房产中介员工工作满意度调查分析与对策研究——以上海某房产经纪有限公司为例

　　摘要

伴随着市场经济的发展以及就业机会的增加，人才流失变得越来越普遍，特别是销售类行业，其中特别是房产行业，人才流失越来越频繁，员工稳定性将决定企业的可持续发展。有效留住人才，提升房产中介员工的工作满意度，降低流失率是房地产行业得以持续发展的基础。

本文选取2002年成立的上海市房地产龙头企业德佑房地产经纪有限公司为研究对象，从2018年开始大量招聘本科生，积极筹备上市工作。通过调查研究德佑房地产经纪有限公司员工工作满意度情况归纳总结其影响因素，有助于德佑房地产经纪有限公司检验公司变革的实施效果，并为未来的决策提供可参考依据。

本文在员工满意度相关理论研究的基础上，选用《明尼苏达工作满意度量表》的短式量表对100名房产中介员工进行问卷调查，运用SPSS进行数据统计与分析，通过描述统计和统计表展示调查结果。最后，在数据分析的基础上，得出结论。基于此结论提出，可通过员工自身、家庭、公司、社会四个层面来提升员工的工作满意度。

　　关键词：房产中介员工；工作满意度；影响因素；对策研究

　　引言

关于什么是工作满意度，国外是最早从1935年开始陆续提出的，国内是从上个世纪80年代开始提出的，诸如此类的相关研究有很多，大体可以分为三类，一类就是工作满意度取决于其对工作极其周边环境的感知，也可以说是个体自身的认知，第二类就是取决于个体的期望目标与实际目标之间的差异，也可以理解为是个体的目标达成率或者从工作中获得的成就感，另一类就是个体根据自身的认知结构对现在工作整体的一个认知和说明。

近年来，作为国家支柱性产业之一的房地产行业，房地产可以直接或者间接带动一百多个行业的发展，在国民经济的持续高速增长中发挥了举足轻重的作用。目前房地产公司运行状况良好。房地产企业在房子只住不炒的国家基础政策下，要对行业形势及政策环境有一个科学的研究判断；一方面坚持做好销售工作、加快回款；一方面要积极突出自身特色，盘活独特城市自然资源；另一方面要不断加强和完善对内部竞争机制管理控制；保持稳健经营，在北京、天津、河北、长三角等一二线城市进行深度精耕。

房产中介公司员工离职率高，有一部分人概括为销售类行业离职率本身就高，另一部分人追其原因认为房产中介虽然和销售有关，但是其销售相对来说比较困难，从中获得的成就感还考验自身是否可以坚持，每天做重复的事情，同时真正的完成房产交易其中涉及到很多房产以及法律方面的专业知识，对个人的学习能力也有一定要求，还有一部分取决与房地产市场行情，拿上海来讲，现在销售的新房少之又少，而且很少有特别好的地段可以有新房出售，一方面开发商拿地高，另一方面一线城市发展快，在人才大量涌入期已经把一些规划比较好的地段的新房买了，多数人选择二手房，买房的理由无外乎包括周边配套设施、和小区自身品质和房屋自身的一些基础信息，除此以外也有一小批人买房是拿来投资的，抵抗通货膨胀。没有真正接触这个行业前觉得似乎每个人都要在人生中买次房，但现在真正处于这个行业里边，在上海真正进入了存量房时代后，很大一批人由于限购政策的影响，名下有多套房不愿意出售，除非急用钱，还有一部分来上海打拼的普通人，短时间内所赚的工资根本不足以支撑其可以支付房子的首付，这批人三年五年内会考虑先在老家或者环沪置业，当这批人考虑在上海买房，做选择时更会考虑诸多因素，也经常会是行业内房产中介形容的“钱少还事多”，找那种哪哪都好的房子。用夸张一点的话来讲，房产中介员工很大一部分程度上都可以对民生问题造成影响。

个人认为短期内房产突然降价的可能性极小，易发生恐慌，从长远只能做到遏制增长，适度回调，或者使其处于一个稳定状态，需要房产的人群可以在自己合适的时间进行房产购买。

基于房地产业现状和未来房产发展趋势，需要房地产从业人员的高度专业，高度的责任心，据大数据统计，房产从业人员也是行业从业人员人数最多的行业之一。正常的人员流转是无害，而且是必须的，可以在一定程度上代替企业内低绩效的员工，为企业注入新鲜血液，但如果企业的人才流动超出了特定范围——百分之七，这对企业来说，会成为一个非常严重的问题，会导致企业在招聘新员工、培训新员工方面的成本增加，甚至会在短期内影响企业的收益，同时带来许多负面影响。

一方面是成本损失，会降低收益，另一方面就是会影响员工的工作积极性，即将离职的员工除了在自身工作不努力之外，还会在集体中有意无意的散布一些消极舆论，这不仅仅是对本人的工作造成影响，还会影响到他的团队，严重的会出现带动一批人离职的现象，给企业带来无法估量的损失。

只有切实可行的提高员工工作满意度，保持企业人员的稳定性，才能不断前进，特别是房产中介经验足的“老人”离职，会造成客户资源的流失，以及其他员工的流动。

本研究采用明尼苏达短式量表，对性别、年龄、婚姻、学历、收入、工作年限、职位等进行一般人口学资料进行调查，针对调查结果进行分析，提出相应的对策和建议，从源头上尽可能的提高员工工作满意度，降低离职率，促进企业健康稳固的发展。

　　1工作满意度的研究基础

　　1.1工作满意度的内涵

到目前为止，很多国家的学者都在研究工作满意度，然而学者们对工作满意度作出的描述定义不尽相同，到现在还没有一个公认的概念。

国际上第一次提出工作满意度这一概念是在1935年，X著名学者霍波克在《工作满意度》中提及，工作满意度是一种反映组织中员工整体心理状态的单一概念，它反映了员工个体在身心两方面上对工作以及相关因素产生的满意程度[1]。

洛克提出，工作满意度是员工工作价值实现后对工作表现出的正面的情感反应，当个体在工作中不受重视或工作价值受到否定时则会对工作产生不满意的消极情绪[2]。

Price研究发现员工在工作中所处的感情倾向可以归结为员工对工作的满意程度，这种感情有2种方向，即积极的倾向和消极的倾向。

在中国，最早进行的工作满意度调查是在上个世纪80年代，是由著名学者徐联仓、凌文轻对一家大型国有企业进行调研后撰写了员工满意度研究报告。从此以后，国内学者对工作满意度的相关研究不断增多。

在国内，X学者徐光中于1977年重新总结和归纳了学术界对员工满意度的研究的观点，将员工满意度的定义归纳成综合性定义（即将工作满意度归结为对工作本身与其环境的态度情感反应）、期望差距定义（工作满意度取决于员工在工作中所获得的报酬与其期望应得的报酬的差距，该差距愈小则满意度越高）、参考架构定义（工作满意度根据员工自身的参考架构对工作环境、工作特征的感知和解释）等三种类别定义[3]。

Dessler认为工作满意度是个体对和其工作有关的参考架构进行评价后得出的系统结果，该参考架构由人身安全、人际关系、个体成长等因素构成[4]。

俞文钊在研究现代企业激励机制中发现，工作满意感是一种员工对工作的态度和情感反应，员工满意度与个人因素、同事关系、领导水平、薪资待遇、工作条件等有关[5]。

卢嘉、时勘、杨继锋研究认为，工作满意度指的是员工自身对其正在从事的工作和经理进行总结评估时反应出来的态度，企业管理中的各种因素和问题都会影响员工的态度[6]。

葛清华在学术界对员工满意度理论的基础上，认为员工满意度是建立在员工自身价值观和员工工作前对企业的期望，员工再将完成具体工作任务后的认知进行综合比较的出主观上的态度反应，这种态度反应了员工对工作的感性态度和理性态度[7]。

曹明华通过实证研究认为员工满意度是员工对自身从事的工作中所设计的多方面因素产生的基本态度或者感情[8]。

秦晓军综合众多学者对工作满意度的定义后发现，研究者们对工作满意度的界定普遍与员工本身的情绪有关，是一种主观上的感受[9]。

常贵雷认为不同的员工对同一项工作可能有着截然不同的满意度感受，集体和个体因素均会对这种感受产生一定的影响[10]。

宋长江认为，工作满意度水平高低可以反应组织的幸福指数，作为团队精神的参考，是员工自身对于工作的态度和认知评价[11]。

张凡迪和刘东莉提出观点：工作满意度是员工个人由参考框架解释工作特征后所得到的结果，是个体对其工作参考维度的情绪反应[12]。

综上所述，工作满意度是员工自身受工作中各种因素影响（包括工作条件、领导的态度以及自身预期目标与成就感）而综合表现出来的心理状态，这与员工自身因素、家庭因素、公司因素、社会因素密切相关。

　　1.2员工工作满意度的影响因素

霍波克在1935年提出员工在工作中的工作强度、工作丰富度、工作条件、领导水平等因素可能会影响工作满意度[1]。

1964年，Vroom认为工作满意度的因素包括组织结构、发展晋升、直属领导、薪酬福利、工作内容、工作环境、员工关系等[13]。

1975年，Seashore提出影响员工满意度的因素既包括宏观因素（政治、经济、文化等），也包括微观因素（工作环境、工作条件等企业内部的环境因素），而且在不同的人口统计特征的员工工作满意度会存在不同程度的差异[14]。

洛克通过研究提炼了工作满意度的影响因素，具体包括人际关系构成的自我、领导者、同事、工作相关者，也包括工作本身、薪酬福利、工作成长、员工认可、工作条件等因素[2]。

黄振鑫等学者通过研究得出工作成就感、工作环境、团队合作、绩效考核、奖惩制度和晋升机会公平性是影响服务员工的重要因素[15]。

夏婷婷的研究认为工作回报、公司制度、工作配备齐全、福利待遇、公司管理方式等是员工满意度的主要因素[16]。

不同的学者对员工满意度的影响因素都有着丰富多样的研究，不单单是说明影响员工工作满意度的因素具有多样性，还说明了员工满意度的影响因素在相互作用中的原理和机制具有复杂性。本文依据房地产经纪有限公司以销售为主的行业特点，针对性的进行分析。

　　1.3员工工作满意度的测量工具

员工满意度的测量工具主要包括明尼苏达满意度调查问卷、工作满意度调查量表、工作描述指数量表等被广泛使用的成熟量表，这些量表较为全面地整合了员工满意度各个维度的影响因素，通过统计分析被调查员工在通过回答不同维度的问题的评价而得出员工满意度情况。

1957年由明尼苏达大学研究学者提出的明尼苏达满意度量表（MSQ）分为短式量表和长式量表两种。长式量表一共有120道题，可对工作者20个方面的工作满意水平及一般满意度进行测量，此量表的优点在于测量内容很全面。而短式量表仅包括20个题目，可对工作者的内在满意度、外在满意度以及一般满意度进行测量。因为长式满意度量表内容过多且所需时间较长，答题者难以完整有耐心的做完，误差可能较大，因此我们测量时使用短式量表居多。

工作满意度调查量表由Spector等人开发而成。该量表采用6分值统计，并通过薪酬、晋升发展、福利待遇、工作回报等9个维度的36个问题来对员工满意度进行分解。被试对量表描述的问题做出判断，勾选与自己情况相符的评价即可。

由Brayfield和Rothe编制的工作满意度量表，共使用六个项目，从而形成了衡量工作综合满意度的六个指标，此量表采用李克特的五点计分法进行进行，分数越高着代表工作满意度越高。

　　1.4员工满意度研究相关理论

马斯洛需求层次理论将人类需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，前两者是较低层次的需求，后三者是较高层次的需求。管理者运用马斯洛需求层次理论将员工的工作动机进行分类，清楚了解到员工的真实所需，对不同类型的公司、不同工作岗位，不同工作时期的员工，管理者更需要运用各种方式进行调研，从而使激励可以达到“对症下药”的目的。

赫茨伯格提出的双因素理论认为与工作内容紧密相连的是激励因素，可以提高士气，与工作环境紧密相连的是保健因素，处理不当，易造成员工不满，产生诸多不良现象。强调调动员工积极性要“内外兼修”。

X耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗提出的ERG需要理论认为，人们存在生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要这三种核心需求。最重要的一点就是人在满足当前需要后，现行需要非但不会减弱，反而可能增强。

除此以外，相关理论还有社会比较理论和期望理论。社会比较理论主要通过横向比较与纵向比较使自我获得公平感。期望理论主要应用为管理者及时根据员工期望值的高低来调整激励的大小。只有使员工处于积极的工作情绪，才能创造更高的工作效率。

　　2房产中介员工工作满意度的调查研究

　　2.1研究对象

上海德佑房地产经纪公司于2002年成立，2015年3月1日正式合并，对外均称上海链家。链家成立与2001年。业务范围涵盖二手房、新房、租房以及海外房产等业务，旗下门店超8000家，经纪人超过10万名。上海链家首先实现本科超51%的占比，同时致力推出十二大安心服务承诺的品质交易服务。

本文的样本为上海市德佑房地产经纪有限公司的二手房事业部员工，共计18331名房产中介员工，其中涵盖基成员工和管理层员工（包括M店经理、商圈经理）。本次调查采用问卷星随机发放的方式，共随机发放100份问卷，回收93份问卷，回收率为93%，其中有效问卷达90份。

（1）性别情况

德佑房产经纪有限公司的性别情况如图2.1所示。本文中随机抽取的样本中，其中性别以男性房产中介员工占多数，占总体样本的60%，女性房产中介员工占40%。此公司男性居多符合行业特质，也与公司实际情况一致。

图2.1性别情况

　　图2.2年龄情况

（3）婚姻状况

德佑房地产经纪有限公司的婚姻状况如图2.3所示。研究对象中已婚人数较少，仅占总调查人数的11.11%。未婚人数占总调查人数的88.89%。符合现在公司情况，与年龄情况如出一致，目前大部分人家庭方面压力较小，对工作为重，有着较高的挑战心。

图2.3婚姻情况

（4）学历情况

德佑房产经纪有限公司学历情况如图2.4所示，调查显示，硕士研究生及以上学历为0，76人为本科学历，占总人数的84.44%，10人为高职高专，占总人数的11.11%，中职中专及高中以下学历一共有4人，占总人数的4.44%，基本符合德佑房地产经纪有限公司目前员工学历现状。从数据来看，德佑房地产经纪有限公司在人才方面非常注重学历问题，高层次的人才也是公司发展的重要动力。

图2.4学历情况

（5）收入情况

德佑房地产经纪有限公司的收入情况如图2.5所示。调查显示，有4人工资水平在3000元以下，占总人数的4.44%；有6人工资在3000-5000元之间，占总人数的6.67%；有38人工资水平在5001-8000元之间，占总人数的42.22%；有42人工资水平在8000元以上，占总人数的46.67%。德佑房地产经纪有限工资为了招聘大量本科生，提出专门针对新人的薪酬制度，使新人月工资不低于8000元，该情况与德佑房地产经纪有限公司的实际情况基本符合。

图2.5收入情况

（6）工作年限

德佑房地产经纪有限公司的工作年限情况如图2.6所示，任职一年以内的新人有52人，占总人数的57.78%；任职一年以上的人数有38人，占总人数的42.22%，说明公司员工流失率较高，与公司实际情况基本符合。

图2.6工作年限情况

（7）职位情况

德佑房地产经纪有限公司职位情况如图2.7所示，基成员工人数为78人，占总人数的86.67%；管理人员人数为12人，占总人数的13.33%。这与德佑房地产经纪有限公司从业人员的职位分布较吻合，也符合公司实际情况。

图2.7职位情况

通过对德佑房地产经纪有限公司的调查问卷数据进行统计发现，本次调查的样本，基本与德佑房地产经纪有限公司的人力资源现状一致，所以在本文的问卷上基本是合理、科学的，通过调查数据可以反映德佑房地产经纪有限公司的员工工作满意度的基本情况。

　　2.2研究工具

工作满意度量表采用Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)编制的明尼苏达工作满意度问卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)短题本，问卷共20个条目，分为对工作条件的满意度、对领导的满意度、责任感及外在奖励四个维度。问卷采用Likert5级评分法，1分=非常满意，2分=满意，3分=不确定，4分=不满意，5分=非常不满意，得分越高表示工作满意度越低。量表中对工作条件的满意度、对领导的满意度、责任感及外在奖励四个维度的Cronbach’sa分别为0.87、0.83、0.81和0.91，总量表的Cronbach’sa为0.95。

　　2.3实施过程

在正常环境下，向被试发放《明尼苏达工作满意度量表》(EMBU)，向被调查者说明调查目的，量表以不记名方式填写，30min后统一收回。

　　2.4数据处理

利用SPSS19.0将全部数据录入，对数据进行整理并进行描述统计和相关分析。

　　3房产中介员工工作满意度的研究结果与分析

　　3.1不同性别下房产中介员工工作满意度差异分析

表3.1不同性别的工作满意度差异分析

男女被试的平均分数的独立样本t检验，结果如表3.1所示。结果表明，在工作满意度的维度——外在奖励存在显著性差异（t=2.24，p<0.05），男房产中介员工对与外在奖励的满意度显著高于女房产中介员工。

之所以男女房产中介人员会在外在激励上产生差异，其原因主要在于男女思维上是有差异的，男生相较女生而言，更希望得到他人的认可、尊敬和崇拜，在身边有女性的情况下，男性更愿意展示自己的魅力。

　　3.2不同工作年限下房产中介员工工作满意度差异分析

表3.2不同年限房产中介员工工作满意度差异分析

工作年限分两组，一年以内和一年以上，与工作满意度总均分和各维度均分进行独立样本t检验，结果如表3.2所示。结果表明，工作年限和各分维度均存在显著性差异，分析个项目平均分可知，工作年限在一年以上的房产中介员工满意度均要高于工作年限在一年以下的员工。分析其背后原因，工作一年以上的人已经适应这样的生活节奏，时间的安排管理会更加合理，从工作中获得的成就感相对更强，工作积极性相对越高。

经过分析，在年龄、婚姻情况、学历情况、收入情况等人口学变量下不存在显著差异。

　　4提高房产中介员工工作满意度的建议与对策

　　4.1自身层面

房产中介员工流动性高、薪酬不稳定、工作强度很大、工作压力也大，在这种情况下，只有员工自身努力去寻求工作与生活的平衡点，找到这个平衡点，才能提高自身工作满意度。

不同类型的员工在工作中获得较高工作满意度的点不一样，一部人员工是希望能够充分体现自己的价值，满足自身内在或外在的需求，一部分是追求工作的晋升和高薪，提升自己的管理能力，往领导层发展，另一部分是希望自己的服务得到客户的认可，还有一部分较高工作满意度来源于公司氛围，即和同事之间的关系。

从自身层面提高工作满意度：一是认可自己的工作，首先从自身改变对这个行业的误解，接受这个行业；二是调整心态，从工作中获得快乐感；三是要明确自己的目标，即从自身层面真正清楚自己想要得到的是什么，从中获得属于自己的成就感，才能使自己获得较高的工作满意度，每天愉悦的工作生活；四是加强自己的时间管理能力，做事情要分轻重缓急，高效工作，做好时间的主人。

　　4.2家庭层面

房产中介员工因为工作时间较长，工作与家庭难以平衡，陪伴家人的时间较短，经常休息时间与工作混在一起，希望家庭层面可以多一些谅解，同时对这个行业从业者多一些帮助与支持。

同时，家人如果有空的情况下可以多给予一些关怀，996的工作制度下房产中介员工休息时间是非常少的。

除此以外，必要的家庭参与感要给到房产中介员工，比如一月一次的和家人出去玩的时间。

　　4.3公司层面

一是设计更为科学合理的薪酬体系，保证不同层级的员工都能享受到公司高速发展带来的红利。因为房地产还是和销售相关的行业，所以薪资体系的构成一般是基本工资加绩效再加提成，随着经验丰富，业绩增长，基本工资会越来越低，可以进行内部员工的调查，制定更为详细的基本工资的浮动制度，后期根据相应的制度来进行绩效考核。

二是要不断完善员工福利制度，不仅要及时为新员工按照相关规定缴纳五险一金，同时关于人文关怀方面的生日会啊、定期聚餐、定期外出旅游也要增加。增加员工福利在员工对自己付出与回报做比较时更易获得公平感。公司福利好，员工也更加愿意向身边找工作的朋友介绍自己的公司，这样一方面可以降低人力招聘成本，另一方面也可以降低离职率。

三是完善晋升制度，使每个想晋升的人都可以鲜明的了解到自己最快可晋升渠道，增加更多的新员工晋升渠道，使许多有能力的新人能够留下来，并且快速走到适合自己的岗位上去，促进员工工作积极性和主动性。

四是针对新人的培训要更加系统化，可操作性更强，短期内可以让新人对这个行业有个大致了解，产生职业认同感。

五是对于员工过去所干成绩的肯定，领导的激励和赞扬会使员工感到自己的价值受到肯定，从而愿意更加积极努力的工作，愿意长远的在公司发展。公司形成团结合作、互相鼓励的氛围，不灰心、有信心的干业务，才能以饱满的激情迎接每一个客户。

六是适当的降低工作强度，给予工作时间的相对自由，现在员工每天工作内容固定，工作时间安排固定，相对自由更有助于提高工作完成效率，由公司的强制度考核转变为员工自己愿意努力去完成的工作项。

七是提高员工公司决策的参与感，使每个人对企业文化都有发自内心的认同感，做到有核心、有领导、有参与、爱奉献。针对我们这种大型企业，可采用民主意见征集，线上投票等方式进行，既节省时间，员工还可以对公司的活动等有一些了解。

八是建立合理的激励制度，这就要求管理者对员工有一个深层次的了解，真正意义上清楚员工最想要的是什么，如适当延长年假，绩效分档，提佣分档等，使员工更有干劲，更愿意去拼搏，提高工作效率，创造更高的业绩，推动公司整体业绩进步。

九是培养中间管理层干部，目前企业中中层管理干部更倾向于自己干业务，对自己的团队很大一部分人并没有用心去管理，管理权限大多掌握在高层领导手中。

十是不断优化作业工具，使工具涉及范围更全面、操作更简单、与经纪人手机系统更匹配；同时优化作业流程，在规范作业流程的同时，去掉一些弊大于利的作业方式，增加线上贝壳网、链家网的培训，使每个经纪人在为公司带来利益的同时，也能享受公司平台下带来的便利。

十一是针对想要从目前岗位离职的员工，询问其离职原因，如果只是单纯此岗位不满意，认可企业文化，可以建议内部转调，并收集建议，针对对企业文化不满的离职员工，更希望其提出改进建议。

　　4.4社会层面

提升国民整体素质，丰富多元的文化，不同的行业，降低刻板印象的影响，提升辨识力，不跟风，愿意自己去认知新鲜事物，与时俱进。

更多此行业的真实宣传，使越来越多的人真正了解这个行业，真正意识到此行业的重要性，真实的可以看到房产中介员工的真实工作内容、真实付出，真正的可以看到每一单成交背后经纪人的工作努力，早日揭掉“黑中介”的标签，提高社会认知度。

确立良好的企业品牌形象，标准化公司的作业形式，改善公司的服务能力，确立严格的奖惩制度，保证不欺骗客户，威胁客户，赢得客户的信任，让客户有充分的信任感，进入社区，走近居民，让居民真正接触到公司的一些公益福利项目，对公司品牌树立信心，从而降低员工在工作中的工作难度，提高员工工作的积极性，培养员工对工作的热情。

　　结论

本人通过实习的机会，对上海德佑房产中介员工工作满意度进行了调查，可以很好的发现企业内部问题，通过本次调查发现，男房产中介员工的对外在奖励的满意度远高于女性房产中员工的满意度，不同年限和房产中介的工作满意度存在显著差异，在年龄、婚姻情况、学历情况、收入情况等人口学变量下不存在显著差异。

针对以上调查分析，并通过实地走访员工，提出了自身、家庭、公司、社会四个不同层面的可行性建议与对策。自身方面主要调节自身认知情绪，使工作和生活得以平衡为主，主要做好明确目标和时间安排，家庭方面主要是希望家庭多一些理解与自身，公司方面从薪酬、福利、晋升、新人培训、成绩肯定、降低工作强度、提高参与感、合理的激励制度等八个方面提出了改善性建议，社会主要从企业品牌的建立和改善国民认知的方面提出了相关建议。

通过本文的研究，不仅有助于德佑房地产经纪有限公司提高员工工作满意度，同样有助于房地产经纪有限公司检验公司变革的实施效果，并为未来的决策提供可参考依据，更希望德佑对同类型企业的企业员工工作满意度有所帮助。

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　　致谢

毕业设计中，特别感谢我的导师钱淼和张慰然老师这段时间对我的细心教导和鼓励支持，牺牲个人休息时间一遍又一遍地帮我完善论文内容，提出修改建议，特别是论文很多细节上都力求严谨，使我顺利地完成本次毕业设计。同样感谢宋爽老师对我数据方面的指导。感谢在此阶段所有支持我的朋友们，帮助我顺利通过答辩。感谢学校的栽培，感谢在学校学生会的经历，无论身在何处，都不会忘记我是母校的一份子，也祝愿学校越办越好。

完成论文期间，我对SPSS相关知识有了更深入的了解，数据处理能力和统计学相关知识能力有了较大程度的提高，体会到了心理学的独特魅力。今年因为疫情原因毕业答辩采用线上的方式，特别感谢老师的辛苦付出。

另外，也感谢同事们利用工作之余的吃饭时间帮我认真填写问卷，感谢公司领导的支持，使得本研究可以顺利开展，数据得以完整。

最后，在本文的写作中，也参考了许多国内外专家学者的理论、观点、成果以及研究方法，在此也向他们表示真挚的谢意。