邯郸市事业单位薪酬制度改革中存在的问题及对策

　　事业单位乃中国特有的一种组织模式,我国中央在二零一一年发布的通知中提出:中国需深入优化事业单位的变革,并且强调经营性事业单位要进行体制转换。而在现在这个社会经济快速发展的时代，为了保证人才不流失、吸引新人才，事业单位迫切需要改善现有的薪酬制度中的不合理的部分。只有与时代相适应的新的薪酬体系，才能更大程度地激励劳动者的积极性，提高工作效率。通过建立健全事业单位薪酬制度体系，有助于体现收入分配公平，大量引进人才。而现在，在薪酬制度改革的背景下，事业单位薪酬制度改革的总方向是加强岗位职责与员工薪酬的联系、提高绩效考核评估工作业绩的作用，加强薪酬管理对事业单位员工的激励作用。也就是在事业单位薪酬制度改革中引入企业单位的薪酬管理理念。要体现薪酬制度的科学化，规范化，法制化，公平化。

　　薪酬制度改革是当前的社会改革的重点话题，而事业单位薪酬管理制度是其中改革的重中之重，本文以邯郸市当前的事业单位薪酬制度体系和当前改革状况为中心，寻找发现其中的问题，并尝试提出解决方案和建议

　　我国事业单位薪酬管理制度已经经历了四次重大改革，但依然存在着很多问题，这些问题严重影响了工作积极性，降低了工作单位的运行效率和活力，本文拟在分析邯郸市薪酬制度改革过程中存在的问题，并尝试提出改革建议。

　　1.4.1文献分析法

　　撰写论文首先必须对自己所选的课题有一定的了解，这就需要通过阅读大量的相关文献、查阅各类相关资料以及关注政策动态等来为论文打下一定的理论基础，并且掌握实时的中外相关问题的研究动态

　　1.4.2归纳综合法

　　通过归纳总结邯郸市当前薪酬制度的现状，与国内其他地区相比较，分析其中存在的问题。引入国外的先进理论，并根据实际情况，针对问题试着提出相关解决建议或方案

　　1.4.3比较分析法

　　比较分析法能够突出体现被比较对象的特征，本文在论述过程中将通过对比的邯郸市与国内其他地区不同环境与状况，分析事业单位薪酬制度存在的问题，学习借鉴其他地区解决问题的方法，并提出适合邯郸市事业单位的解决方案。

　　单位员工通过向其工作的企业或事业单位提供该单位所需的各种劳动来换取的物质或非物质的补偿就是薪酬。也就是单位对员工付出的劳动所支付的劳动报酬以及各种福利等。薪酬有两种基本类型：经济型和非经济型，其中经济型薪酬又可分为间接经济性薪酬和直接经济型薪酬。非经济型薪酬是指工作单位给员工带来的各种使员工身心愉悦，提高工作效率的相关因素，例如整洁优美的工作环境等。间接经济性薪酬是指单位并不直接给员工发放货币工资，而是对员工的工作生活提供一定的便利等，例如住宿和饮食的便利，保险和公积金等。直接经济性薪酬最为直接，就是工作单位向员工发放的一定单位的货币薪酬。

　　薪酬管理的主要目标是必须要建立在人力资源管理战略的基础上、并且要为单位的战略发展而服务的，我们的薪酬管理就是要致力于实现这个目标。实际上，在组织管理的发展战略的指导之下，对工作者薪酬的原则、结构、水平、策略等因素进行确定调整、分配的一种动态的管理过程，就是薪酬管理。

　　薪酬的基本要求是合法，这是一个单位生存与发展的法律基础，也是薪酬管理的前题；而薪酬管理的核心是发挥薪酬的激励作用，提高工作者的工作积极性，为此，薪酬管理必须保障效率、公平。综上，合法目标、效率目标、公平目标就是薪酬管理的三大目标。

　　2.2.1需求层次理论

　　在众多激励基础理论中，最为著名的就要数由X社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛于一九四三年论文《人类激励理论》中提出的“需求层次理论”。该理论的主要内容是将人的需求按从高到低分为生理、安全、归属、自尊和自我实现五个层次。人的行动的动力来自需求，一旦需求被满足，这种动力就会消失，转而追求更高层次的需求。而他提出的五个层次的需求，就是在一个人的底一层次的需求被满足后，就会转而追求更高一层次的需求。

　　2.2.2激励-保健理论

　　X心理学家赫茨伯格于1959年在对企业调研的基础上首先提出了激励-保健理论，该理论又被称为双因素理论。该理论的主要内容是：企业管理中的有关因素分为保健因素和激励因素，其中保健因素被称为造成员工产生不满意感的因素，可以理解为保证员工正常工作的因素，一旦这种因素没能被满足，员工就会对当前的工作不满意，造成工作效率下降。但是即使保健因素被满足，员工也并不一定会立刻产生满足感，这时就需要激励因素了，激励因素就是使工作者产生满足感的因素，例如成就、赞赏、晋升等，这种因素会迅速使工作者产生满足感，从而提高工作积极性。

　　2.2.3期望理论

　　由北美著名心理学家和行为学家维克托·弗鲁姆于一九六四年在其名著《工作与激励》中提出了期望理论。该理论又被称为效价-手段-期望理论，其主要内容是：一个人对达到目标的概率越高，也就是对完成目标的把握越大，且此人对该目标的需求越强烈，就越能激发起更大的动力，提升更高的工作积极性，用一个公式来概括就是：激励力度=期望值X效价。因此，单位要更好的激励员工，就必须使员工明确：他们的工作可以给他们提供他们需要的东西，他们的工作绩效越好，就越能更好的获得需要的东西，而只要更努力地工作就能提高他们的工作绩效。

　　2.2.4波特-劳勒综合激励理论

　　1968年，X的波特和劳勒在弗鲁姆的期望理论基础上，增加了反馈路线，添加了几种影响因素，从而设计出了另一种更加全面、科学的激励过程模型，也就是波特-劳勒综合激励理论，该理论认为，工作绩效除了会受个人努力工作的程度这一因素影响外，还会受到个人能力与个人素质、外在工作条件或工作环境、个人对单位组织的期望与理解、工作者对奖励是否公平的认知这几个因素共同影响，也就是说，工作者的工作努力程度取决于他自身对于其薪酬价值的主观看法，以及绩效与薪酬、努力与绩效之间的管理的理解和看法。

　　1.可行性原则

　　改革的同时，必定会伴随着出现阻碍。因为改革在为一部分人带来新的利益的同时，也必定会牺牲掉另一部分人的利益。而改革就是必须使得牺牲利益的这一部分人尽可能的少，或者尽可能减少这一部分人牺牲的利益，否则一旦牺牲大部分人的利益，改革就必然寸步难行，最终失败。

　　2.激励性原则

　　薪酬激励在马斯洛的需求层次理论中属于较低层次的生理需求，因此，合理地利用薪酬激励，满足人们这一部分的需求就会引导人们追求更高层次的需求，从而提高人们的生活水平，提高员工的工作满足感，提升积极性，使得单位工作效率提高。

　　3.公平性原则

　　薪酬制度改革中，公平性也是一项极为总要的原则。其中主要分为内部共和外部公平，内部公平是指单位内部各个岗位之间的分配公平；外部公平是指事业单位与其他单位，如企业单位岗位工资之间的公平。按劳分配，多劳多得，并且绩效考核严明公正。

　　4.弹性原则

　　岗位工资并不是固定不变的，除了基本的固定工资部分外，还应要有可以适当浮动的弹性部分，并且控制好其所占的比例，以达到最优资源配置。

　　2.2国外研究现状

　　由于事业单位这个概念是中国特有的单位组织形式，外国关于薪酬制度的相关研究基本都是更侧重与企业的薪酬制度管理理论，但实际上，其中很多部分是不仅仅适用于企业单位的，对事业单位也同样适用，并且相当具有参考价值。

　　首先，对于薪酬制度管理国外最早的是从经济学角度，其中以决定工资的要素为核心的理论占据了主导地位。例如十七世纪英国古典政治经济学之父威廉·配第提出的最低工资理论，以及十八世纪苏格兰的亚当·斯密提出的工资差别理论等。

　　而最早从管理学的角度来研究薪酬制度管理的是来自X的“管理之父”泰勒，他关注了薪酬管理中包含的激励作用，并且探索究竟怎样才能将这种蕴含在薪酬之中的激励作用发挥出来。而从心理学和行为学研究薪酬管理制度的理论更加注重薪酬的激励作用，例如马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论等，他们通过从心理学的角度，研究人对一个事物的满意度。

　　X的劳爱德·拜尔斯和莱斯利·鲁认为，一个单位的基本薪酬制度应该是要根据其内部岗位所创造相对价值来确立的，也就是说，要通过岗位对单位所创造的贡献来评定该岗位应获得的薪酬范围，根据不同岗位的来为组织确定不同的薪酬范围。

　　近年来X在企业薪酬管理方面发生了一系列的变化，例如自助福利、可变薪酬、心里收入等，这些变化开始更加的关注员工的心理需求，更加关注薪酬中的间接经济性薪酬部分和非货币性部分。X的路易斯·R·戈麦斯认为，薪酬战略是“在特定条件下对组织产生影响的一系列重要的支付性报酬选择”，重新定义的薪酬战略。

　　2.3我国事业单位薪酬管理制度的改革进程及现状

　　2.3.1改革历程

　　我国自建国以来已经经历了四次重大事业单位薪酬制度改革，分别是一九五二年一九五五年的将供给制改为工资制；一九五六年的实行直接货币工资标准并取消“工资分”；一九八五年的以职务工资为主要结构的结构工资制度，国家机关工作人员实行统一职务升级制度；一九九三年改革，机关工作人员实行职级工资制，事业单位工资分为了专业技术职务等级工资、艺术结构工资、奖金制和工人工资、专业技术职务岗位工资制和体育津贴五种不同的类型。二零零六年，我国再次进行改革，将一九九三年的岗位职务工资制改为岗位绩效工资制，并将其分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。其中岗位工资和薪级工资是薪酬的主体，实行“一岗一薪，岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度。然而，这其中并没有出台相关的标准和配套的执行细则，因此导致了各个事业单位对于此薪酬管理制度存在着理解差异，以至于在执行过程中出现了很多漏洞和缺陷。

　　2.3.2国内现状

　　我国对于薪酬管理方面的研究起步较晚，薪酬管理体系发展还很不成熟。随着我国社会经济发展，事业单位薪酬管理制度也正在向完善所靠拢，然而，在发展的过程中，当前薪酬管理制度的各种不足和问题也随之而来。原有的薪酬管理制度已经无法满足事业单位的发展模式，体系的不健全、不合理制约了事业单位工作人员的积极性。

　　在大体上看，国内相关于薪酬管理制度设计方面的相关研究中一般是借鉴了外国的基本框架。其中存在以下几个特点：

　　1.国内研究薪酬薪酬制度变革中存在的问题大多是拥案例分析的手法，国外研究薪酬制度往往是分为理论部分和实践部分。我国在本方面其中理论部分的研究比较薄弱。

　　2.国内对于薪酬制度管理的主要研究方法是对文献的相关描述性分析，但是对此部分过多的关注。对薪酬制度改革的研究一般采用定性定量两种方法。

　　3.我国薪酬制度管理研究角度多比较单一且各研究者的研究仅限于本领域，在研究某类群体或某类单位时，更多的关注点在高层工作者或核心骨干人员与单位工作绩效上，而对薪酬管理体系设计的研究明显偏少，尤其是关于薪酬设计机制的有效性研究和其薪酬设计效果的实证的研究明显比较薄弱。

　　4.当前我国的事业单位薪酬体制是由国家统一制定的，决策权和管理权全部属于国家，各级事业单位只能遵照其执行，并没有自主制定薪酬管理制度的权利。而国家统一制定管理的方法会随着社会经济的发展逐步落后于市场经济的要求，各机关事业单位的工资制度也变得越来越不适合现阶段的发展状况，激励作用差。这些问题反映出事业单位薪酬制度已很难适应当前社会主义市场经济的要求，影响了工作着积极性和事业单位的工作效率。

　　5.事业单位管理人员的工资大致可分为“死的部分”和“活的部分”，其中的“死的部分”是指职员职务工资，这一部分是按照职工职务的高低、工作难度和对单位作用的大小来确定的，主要体现了按劳分配的重要原则，在这其中，统一职级中没有划分不同的工资档次，员工的工资只由其担任的职位来确定，并且随着其任职时间的延长来逐步提升。“活的部分”是指岗位目标管理津贴，主要有工作者岗位目标的完场情况、也就是工作绩效来确定。

　　3.1.1当前邯郸市事业单位改革状况

　　2016年机关、事业单位工龄津贴标准：

　　1.这次调整工龄津贴标准的范围是实行结构工资制度的机关、事业单位。

　　2.机关、事业单位的在职正式工作人员，其工龄津贴标准由现行的每工作一年0.5元调整为1元。工龄津贴按本人实际工龄计发。

　　3.已达到国家规定的离退休年龄未办理离退休手续的人员，属于按照干部管理权限批准继续工作的，可以按实际工龄计发工龄津贴;其余均按本人达到国家规定离退休年龄时的工龄计发工龄津贴。

　　4.相应调整机关、事业单位离休、退休人员的待遇，具体办法是：对参加了1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和调整后的标准计算原工龄津贴数额，纳入离退休费基数。对未参加1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和每工作一年1元的标准增加离退休费基数。

　　从2016年12月1日起，邯郸市最低工资标准上调，而以此标准为基数的失业人员失业保险金标准也相应提高。据悉，邯郸市市最低工资标准调整为：邯郸市区（含马头生态工业区）、邯郸县、磁县、武安市为1420元；临漳县、成安县、永年县、曲周县、鸡泽县、邱县、肥乡县、涉县为1310元；魏县、大名县、广平县、馆陶县为1210元。从2015年3月1日起，失业人员失业保险金标准也相应调整。本次调整以失业人员参加失业保险所在地的县、区城镇职工最低工资标准为基数。失业人员失业保险金标准月人均提高70元至80元不等，调整后我市失业保险金将达到月人均最低650元、最高900元。

　　在普调的基础上，下列三类人员可享倾斜政策，再增加基本养老金：

　　1.符合冀劳社〔2015〕3号和冀劳社办〔2015〕19号文件规定范围的艰苦地区退休人员，按照所在地艰苦边远地区类别增加基本养老金：一类地区每月增加5元，二类地区每月增加10元，三类地区每月增加15元。驻省外艰苦边远地区的用人单位退休人员，当地艰苦边远地区类别高于我省艰苦边远地区类别的每月增加20元;与我省艰苦边远地区类别相同的，按我省艰苦边远地区类别调整标准增加养老金。

　　2.企业退休军转干部本次调整后，其基本养老金达不到当地企业退休人员平均养老金水平的，按照国家文件及我省有关规定补足到当地企业退休人员平均养老金水平。

　　3.同时，1998年9月30日冀劳〔1998〕65号文件实施前，因工全残职工退出工作岗位退休并纳入养老保险基金支付养老金的人员，本次调整月增加额达不到192元的，补足到192元。

　　3.1.2当前邯郸市事业单位基本薪酬制度

　　1.基本工资：

　　岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。

　　薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。

　　2.绩效工资：

　　主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。

　　3.津贴补贴：

　　艰苦边远地区津贴：主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。

　　特殊岗位津贴补贴：对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。

　　3.2.1绩效考核作用小

　　事业单位与企业单位不同，无法像企业单位那样通过绩效考核来进行严格的竞争，做到优胜劣汰，所谓的“铁饭碗”，收入稳定，衣食无忧，对于工作者来说确实是十分诱人的，现在也依然是很多工作者追求的目标，但是这对于工作单位本身却并不一定是好事，如果没有良好的优胜劣汰制度，单位就无法排除那些坐拥“铁饭碗”却不努力工作的人，而这些职位又很难被效率更高的工作者填补。

　　不仅如此，有些事业单位是有绩效考评制度的，但并没有形成一整套的绩效考评体系，或者并没有严格地执行。绩效考评的档差往往只有优秀、合格、基本合格和不合格这四个档次，通过调查发现，其中除了少数先进个体会被评为优秀外，其余绝大多数都是合格，只要没有因为一些情况被处分，就不会被评为不合格。这样的情况，使得员工的薪酬普遍一致，绩效考核流于形式，就无法发挥其应有的优胜劣汰的作用。

　　3.2.2人力资源薪酬激励措施不完善

　　全国统一工资制度并没有限制企业单位内部的工资薪酬制度，因此企业单位可以根据企业内部的实际情况来使用自由的工资分配模式。但是事业单位不行，事业单位的工资标准是由XX人事部门参考国民经济发展的情况后统一制定的，也就是说，事业单位内部不能像企业单位一样通过制定一系列的加薪奖励机制来调动工作者的积极性，而长期这样下去，工作者没有工作的热情，又会滋生出一系列错误的工作态度，努力工作并不能让自己的工资比别人多多少，也无法通过加薪来获得努力工作的满足感。

　　当前我国事业单位工资制度对于员工的激励作用太过薄弱，一般能起到一定的短期作用，但长期下来，难免显得有些后劲不足。由于没能使员工与单位更好的利益共享，因此很难使员工为了单位的长远利益而努力工作。参与分配的要素单一，资本、劳动力、技术等多样化的要素并没有很好的参与分配或参与的力度不足。这样一来，工资薪酬很容易达不到工作者的期望值，从而拉低员工士气，严重的，甚至可能会导致工作单位人才乃至骨干人才的流失。

　　事业单位的员工如果想要提升自己的工资，一般只有两种方法，一种是职务提升，也就是所谓的升职加薪，另一种就是获取更高级的专业技术职称。如此单一的加薪方法就导致了一部分员工可能会为了更高的工资而单纯地追求更高的职位或职称，从而影响职工的结构，不利于培养全面复合型人才。

　　3.2.3工资晋升制度不合理

　　邯郸市现行的事业单位工资晋升制度是：

　　基本工资随国民经济增长:10年工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30年工龄3000元，40年工龄3500。

　　工龄工资(含工龄):随着工龄的增长，每年30元。

　　可以看出当前事业单位工资晋升是根据员工在单位工作时间判断的，在单位工作的时间越久，工龄越长，工资晋升的级别就越高，就能增加更多的工资。这样的工资晋升制度只是为了照顾老员工，并没有考虑到工作量和工作表现的问题，对于新晋的工作者来说也很难提升工资。一些能力更强，工作更努力的新员工，有可能工资却不如一些工作并不如何认真的老员工。这样一来不仅影响了新员工的工作积极性，也会造成单位内部的不公平。

　　3.2.4职工薪酬与市场价格脱节

　　首先，就现在而言，可以看出我国事业单位的基层工资水平并不高，而福利相比企业单位来说更是差得很多，如果对比的是国企或外企，那更是相差甚远。我国的事业单位是使用的国家长期以来制定的统一工资标准，相对于开放灵活的企业单位显得有些封闭，在一些单位的关键职位、核心职位，其薪酬水平明显是企业单位要高出许多，一些其他的同级别岗位，往往也是企业单位的工资水平更高。

　　基本工资和福利都比不上企业单位的同级职位，那么势必会使事业单位的员工相对于企业的员工产生不平衡感，这种不平衡感又会成为一种降低员工工作积极性的隐患。长年以来，XX一直在提出要提高事业单位工资水平，但由于多种因素的影响，涨工资的的问题一直没有太大进展或是涨的幅度太小，再加上不合理的工资晋升制度，共同导致了事业单位员工的工资水平低下，与市场价格严重脱节。这样一来，不仅会影响员工积极性，甚至在人才市场的竞争中，事业单位也会相对于企业单位不利。

　　3.2.5薪酬结构不合理

　　当前我国实行的事业单位薪酬结构是：基本工资+岗位津贴+绩效工资。而邯郸事业单位工资制度改革后，月份及年奖金取代职称工资，这部分奖金，只能占工资的10%左右。基本工资在工资结构中占据了绝大部分的比重，这就使得同级别中员工的工资差异缩小，而一些单位在发放津贴时，也与绩效考核脱轨，并没有体现出绩效的差异性。这样的情况是一种平均主义的体现，与不完善的绩效考核制度形成恶性循环，严重影响了工作者的积极性，因为工作努力与否并不能使工资水平拉开多大差距。但是如果提升绩效工资所占的比重，也会引发新的问题，一方面是可能会导致贫富差距，影响薪酬制度的公平性；另一当面，也有可能会导致员工的急功近利、投机取巧来追求奖金。在一部分事业单位中，薪酬结构是根据职位等级来划分的，这样一来，这样会导致一些不同的部门，不同的工作量和工作难度，但是却因为职位等级一样，工资就相差不多。这样的情况，又会影响员工的积极性，造成员工心里不平衡，进而影响整个工作单位的工最效率与活力。

　　基本工资制度必须体现公平公正，不仅是内部外部的公平，在实施过程中也不能破坏这种公平，否则必定将严重降低员工的积极性和工作满意度。一个事业单位的基本工资制度会决定这个单位的工资薪酬是否能实现内部公平，这就要求事业单位不能再使用单一的基本工资制度，而要建立一套多元化的基本工资制度。

　　内部公平是指一个事业单位内部岗位之间分配的公平，为了实现单位的内部公平，事业单位应在其内部设置的各个岗位中，明确其应有的职责，这种职责对于单位创造的价值，就是该岗位的基本工资，不能仅仅根据职位的等级或职称简单评判，要真正体现出一个岗位应有的价值。其次，还要根据岗位评估、绩效考核等手段来综合评价岗位的工作量、工作难度、贡献大小等。最后根据这些元素来划分单位内部各个岗位之间的工资档差，建立一个合理的、科学的多元化基本工资制度。

　　绩效考核体系是否完整、是否能正常发挥作用，对薪酬制度的影响是非常大的，不仅会影响到薪酬制度的公平性，同时也会发挥一定的激励作用，因此，事业单位必须建立一套完整且严格的薪酬绩效考评体系。在建立的过程中，首先需要转变传统的管理思想，提高对薪酬考核体系的认识与理解，明确认识一个好的考评体系对于薪酬制度的意义与作用，在建立考评制度的过程中对其不断完善。其次，绩效考评体系应针对不同的单位情况建立，不可对于一些成功案例照搬照抄。制定出适合本单位的绩效考评体系，才能使绩效考核拥有可操作性。绩效考核应从多方面对角度下手，全面综合地对员工的工作进行评价，例如将自我评价、领导评价、同事评价结合起来，体现出绩效考核的公平性和科学性。采用多级评价，例如，根据单位的院级、处级、科级来进行分级考评，每一层上级可对下级进行考评。层级分化的考评相对于整体考评来说难度和工作量也会下降很多。在建立考核体系的同时，也要注意建立一套相配合的反馈机制，便于及时掌握员工的绩效动态，及时发现绩效考核中出现的问题与不足，并及时改进。

　　在实行绩效考核的过程中，一定要坚持公平公正原则。切实落实绩效考核规范，使之能真正发挥应有的作用，才能体现出绩效考核的公平性，在确定工作目标、岗位职责、员工评估等方面一定要做到客观性和综合性，只有坚持以公正的评价结果为依据的薪酬管理体制，才能够充分调动起员工的工作热情。

　　除了保证内部公平的基本工资制度外，还应该保证事业单位员工薪酬同步于市场价格，不能使事业单位与企业单位同等级的岗位之间工资相差过多，也就是说，必须保证事业单位薪酬的外部公平性，使同级别岗位中事业单位工资与企业单位大致处在同一水平线上，避免人才的流失

　　将现代企业的薪酬管理制度引入我国事业单位的薪酬管理中也是可行的，首先，事业单位应该做好市场调查，了解在当前市场经济条件下，同样级别或同样重要性的工作岗位基本工资水平有多少，了解企业单位如何制定适合该级别岗位的基本工资的，之后，事业单位应根据调查得来的数据，制定适合岗位、贴近市场价格的工资标准，并时刻关注人才市场动态始终保持岗位薪酬不会严重偏离市场价格，从而保持事业单位的岗位薪酬与社会经济水平的发展相协调，避免人才的流失。

　　为发挥薪酬制度的激励作用和实际价值,可以结合不同工作群体的不同情况来制定多元化的工资薪酬奖励机制。首先，优化岗位工资制度，为了提升工作者的积极性，必须明确各岗位的职责，以及其工作的特殊性，根据其特殊性，来建立灵活丰富的多元化工资结构或工资形式。第二,绩效奖励机制十分重要，必须更加合理且顺利执行，可以从多种层面多种角度划分工作绩效好坏的区别，更好的保证工作更努力的员工的利益。第三,可以推行混合工资制度,通过对各种不同的工作人员进行合理区别，更好地反映不同工作者的不同工作要素，从更多的角度评定绩效，提高按绩效考核分配的科学性和公平性。

　　在改革薪酬管理体制过程中，首先可以建立起能够随着员工技术及能力水平提高而获得相应奖励的薪酬增长机制，这种有效的技能工资晋升通道不仅能够形成以绩效和能力为中心的文化氛围，还能够激发员工完成业务及提升自身业务水平的潜能，另外，还可以实行员工的有形资产、无形资产及技术资源入股的多种分配方式，让员工们更加积极地参与到事业单位的管理中，这种将事业单位未来命运和职工自身利益相结合的方式，能够加强员工的责任感和归属感，使员工在团结精神的推动下为事业单位的发展贡献一份力量。

　　薪酬除了最基本的经济型新出以外，非经济性薪酬的地位是同样重要的，例如员工在工作期间会学习到新的知识，结识新的朋友，拓展人际圈和知识面，完成工作之后获得的成就和自豪感，这些也是薪酬的深层次的意义，这些精神上的激励同样也会为提高员工工作效率发挥巨大作用。现在单位对于这方面的关注度依然不够，在之后的发展中应该提高对员工的精神激励和精神培养，从各种方向入手，尽可能地提高员工的工作积极性。

　　建立一个完善的制度是一个长期探索的过程，需要在不断地尝试中完善自己。

　　我国的事业单位的薪酬管理制度受到事业单位本身性质的限制，无法完全像企业单位一样灵活，但依然可以从企业单位的薪酬制度中学习到很多元素。

　　本文观察研究了邯郸市事业单位当前的薪酬管理体制及改革状况，与国内大范围及其他地区事业单位薪酬制度状况对比研究，发现了其中存在的主要问题：工资结构不合理，绩效考评系统没有发挥应有的作用，没有充分调动员工积极性等。这些问题会成为影响单位工作效率的隐患，而事业单位工作效率差，势必会影响到社会经济的发展，因此解决这些问题迫在眉睫。其中解决问题的核心就是围绕着调动工作者积极性提出的，工资制度多元化，完善绩效考评体系，完善奖励机制等。

　　事业单位提高薪酬管理水平的最终目的是发挥薪酬的激励作用，从而使员工的公作积极性和综合素质得到提升，进而提高事业单位整体的工作效率。当前的事业单位薪酬体制改革是社会的热门话题之一，正是改善事业单位薪酬制度的大好时机。将企业单位的薪酬制改革理念引入事业单位的薪酬制度管理中，打破平均主义，深入贯彻按劳分配与按要素分配相结合的分配方式，保证收入分配公平，在充分调动工作者积极性的同时，还要提高工作者的主动性和创造力，提高工作者的综合素质，为事业单位的发展开拓更加光明的前景。

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