企业薪酬管理对员工流动性的影响研究

　　摘要

当代企业的竞争归根究底是人才的竞争，如何获取更优质的人才以及如何保留优秀的人才成为企业面临的两大难题。本文从企业的薪酬管理角度出发，分析了企业薪酬管理对员工流动性产生的影响及其原因，最后提出了如何借助薪酬管理以稳定员工流动性的几点对策。

　　关键词：薪酬管理；员工流动性；影响；原因；对策

　　引言

21世纪以来，企业之间的竞争愈发激烈。企业之间的竞争不仅是金钱跟资本的竞争，更是人力资源的竞争。企业只有拥有一批优秀且乐于为企业奉献的员工，才有可能在市场中占据一席之地。薪酬管理作为企业的一项重要人力资源管理活动，是影响员工在企业中去留的首要因素之一，对企业员工的流动性有着重要影响。因此，如何进行科学合理的薪酬管理，继而吸引和保留优秀的员工是企业要解决的一个难题。

　　一、相关研究理论概述

　　（一）薪酬管理的内涵

1.薪酬的内涵

薪酬是指员工因劳动关系的存在从雇主那里获得的各类形式的货币收入、有形服务和福利。通常，薪酬是企业对员工工作的报答以及认可，有时也可以是企业对员工将要进行的工作的一种预付。从薪酬的定义中不难看出，薪酬不仅是员工作的报酬，更是其价值的体现，代表着企业对员工的重视及能力的认可，代表员工的工作能力以及在企业中的发展空间[1]。薪酬最原始的含义就是对员工劳动的一种补偿，员工为企业工作，企业给予员工所需的酬劳[2]。薪酬的构成包含了基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性和非经济性报酬。

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薪酬有两大功能，一是员工层面，有经济保障、激励和传导社会信号三大功能。薪酬收入是大多数员工的主要经济收入来源，它能保障员工的家庭生活以及一系列的社会活动，另外，它也是企业与员工的情感纽带，薪酬会影响员工对企业的认知和认同感，薪酬也能充分显示出员工的社会地位；二是企业层面，主要体现在：一促进战略实现，改善经营，二塑造并强化企业文化，三支持改革，四控制成本。

2.薪酬管理的内涵

企业的薪酬管理是指对员工薪酬支付手段、薪酬水平、薪酬策略、薪酬构成、薪酬结构进行动态管理的过程，在这个过程中，企业既要不断做出相关决策，还要继续组织，不断地制定薪酬计划，拟定预算，并且还要与员工就有关问题进行持续的沟通，针对反馈结果，对薪酬管理系统进行不断的改进[3]。

薪酬管理对于每一个企业来说都是管理的难点，这是因为对于企业来讲，薪酬管理一般要达到公平性、有效性、合法性三大目标。单就公平性来讲就是一个非常复杂的问题，公平性是一个主观色彩非常浓烈的概念。薪酬管理的公平性内涵包括了结果公平、过程公平、交往公平和信息的公平性四个方面，员工的公平性维度可以分为外部公平、内部公平、个人公平[4]。如何能够实现薪酬管理的公平性，要做到两个方面：一目标要一致，企业要让员工对本企业的薪资问题有充分的了解和正确的认识，将薪酬管理的目标与企业管理的目标高度的一致化；二是不同的薪酬规划，对于不同层次的员工的薪酬管理的具体内容不能同一管理，要针对岗位特点等进行特殊的设计管理[5]。薪酬管理的有效性就是要能解决企业在实际运营过程中遇到的问题，避免因为薪酬的原因而造成企业与员工之间的矛盾。薪酬管理的合法性是指企业在制定和设计薪酬时，要不违反国家的相关法律法规，国家规定的最低工资标准，是各个企业在制定本企业的薪酬制度的基准，不得低于最低工资标准，并且当遇到劳资纠纷时，不采用违法的行为解决矛盾，遵守国家法律和法规，以法律的规定作为基准。

　　（二）员工流动性的内涵

1.员工流动的概念

员工流动从广义上来讲，是指员工从一种工作形式换到另一种工作形式，这种工作形式可以是由工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象以及其他因素中的某一个因素确定，也可以是几个因素一起确定的，既可以是流入企业，也可以是流出企业；而狭义的员工流动就只是单指员工离开所在对的公司[6]。从员工流动的广义概念出发可以将员工分为以下几类：一进入企业工作、二从企业离职、三岗位调整。流入企业和流出企业是在企业间的流动，属于纵向流动，岗位调整是企业内部的资源整合，属于横向流动。根据员工是否自愿流出企业，又可分为自愿流出、被迫流出、自然流出三类。

从企业人力资本投资视角来看“员工流动”投资是指企业为获取收益，通过员工的流入、流出、晋升（上行流动）、降级（下行流动）以及转岗（横向流动）等形式增加企业人力资本存量的投资活动，因此员工的流入、流出、晋升、降级以及转岗都属于员工流动[7]。

2.员工流动的相关研究

近年来，我国改革开放，人们工作的观念发生了巨大的改变，追求更高更好的工作成为大势，因此对于现代企业而言员工流动已经成为普遍的问题。据权威机构统计，在市场经济高度发达的X，每年大约有10%的劳动者变动工作，其中30%以上的变动还不止一次，X制造业的月辞职率高达1%-3%；而在我国，最新的调查显示，北京、上海、广州、深圳4地市员工的流动率已高达14.4%，与X当前工业企业员工的平均流动水平基本持平，而且这个比率还在逐年上升[8]。

国内最早的员工流动研究始于20世纪50年代，从改革开放以及价格改革两个线索出发，第一阶段为改革开放前，属于静止阶段，而第二阶段始于改革开放之后，按照价格改革的进程一次分为三个阶段：第一为价改前的预热阶段（1978-1983）；第二为价改中的破冰阶段（1984-1994）；第三为价改后的井喷阶段（1994年之后）[9]。21世纪之后，在国内员工流动已经十分普遍，许多学者对员工流动进行研究，但是研究方向多偏向于员工流失即员工离开企业，而对员工的横向流动的研究较少，对于员工流动的概念总结也很少，而且针对薪酬管理对员工流动性的影响的研究也不多，基本上都是针对薪酬管理公平性对员工的影响。

　　（三）员工流动性的影响因素

员工流动性的影响因素可以分成宏观的和微观的，宏观包括社会经济阶段、行业结构的稳定性、社会文化、社会保障、立法等；微观企业因素和个人因素。结合有关学者的研究，本文将员工流动性的影响因素分为以下几类：

1.经济发展因素

我国处在一个社会结构变革的重大转型时期，旧的经济体制在瓦解，新的体制还没发展完善，社会的经济分化扩大，社会结构发生重大变化，企业的员工构成也在不断变化，趋向多元化[10]。其次，由于我国经济快速发展，物价水平不断上升，员工的生活成本在增加，员工对于薪酬的要求越来越高。在薪酬的实际发放过程中，应该有所变化以满足员工的经济需求[11]。因此，企业的用人成本在增加，而如何控制该方面成本成为企业薪酬管理过程中面对的一大难题。

2.社会因素

社会因素包括社会文化、政治制度、教育程度和宗教信仰等，一个社会的文化是经过长久的发展积淀而成的，对于生长在其中的个体有深刻的影响，尤其是个人的价值观、世界观的形成。比如，欧美地区普遍崇尚个人主义、及时行乐等理念，亚洲地区而则尊崇集体主义。因此，在组织中，亚洲人更注重集体的利益，而欧美人则更注重个人的利益。员工的受教育程度会影响其进行职业选择的决定。例如，受教育程度的高低会影响到个体是否继续职业生涯以及所能从事的职业等级等，而且受教育程度越高对薪酬的要求也越高。并且对于不同文化背景的员工，企业应该采取有差别的薪酬激励手段。

3.法律因素

关于劳动两方的义务和权利，法律做出了明确的规定，它是企业和员工解决矛盾纠纷的依据，也能够保障劳动者的权利。如果一个国家建立了完善的法律，那么当企业和员工有冲突时，就能在法律上找到解决的依据，而不至于双方扯皮互相推诿责任。法律还规定了企业的员工应当享有的劳动安全保障，这能避免企业为了节约成本等因素而忽视了本企业员工作时该有的安全防护。法律中规定的企业应当为员工缴纳的五险一金等就是企业薪酬管理中福利管理的重要内容。

4.企业因素

企业因素主要包括薪酬、绩效考核和工作环境等方面[12]。薪酬是最重要的因素，也是提升员工整体幸福度以及工作满意度的根本，企业设置科学合理的薪酬管理体系是吸引、激励、留住人才的重要工具之一。企业具备完善绩效考核制度，可以促进企业与员工之间的沟通和交流，协调的维护组织内部关系。工作环境能够提供员工高效工作所需的环境，让员工在一个满意的环境中工作，会让员工更高效地去完成工作。

5.员工因素

从员工个人角度出发，薪酬待遇、个体成长、工作自主、提成是影响员工流动排名前四的重要因子，其次工作环境、工作状态、工作方式、工作压力等等也会影响员工流动性[13]。当员工在进行职业选择时，他会从自身的利益出发。工作薪酬首先要能满足其基本生活需要，能保障其进行社会活动；其次就是这份工作的晋升空间，这是员工对于自我实现和被尊重的需要；再次工作的环境、压力等是员工出于安全的需要，良好的环境可使他完成工作内容、达成既定工作绩效。

　　二、企业薪酬管理对员工流动性的影响

　　（一）薪酬管理公平性对员工流动性的影响

首先，企业薪酬管理公平性影响了员工的情感归属。在企业日常运行过程中，员工对于人与人之间、人与企业之间的情感关系非常重视，尤其是员工与企业的关系，直接影响了员工对于企业的心理态度[14]。其次，薪酬管理的公平性直接影响员工的工作绩效，是因为薪酬对员工的工作行为和工作态度具有重要的影响。对于一个企业内部员工而言，如果其对薪酬管理的公平性产生质疑，而且质疑没有得到满意的解答，那么员工可能就会采取消极怠工的行为甚至是离开这家企业。当员工考虑是否进入一家企业的时候，薪酬管理的公平性也是其慎重考虑的范畴，一旦薪酬管理公平性不能使其满意，那么他就不会考虑进入这家企业。上述的两种情况都反映了薪酬管理的不公平导致了员工流动性的增大。

　　（二）薪酬管理有效性对员工流动性的影响

薪酬管理是否有效主要看企业的薪酬管理策略能否解决企业面对的薪酬管理难题，有效性目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制[15]。薪酬要对员工具有吸引力，能为企业引进必要的人才。借助薪酬管理可以在内部员工之间产生竞争，裁减不适合企业成长需求的员工。企业运营管理过程中，要及时针对员工提出的关于薪酬方面的问题作出解答。其次，薪酬管理能帮助企业合理地规划用人成本。企业对员工方面的支出不仅是经济方面的，还有精神层面的，薪酬管理要将企业的支出控制在一定范围内，帮助企业获得最大效益。只有当企业的薪酬管理能够有效的解决企业和员工的问题时，企业才能够吸引和保留住人才，稳定企业内部的组织，为企业的发展创造出良好的环境。

　　（三）薪酬管理合法性对员工流动性的影响

薪酬管理合法性指企业的薪酬管理措施的制定要符合国家的相关法律法规，要以国家法律规章制度标准为基线，包括基本工资标准、五险一金在内的保险缴纳、安全防护、劳动环境等不得低于国家制定的标准。例如学者许晓薇在对导游薪酬研究中表示，旅行社必须与专职导游签订劳动合同，按照法律规定为职工办理社会养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险；除了上述法定的福利项目之外，企业也可根据自身经济效益情况，提供额外的福利项目，比如为职工购买商业保险，发放职工购房补助，股权激励计划等。这些福利项目能为导游提供生活保障和便利，使导游对旅行社产生归属感[16]。因此，企业在合法的范围有效的开展薪酬管理，维护员工的基本权益，才能得到员工的信任和忠诚。

薪酬管理的公平性、有效性、合法性有利于促进员工的工作积极性和工作态度，影响员工工作绩效目标的设定，促进企业对员工管理体制的制定，促进企业对资源的有效利用率[17]。

　　三、薪酬管理对员工流动性影响的原因分析

　　（一）薪酬管理决策确定薪酬定位

企业在薪酬管理的过程中必须要作出一些重要的选择和决策，这些决策主要包括薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理政策四大类。薪酬体系明确了企业确定员工的基本薪酬的依据是什么，薪酬结构确定了企业薪酬包含的基本薪酬等级以及相邻等级之间的薪酬差距，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性，薪酬管理政策主要涉及企业的成本与预算控制以及薪资是否保密等问题。企业需要通过这四项决策确定关于员工薪酬一系列的规定，如基本工资和福利项目等。

随着国民经济的快速成长和人们生活水平的提高，企业和员工都更加注重薪酬水平，且薪酬差距直接影响着员工的流动行为，员工流动是连接企业薪酬策略和公司利益的桥梁，一旦企业薪酬定位失败，必定导致薪酬水平不合理，增加员工流动性，进而为企业造成较大的损失；此外，企业经济效益下降，也会导致薪酬水平下降，难以满足员工对薪酬待遇的需求[18]。

薪酬结构确定了薪酬差距，薪酬差距会影响员工对企业薪酬管理公平性的感知，如果员工认为自己的工作成果得到了公平合理的回报，那么员工就会继续尽力工作，如果员工认为本身的薪酬不合理，与同等级或不同等级岗位员工薪酬差距过大，那么员工就会采取消极举动甚至是离开企业，这样也就会导致企业的流动性增大，失去优秀的人才，而且会对企业的公众形象造成不良影响，使得企业不能引进外部优秀人才。薪酬管理决策通过对企业的薪酬产生作用进而会影响员工的流动性。

　　（二）薪酬福利可以激励员工

员工的福利是一种很好的培养员工忠诚的工具，有吸引力的员工福利既能帮助企业招聘到高素质的员工，同时又能保证已经被雇佣来的高素质员工能够继续留在企业中工作。一个企业的薪酬福利如果出现随意性、不公平性，就会导致员工心理失衡，进而导致员工流失[19]。例外，当企业企图雇佣某些类型的员工，可是又由于某些原因不能提高这些人的薪酬水平时，福利是一种非常有利的报酬形式。比如，当两家企业给同一类型的岗位提供的工资是差不多的，员工就会去比较两家企业的福利待遇，员工自然会选择福利待遇好的；当两家企业提供的工资存在一定差距，员工不一定会选择工资高的那家企业，因为另一家可以提供丰厚的福利待遇，而这些福利恰好能满足员工的某些方面的需要。在企业的日常运营过程中，基本工资的改变要经过复杂的程序和讨论，但是员工在某一阶段给企业带来了业绩的提高，这时候企业就可以通过给员工发放一些福利来对员工的绩效成绩予以肯定；当员工某一段时间工作状况不理想时，企业可以借助一些福利手段激励员工的积极性；或者企业要面对巨大工作挑战之前，给员工增加一些福利待遇，一是可以激励员工，二是可以使员工做好迎接挑战的准备。福利计划有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度。员工越忠诚，企业的绩效就会越高，企业前进的速度就会越快，因此企业的薪酬福利也是保证员工忠诚的一种手段[20]。企业通过福利的形式对员工予以肯定，会让员工感觉到企业和员工之间不仅仅只有经济关系，从而产生一些情感，提高员工的的工作满意度，而员工的工作满意度的提高也会导致员工绩效的提高和流动性下降。

　　（三）薪酬沟通促进信息交流

所谓薪酬沟通，就是指企业和员工开诚布公的就本企业的薪酬相关的信息和因薪酬产生的问题进行的沟通和交流。薪酬沟通可以是员工明白企业传达的信息，例如企业的薪酬标准、绩效奖励、员工要达成的绩效目标等，同时提高员工的满意度。企业应该详细的告诉员工的薪酬的具体构成，对于薪资的多少和福利项目的构成都要详细的解释，而不是模糊的给一个概念，否则会造成员工的疑惑，在日常的工作中没有动力。这是因为员工对公平性的感知是企业的一系列的薪酬管理活动之上的，所以企业可以通过采取一些良性的行为去使员工建立更强的公平性感受。例如，企业实际上已经支付给员工足够的薪酬，但是员工由于不了解一些信息或者对某些薪酬项目存在误解，他们就会觉得企业并未支付给自己应该得到的薪酬，进而就会消极工作，或者不愿意配合企业的岗位调动，那么企业可以与员工进行沟通，也可以让员工懂得为了获取更高的薪酬如何提高自己的绩效；当企业或者XX的某些政策、措施改变而导致员工薪酬计算方式的改变进而导致实际薪酬的改变，企业应当告知员工这些变革。企业和员工薪酬沟通可以促使双方的信息的交流，让双方明白对方对于薪酬的理解和需求，减少因为信息沟通不畅而导致的员工流动。

　　四、借助薪酬管理稳定员工流动性的对策

　　（一）完善薪酬管理决策促进公平性

1.做好薪酬调查

现代企业在设计薪酬管理制度的时候，要根据企业的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色，起到激励员工的作用[21]。企业在确定薪酬管理制度之前，要进行一项非常重要的活动就是薪酬调查。薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付总薪酬状况，经过薪酬调查，企业确定自己当前的薪酬水平在劳动力市场的位置，从而可以根据自己的战略来调整自己的薪酬水平和薪酬结构。企业应该根据薪酬调查的结果来科学的设计薪酬的结构和薪酬水平，要结合自己的实际需要以及员工的岗位工作特点，不能盲目随意指定员工的薪酬，那样会使员工对薪酬失去信心，从而导致企业失去员工。

2.完善薪酬体系

社会、经济一直在发展，企业也始终处于发展中，员工对于薪酬的要求也是在变动中的，企业应该及时调整确定基本薪酬的依据以及薪酬的组成项目，与时俱进完善薪酬体系，只有这样，薪酬体系才会保持吸引力，发挥薪酬的激励作用，吸引外部优秀的人才，增强内部员工的忠诚。

3.调整薪酬水平和薪酬结构

伴随着经济的发展和社会的进步，物价水平不断上涨，员工对于薪酬的要求也会越来越高，企业应该根据多方面的因素，不断调整薪酬水平，使其更具有竞争性。另外，企业应该根据组织框架和员工构成调整薪酬结构，适当的修改薪酬差距，提高员工对薪酬管理公平性的满意度，使员工形成一种向心力。

　　（二）发挥薪酬福利激励促进有效性

1.弹性福利计划

员工福利的重要作用之一就是帮助企业有目的吸引和保留员工，培养员工的忠诚度，合理的福利制度能够帮助企业进行更有效的薪酬管理。其实，福利就一直存在企业的薪酬管理之中，但是随着生产的发展，人们的工作方式和家庭模式发生了变化，传统的福利制度逐渐失去了吸引力，新型的福利模式出现并受到关注——弹性福利。弹性福利能够针对企业的特点和员工的需求给出适当的福利项目，相对于传统的福利制度，弹性福利可以满足员工的特殊需求，更能激励员工。

2.非经济性报酬的激励

企业的薪酬管理不仅仅是员工的薪酬，还有许多非经济性的报酬，经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性,可是经济性报酬不是全能的,非经济性报酬对员工的激励是中长期的,是最根本的[22]。当两家薪酬水平、发展规模等都差不多的企业摆放在员工面前，员工就会考虑非经济性报酬的部分，比如工作环境、交通情况、住宿等，员工肯定会选择更好的。这也就提醒企业，需要完善非经济性报酬，对员工形成一种吸引力，保持员工忠诚。

3.建立完善健全的增资机制

首先对于员工而言，他必定是希望本身的工作绩效成果被企业看到和认可，其次当员工在企业的工作时间越长，企业的基本薪酬制度已经无法满足员工了，这就需要企业去调整，但是要调整整个薪酬制度是一件非常繁复的工作，需要时间也特别长，因此企业可以建立适当的增资机制，针对员工的奉献增加员工的薪酬，也有助与企业吸引和保留优秀的人才。从员工角度来看增资机制，它是能不断满足员工对更高薪酬的追求的，一是因为员工努力工作的结果，企业需要对此作出认可，二是因为经济发展，物价水平在上涨，为了支付生活支出，必须要寻求更高的薪酬。因此，企业是可以建立完善的增资机制，这是一个稳定员工流动性的重要措施。

　　（三）沟通与学习促进合法性

1.学习国外内企业的优秀经验

相对于国内的企业，西方的企业发展历史悠久，拥有丰厚的管理实践经验，特别是企业的薪酬管理和制度的建设比国内的企业先进很多，国内的企业可以向西方的企业学习，分析他们的管理模式，从中汲取精华为自己所用。例如谷歌等企业，员工努力为企业工作，企业为员工创造良好的工作环境和优厚的薪酬待遇。另一方面，国内也有很多优秀的企业涌现，例如华为、阿里巴巴和许多中小民营企业，他们在员工的薪酬管理思考了很多，并且应用到实际的管理中，取得的巨大的成果，稳定了员工队伍，不断吸引优秀的人才进去企业，可以在条件允许的范围向他们学习。

2.增强企业与员工的法律意识

在企业的日常运营过程中，必须要重视的一点就是两者的所有行为都必须是合法的，在法律规定的范围履行自己的义务并且维护权益，企业和员工都要有基本的法律意识。在日产管理中，企业应该加大宣传力度，鼓励员工了解相关的法律，在产生冲突时，通过法律去达成共识，企业也可以建立自己的法务部门或者向专业的法律机构咨询。另外员工自己也要有法律意识，比如，一定要与用人单位签订劳动合同，劳动合同的内容一定要了解，对于其中不合法不合理的部门要提出来，当企业侵犯自己的合法权益时，要通过合法的途径维护自己的权益。

社会经济是不停发展的，就会出现不同的矛盾，国家的法律法规会针对新的矛盾、问题不断地更新和完善相关内容，那么对于企业和劳动者而言，他们就需要去了解这些新的内容，企业需要对原有的旧的制度作出改变，员工需要了解最新的和自己权益相关的内容。

3.建立有效的薪酬沟通制度

不论是对于人与人还是人与企业，沟通都是非常重要的，而薪酬就是企业与员工沟通的一座桥梁。对于员工而言，员工可以通过强企业的薪酬沟通制度告诉企业自己关于薪酬的需求和疑惑；对于企业来讲，建立薪酬沟通制度，可以及时的了解到员工关于薪酬的最新需求，也可以加深员工对企业薪酬制度的了解，解答员工的疑惑，建立起员工与企业的信任，从而能够保留优秀的员工，稳定企业员工。

　　总结

影响员工流动性的因素有很多，如企业文化、社会经济、教育水平等等因素，可是这些因素是要很长的时间去改变的，相对而言，企业的薪酬管理是一个可以短时间内操作并且能很快出现成果的因素。而且，企业的薪酬管理对于企业和员工而言都是一项十分重要的管理活动，所以企业可以通过一系列的改进措施去完善自己的薪酬管理，稳定员工流动性，将员工的流动性控制在合理的范畴内。

　　致谢

本学位论文是在我的指导老师李存书老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，李存书老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持。李存书老师严谨的态度和科学的指导方法给予了我很大的帮助，再次衷心的感谢李存书老师。

同时还要感谢这篇论文所提及的各位学者，以及江苏第二师范学院和学院的各位老师，让我能够学到许多专业的知识。

最后，感谢各位评委老师耐心阅读我的论文并给出宝贵的意见。

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