体现组织的经营目标和战略布局。
（3）要确保本组员工的接受度，与本组织员工的接受能力相比过高或过低的标准都不可行。
（4）选择组织价值观要有创新精神，广泛采纳员工的建议与要求，杜绝本本主义，和纸上谈兵的行为，要从可以落实到实处。
（二）强化员工的认同感。
（1）宣传企业文化，可以组织团建，文化会等方式，渲染企业文化氛围。
（2）挑选优秀的员工，以身作则起到树立榜样的作用，带动其他员工一起落实企业文化。
（3)加强文化相关培训，让企业员工深刻了解企业文化，不应该是敷衍管理者，草草了事。
(三）提炼定格。
（1）在企业文化接受过实践以后，将结果进行总结并与之前的预期结果进行对比，观察是否一致，若一致则认为有效将继续开展，若不一致则及时停止实施，并进行改正必要时可听取有关专家和员工的合理建议。
（2）全面归纳。在全面分析的基础上进行综合化的整理归纳总结和反思，取其精华，去取糟粕，将有利于公司发展的部分留下使用，将陈旧的文化进行改造甚至放弃使用。
（3）认真提炼，将经过科学的实践与全面归纳过的文化予以格式化完善化，再经过语言加工和文字处理精炼表述出来，最终形成一个具有企业独特性质的企业文化。
（四）巩固落实
将提炼定格的企业文化做到落实，首先领导者要起到带头作用，以身作则用自身行动带领员工，为建设优秀的企业文化共同努力。
（五）不断完善和发展。
文化都是随着历史的发展而发展，没有一种文化能够一成不变的持续流传下去，当内外部环境变化时企业文化也要随之改变，这一个旧文化不断被淘汰新文化不断产生的过程，是一个发展的过程。
第6章结论
6.1主要结论
企业的薪酬管理对员工的忠诚性和满意度有极大的影响，甚至决定了员工的去留，薪酬体系不断公平提高员工的归属感才是真正保障员工的利益，更优越的薪酬管理体系会为企业带来更多的人才，从而增强企业的核心竞争力，降低企业用人成本等。为了增强企业的核心竞争力，本研究主要以沈阳得欧泥彩文化有限公司为调查对象，通过对企业教师层和管理层分别进行问卷调查，了解其对员工薪酬满意度的想法。
本次研究发现沈阳得欧泥采传媒文化有限公司员工的薪酬满意度不高，主要从四个维度进行分析。通过调查问卷分析发现，有以下几个解决途径，首先要薪酬分配公平，公平的竞争才会让人砥砺前行，有奋斗的目标、其次要提高薪酬水平，尽量与同地区相企业薪酬持平，否则会有人才流失的困境，再次当薪酬提升时，要有一定的提升能够幅度最后是企业环境，良好的卫生环境和舒适的人际交往环境能使员工在工作时心情舒畅提高做事效率，通过问卷调查找到原因并进行分析,结合公司特点对找到的问题做出改正对策.
通过本次研究，对改善企业薪酬体系受益匪浅，在未来的工作中将会持续关注员工薪酬满意度,以便在出现问题时能够及时做出相应希望企业在未来能在薪酬分配、薪酬水平，薪酬提升，环境四个方面建立合理的薪酬体系，使其能够为企业提高自身竞争力提供更优质的服务。
6.2研究的局限性与展望
局限：（1)样本选择。本文的样本选择比较宽泛，有很大的随机性，从而缺乏代表性。因为是匿名填写，所以收集到的数据真实程度有限，可能会影响最终结论。
（2）研究设计。研究的不够全面，只关注管理体系中对薪酬满意度的影响，忽略了外部因素的影响。
展望：（1）研究样本的选取。在未来的研究中应增加量本的容量。扩大范围。提高论证的可靠性和有效性。
(2)研究内容应更加深入和全面。在薪酬体系与员工满意度之间的关系中，起调节作用的变量还有很多。随着研究的不断深入，将把目标致力于研究其他相关的因素，进一步研究薪酬体系与员工满意度之间的关系。
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[18]Biggerstaff Lee,Blank Brian,Goldie Brad.Do incentives work?Option-based compensation and corporate innovation[J].,2019,58(C).
致谢
论文写到这里也就结束了,这意味着我的大学生涯要结束了。沈阳城市建设学院在我的生命里画下浓墨重彩的一笔。四年的时光我学到了很多。,无论是学习方面上的还是生活方面上的,或是为人处事.在此我对所有老师以及同学们表达最真诚的祝福。
首先，要感谢的是我的论文指导教师,从制定选题到论文架构,从初稿到定稿都是老师悉心教导的.从最开始的懵懵懂懂到最后豁然开朗,都离不开的辛苦指导.不仅是指导论文更多的是教我们在遇到问题时如何剥丝抽茧找到关键，解决问题。老师严谨的工作态度，广阔的知识范畴是我所敬佩更是值得学习的。
其次，要感谢管理系所有的老师，四年里老师的帮助和培养让我铭记于心，不仅课上精心准备教案认真教学，课后也会准备些对我们有益的书籍或文章，十分感谢老师，唯一的目的就是想让我们更多收知识而不是抱着手机玩。正是老师们的传道授业解惑，我才能顺利地完成我的毕业论文。此外，要感谢我的同学，在我彷徨无措的时候，像家人般给我温暖与鼓励，让我熬过我的“黑夜”。
最后，我要感谢我的父母，一次次支持我的决定，没有他们的陪伴，就没有现在的我。在以后的日子里，我会年更加努力，不辜负他们对我的期望。
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