中国商业银行高管薪酬激励机制研究 ——以民生银行为例

　　摘要

银行对社会经济发展提供动力，几乎所有的行业发展都离不开银行业，所以银行业的健康稳定对于社会经济稳定发展至关重要。而银行业相比于其他行业有其特殊的地方，银行业具有高风险、高收益等特殊性，银行高层管理的决策很大程度上影响着银行的发展，如何激励和约束高管行为成为银行必须重视的问题。随着我国银行业的开放程度加大，面对着管理经验更丰富的外资银行的冲击，同时，国内商业银行近几年频发的违规事件，暴露出我国商业银行的高管薪酬激励机制存在许多问题。
首先通过阅读文献，综述国内外学者对于高管薪酬激励的研究，我们发现，对于银行高管薪酬的研究，主要是研究银行薪酬绩效与银行业绩之间的关系。本文将从三个方面，薪酬制定及管理、薪酬水平、薪酬结构，对我国商业银行高管薪酬激励机制进行分析，最后，以民生银行作为案例，进行更加具体的分析，总结出民生银行的具体问题：薪酬缺乏有效的长期激励；薪酬水平与银行业绩、风险水平等联系不紧密；薪酬制定程序不够完善，信息披露不完善。并根据这些问题，提出优化建议。
本文主要通过文献分析、对比分析、案例分析等方法，在宏观上对我国商业银行高管薪酬激励机制进行分析，再从微观上具体分析民生银行的案例，以期从宏观和微观的层面，对我国商业银行高管薪酬激励机制提出更有效的建议。
关键字：商业银行；高管薪酬；激励机制；民生银行

　　第一章绪论

　　1.1研究背景及研究意义

1.1.1研究背景
随着改革不断深化，国家提出打赢“三大攻坚战”的战略部署，其中的防范金融风险与银行业密切相关。近年来，作为经济动力之源的金融行业发展迅速，其中银行在中国金融业中占据重要地位，银行业的良性发展关乎着我国经济的健康持续发展。银行业属于特殊行业，具有高收益、高风险、严监管等特征，各大商业银行要如何防范金融风险，在控制较低的风险的同时，还能够维持良好的经营绩效，对商业银行经营管理提出了前所未有的挑战。
2018年，银监会查处浦发银行成都分行通过不良贷款提高业绩的短视行为做出严肃处理，开出了中国银行业史上最大罚单。浦发银行根据监管规定，对涉及此次事件的各大高管进行调查，对行长、副行长等直接开除的惩罚。此事一出，震动了整个银行业，引起社会对于银行经营管理的极大关注。银行业做为特殊且高风险的行业，一直是监管严格的，但在严格的监管体系下，依然出现高管为了自身利益而做出损害股东利益的行为，这值得银行业进行深刻的反思。监管银行高管行为是被动的，也无法做到全方位的监督，所以总是银行高管在利益的诱惑下，有很大的可能做出损害银行的事情。因此，在限制高管过度冒险行为的同时，又能激发高管业绩的提升，对高管进行监管的同时，也要注重对高管的激励。如何实行更优化的激励模式，对银行的人力资源管理提出了很大的挑战。
我国开放程度进一步加大，引得国外许多企业进入中国市场，一定程度上推动了我国的经济发展，与此同时也增强了银行业的竞争。外资银行与国内银行相比，外资银行的发展时间更长，企业内部组织结构更加完善，企业治理体系更加完善，在高管人员薪酬激励方面，外资银行有更完善的体系。在银行业的人才战中，我国商业银行势必没有竞争优势。银行业是知识密集型产业，人力资本非常重要，其中高管人才的竞争会更加激励。商业银行需要主动出击，在吸引、留住高管人才上，高管激励要能跟上国际步伐，因此，国内商业银行的高管薪酬激励体系改革应当受到重视。
1.1.2研究意义
银行业稳定是保证国家经济健康发展的重要基础。高管在银行经营管理中起着重要的作用，高管层决策决定着银行的经营效率和风险控制水平。由于高管激励机制的有效性极大地影响这高管的行为，所以有效的高管薪酬激励机制影响着银行的效率和安全
自从金融危机以来，银行的监管和运作受到了大众前所未有的关注。在后危机时代，银行高管要如何在风险控制和经营业绩间找到平衡点，商业银行应如何设置更优化的薪酬激励机制，避免高管的短视行为，对于银行业发展意义重大。在研究高管薪酬激励方面，大多数研究都聚焦与一般企业，专门针对于银行业高管薪酬的研究却不多。
因此，本文运用委托代理理论、公平理论、人力资本理论，以文献分析、对比分析和案例分析的方法对我国商业银行高管薪酬激励机制进行研究，并以模式银行为例，具体分析民生银行高管薪酬激励机制的问题，并提出优化建议，以期对我国其他商业银行的高管薪酬激励机制的优化有指导和借鉴意义。

　　1.2国内外研究现状

1.2.1一般企业高管薪酬激励的研究
JensenMC,&Meckling.W.H（1976）提出薪酬作为激励代理人的因素，在企业设计激励契约时起着重要的作用。委托人与代理人之间的信息不完全，股东对于代理人的行为没法完全进行监督，为了减少道德风险问题，所以股东运用一些指标对代理人的表现进行衡量，并且根据这些指标对代理人支付报酬，在企业中，股东对代理人行为的衡量主要提供企业业绩[1]。在高管薪酬制定过程中，有两大重要的原则：效率和公平。
(1)锦标赛理论视角
锦标赛理论关注于企业效率，认为薪酬差距可以提升管理人员的工作积极性，有利于提升企业业绩。LazearEP,&RosenS（1981）认为高管之间较大的薪酬差距，会发挥锦标赛作用，使得高管的工作绩效得以提高，减少信息不对称问题，提高了委托人与代理人之间的利益一致性，高管薪酬水平应体现较大差距，且同一职级水平，根据所做贡献的大小，薪酬水平也要有差距，且差距越大，对高管的激励效果越好[2]。LuoW,&ZhangY,&ZhuN(2005)根据1999-2002年多达4759名上市公司高管人员的数据样本，研究发现企业高管的薪酬并非与职位单调相关，不同职级间的差距不同，其中最高职级与第二职级间的差距最大，同时还指出，外部环境和竞争压力也是影响高管薪酬的因素，外部环境不稳定加剧而扩大的薪酬差距会提升高管层整体的绩效[3]。
国内方面，林俊清（2003）运用1999-2000两年的上市公司数据为样本进行研究，提出我国上市公司经营效果的提高更多地依托于不同职位的薪酬差距作用，锦标赛理论能够解释高管薪酬与企业业绩间的关系[4]。陈建武（2004）对于我国企业股份激励进行研究发现，在实行高管股权激励的企业，高管之间的持股差距会使得高管工作积极性增加，有利于发挥锦标赛作用，提升企业业绩[5]。
(2)行为理论视角
CowherdDM,&LevineD（1992）研究发现，过大的薪酬差距会使得企业内部的不满情绪加剧，降低高管的工作热情，对企业的经营业绩不利；较小的薪酬差距给人以公平感，使得企业内部凝聚力加强，团队合作促进工作效果的提升，从而提升企业业绩[6]。SiegelPA,&HambrickDC(2005)的研究显示，高管薪酬差距与企业绩效呈负相关，减小高管薪酬差距，企业绩效会得到提升[7]。
国内学者郑国坚(2006)以行为理论为视角，对高管股权薪酬差距进行研究，指出同一级别的高管，较小的股权薪酬差距有助于企业绩效的提升；但处于不同级别的高管，较大的股权薪酬差距，对于企业绩效的提升更有利[8]。杨晶照(2008)在研究中认为，在我国特定的文化传统思维的影响下，加大薪酬差距，有助于提高企业高管的工作积极性，有助于提升企业业绩[9]。
1.2.2商业银行高管薪酬激励的研究
蒋海等（2010）的指出，银行业是特殊行业，受到严格的监管，银行的治理和其他企业的治理存在不同。由于银行高风险的特性，使得银行在高管薪酬设计时面临激励与约束的双重困难[10]。主要有以下两种不同的结论：
（1）商业银行高管薪酬与银行经营绩效显著正相关
Barro(1990)对于高管薪酬与银行经营绩效关系做了研究，他认为银行高管薪酬与经营绩效之间正相关[11]。Baker,&George（2011）对X商业银行进行分析，发现薪酬激励有助于提高银行的经营业绩，有效的薪酬激励机制设计会使得银行高管决策更加慎重，不良贷款率下降，银行风险水平下降，经营绩效得以改善，更有利于银行的长远发展[12]。
由于我国金融系统的特殊性和信息披露较少，学者对于银行高管薪酬激励机制的研究较晚。李维安(2003)在研究中指出，商业银行在经营管理中，应将银行高管薪酬与银行绩效充分联系起来，并将资产流动性、风险控制能力等衡量银行综合业绩的重要因素考虑在薪酬激励机制内[13]。张栋（2015，2016）以2004－2013年16家上市银行的数据进行研究，研究发现高管薪酬与银行绩效显著正相关。这些研究表明，我国薪酬制度与银行经营业绩挂钩的现象越来越明显，高管货币薪酬是银行业绩改善的重要因素。制定有效的高管薪酬激励机制，是改善银行经营绩效的有效方式，同时也推动市场结构的完善[15]。
（2）银行高管薪酬激励为负向或无激励效应
RajanRG,&WulfJ（2004）在研究中指出，高管薪酬与银行绩效没有显著的相关性。银行业受到严格的监管，银行高管的行为在XX的严格监管下，因此，即使设置较多的薪酬激励，高管也不会冒更大的风险去追求更高的利润，薪酬激励机制并不能发挥过大的作用[16]。次贷危机后，各学者对于银行高管薪酬的研究，进行了大量地研究，其中，BhagatS,&BoltonB（2014）研究了次贷危机中高管薪酬和银行业绩表现的问题，业绩较差的商业银行，高管薪酬激励程度越小，业绩较好的商业银行，高管薪酬激励程度越大[17]。
国内研究中，徐细维（2012）用2005-2009年上市银行的数据进行研究，研究表明银行高管薪酬与经营绩效的相关性不显著，表现出明显的激励不对称[18]。刘轶等（2013）、林略等（2014）研究结果也表明，髙管薪酬与银行绩效不存在显著的相关性[19]。张栋(2017)在研究中指出，对于我国上市银行出现高管薪酬与绩效负相关或无关，认为造成这一结果可能是由于，我国商业银行的薪酬制度不够完善，许多商业银行是固定年薪制、级别年薪制，与银行业绩的联系不大。此外，除货币薪酬激励外，我国商业银行高管能够获得其他非货币收入，如政治晋升、社会声誉等，这些非货币收益也提供了足够的激励[20]。
通过总结过往学者的研究，我们发现，对于银行高管薪酬的研究，主要是研究银行薪酬绩效与银行业绩之间的关系，且各学者得出的结论不尽相同。西方银行业发展时间长，已经建立起了较为完善的高管薪酬管理体系。随着我国银行业市场化程度的加深，我国商业银行的高管薪酬机制急需改变。

　　1.3研究方法与思路

本文基于相关理论知识，从高管薪酬水平、薪酬结构、薪酬制定程序及管理三个方面，讨论我国高管薪酬的激励机制。运用文献分析法、对比分析法、案例分析法，对民生银行高管薪酬激励机制进行分析。
按照以上思路，本文一共分为五个部分：
第一章：绪论。先介绍选题背景与研究意义。然后通过阅读大量相关文献，对国内外关于高管薪酬激励的文献进行综述，概括出学界关于高管薪酬激励研究的问题和成果。最后从宏观上阐述本文的研究思路和方法。
第二章：相关理论概述。对文中所涉及的核心概论进行界定，并阐述与本文相关的几个理论，委托代理理论、公平理论、人力资本理论。
第三章：我国商业银行高管薪酬激励机制现状。从薪酬水平、薪酬结构、薪酬制定持续及管理三个方面对我国商业银行现状进行阐述，然后对总结我国商业银行高管薪酬激励机制的特点及问题。
第四章：民生银行高管薪酬激励的案例分析。从民生银行具体案例中，先对民生银行进行介绍，再对民生银行薪酬激励现状进行分析，并与汇丰控股进行对比分析，得出民生银行薪酬激励的问题，并针对问题给出优化意见。

　　第二章相关理论概述

　　2.1相关概念的界定

2.1.1商业银行高管
商业银行高管是负责银行经营管理的人员。根据证监会对于高管的阐述，高管包括董事会成员、监事会成员和高级管理人员。其中高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。我国商业银行，一般董事长和执行董事会同时担任行长或副行长等职务，所以本文的高管界定为：除非执行董事和独立董事以外的董事会成员、监事会成员和高级管理人员。
2.1.2高管薪酬
高管薪酬的定义，根据不同的划分标准可分为：以形式划分，分为货币薪酬和非货币薪酬，其中货币薪酬包括在一段时间内，企业高管所获得的以现金形式支付的报酬，货币型薪酬有基本工资、绩效奖金、津贴等。非货币薪酬指以现金形式意外支付的报酬，但在一定条件下，可转换为现金形式，主要包括股票激励、福利待遇等；以时间来划分，分为短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬通常为一年内支付的报酬，如基本工资、绩效奖金、福利津贴等，长期薪酬有股份激励、递延奖金等。本文对商业银行高管薪酬的定义主要以时间划分，讨论短期薪酬与长期薪酬。

　　2.2商业银行高管薪酬激励的理论基础

2.2.1委托代理理论
委托代理理论认为企业股东兼顾经营者的现象有很大的弊端，需要将企业的所有权和经营权分离，让更为专业的职业经理人对企业进行管理，这样才更有利于企业发展。委托代理理论主要研究由于信息不对称的，委托人需要设计一种机制对代理人进行激励和约束，使得代理人和委托人在经营目标上趋于一致，双方利益关系一致，代理人总是按照委托人利益最大化的方向行事，有效地避免了委托人由于信息不完全所遭受的损失。
商业银行与一般企业不同点在于，其具有高杠杆、高风险、严监管等特征，商业银行的恶性发展对于社会经济有巨大的破坏作用。而且，银行作为一个多方利益相交织的主体，需要有着复杂的经营管理限制。所以，在银行经营管理中，契约的设立显得非常必要，委托代理理论可以为商业银行高管薪酬激励机制的设计奠定了理论基础。
2.2.2公平理论
公平理论(EquityTheory)由JohnStaceyAdams于1965年提出。该理论指出在与他人比较的过程中，人才能更好的认知到自己的价值和他人的价值，并对自己和他们的地位、能力和愿望等有清楚的定位。在薪酬制定上，员工的工作积极性和工作质量等会受到同行业或者处于同级别的员工薪酬的影响，人都会与他人进行对比，并对比较做出反应。更加公平的薪酬分配制度和完善的薪酬制度机制有利于员工的积极性提高，有利于企业业绩的提升。
随着我国银行业的国际化，各银行高管面临着越来越多的外资银行的竞争，这会使得我国商业银行和外资商业银行高管之间的比较，高管的工作积极性收到这种比较的影响，公平理论能从理论层面解释这种现象。
2.2.3人力资本理论
人力资本理论是由X经济学家舒尔茨在1960提出，主要强调了人资基本在作为一项重要的生产要素在经济发展中起着重要作用。人力资本在企业中受到越来越大的关注，特别是一些知识密集型产业，人力资本对企业的发展起着决定性的作用。在人力资本理论中，如何设计人力激励契约是关键的，对于激励人员及约束人员的行为有着重要影响。
银行业作为典型的知识密集型产业，高级人力资本的重要性不言而喻。对于高级管理人员的激励是银行应重视的，如何吸引、留住这些对于银行发展极为重要的高级管理人才，依赖于银行的激励机制，有效的激励机制能够很好的留住银行的高管人才，同时还能吸引更多有能力的人才进入，这些人力资本对于银行的发展至关重要，人力资本理论能作为高管激励机制的设计的理论基础。

　　2.3我国商业银行高管激励的基本形式

2.3.1年薪制
年薪制是我国商业银行高管薪酬制中采用较多的一种形式。高管年薪包括几个部分：基本工资、绩效工资、福利津贴，也包括有限制性条件的薪酬收入，如股票、期权等可转换为货币薪酬的收入。商业银行年薪制主要根据职位等级、所承担责任、承受风险、工作绩效等指标进行衡量。一般来看，商业银行的绩效考核以季度为小单位，以年度为大单位进行衡量，其中基本工资、津贴等以月度进行发放，绩效奖金按季度、年度考核后进行发放。
2.3.2奖金制
奖金制在商业银行高管薪酬激励中被广泛运用。奖金是指企业为了激励员工，以季度、半年或一年为单位，对于工作绩效高、工作质量高的员工给予奖励。在商业银行，高管的奖金制暴露出许多问题：1.高管的奖金过高，引起员工的情绪不满；2.奖金制容易导致高管人员的短视行为，为了更高的绩效而获得更多的奖金，银行高管容易为了眼前利益，以更大的风险换取更多的奖金；3.银行高管的奖金数额过大，一定程度上吞噬了银行经营的现金流，不利于银行的发展。由于奖金制的弊端不断暴露，在国外许多商业银行，奖金制逐渐被长期激励形式所替代。
2.3.3员工持股计划
员工持股计划（EmployeeStock-ownershipPlan,ESOP）是现代企业激励员工的一种常用方式，在现代公司治理的研究中受到重视。员工持股计划是以股份形式将企业雇员内部化的有效方式，让企业雇员也成为企业所有者。员工持股制度增强了员工工作积极性，员工能充分发挥自身努力为自己谋利益的同时，也为企业做出更大的贡献。员工持股计划在高管薪酬激励中，使高管获得劳动报酬的同时还能参与分享企业的利润，极大的激励了企业高管的积极性，提高了主人公意识，对于留住人才、吸引人才具有重要意义。
ESOP是一种长期激励，在商业银行的高管薪酬激励中，ESOP的运用有重要意义。银行业作为高风险的特殊行业，高管的决策极大地影响着银行，相比于其他企业，商业银行存在着更严重的信息不对称，且银行经营者有更大的诱惑做出短视的决策。ESOP使得银行股东与经营者的目标相一致，激励经营者从股东利益最大化的角度做出决策，极大减轻了信息不对称所导致的委托代理问题，避免了银行高管过度冒险的短视行为，有利于银行的长远发展。随着我国资本市场的不断发展成熟，我国商业银行也在尝试ESOP激励，如招商银行、中国建设银行、北京银行等都已在实行员工持股计划。
2.3.4股票期权制
股票期权制是给予高管一定的权力，能在未来一定时间里，按照约定的价格和条件购买公司股票。期权激励一般只有在公司股价上涨后才会对高管有利，因此这就将高管的利益与企业股价紧密联系在一起，为了可以获得更高的期权薪酬收入，高管会按照股东利益最大化的方向行事，且期权激励对行权时间做出了规定，作为长期激励方式，对于留住企业高管人才起着作用。

　　第三章我国商业银行高管薪酬激励机制现状

　　3.1我国商业银行高管薪酬水平特征

3.1.1与普通员工相比，高管薪酬水平过高
根据各上市商业银行披露的年度报告中，普通员工平均薪酬和薪酬最高前三名高管薪酬，相比较后得到表一；2018年的年度行业平均薪酬比较中，金融业平均薪酬位于第二位，仅次于互联网企业，但较高的行业平均薪酬是员工高薪的假象，高管领着巨额的薪酬，拉高了整体的平均薪酬。数据显示，在2018年，招商银行的前三名高管那些与普通员工平均年薪差距最大，高管年薪为普通员工的57倍，接着是民生银行的40倍和宁波银行的38倍。除了光大银行高管薪酬与普通员工薪酬之间差距较小，其他银行前三名高管薪酬与普通员工薪酬之间的差距都非常的大，都高达10倍以上。从以上数据来看，我国商业银行的高管薪酬与普通员工的薪酬水平差距普遍过大，这样的现象容易使得普通员工的不满情绪，使得工作积极性受到影响，不利于银行经营业绩的提升。

　　3.1.2高管薪酬与银行的资产管理规模不相称
规模效应指出经营规模的扩大有利于提高企业的经营效率，发挥规模效应优势，有更大的经营规模，在资产利用效率应更高，银行的绩效越好，从而银行高管的薪酬也会越高。
表3-2总结了我国16家上市商业银行在2018年前三名高管薪酬与银行总资产的数据，图3-1显示了高管薪酬与总资产间的关系。数据显示，我国商业银行中总资产规模最大的是国有银行（中国银行、中国工商银行、中国农业银行、中国建设银行、交通银行），其中工商银行的总资产最高。但与前三名高管薪酬比较来看，五大国有银行的高管薪酬水平处于整体的下游水平。薪酬水平最高的平安银行、招商银行和民生银行，他们的总资产规模远远低于国有商业银行，但是其前三名高管平均薪酬均远远高于国有银行，甚至资产规模最小的宁波银行和南京银行，其前三名高管的平均薪酬水平均高于国有银行。从整体来看，我国商业银行规模与高管薪酬间出现了极大的不对称现象。

　　图3-1：银行总资产与高管薪酬之间的关系图

　　3.1.3高管薪酬与银行的经营效率基本相称
将银行经营效率用净利润与总资产的比值来衡量，用以反映银行的经营效率，资产使用率越高，银行经营绩效越好，若银行高管薪酬水平与经营绩效联系紧密，就会使得高管薪酬水平越高。根据16家上市银行的数据，总结得出图3-2，由图显示，资产使用效率最高三家银行为招商银行、工商银行和建设银行，但除了招商银行高管薪酬水平很高外，工商银行和建设银行的高管薪酬水平均处于最低水平。但其他股份制商业银行，如民生银行、平安银行、中信银行等，经营效率越高，其前三名高管薪酬水平也越高。以此可以总结出，除了国有银行的特殊存在以外，我国商业银行的高管薪酬与经营状况基本挂钩，经营效率越高的银行，盈利能力越强，其高管薪酬水平也越高，银行高管薪酬能体现出银行的经营效率水平。

　　图3-2：银行经营效率与高管薪酬的关系图

　　3.1.4高管薪酬与风险水平不挂钩

　　不良贷款率指银行一年内不良贷款占贷款总水平的比率作为衡量银行风险控制水平的指标，不良贷款率越高，说明银行的经营风险越大。下图显示了2018年各大上市商业银行的高管薪酬水平与不良贷款率之间的关系，从图中可以看出，高管薪酬最高前三名招商银行、民生银行、平安银行，不良贷款率均偏高，处于整体的上游水平。然而高管薪酬水平较低的后三名银行建设银行、交通银行和北京银行，除北京银行不良贷款率较低外，其他银行不良贷款率也偏高，从图中看出，薪酬水平与不良贷款率没有明显的相关性，可以基本得出我国商业银行高管薪酬水平制定过程中，对于经营风险的考量不够，高管薪酬与经营风险水平不挂钩。

　　图3-3：高管薪酬与银行经营风险的关系图

　　3.2我国商业银行高管薪酬结构特征

目前，我国商业银行已基本建立起了“基本工资+绩效工资”的薪酬模式，高管薪酬主要由三个部分构成：基本年薪、绩效薪酬、福利薪酬。基本薪酬是按照高管职级、工龄、所承担责任及市场竞争力所决定的，一般按月发放。绩效薪酬与高管的工作业绩等相关，银行会综合高管在一段时间的工作表现，主要关注于高管的业绩表现，是激励高管多为公司做贡献的奖励。福利薪酬是几乎所有银行员工都会享有的，不会有过大的差异，这部分薪酬在激励和约束方面没有过多的作用。目前所建立的高管绩效薪酬激励，只是在一个季度或半年至多一年时间里的工作绩效考量，属于短期激励，起不到控制高管短视行为，银行高管为了追寻短期内的高绩效，很有可能从事高风险的业务，从而损害银行的长远利益。表三总结了我国商业银行高管薪酬的构成情况。

　　在长期激励方面，我国有少数商业银行实施了股权激励，如招商银行、北京银行、宁波银行等实行了高管股票期权激励计划，但这些商业银行的总资产量相对很小，那些规模较大的，在银行业中占主要地位的银行并未实行长期激励计划，所以，就整体而言，长期激励机制并未得到很好的实践。

　　3.3我国商业银行高管薪酬管理

3.3.1高管薪酬制定体系不完善
在高管薪酬制定上，一般由薪酬委员会负责，薪酬委员会主要负责制定薪酬评定的原则和程序，并对如何高管绩效做除明确的规定。在成员组成上，薪酬委员会一般有银行的董事会组成，由于我国商业银行的董事会成员通常同时兼任高管职务，使得股东与高管利益趋于一致，极大地削弱了薪酬委员会的约束作用。薪酬委员会的考核流于形式，考核价值低。
在薪酬制定过程中，最为重要的是对于业绩的衡量。在衡量业绩方面，所考虑的指标大多是业务指标，主要考虑业务达成情况，然而，对于风险控制、客户满意度等考量不够，使得高管为了业绩而从事高风险的激励增大，不利于银行的健康长远发展。此外，对于高管个人能力、个人潜力的评估几乎没有，这样会导致高管的潜力得不到发掘。
3.3.2高管薪酬披露情况
我国商业银行在信息披露方面，一般只有上市商业银行会披露高管薪酬，从上市银行披露的年报来看，多数银行只披露了薪酬总额，对于薪酬组成的解释不够，基本薪酬标准、绩效薪酬考核和计算方面未能给出具体的信息。在信息披露方面的不足，会使得外界对于商业银行高管薪酬的质疑，不利于监管机构对高管人员行为的监督，不利于更多的公众参与到监督范围，高管在行为上受到的限制减少，更容易引发高管的短视行为。

　　3.4本章小结

通过以上分析，可得出以下结论：
（1）我国商业银行高管薪酬水平不合理，与经营效率、资产规模、风险水平联系不紧密，在薪酬制定过程中，衡量指标和衡量标准不够全面。
（2）在高管薪酬结构上，主要以短期激励为主，缺乏有效的长期激励，不利于银行的长远发展，也不能真正留住高管层人才。
（3）薪酬制定体系和信息披露不完善。考核制定的不公平，使得银行内部对于高管层薪酬的不满情绪加剧，企业内部可能出现不和谐问题，不利于企业的发展。此外，信息披露的不完善不利于外界对于银行高管的广泛监督，容易引发高管人员的短视行为。

　　第四章民生银行高管薪酬的案例分析

下面将通过案例分析对我国商业银行高管薪酬激励进行具体分析。民生银行是中国第一家完全由民间基本创立的商业银行，我国多数银行是国有或国家XX参股，民生银行打开了银行业改革的大门。在体制建设和业务拓展上，民生银行面向市场、注重创新，取得了极大的成功。因此，选择民生银行作为案例，从民生银行高管薪酬激励的具体问题中，反映出我国商业银行共性的问题，并对其他商业银行的高管薪酬体系改革提供借鉴。

　　4.1民生银行现有薪酬体系介绍

4.1.1民生银行的简介
民生银行成立于1996年，是国内第一家由民间资本创立的商业银行，随着银行的发展，模式银行形成了一套独有的业务模式，以小微金融为主，主要服务于中小型企业的战略定位。中小型企业，意味着更高的风险和更大的不确定性，许多商业银行都不愿从事小微企业的业务，这对于银行的业务能力挑战极大。民生银行通过自己独有的业务模式和精心培养的一大批业务骨干的支持下，在小微金融的道路上走得风生水起，民生银行显然已经是小微金融领域的王者。2009年，xxxx提出要切实缓解中小型企业融资难、融资贵等问题，强调要加大对中小型企业的支持，这给了民生银行更大的动力。
随着我国供给侧改革的进行，小微企业、初创型企业受到了国家前所未有的重视。在政策方面提供了大力的支持。面对小微金融更广阔的前景和市场，各大商业银行也坐不住了，纷纷进军小微金融，都想从中分一块蛋糕。为了快速展开业务，首先需要一批熟悉小微金融业务的人员，其中最节约成本和最快捷的办法就是挖走民生银行的业务骨干。平安银行在开展小微金融方面，极力效仿民生银行的模式，并且挖走了民生银行许多高管层的业务精英。面对着这样激励的竞争挑战，民生银行的高管薪酬激励有必要做出改变。
4.1.2高管薪酬水平
在表3-1中，可看出2018年民生银行的前三名高管的薪酬平均水平在国内处于第二位，在国内商业银行中，薪酬水平具有竞争力。
(1)民生银行货币薪酬水平与经营绩效的关系
银行加权平均净资产收益率可作为衡量银行经营效率的指标，下表展示了民生银行2014-2018年高管薪酬水平与加权平均资产收益率之间的关系，其中2014年的资产收益率最高，为20.24%，高管薪酬平均水平也是几年来最高，达234.68万元，随后的几年，经营效率下降，高管薪酬也都低于2014年的水平。2015年净资产收益率下降最为明显，高管薪酬的下降幅度也最大，之后的几年里，净资产收益率下降幅度不大，薪酬水平变化幅度也不剧烈。由于加权资产收益率是衡量银行经营绩效的一个因素，从变化趋势上看，民生银行的薪酬水平基本与银行经营绩效挂钩。

　　(2)民生银行高管薪酬与经营风险的关系
图4-2显示了2014年-2018年民生银行的高管薪酬水平与不良贷款率之间的关系，在2014年，民生银行不良贷款率水平最低，说明风险控制做得最好，且2014年的高管薪酬水平也是这几年来最高的。之后几年里，不良贷款率水平变化幅度不大，薪酬水平的变化幅度也不大，基本可以看出，民生银行的高管薪酬水平与经营风险基本挂钩。

　　4.1.3高管薪酬结构
民生银行的高管薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬、福利津贴，都属于短期激励薪酬，民生银行未实行长期激励。民生银行在高管薪酬数量上具有市场竞争力，但在薪酬结构上，缺乏长期激励。民生银行的薪酬结构具体由以下几个方面构成：

　　(1)基本薪酬
民生银行的基本薪酬是按照高管的职级、所承担工作责任、工龄等确定，由薪酬委员会进行评估，并按月发放。民生银行的基本薪酬一般占到高管年薪的40%。
(2)绩效薪酬
绩效薪酬由企业业绩和岗位业绩所决定，在绩效薪酬的在制定中，民生银行的绩效薪酬在高管薪酬结构中占比最高，占高管年薪的60%。在绩效薪酬的制定上，民生银行分两部分衡量。
企业业绩薪酬：将高管的薪酬与企业整体经营绩效相挂钩，在评定过程中，会通过一些指标进行反映，其中经营业绩指标占比最高达70%，此外，风险指标占10%，内部控制指标占10%，战略指标占10%。
岗位业绩薪酬：主要考核高管完成工作对企业整体的贡献。按照业绩目标的达成比率对高管岗位业绩进行赋分，例如：业绩低于60%则为零分，业绩达成90%则得90分，并根据公式：岗位年薪基准×岗位业绩得分=高管岗位业绩薪酬，计算得出高管人员的岗位业绩薪酬。
(3)福利薪酬
与一般商业银行一样，民生银行为员工提供五险一金作为法定福利，除了法定福利外，民生银行还为高管提供了行内福利，例如住房补贴、带薪休假等。

　　4.2民生银行与汇丰控股高管薪酬激励的对比分析

汇丰控股2018年年报中，对于董事会及高级管理人员的薪酬进行了详细的披露，从薪酬制定的原则、绩效考核的方式、薪酬发放方式等都做了详细的解释，下面先对汇丰控股的高管薪酬激励机制进行介绍，再从薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理三个方面将民生银行与汇丰控股的高管薪酬进行比较，最后找到民生银行薪酬激励的不足之处。
4.2.1汇丰高管薪酬激励机制
汇丰银行发展时间长，在高管薪酬激励机制设计上已较为完善。下面就以汇丰的高管薪酬激励机制与民生银行进行对比。
4.2.1.1汇丰控股高管绩效衡量标准及薪酬制定原则
在汇丰控股2018年的年报中，指出其薪酬制定新政策，提出几个重要指示：1.政策需简单透明；2.奖励须与相关群体（包括股东、客户和雇员）的利益紧密联系；3.政策须时刻与长期表现为重点；4.薪酬待遇总额须具有竞争力，确保能吸引和留住人才；5.架构须符合投资者及监管机构的期望。
汇丰银行在对高管薪酬进行衡量，制定了衡量标准和原则。汇丰建立了一套均衡评分体系，使用财务指标、风险控制度、客户指标和员工指标对公司的经营业绩进行考量，在2018年度又加入了环境、社会及管制衡量指标。对于各项指标赋予不同的权重，其中财务指标和风险指标占有更大的权重。汇丰的薪酬委员会对高管薪酬进行衡量时，首先进行风险控制表现评估，然后再从财务指标、客户指标(吸纳的客户数)、员工指标（直接管理员工的工作业绩）进行定量和定性的分析。汇丰没有采用一般企业所采取的公式赋分法对高管薪酬绩效进行评估，而是采取更加灵活的定量和定性相结合，定量既体现了评估的客观性，定性又体现了评估的灵活性。在评估结束后，在多方面考虑银行的利润情况、流动性、后期经营目标等后，公示向高管授出的薪酬数量和递延薪酬等细则。
4.2.1.2汇丰控股高管薪酬结构
在明确了薪酬制定原则后，汇丰将高管薪酬细分为四部分：固定薪酬、浮动薪酬、福利、全员持股计划。从汇丰控股2018年披露的财报来看，最高级别的高管薪酬结构，固定薪酬占比28%、周年奖励占比22%、长期奖励占比50%。下面针对每个部分进行阐述：
（1）固定薪酬：

　　全员持股计划：作为浮动薪酬中最重要的部分，以长期激励方式激励和约束着高管行为，全员持股计划在汇丰控股的高管薪酬激励中起着重要的作用，汇丰控股的长期激励主要包括两种形式：储蓄认证股权和有限制性股票奖励，表4-4总结了这两种形式：

　　(3)福利薪酬：根据各地市场惯例提供福利。包括医疗保险、住宿、汽车等课税福利，还有定期体检、人寿保险及其他保险保障等非课税福利。
4.2.2汇丰控股与民生银行高管薪酬激励比较
（1）薪酬水平方面
汇丰控股的高管薪酬非常高，即使民生银行在国内来说，高管薪酬水平已经是较高水平，但与汇丰相比，还是相距甚远。在2018年的数据来看，前三名高管薪酬的平均值汇丰控股是民生银行的接近于10倍。民生银行与如汇丰控股这样的外资银行相比，高管薪酬不具有竞争力，在受到外资冲击时，不能留住有能力的人才，在人才战中处于劣势。

　　(2)薪酬结构方面
通过前面对民生银行和汇丰控股的薪酬结构的介绍，可基本总结出在激励形式上，高管薪酬分别在长期激励和短期激励上的分配情况：

　　由上表可以看出，汇丰控股在长期激励上面占比最大，以股份激励的形式为主。虽然民生银行虽然基本建立起了与业绩、风险等挂钩的薪酬，但只有短期激励，并未实行任何长期激励制度。相比于汇丰控股，长期激励在高管薪酬结构中占比达50%以上。与外资银行的竞争中，短期激励为主的薪酬激励方式，不能留住人员，当外资银行开出更高的薪酬时，银行的高管跳槽可能性就很大。
（3）薪酬管理方面
汇丰控股在薪酬制定过程中，由薪酬委员会对高管薪酬绩效进行考量，对于指标选择上，对于风险指标的重视程度最高，若高管行为被评为风险过高，会受到极大的薪酬减少处罚。民生银行在高管薪酬制定方面，由薪酬委员会制定规则，主要考量财务指标，占到了业绩考核的70%，对于风险控制等指标的考核不够。还是按照传统的职级加业绩的衡量模式，且在薪酬制定的披露方面，没有公开如何计算高管薪酬的细则。
在信息披露方面，汇丰控股对于薪酬制定的原则、薪酬水平、薪酬结构、考核标准上都做了详尽的披露。
民生商业银行在信息披露方面，从历年披露的年报来看，民生银行只披露了薪酬总额，对于薪酬组成的解释不够，基本薪酬标准、绩效薪酬考核和计算方面未能给出具体的信息。在信息披露方面的不足，会使得外界对于商业银行高管薪酬的质疑，不利于监管机构对高管人员行为的监督，不利于更多的公众参与到监督范围，高管在行为上受到的限制减少，更容易引发高管的短视行为。

　　4.3民生银行高管薪酬激励存在的问题

（1）缺乏有效的长期激励，不利于银行的长远发展
目前，民生银行已经建立了绩效工作激励机制，在与国内各大商业银行的对比分析来看，民生银行的高管薪酬市场化程度较大，薪酬数量具有竞争力。但与汇丰相比，暴露出民生银行高管薪酬激励制定原则和规则不够全面，所考量的指标还不够具体，且薪酬结构相对简单。民生银行高管薪酬结构中，主要以现金形式发放，并未实行股权激励、持股计划等长期性激励计划，这样的薪酬结构不能有效杜绝高管的短视行为，不利于银行的长远发展。
（2）高管人员跳槽成本低
民生银行在小微金融的竞争中，面临着骨干高管的跳槽问题，由于在薪酬结构的设计上，主要以短期激励为主，使得高管的跳槽成本过低，若对方开出更高的薪酬，高管人员跳槽的可能性很大。这就暴露出短期激励的弊端这给民生银行业务的开展和竞争都非常不利。
（3）薪酬考核体系不完善
民生银行现行的薪酬衡量体系，岗位分级方式过于粗放，薪酬调整体系缺乏客观性和综合性，仅参考财务指标，对于风险控制、客户满意度等都没有较好的考虑进衡量体系内。不同岗位之间的薪酬差距，不能给出明确清晰的依据，薪酬确定和薪酬调整难以让人信服。

　　4.4优化民生银行高管薪酬激励机制的建议

4.4.1建立长期薪酬激励体系
民生银行薪酬结构中，只有短期激励，并未实行任何长期激励。这样的激励方式在现在的银行业竞争中非常不利，有才能的高管不能够留住，以此适当增加长期激励在薪酬结构中显得非常迫切与重要。在长期激励方式上，有多种实施办法，最简单的是建立薪酬延期支付机制，民生银行可以将高管的部分薪酬按照一定的比例以延期支付的形式发放，这样的方式在一定程度上能够限制高管的跳槽行为，但是也会引发高管的不满情绪，不是最佳的方式，作为在建立长期激励体系初期可以先尝试这种方法，做到过渡作用。最佳的方法是实行高管持股计划和股票期权激励，将股东利益与高管利益直接挂钩，且设置限制性条款，才能真正提升高管激励的有效性。
参考汇丰的做法，民生银行可以将一部分薪酬以限制性股份的形式发放，在薪酬比例上，可以先以较少的比例，低于汇丰的50%,例如设置20%的薪酬以限制性股份的形式发放，在限制性条款中，将股份授出时间设置为3-5年，这样的方式即把高管薪酬与银行股票价值联系在一起，而且在高管考虑跳槽时，会受到限制性条款的约束，提高了高管跳槽成本，有利于留住企业高管人才。
4.4.2建立综合的高管薪酬业绩考核体系
建立有效的高管薪酬激励机制，最重要的是要建立更为完善的薪酬考评体系。民生银行现有的薪酬考评体系在薪酬委员会建立、业绩考核指标选取、考核标准上都显示出不足。
薪酬委员会应当更加独立于银行高管，由独立董事领导，并介入第三方机构，比如外部监管机构和审计事务所，形成更为客观的高管薪酬委员会，才能真正保障薪酬考核的客观和公平。
在业绩考核方面，应该改善现有的考核指标权重，在指标选择上，应综合考虑银行风险、经营业绩、未来前景及战略。在对风险控制水平指标，应加大关注度，可以将风险控制指标作为先决性指标，若高管的风险控制指标不达标，即便是业绩指标很高，也在业绩薪酬上给与较大的处罚。将风险与高管薪酬水平紧密地挂钩，有利于减少高管人员的短视行为，有利于民生银行长远健康的发展。此外，在银行未来规划和战略的实施上，也要有一定的权重，保障高管的行为与银行的整体战略一致，才能实现银行更长远健康的发展。
4.4.3完善信息披露体系，强化外部监督
民生银行现在的高管薪酬信息披露明显不足，在报告中主要披露了高管人员和高管薪酬数量，在薪酬制定、薪酬结构、薪酬考核方面的信息披露不足。完善的信息披露体系，能够起到公众的广泛监督高管行为的作用，对于银行长远发展有利。此外，更加完善的信息披露，能够使得社会更广泛且全面的了解到民生银行的现状，有利于民生银行的声誉建立。

　　4.5研究结论

通过对我国商业银行宏观层面的分析和对民生银行微观层面的分析。在宏观分析的基础上，具体分析民生银行的高管薪酬激励机制，从民生银行的案例中，对于我国商业银行的高管薪酬机制优化提供借鉴。通过分析本文得到以下结论：
（1）我国商业银行已经基本建立了薪酬-绩效的模式，通过薪酬机制对于高管人员的行为产生了一定的激励和约束的效果。但薪酬水平与银行经营绩效、风险控制水平、资产规模等联系不紧密，薪酬水平制定程序不够客观公平。
（2）我国商业银行高管薪酬结构上，主要以短期激励为主，缺乏有效的长期激励，不能有效地约束高管人员从事过度冒险的行为，不利于银行的长远发展，也不能真正留住高管层人才。薪酬延期支付、高管持股计划、股票期权激励等长期激励方式应该逐渐在我国商业银行中实行起来。
（3）我国商业银行在高管薪酬披露方面不够完善，会使得外界对于商业银行高管薪酬的质疑，不利于监管机构对高管人员行为的监督，不利于更多的公众参与到监督范围，所以信息披露体系需要完善，建立了更加完善的信息披露，能够使得社会更广泛且全面的了解到商业银行的现状，更有利于银行的声誉建立。

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