摘要：随着社会的进步和人力资源管理的发展，体现出我国公务员管理制度中仍旧存在着一部分问题没有得到解决，尤其是公务员的薪酬激励的机制不完善，薪酬标准不明朗，从而导致公务员的工作积极性低，甚至出现了有损社会发展和人民利益的事件。如何完善公务员薪酬激励的机制，以优化机制结构，完善机制内容，结合我国国情的基础下，融合国外的经验来保障我国以人为本的激励原则，完善我国公务员薪酬制度，发挥薪酬激励的作用，提高公务员为民办事，实现自我价值的作用。
关键词：公务员；薪酬激励
一．相关概念界定与理论基础
（一）相关概念
1.公务员
公务员公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。而有关公务员的制度是伴随现代XX的产生而迅猛发展起来的，是顺应现代XX职能转变、管理方式科学化的变革建立的。
2.薪酬
薪酬指的是，劳动者在参与劳动过程中获得的任何形式的劳动回报的总和。公务员基本工资分为职务工资、级别工资两部分。职务工资即按照国家公务员职务级别工资表，一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准；级别工资即每一个职务层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。
3.薪酬激励
薪酬激励就是在提高员工工作积极性的基础上，提高工作的效率，保障企业、单位的平稳发展。同时满足员工自我价值实现的过程与企业发展相同步。
（二）相关理论
1.马斯洛需求层次
马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds）马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由X心理学家亚伯拉罕〃马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。他认为可将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。在每一类的动机中各有不同的 需要，从高到低可分为五个层次：生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，以及自我实现的需要。
生理需要指的是对于维持生命体征的所有需求的总和；安全需要，这是需求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生活的需要；社交需要是当社交需要成为人们最重要的需要时，便会促使人们形成和保持和谐的社会交往关系；尊重的需要包括自我尊重方面，如：独立、自由、自信、成就等；及社会尊重方面，如名誉、地位、社会认定、被他人尊敬等。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
2.双因素理论
双因素理论又称激励保健理论，是X的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯20世纪50年代后期提出来的。双因素理论认为只有激励因素才会给人们带来满足的感觉，而保健因素不会给人们带来满意感。且他将工作的态度分为了满意、没有满意、没有不满意、不满意四种。
建立健全绩效考核机制，实行绩效工资制度。公务员的薪酬制度与绩效评估相结合，注重对公务人员的工作效率、灵活处理事务的能力、工作状态、工作数量和质量等方面的考核，依照考核结果确定公务员薪酬结构和水平。公务员薪酬除基本的固定工资之外，可以考虑设置一个群众评估绩效奖，通过对群众进行调查，了解得到了群众肯定的公务员的工作有哪些，不被群众看好的公务员的工作有哪些，实现由群众打分，根据群众的评估意见对公务员进行不同级别的物质奖励或精神奖励的目的。其中重视精神方面的奖励，提高公务员对自身工作的责任意识，让其明白只有自己真正做到为群众服务，才会得到集体的肯定和认可。
2.期望理论
期望理论期望理论（ExpectancyTheory）是行为科学家弗隆（Vroom）于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出来的。期望理论的基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。期望理论的用公式表示就是：M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指 达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，目标也不同。
施行公务员薪酬管理法制化。这是优化公务员薪酬制度的前提。一要尽快完善立法。要在《公务员法》基础上，制订《公务员薪酬法》或《公务员薪酬条例》，对公务员的薪酬作出更明确的规定，增强公务员薪酬制度的科学性、操作性。二要坚持依法办事。严格执行法律规定，防止在公务员薪酬管理领域出现以人代法、以言代法、以权代法的现象，减小公务员薪酬标准调整的随意性，增强公务员薪酬的社会认同度。
二、我国公务员薪酬激励机制的历史沿革
（一）薪酬机制的确立
我国公务员的薪酬制度的确立是建立在公务员制度确立的基础之上的，在计划经济体制和市场经济体制两种经济体制的过渡中，公务员薪酬制度的逐渐的建立起来。
（二）薪酬机制的改革
新中国成立后，我国公务员的薪酬机制一共经历的4次改革，分别是1956年“职务等级工资制”、1985年“结构工资制”、1993年“职级工资制”、2006年“新职级工资制”。1956年实行职务等级工资制取代配给制；1985年又实行结构工资制，分为基础工资、职务工资、工龄工资、奖励四个部分；1993年，我国在建立国家公务员制度（颁布实施《国家公务员暂行条例》）的同时实施了第三次薪酬制度的改革，将公务员工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。2006年《公务员法》实施后，公务员工资主要由基本工资（包括职务工资、级别工资）、津贴、补贴和奖金构成。基本工资实行全国统一标准，由中央财政支付，后三项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。
三、我国公务员薪酬激励机制存在的主要问题及原因分析
（一）现状分析
改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。相对而言，工资结构逐渐趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在第三次工资制度改革中，我国确立了符合机关特点的职级工资制度。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。
（二）主要问题
1.公务员薪酬的市场化程度比较低
公务员的薪酬没有和社会的薪酬水平挂钩，所以公务员薪酬的合理性严重的受到了人们的质疑，而且公务员没有建立起和国家的宏观经济的发展联合起来的机制，公务员工资的标准调整的随意性比较的大，有的时候一年就会进行一次调整，但是有的时候几年都不进行调整。在这种情况下，由于公务员的工资和宏观的经济不联动，所以不少的公务员都对宏观的经济漠不关系，公务员的制度没有建立起合理的薪酬标准体系，我国的公务员的薪酬标准体系的偏差比较小，很难体现出高级别公务员的价值，这会造成高级别公务员的流失，也会影响部分公务员工作的积极性。
2.公务员薪酬的透明度比较差
在西方的很多公务员制度比较成熟的国家中，公务员的薪酬基本上是以基本工资为主，对于各类的补贴的比例不超过基本工资的30%，但是我国的情况正好相反，在绝大多数的公务员中基本工资只占总工资的一小半，而津贴、补贴占到了一大部分。
3.公务员绩效考核评估机制不健全
《公务员法》中第33条中规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”。这种规定界限模糊，可操作性不强，在“德”、“廉”等方面无法明确绩效考核标准，很难做到量化的考核，评定结果很难有说服力，使得法律规定并未有效实施。这使薪酬制度实施的过程中绩效考核部分并没有直接与公务员的工作表现挂钩，而只与职务、级别、工龄有更密切关系，造成薪酬的激励作用不强。
4.薪酬制度缺乏较完善的法律规定
虽然我国《国家公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国公务员薪酬制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于没有一套成型的公务员“薪酬法”出台，因此在薪酬的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。而在市场经济比较发达的国家，XX大都对公务员薪酬水平的确定、增长原则、调整依据等以法律形式加以规定。
市场经济的深化，许多企业已经建立起了完善的薪酬制度，然而在公务员的管理体系以及公共部门的薪酬管理体系里仍带有一定的计划经济色彩，平均主义倾向较严重，无法充分体现按劳分配的原则和激励功能。同时，在我国，公务员的职业发展与物质待遇主要是与职务挂钩的，与能力无关。
（三）成因分析
1.缺乏以人为本的思想
由于体制，历史和文化等诸多原因，行政机关的人事管理仍然没有摆脱传统的人事管理观念，没有真正树立“以人为本”的管理思想。主要表现在传统的人事管理事情为中心，注重组织和人员的部署，管理和更侧重于事物，而忽视了人的积极因素，过分强调人类适应选择，而不重视员工潜能的开发和利用，但也忽略了人是一个具有战略意义的“资源”，它往往是短视的，不有节制地使用，但没有为了正确地使用和持续的文化发展。同时，要注意它只是物质奖励和惩罚，忽视了人们的关注和尊重，人们都忽略了XXX管理。根据基本的马斯洛需求层次理论，人有各种各样的需求，自我实现的人的基本需求最终是只重视物质的需求，而忽略自我价值的公务员的需要。
2.民主测评与考核问题
有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。
大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与年度考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。
我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。
3.公务员相关法律问题
从本质上来看，就是目前有关我国公务员薪酬的法律、法规尚不健全，虽然有《中华人民共和国公务员法》作为法律依据，但其中有关公务员薪酬的规定，原则性较强，缺乏可操作性，各级公务员的薪酬水平尚未以法律的形式确定下来。相对于发达国家，我国用法律来管理国家公务员薪酬仍处于相对滞后的状态。迄今为止，我国尚无一套系统、完整的《公务员薪酬法》能对公务员薪酬体系的单一性和确定性标准提供法律保证，由此也很难从根本上杜绝一些地方或部门在薪酬上的集体腐败现象。在目前公务员实行的职级薪酬制度中，级别与职位较高的公务员收入较高，而实际消费却较低；现在，地位越低的公务员，收入越低，可交通、通信、医疗等各种支出反而更大。这样的一升一降，导致公务员队伍中的贫富差距进一步被拉大。
四、国外经验借鉴
X实行的新公共管理是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否定，其理论基础主要是经济学和私营管理理论，该理论认为公务员的行为模式是“经纪人”的行为模式。但是其在激励机制方面的局限性在于：它否认公务员是追求公共利益的高尚公民，认为公务员是不值得组织信任的“理性经纪人”，他们相对于组织利益更忠于自己的利益，所以其行为倾向于追求自利目标而忽略组织目标。为了对其进行有效激励，就要把个人的自利目标转化成组织目标。所以该理论把公务员的价值观、情感、心里需要以及组织文化、公共价值等理念都忽略了，其创新就仅仅是技术上的创新，不能再更深刻的层次上实现根本突破。
新公共服务理论则认为，公务员不仅是传统公共行政中被视为需要官僚职业保障的雇员，也不仅是新公共管理中市场的参与者，更确切的说，公务员是那些其动机和回报虎之势薪酬和保障的人们，他们希望自己和其他人有区别，对他人的生活产生影响。新公共服务重新回归于公平、正义、民主治理和公民参与等价值的追求认与其有企业家精神的管理者比较起来，具有社会责任感的公务员和公民够更好地维护和促进公共利益。
我国可以借鉴X新公共管理薪酬机制中的先进经验，引入宽带薪酬设计方案。宽带薪酬已在各国普遍运用，在中国的一些企业也逐步推广起来，将成为未来薪酬制度的发展趋势。宽带薪酬是将价值和性质相对接近的职位合并到同一薪级中，以提高任职者的薪酬等级来回报其个人对组织的贡献，这就体现了以绩效为标准设计薪酬的基本思想。宽带薪酬设计方案的使用，使薪酬体系内部结构更具弹性，同时达到了激励任职者，进而提升个体绩效的目的，并最终有利于XX部门整体绩效的提升。
五、完善我国公务员薪酬激励机制的对策
（一）“以人为本”的管理理念
以人为本的管理理念是贯穿于我国公务员发展和社会经济发展的始终之中的，一方面只有将以人为本的管理理念落实到我国公务员的自我价值实现和薪酬激励的制度管理中，才能最大化的发挥我国公务员的工作积极性和工作效率，有利于我国社会的发展和群众关系的维护，公务员的自我发展也是建立在以人为本的管理理念中。
尤其是在职位晋升和薪酬回报的方面，我国的公务员薪酬激励制度经历了几十年的改革和调整，这为公务员的薪酬激励机制打下了良好的基础，通过运用以人为本的管理理念，能更好地发挥激励机制的作用，薪酬的激励并不是一味地提高公务员的基本薪酬水平，其核心任务是提升公务员的心理幸福感，以此提高工作的积极性和效率；另一方面，对于我国社会经济的发展而言，以人为本的理念可以较好地体现出我国社会主义社会的本质要求，重人轻策，一切以人民群众的根本利益出发，同时也对公务员的社会责任和工作要求进行了潜在的约束和思想的提升。
（二）健全公务员薪酬机制遵循的基本原则
1.坚持激励原则和约束原则相结合
我们国家所颁发的《公务员法》中所提到的对于公务员的考核中包括了五个主要的方面，分别是德、能、勤、绩、廉，在公务员的工作考核中主要考核的就是工作的实绩。通过现实生活中的实绩考核，结合现行的公务员薪酬激励机制，完善激励与约束相结合的机制。通过激励与约束相结合，一方面对公务员在激励机制上有着收放自如的管理，不会发生提高了公务员的薪酬但其工作却大不如从来，另一方面，加强了约束，使得公务员在执行XX工作或是行政工作时，时时给予自己提醒和提示，这样便不会一旦公务员发生了行政方面或是思想上的开小差，便享受不到国家提供的养老金，或是其他关于公务员的福利。
2.按生产要素分配相结合的原则与按劳分配的原则相结合
公务员的薪酬制度与绩效评估相结合，生产要素分配相结合的原则与按劳分配的原则相结合，注重对公务人员的工作效率、灵活处理事务的能力、工作状态、工作数量和质量等方面的考核，依照考核结果确定公务员薪酬结构和水平。公务员薪酬除基本的固定工资之外，可以考虑设置一个群众评估绩效奖，通过对群众进行调查，了解得到了群众肯定的公务员的工作有哪些，不被群众看好的公务员的工作有哪些，实现由群众打分，根据群众的评估意见对公务员进行不同级别的物质奖励或精神奖励的目的。其中重视精神方面的奖励，提高公务员对自身工作的责任意识，让其明白只有自己真正做到为群众服务，才会得到集体的肯定和认可。
（三）采取科学的激励依据
合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制。公务员作为一种职业，其薪酬水平不仅要体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，更要与公务员的社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家税收，应依据GDP、国家储备变化而变化，并且公务员数量增加要视公共事务数量的增加情况而定。在具体参照行业和标准上，公务员法已将之前的“国有企业相当人员”扩展为“企业相当人员”，但要保证落实到实际操作中。最终目的是建立一套可行性强的，系统的、完备的公共部门薪酬机制的平衡比较体系，并且达到与国际接轨的层面。
（四）建立灵活的薪酬激励形式
工资结构的合理性关系到公务人员在工作中的积极性，只有解决了这个问题，我国公务员的工资结构才能不断朝着合理的趋势发展，公务员在工作性质上社会的其他工作有一定的区别，每一个公务员都是行政机关的工作人员，所以对于行政机关工作人员的薪酬制度来说，也要和社会其他的行业相比有一定的区别，基于此区别，我国公务员的薪酬制度专门确立了符合XX行政机关的特点的薪酬制度，采取了四个部分组成工资的制度，迎合了时代的发展。公务员薪酬模式逐渐向多元化方向发展我国的每个地区都有其各自的经济特点，所以要根据地方的特点改变其薪酬模式，目前所实行的体制是分级财政管理体制，主要是由于每个省份的经济特点和经济水平都是不同的，所以每个地区的薪酬制度也应该根据地方的特点指定，地方的薪酬制度应该充分的考虑本地区的经济情况，同时根据本地区的特殊的情况制定出适应本地区发展人才的制度，从而达到提高公务员的行政效率，留住稀缺人才的目的。
结论
在人才竞争日益激烈的知识经济背景下,这对于吸引和保留一支素质良好且有竞争力的公务员队伍的XX组织而言,是绝对不可或缺的。根据以上所述，可以得出我国XX部门公务员的薪酬改革是长期而艰巨的，有效或者说是成功的公务员薪酬制度应该是规范化的、透明化的和相对稳定的。公务员激励是XX机关人力资源管理的核心，是提高劳动绩效和管理水平的关键因素，能否产生激励的内在原因是能否满足个体的内在需要，按照需要层次理论，人的需求和期望值在不断的变化，所以薪酬的激励方式也应不断的创新。
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