摘要：在企业管理当中，薪酬管理问题具有十分重要的意义，它在一定程度上能够影响企业内部的组织结构、工作气氛、经营效益等多方面的内容，同时也影响着员工对企业的归属感和责任感，对企业在残酷的市场淘汰机制中保持强大的竞争力起着战略性的意义。因此，企业如何与时俱进，以发展和新颖的眼光看问题，设计制造出一套与自身发展战略与发展阶段相配套的薪酬管理制度就显得十分重要了。华为技术有限公司是我国最大的民营企业，其薪酬管理制度方面的创新和优势吸引了无数英才进入华为，奉献华为。本文主要介绍华为公司在薪酬管理制度上采取的措施，薪酬管理的特点，总结出华为公司在薪酬管理制度上对其他企业的启示，以供我国其他企业借鉴。
关键词：华为；薪酬管理；启示
前言
随着我国法律法规的不断发展和完善，企业内部管理制度也更加规范，而作为企业管理中一项关键的组成部分——薪酬管理，则是我们不容忽视的重要内容。一个企业中有着合理有效的薪酬管理体系，则为最大限度的招揽和吸引优质精英，提高企业的经营效率，推动企业茁壮发展提供了保障。然而对我国大多数企业来说，薪酬管理制度依然存在着各种各样的问题，比如形式单一、薪酬管理制度设计缺乏科学性、与企业发展战略不匹配等等。
华为技术有限公司成立于1987年，总部位于广东深圳，主要经营业务范围包括无线电、微电子、通讯、路由、交换等，是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，在2013年超过爱立信，成为全球第一大电信设备商。近年来，华为智能手机业务发展迅猛，成为全球第三大智能手机厂商。截止到2016年底，华为的员工总数达到17万人，其生产的产品和提供的解决方案在全球170个国家广泛应用，全球绝大多数运营商和一半以上的人口都享受到华为提供的服务。2016年8月，华为凭借3950.09亿元的年营业收入位列“2016中国民营企业500强”榜单首位，在“2016中国企业500强”榜单中名列第27位。
华为技术有限公司之所以能发展如此迅猛，并跻身通讯行业前列，与其极富创新性，极具竞争力的薪酬管理体系是密不可分的。因此，本文将重点分析华为的薪酬管理制度，希望能为我国其他企业提供借鉴。
一、薪酬管理理论概述
（一）薪酬和薪酬管理
薪酬是指企业的受雇员工由于向企业付出劳动而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬管理，是企业内部根据自身实际情况和发展战略制定有关员工提供劳务应获得的报酬的标准、政策和分配方法的动态管理过程。
（二）薪酬的构成
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中经济性薪酬包括直接经济薪酬（如：基本工资、加班费、奖金等）和间接经济薪酬（如：带薪休假、医疗保险、养老金等），非经济性薪酬包括满足感、赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作机会、学习培训、升值空间等。
（三）薪酬管理的内容
1.薪酬的目标管理，即薪酬管理制度要和公司的经营战略、组织战略相匹配，符合发展要求，还要和员工的个人需要协调一致。
2.薪酬的水平管理，即薪酬管理制度要随着企业发展状况适时更新和调整，员工的薪酬也要随着绩效的多少、经验的积累、技能的提高等动态调整。
3.薪酬的体系管理，即薪酬管理制度要完整，内容要全面，不仅包括工资、奖金、股权等经济性薪酬的管理，还包括个人成长、职业发展、学习培训等方面的非经济性薪酬的管理。
4.薪酬的结构管理，即薪酬管理制度的层级划分要适度，不同的工资级别之间的差距要合理。
5.薪酬的制度管理，即薪酬管理制度如何设计、确定并实施，如何保证公平公开。
二、华为的薪酬管理制度分析
(一)华为公司薪酬管理制度的内容和措施：
华为的经济性薪酬：工资、福利、加班费、奖金、股权等。
1、基本工资
华为员工刚入职时的基本工资是按照职位和学历来确定，但是这些因素影响都不是很大，尤其是进入华为1～2年后。华为内部建立了独特的任职资格评价系统，按照员工的业绩和考核将员工分为不同的级别，华为全体员工一共分为22级，工作2年可以升一级，在国外工作的话上升速度略快于在国内。刚毕业的本科生和硕士研究生进入华为从13级开始，到了基层和中层管理人员就是17级、18级的水平，最高的21、22级就属于总裁级别了，比如任正非这样的。不同的级别相应的对应工资也有差别，2014-2015年华为对薪资基准进行了一次大幅度调整，13级月薪在11000左右，上下浮动为2000元，14级在15000上下，15级在19000上下，16级在23000上下，17级在27000左右上下，以此类推，级别越高，工资越多。18级以上，税前年薪都百万以上，在华为，国内员工和外派员工，光年薪百万者就高达数万人。在重金高薪的吸引下，大批高科技精英人才涌入华为。
2、福利待遇
除五险一金等基本法定保障福利外，还有出差交通补贴等福利，员工福利全部采用货币化的形式，交通补贴每月都直接发放到员工的工卡里，不得支取现金。只有在每年年底工卡里的福利数高于一定数额或者员工离职时才可以一次性全部取现，同时要扣除20％的个人所得税。平时工卡里的这笔钱职工可以用于购买车票、在公司餐厅就餐、在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费等。公司还为全体员工提供诸如集体旅游、生日祝福、慰问生病员工等特别人性化的保障性福利。除此之外，公司基于职位、层级或绩效的不同，对部分员工提供额外的特殊福利。
3、加班费
在华为，员工加班是家常便饭。2016年，华为平均工作日加班时间达3.96小时，更不必说周末和节假日有时候也要加班。不过加班时间长，加班费自然也越多，作为对员工放弃休息时间为公司做贡献的补偿。平时晚上的加班费是本人工资的1.5倍，周末的加班费是其两倍，法定节假日则为三倍。
4、年终奖
年终奖具体视所在产品的利润大小和员工的业绩而定。一般来说，普通员工干满一年就可以获得1～3万的年终奖，奖金在所有报酬的比例中可以占到25%。
5、内部员工持股
华为的全体员工内部持股制度对我国所有企业来说都具有开创性的意义。员工在入职1～2年后，可以基于个人绩效表现获得一定数额的内部股票。不过现在股票分红只针对15级以上的员工，15级以下的将股票改为发放奖励期权计划（TUP）,每年根据岗位和级别以及绩效给员工配一定数量的期权，5年一周期，不需要自己花钱购买，结算时却可以获得收益。华为实施的员工持股制度在华为整个薪酬管理制度中都发挥了关键的激励作用，将公司整体利益与个人收益紧密联系，以利益形成中坚力量，为华为提供了源源不断的生命力。
非经济性薪酬：职业发展、培训体系、资源共享、“狼性”文化等。
6、较大的职业发展空间
华为公司为员工提供了明确的职业晋升渠道。在员工入职后，公司更看重员工的工作态度和实际的工作能力，无论年龄、学历、资历大小，唯才是用，绩效优先，哪怕你是刚刚大学毕业没有任何管理经验的大学生，只要进入公司后发挥了巨大的才干，能对公司的发展和进步作出贡献，华为都会委以重任，让你升值做领导，管理几十个人的团队。华为不拘一格用人才的例子很多，比如，高级工程师的最小年龄记录是19岁，升级为高级工程师的最快记录是一星期。
7、良好的培训体系
华为建立了完善的员工培训体系，每一位新入职的员工，首先会有专人带领，参加入职培训、参观和岗前培训、学习，时间一般为两周。入职之后，还有不定期的能力提升培训，以保证员工具有持久的战斗力和竞争力。培训的内容也是丰富多彩，各种各样，涉及范围广，师资力量强大，技能突出，培训环境优越，员工学习更加高效。
8、完备的资源共享学习平台
华为建立了“研发IT支撑系统”，该系统以资源共享为目标，鼓励全体员工将工作中积累的“宝贵经验”同大家分享，华为的研发系统由此形成一种有序支持、统一接口、高效经验共享的状态，创造了一种技术学习和交流的氛围，使华为的技术资料与世界接轨。
9、良好的企业文化
良好的企业文化可以端正员工的工作态度，改变员工的工作方式，因此企业可以营造一种使员工长期认可的企业文化，这种文化对企业的发展大有裨益。华为最典型的是“狼性文化”，首先，华为总裁任正非以身作则，用积极向上的态度影响着每一位员工。然后员工们逐渐树立了积极健康的心理观念，营造了良好的环境氛围，不断发展创新意识和精诚协作的理念，共同完成工作任务，逐渐形成了“学习、创新、获益、团结”的“狼性”文化。
（二）华为公司薪酬管理的特点
1、竞争性
华为的主要薪酬结构为“工资+股票+福利”，而薪酬结构中的每一项薪酬要素都有自己独特的魅力。华为公司保证，在公司发展状况和发展环境良好的业绩优秀时期，华为的薪资水平一般都高于同一地区同行业的最高水平，高出15%-20%左右，这种高薪酬战略帮助华为吸引了大批高科技人才。
2、公平性
华为公司基于员工个人能力和对公司的贡献大小来分配薪酬，根据个人和团队的业绩评估发放激励奖金，每个努力奋斗，充分发挥才干为公司做贡献的员工都有机会晋升或者获得奖励。资源分配向优秀人才倾斜，所有岗位都有明确的公平竞争的晋升降职的管理机制，确保人岗匹配，工资分配根据职能对岗不对人，奖金的发放和分配与团队和个人的绩效挂钩，按劳分配，多劳多得，以此激发员工的积极性和主动性。
3、激励性
华为公司分级管理的任职资格评价体系将员工根据绩效考核划分为不同的等级。每个等级的工资都有一定的差距，通过控制这种合理的差距，可以使业绩暂时落后的员工意识到自己的不足和与他人的差距，激励员工努力学习，不断进步。
4、经济性
高薪酬也要有雄厚的财务实力和支付能力作支撑，华为完善的薪酬管理制度也伴随着劳动生产效率的提高和公司经营效益的增加，薪酬管理制度越完善、越具有竞争力，越能吸引优秀人才，而公司的优秀人才越多，越能给公司带来利益，形成良性循环。
5、战略性
华为的薪酬管理制度是随着公司内部发展状况和发展阶段以及外部市场环境的变化而不断更新和改善的，华为在初创期采用非经济性薪酬战略，以缓解给予员工奖金或者浮动收入造成的现金流压力。在蓬勃发展阶段，则采用高薪酬战略来吸引人才、留住人才和激励人才，为企业聚集大量优秀的高科技人才提供了保证。华为公司不断发展，薪酬管理制度则不断完善。这种适时改进的薪酬管理体系为华为本身吸引了源源不断的人才，使得华为能够在激烈的市场竞争中拥有持久的竞争力。
6、创新性
华为全员持股的薪酬管理模式在我国企业中属于首创，在华为的起步阶段帮助华为减轻了给予员工收入带来的现金流压力，到今天依然将员工个人利益同组织利益联系起来，激励全体员工做出绩效。华为独有的任职资格评价系统更是激励华为人不断改进，努力变得更加优秀。
7、合法性
华为薪酬管理制度是在国家法律法规规定之内，结合自身发展现状所设计的合理合法的制度。由于华为业务范围广泛，海外市场辽阔，而不同的国家法律要求也有所不同，华为也针对当地的政策适当调整薪酬管理制度，以使华为在世界范围内都能更好的发展。
三、华为薪酬管理制度对其他企业的启示
（一）薪酬管理制度要与企业发展战略相匹配
每个企业都会经历从起步到成熟再到衰退等不同的发展阶段，每个发展阶段也会呈现不同的特点，采取不同的发展和经营战略，从而也要随之调整相应的薪酬管理制度。华为在初创期实施非经济性薪酬，在蓬勃发展阶段，则采用高薪酬。随着公司的不断成熟和发展，薪酬管理制度则不断完善，整体薪酬水平在行业中依旧十分可观。华为2016年年报显示，去年公司在人力成本费用这一块的支出是941.79亿元，以华为17万员工计算，其员工平均年薪近约63万元。虽然并不是每个人都能达到这样的标准，但是也在一定程度上反映了华为的薪酬特别具有竞争性。
（二）薪酬管理要有激励性和竞争力
华为的全体员工分别处于几个不同的部门，研发部门、生产部门、市场销售部门和客户服务部门，一般来说，市场销售部门和客户服务部门的薪资待遇都要低于研发和生产部门，这是由部门职能在公司经营战略中发挥的作用而决定的。华为按员工在公司中所处的级别发放薪资。这种分级管理的薪酬管理制度使得华为能够吸引招揽大批高科技精英人才，更为诱人的是，华为内部员工持股制度使员工可以享受公司每年经营利润带来的分红，正如华为高级副总裁陈黎芳曾经所说的那样：“工资只是零花钱。”职工所得大部分都来自股票分红。此外，华为的年终奖也非常高，大学毕业进入华为第三年，光年终奖就可以达到15万左右。这种薪酬与级别和贡献挂钩的管理模式毫无疑问取得了巨大的成功，不断招揽和留住了众多的高端人才，不断激励着员工像“狼”一样努力奋斗，使华为立于不败之地。
（三）薪酬管理要将个人和团体相结合
华为在薪酬管理方面不断提高和完善，通过引进国外先进的薪酬管理体系并且向多家咨询公司探讨薪酬管理方面的内容和方法，建立了自己独特的任职资格评价系统。由于技术和管理分属不同的领域，工资待遇也有差别，所以华为设计了任职资格双向晋升通道，并在此基础上设计制定了规范的薪酬管理策略，然后严格按照标准执行和实施。员工会进行定期考评，考评结果分为A、B、C、D四等，考评绩效直接关系到年终奖的多少,这激励着每一位员工将自身利益和公司整体利益相结合，积极进取，致力于公司发展。当然，每一个企业都是由许许多多技能不同，职责不同的人构成的，若是各自为战，就会如同一盘散沙，不但降低效率，浪费时间和人力、物力、财力，而且达不到目的，甚至出现混乱影响大局。要想获得成功，就需要所有人团结协作，朝着共同的目标通力合作。华为的各个工作项目也是团队合作开展，员工的浮动收入是根据团队整体绩效的考评结果发放。而对我国许多企业来说，薪酬管理制度的设计过分注重个人对企业的业绩和贡献，往往忽视了团队的力量。
（四）薪酬管理要有创新性
创新是发展的不竭动力，同样的，企业要想在残酷的市场竞争中获得长足的发展，也需要不断创新。华为每年在创新研发上都要花费大量的费用，占到公司总收入的20%左右，而未来这一比例将继续扩大，甚至达到30%。在薪酬管理上，华为的股权激励政策和任职资格评价系统就显示出了极大的创新性，华为的“虚拟受限股”政策，使华为的中高层领导和重要职位的员工都成为虚拟股东，既不影响股东的地位，同时又将公司整体利益与这些员工的个人利益紧密联系，极大的激发了员工的积极创造性和工作动力。这种员工持股制度在我国企业中属于首创，尤其是在华为资金短缺的艰难时期，这种激励政策鼓励华为人迎难而上，勇往直前。一方面，老员工本身就拥有不少股票，为了保证自身获得足够的利润，肯定一如既往地努力工作，另一方面，级别不够的新员工为了能够拥有内部股，会更有冲劲和干劲。
（五）薪酬管理要因地制宜
华为的业务和雇员遍布世界各地，而各个国家和地区的市场结构、风土人情、法律法规等也不尽相同，所以在设计薪酬管理体系时不仅考虑企业当前的经济支付能力，是否适用于企业内部发展情况，是否适用于本国的国情，更是深入调查研究国外市场的情况，看在当地是否同样具有竞争力，做到因地制宜，以此使薪酬管理更加完善和合理。这也是值得所有企业学习和借鉴的地方。
四、结束语
薪酬管理制度对企业的长期规划和科学决策都有至关重要的作用，对优化企业资源配置、调动员工工作的积极主动性，招揽精英人才具有良好的效果。我国各企业都需要意识到自身企业中的不足之处，并且勇于向华为等在薪酬管理方面具有优势的企业学习，对自身发展环境、经营战略、企业文化等方面综合考虑，设计出适合自己企业的薪酬管理制度，从而使薪酬充分发挥激励和约束作用，为企业创造更大的价值。
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